我国辅警绩效考核现状与对策分析.pdf

2023年6 月第2 3卷第2 期【警务研究】河北公安警察职业学院学报Journal of Hebei Vocational College of Public Security PoliceJun.2023Vol.23 No.2我国辅警绩效考核现状与对策分析赵良1.2（1.围场满族蒙古族自治县公安局，河北承德0 6 8 450；2.四川警察学院，四川泸州6 46 0 9 9）摘要：随着依法治国方略的贯彻实施，社会经济水平的逐步提升，公安机关肩上的责任也日趋繁重，这就要求公安机关必须与时俱进，以便更好地适应时代的发展。但现阶段公安机关存在警力不足、经费紧张、编制有限等问题，为此，各地公安机关根据有关规定招聘辅警以弥补警力的不足。随着形势的发展和社会的需要，辅警队伍日益壮大，这就对辅警管理提出了更高的要求。而辅警队伍的战斗力与绩效考核密不可分，因此辅警绩效考核的合理有效就显得十分重要。关键词：辅警；绩效考核；措施对策中图分类号：D631文献标识码：A文章编号：16 7 2-6 40 5（2 0 2 3）0 2-0 0 6 6-0 4伴随社会经济水平的大幅提升，社会形势也正发生着翻天覆地的变化，公安机关必须始终保持与时俱进。目前来看，随着我国经济快速发展和社会结构的深刻变化，社会治安形势趋向复杂化，警力不足开始显现。为应对这一问题，各地区基层公安机关的常规做法是面向整个社会公开招聘辅警人员。在不少基层公安机关中，辅警人员的总量不断增加，几乎与民警总量持平，部分单位已超出民警总量，并且发挥着越来越重要的作用。总的来说，辅警队伍在维护社会治安与社会安定工作中的作用不容小。然而，近年来，随着该队伍的不断壮大，各级公安机关在管理辅警的过程中遇到了不少新问题。客观地说，辅警在减轻公安机关的任务压力、补充警力不足、辅助公安民警做好治安工作、提升公安机关的工作效率等方面起着不可或缺的作用，并且其公众认同度也较高。与此同时，辅警队伍管理也存在诸多问题，如管理上的标准不一、待遇较差、考核不合理，以及辅警自身角色定位模糊、素质参差不齐、流动性较大等，部分辅警甚至利用职务便利违法乱纪，严重破坏了公安机关的公信力，损坏了公安队伍的形象。如果不能够采取切实有效的措施解决辅警管理中的一系列问题，不仅会影响辅警队伍作用的发挥，还会制约公安机关维护社会安全稳定的工作作者简介：赵良（19 9 0-），男，河北承德人，河北省承德市围场满族蒙古族自治县公安局特巡警大队民警，四川警察学院2 0 2 2 级警务管理方向硕士研究生。收稿日期：2 0 2 3-0 4-16基金项目：四川警察学院研究生创新项目“xx县公安局辅警绩效考核的现状与对策研究”（编号：2 2 YCX028）结项成果；四川社会治安与社会管理创新研究中心一般项目“融媒体时代公安民警媒介素养教育研究”（编号：SCZA22B06）结项成果。66效果。那么，如何有效地对辅警队伍进行科学合理绩效考核，激发辅警队伍的工作活力，提高辅警队伍的管理水平，已经是公安工作中备受关注的一个课题。一、研究现状辅警广泛存在于世界诸多国家的警察队伍中，如英国的特别警察与社区辅警队伍、新加坡的辅助警察队伍、南非的警察预备队等。一方面，海洋系国家通过立法的方式明确了辅警的执法地位，建立了规范的辅警制度。比如新加坡的辅助警察制度，表现出依需成立、严格审批、随需调动、严格监管、保障有力、严厉惩处等特征，并且十分突出。在美国辅警被称为auxiliarypolice，从事一些服务性和危险性不高的辅助执法活动，协助正式警察工作的辅警数量并不多，但辅助或代行一些警察权的特殊力量却广泛存在，诸如行业单位“警察”、民间义务治安组织、私人保安、私人侦探等等。4另一方面，大陆法系国家的所有社会安全责任都由政府来承担，辅警并无严格意义的合法性，然而社会形势始终处于变化当中，辅警的设立逐步合理起来，越来越多的国家开始注重辅警力量的培养与发展，并积极寻求符合本国国情的辅警制度。以法国为例，该国不仅设立了正式警察，而且还设立了辅助警察、负责行政工作文职雇员以及专业技术工作者等，这些力量都在打击犯罪、维护社会治安等方面起到了至关重要的作用。不难发现，各国所设立辅助警察的原因由于时代、国情的不同而有所差别，但在组织与财政扶持方面却持有一致的态度，就是将其与警察系统明确区分开来。在国内，辅警这一名词是最近几年才慢慢出现并被人们所熟悉的。由于经济迅猛发展、社会转型步伐加快，社会治安形势愈加紧迫并且开始越来越趋于多样化，对公安工作的要求更加严格，而在编警察数量难以满足公众对安全的需要。为此，江苏、浙江、上海等经济发达省份开始参照欧美辅警运行方式，首先建立了“辅警”这一队伍。辅警队伍从纳人公安部门自主管理之后，一直没有制定类似于英国辅警法等国家层面的法律法规，也没有在立法层面对专项辅警机制、组织形式和责任分工加以明确，甚至在公安部的正式法律文件中并无辅警、协警的提法。国内最先出台的辅警管理是苏州市2 0 12 年7 月1日颁发的苏州市警务辅助人员管理办法（以下称为办法），该办法对辅警的职能、纪律、权益、聘用、培训、考评、保障、责任和处罚等方面做出了较为细致的规定，但并未对考核机制作详细陈述。其他地方如北京、广州、南京等地区都制定了关于辅警管理的规定，可大部分仍是以“规范”形式体现。我国对辅警绩效考核的探讨起步较晚，大都集中在辅警基础理论、法律地位、职责范畴和辅警队伍规范化建设等方面。对于辅警绩效考核方面的研究，可以参考的资料十分有限，截至2 0 2 3年4月1日，从知网数据库中以“辅警绩效考核”为主题进行搜索的研究成果共计12 篇，整体数量较少，且大部分还是从辅警管理的角度出发，具体到绩效考核的均为一笔带过。与此同时，也存在部分的创新理念，如以新公共管理理念中的“创建企业家政府”为主要模型，将效益分析、绩效考核机制、分权管理体制等理论与方法引进公安辅警管理之中。5再者是将文职人员制度引入公安机关内，同时以维持队伍稳定、文职人员身份的定位、队伍创业平台的构建、教育培训的强化、考核机制的设立等为着眼点，来探求如何进一步实现文职人员制度的强化。总的来说，现代辅警机制呕待确立，并且行政资源、人力资源、信息资源三种内容应当在其中占据中心地位。通过对世界各地辅警队伍绩效考核有关研究的资料进行剖析可知，国外学者对这一课题的研究和摸索早已硕果累累，其研究是在本国辅警管理制度较为健全的基础上进行的，而各个国家的辅警体制不尽相同，因此可以说是各具特色和优势，但不尽完善。而鉴于我国实际国情，特别是经济水平与社会现状同国外差别较大，加之国内辅警队伍绩效考核工作比较特殊，我们无法直接照搬国外成功经验，而是必须创建一个符合我国实际情况的辅警绩效考核管理制度，在实践中找出并解决辅警绩效考核中存在的问题，不断加以修正健全，从而提升公安部门的总体工作水平。二、辅警绩效考核存在的问题辅警行业是对劳动力较为依赖的行业，各种舆论热点事件频频发生。所以，辅警管理人员要将创新理念落实到管理实践活动中去。就目前的情况来看，很多辅警管理人员拥有的绩效考核理论知识过于片面，对方法的应用不熟练，将绩效考核当作一项任务，敷衍了事，无法理解绩效管理对辅警管理的意义，错误地认为绩效考核只属于人力资源管理部门的职责范畴，将绩效管理等同于绩效考核，忽视了绩效沟通、考核结果反馈和利用等环节，辅警作为被考核对象，在绩效考核过程中并未发挥出应有的作用。正是因为上述现象的存在，很多辅警对绩效考核十分冷漠，甚至是抗拒，最终导致绩效考核的目的、内容、指标、效果和辅警发展这一目的严重脱节。（一）同工不同酬，薪酬设计欠科学首先，岗位不等同于职位。根据辅警岗位体系可知，从低到高分别是低级、中级和高级，根据表现和工作年限的不同来划分，待遇随级别的不同而不同，年纪轻的辅警即便工作表现更好，在工资待遇上也难以得到与“老辅警”相同的收入。其次，在其他的薪酬福利上面，公安辅警的各种社保缴纳的费用基本较低，个别地区“五险一金”存在差异。政府以及公安部门的领导要充分地关注这一点，采取有效的激励措施，促进各个年龄段辅警工作主动性的提高，从而在更大程度上发挥其潜能和作用，提升辅警队伍整体绩效表现。（二）体制局限，职业发展生涯受限在公安部门建设人力资源体系时，辅警的职业发展、综合素质的提高、人生目标并未得到应有的重视。从用工制度的角度来看，辅警采用合同制，其岗位级别被限制，显然这样的设计严重制约了辅警的职业发展，同时还会导致辅警的才华难以在最大程度上发挥出来，人力资源被浪费。另外，职业发展空间的缺乏使辅警成为“一眼便可以望到尽头”的职业，蚕食了辅警的工作热情，辅警工作岗位也失去吸引力而成为另谋出路的跳板。8 很多人才型辅警看不到良好的发展前途，当他们能够找到更好的工作时，就会毫不迟疑地辞职，这对公安部门来说是非常严重的损失。人员的快速更迭，给当地公安部门带来的损失是显而易见的。首先，公安部门花费在培训方面的投入会付诸东流；其次，人员流失后，公安部门难以在短时间内找到能够顺利顶替的人选，并且新人的招聘、培训都需要花费人力、物力、财力方面的成本。（三）制度缺失，绩效考核机制待完善1.绩效考核指标设计不够完善。由于基层公安工作的特殊性，许多工作难以制定量化的指标。首先，公安机关对辅警工作的考核，简单设置了一些常规的指标，也提供了相应的加减分规则，但其指标设置既不够量化也不够定性，受考评人的主观影响较大。其次，尽管公安部门为每一位辅警人员设置了月度、年度工作目标，然而由于各种主、客观因素的存在，这些目标很难实现。还有一种情形：在月初、年初完成各项目标的制定后，到了月中、年中阶段，上级部门突然下派了新的工作任务，而此项任务67并没有具体的目标，当辅警全身心地投入进去，顺利完成新的工作任务后，由于事先制定的目标中并未包含此项任务，因此新工作任务的完成不能为相关人员“加分”。2.绩效考核管理流程不够完善。目前，公安机关考核评定的主体较为单一，每个派出所或各个大队都是内部自主安排考核，考评人多会依据个人主观经验来进行，主观性和随意性较强，且容易受到其他客观因素的影响，因此很多辅警不想着去提高个人的工作绩效，反而将大量的时间用于博取考评人的好感，从而使辅警对绩效考核消极应付，无法达到激励工作争先创优的目的。3.绩效考核结果运用不够深广。公安机关还没有确立辅警绩效考核应有的地位和有效性，没能最大限度发挥考核的作用。在每一个考核周期开始之前，制定具体的考核计分原则，在考核周期结束后，绩效奖金的计算并未参考计分原则，要么是考评者根据个人的主观印象和好恶决定绩效奖金，或者是采取“平均主义”的方式发放奖金，辅警自然而然会在内心形成“干多干少都一样”的想法，绩效考核沦为一种形式。另外，绩效考核结果反馈工作并未落到实处，领导未将薪酬计算依据、扣发明细等告之被考核人员。得到奖励的辅警不明白奖励的原因，被惩罚的辅警会质疑奖罚的公平性。除此之外，考核结果没有与被考核对象的立功、授奖、评优和晋升挂钩，使得绩效考核效果大打折扣。综上所述，辅警绩效考核的不完善有多方面的原因，如辅警的概念引人不久，管理观念陈旧。在辅警考核这一项工作上，相关的管理部门过于急切，希望能够立竿见影，但忽视了考核结果的运用，缺少及时、有效的分析，缺乏与被考核对象的沟通交流。所以，要使公安辅警队伍能够走上长期稳定健康发展道路，当前最重要的是优化现有的绩效考核体系，合理分配各项指标的权重值，将辅警的个人发展和岗位发展调节到一个方向上，达到一个平衡。三、优化辅警绩效考核的对策公安辅警的绩效考核体系，是当今公安机关人力资源管理系统对其工作表现进行监督的主要手段。我们应该基于公安辅警的实际情况，通过对该绩效考核问题完成实际考察与相关剖析后，结合相应的制度政策，进一步提出建议，方能取得最有效的效果。如绩效考核能够对公安辅警的工作起到激励作用，并完善其薪酬待遇与福利制度，那么绩效考核体系对于公安辅警在发展规划上具有不可或缺的意义。同时，社会的发展会促进新事物的出现，绩效考核体系的发展要顺应潮流，推陈出新，以符合辅警的发展需求。（一）建立科学的薪酬分配体系公安辅警的个人价值的追求具体反映在领导和同事对自己工作的肯定和表扬及能够在工作过程中全面展示自己的积极主动性，最大限度发挥工作的效率。公安辅警希望能有与自己工作相匹配的薪资待遇。假如得不到与劳动相匹配的薪资，将直接影响到其工作的主动性。在对国内辅警的职业认同调查中发现，收人满意度与辅警的离职意向68呈负相关。9因此，对公安部门而言，设立一个公正公平科学合理的内部薪资系统能够完美地处理其内部同工不同薪的难题。在此首先阐述一下同工同薪的意思，许多人对此理解不正确，仅从字面意思来解释同工同薪即是在同一个单位，同样的岗位，同样的工作强度，所获得的薪资也是相等的，然而却没考虑到个人的劳动业绩，因此同工同薪仅是理论上的说法。公安部门引入同工同薪的初期也许会有不错的效果，然而伴随工作业绩的差异，同工同薪会变得越来越不公正，法律角度上对同工同薪的相应规定也有指出仅是相对的，不能生硬地去处理同工同薪。公安机关应在充分理解同工同薪的含义的基础之上，根据其内部的真实状况，设立适合自身职业特点的薪酬分配原则，而不是生硬地关注公安辅警做了同样的事情就非要获得同样的回报，依然应对其业绩和能力加以相应的评价，而且设立相关的考核指标。在符合同工同薪的基础上，也需要有一定的差别。以本地区最低工资标准为基数，合理拉开薪酬发放档次，明确不同等级的待遇和今后的工作任务，避免任务的不合理分配。10 对公安辅警的薪资待遇，也可参照民警的薪资报酬，对应增设年终奖金、补充公积金及医保等相应的福利等。尽管从短时间来看，会增大用人单位的人工成本费用，然而从长远的角度来考虑，其有利于调动公安辅警的工作主动性和热情，也可以促进其长效稳定健康的发展。（二）建立辅警专属晋升体制“晋升机会”对绩效考核的影响是最大的要素，晋升能够增加自己的权益，也可以调整工作及薪资等。建立辅警层级制度，让辅警感受到民警才有的近似于“衔级”的待遇，定能树立广大辅警的职业荣誉感。公安部门应重视内部提拔、调动公安辅警的工作主动性和热情。怎样在资源有限的情况下，最大限度地增加公安辅警的提拔机会和通道是公安部门所要处理的一大问题。首先，需要先设立一个更为规范标准的晋升体制，推动公平竞争，保证择优选拔的执行模式，随后是系统化的晋升通道的设立，把不同工作性质的公安辅警的晋升渠道也变得清晰化。针对公安机关的真实状况，其需要设立一套完整的公平竞争的体制，假如管理岗位出现空缺，应先在其内部公开公正选拔，全面考虑其领导班子内部人力资源的科学合理的配置和流通。其次，设立公安辅警的“晋升机会”渠道，根据管理、业务各种通道加以分类，也可以横向互相交叉，进行全体人员的公开竞聘，给公安辅警创造同样的晋升机会，公安辅警假如符合条件的，也可参加岗位竞聘，该模式在确保激励工作积极性的基础上，也能够实现最大限度的留住人才。（三）健全绩效考核新理论公安辅警的绩效考核标准，是以分解公安工作的目标来定位的，在公安管理工作上，最为核心的一个环节是制度目标的设立与完成。制度目标具有科学性与合理性，有助于对公安工作方向起到指导性作用，否则，就会妨碍到正常的工作秩序。因此，在开展工作时应该基于公安自身的工作特性，对具体事情的发展情况能够做到胸有成竹。务必以实际为基础确定具体目标，条理分明、简单到位，保证其符合实际工作需求。做好以上基础工作后，用好考核指挥棒，做到奖勤罚懒、奖优惩劣，2 才能使公安的关键绩效指标明确清晰，并匹配到具体辅警岗位的关键绩效指标。1.利用KPI设置绩效考核指标。基层派出所及各大队的职能与绩效考核指标受公安机关部门的监督与调查，在这个意义上来说，可以将绩效的衡量标准定义为四个方面：顾客维度、财务维度、内部运行维度、学习和成长维度。顾客维度可以从对待群众的态度、群众体会的安全感、群众认知的满意度、纠纷调解数量、出警是否积极快速等来具体细化；财务维度体现在设备的维护和利用率、是否节约等方面量化；内部运行维度体现在日常养成、体态、精神面貌、是否廉洁等；学习和成长维度体现在培训成绩、岗位专业技能上是否合格。2.建立科学完善的绩效评估机制。建议采用36 0 绩效评估法，全方位地对考核对象进行绩效评估，包括考核组评估、上级评估、自我评估和群众评估。考核组评估，以100分作为考核基础分值，采取加分项和减分项进行计分。如果出现一项上有2 种以上的加减分时，可累计计分，在加分项上不封顶，扣分以扣完基础分值10 0 分为止。考核采取月度和年度考核方式，所有辅警考核成绩按分值高低进行排名，排名结果公开化，年度考核名次则以一年四个季度考核结果统计。上级评估，由辅警所在同组的民警担任评估者，对辅警的工作满意度进行打分，分值1-10分。辅警配合同组民警工作，因无论是工作内容、工作特点、绩效评定规则等，两者都具有相同性质，所以民警对辅警的工作能力、工作表现、工作态度都了解得比较具体全面，上级评估工作也就比较科学合理、争议性小。自我评估，分值范围一般在5分左右，这种方式在组织管理中具有重大作用，因为只有被评估者认同组织目标的前提下，其才有机会对本人的考核绩效发表观点，从而使他们能够对这种考核制度持肯定及赞许的态度，并主动积极参与考核，以在工作中不断进行自我反省、自我进步。群众评估，人民群众作为基层公安机关的服务对象，群众的意见和看法也从另一层面上可作为评定公安机关的佐证。3.深化绩效考核结果运用。（1）为绩效工资提供依据。公安辅警的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资根据工作年限和职务职级计算。绩效工资根据绩效考核分数计算，计算公式为：个人的绩效得分除以所在警组的绩效总分等于每分值绩效奖金金额，再根据个人绩效得分乘以每分值奖金金额即为该辅警警员的考核奖金。年终奖金根据年终考核的不同等级发放绩效奖，等级分别设有优秀、称职、合格、不合格，而相对应的资金额度则为110%，10 0%，7 0%，不合格的根据实情予以50%的奖金。（2）为人事决策提供依据。与各单位年度优秀辅警和嘉奖授功人数的比例挂钩，获得月优秀最多次数的前几名作为年度优秀辅警、嘉奖授功的候选人。可以作为提拔晋升的依据，如推行辅警星级肩章职级为五个星级，每获得两次年度考核优秀的辅警人员可以晋升一级，职级满级后可以考虑提拔至辅警副队长或队长。年度考核排名末位的辅警按职级降一级处理，直到降为一级。连续3年年度考核排名末位或连续3个月月考核排名末三位的，上报政治处做辞退处理。根据辅警的表现，建立辅警后备人才库，推选作为“入村委进街道”人选，让优秀辅警一展所长，提升自己职业发展空间。（3）辅警绩效考核作为收集、分析和评估辅警队伍建设和工作成果等全方面信息的过程，可以帮助管理者及时发现辅警队伍中存在的问题，采取有针对性的措施加以改进和解决。根据考核结果，可以对辅警依个人能力高低开展不同程度的培训，分别设低能力培训班和高能力培训班，按照辅警的优缺点调整合适岗位，从而提高辅警队伍的正规化、规范化水平。通过对公安辅警的绩效考核进行分析和研究，对辅警队伍绩效考核工作提出了建议，为辅警队伍的发展提供积极参考。这些建议有助于完善辅警绩效考核制度，帮助公安机关吸引、留住并激励更多辅警人员，进而达到稳定辅警队伍并不断提升其战斗力的目的。参考文献：1刘振华.新时代我国辅警制度的研究背景与价值.新疆警察学院学报，2 0 2 2(0 3):2 0-2 3.2李金晓,于群.我国辅警管理工作存在的问题及改革的思考).河北公安警察职业学院学报,2 0 19(0 3):5-7+16.3张宝春.新加坡辅助警察制度研究.湖南警察学院学报,2 0 12,2 4(0 5):134-139.4栗长江.英美辅警体系研究：比较与借鉴.政法学刊,2 0 10,2 7(0 2):10 9-113.5邵安,许国华,对公安辅警队伍正规化建设的实证研究一以新公共管理为视角D.湖北警官学院学报,2 0 12,2 5(06):130132.6郑国光.公安文职队伍现状的调查与思考一以嘉兴市公安局港区分局为例.公安学刊(浙江警察学院学报)2012(01):95-97.7马占伟,李合力.国外辅警研究与我国辅警构建.湖北警官学院学报,2 0 0 6(0 3):6 0-6 4.8张佳希.辅警职业认同理论模型构建与提升路径研究).辽宁警察学院学报，2 0 2 2,2 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