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为附刊 北京大为远达管理咨询有限公司

大为附刊

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大为集团北京大为远达管理咨询有限公司 总第353期

企业人工成本的控制体系与对策研究
一、人工成本范围及指标体系
　　(一)人工成本概念及范畴
　　概念：人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。  随着经济体制改革的不断加强人工成本管理，作为转变经营观念，提高市场竞争能力的重要途径。这已成为不少企业的共识。 
通常人们有以下几个危险的概念误区： 
　　 1、把工资率混同于人工成本，将两者等同于一回事
其实，他们不是一回事，对他们的混淆会导致许多管理失误。工资率是按时间分配的正常工资，人工成本是对公司付给其雇员的薪资额与雇员的生产产量的比值，也就是说，人工成本是生产单位产品公司支付给雇员的工资。因此，尽管美国工厂工人的工资可能是每小时25美元，而中国工人的工资可能是每小时3美元，工资率有显著差别，但是这些工人的相对成本会表现为在同时期生产出多少部件，人工成本并不一定有显著的差别。 
　　  2、强调通过降低工资率来降低人工成本
当管理人员将工资率混同于人工成本时，他们通常也就不由自主地进入了第二个危险的“陷阱”：极力强调通过降低工资率来降低人工成本。需要清醒认识的是，人工成本不只是工资率的单变函数，而是工资率与生产率两个因变量共同决定的函数。要降低人工成本，必须同时考虑工资率与生产率两个比率。如果偏颇地仅考虑工资率，有可能适得其反。因为在降低工资率的同时，工人的生产和创新积极性遭到损伤，极有可能引起员工的不满及抵触情绪，存在潜在的消极怠工现象，降低了劳动生产率，从而实际上增加了人工成本。 
　　 3、人工成本占总成本的比例很大
的确，这是事实，但不是在任何时候、任何场合都是“放之四海而皆准的真理”。在不同的行业和企业，人工成本占总成本的比例大不相同。如在制造企业，可能产品本身的成本所占总成本的比重比人工成本大得多；而在高新技术企业，由于研发投资的主导因素是人力资本，因此人工成本占总成本的比重应该比制造业大得多。但实际上，并不能简单地把人工成本视为成本因素。人工成本只是最有直接延展性的支出，它的收益与支出的比例与弹性有时是相当惊人的。
　　 4、低人工成本是一种持久而有效的竞争武器
持有这种思想的管理者将面临企业持续发展危险的边缘。实际上，人工成本也许是最不可靠和最不易保持的竞争优势。古语有云：“人往高处走，水往低处流”，一旦有更好的机会，就很容易“人心思变”，长期积累的人才竞争优势稍有不慎，便会一夜之间轰然坍塌，企业发展处于极为不利的尴尬困境。更好的竞争优势来自于质量、客户服务、产品、流程、服务创新或者在技术上领先。当然，具备这些竞争优势需要长期不断的积累和强化，比光削减成本要困难得多。 
　　 5、个人奖励工资能改进工作绩效
事实上，个人奖励工资从短期来看，的确能改进部分绩效；但从长期来看，它会极大地破坏个人和组织两方面的绩效。许多研究和调查结果有力地证明，这种奖励方式破坏团队精神，鼓励短期行为，使人们相信工资与绩效完全没有关系，而于是否拥有正确的人际关系以及逢迎的个性相关。 
　　 6、人们为金钱而工作
从某种程度上来讲，人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。 
　　 正是由于以上的认识误区在管理者的潜意识中潜伏着，导致管理者在日常的管理经营与决策活动中不自觉地运用这些危险的假设，制定相应的制度，并预期达到期望的改进企业绩效的目的。其实，只要管理者一天不摆脱这些概念的误区，他就会离失败的深渊越走越近，企业的生命也会摇摇欲坠，随时濒临悲惨灭绝的边缘。 
　　 这些认识误区只要存在管理者意识中，就像“随时都会爆炸的火药桶”。因此，奉劝公司的管理层早日走出概念误区的深渊，抛弃个人绩效薪酬制度神话般耀眼光环的虚幻！ 
　　范畴 ：按我国劳动部颁发的(1997)261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
所谓人力成本的范畴，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，具体应该确认为以下五个项目。
　　1、 人工成本的取得成本
　　人工成本的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：
（1）招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。
（2）选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。
（3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
（4）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
　　2、 人力资源的开发成本
　　人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项：（1）上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。（2）岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。（3）脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
　　3、 人力资源的使用成本
　　人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项：（1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。（2）奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。（3）调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
　　4、人工成本保险成本
　　人工保险成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：
（1）健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
（2）劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
（3）退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。
（4）失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。
　　5、 人工离职成本
　　企业员工的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项：
（1）离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。
（2）离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。
（3）空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。
　　企业员工成本项目的内含确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。在本文中对此处不再详加说明。人力资源成本会计核算分为帐户设置、帐务处理与财务报告三部分。在帐户设置方面，由于人力资源本身是一种特殊的资源，相应地决定了人力资产不同于其他资产的特性，所以帐户设置便不同于传统会计中成本项目的帐户设置。主要包括以下几个科目：人力资产、人力资源、取得成本、人力资源开发成本、人力资源保障成本、人力资产费用、人力资产摊销、人力资产损失准备、人力资产损益。

人力成本核算的四个步骤
　　人力成本核算的四个步骤针对这个问题，我们提出以下的解决思路。首先，根据业务目标，确定需要的人才结构及初步人员定编计划第二步，根据人才发展的基本政策，确定所需人才的目标定位：并根据市场水平确定吸引目标定位的人才所必须的薪酬水平，第三步，设计薪酬包的基本框架：第四步，根据薪酬基本框架和人员定编计算企业在新一年为了实现销售额目标需要的人力成本预算，使企业领导对人力成本做到心中有数。
　　第一步，分析人才结构，估计来年人员定编计划
　　由于该企业的行业性质，经营模式是技术创新及产品研发和市场销售，因此人才结构具备典型的哑铃型结构特征。
　　在初步的人员定编估计上，使用了两个指标：标杆企业的人均销售额度和人员结构比率。人均销售额度是企业应该达到的生产率，人员结构比率则是合理配置人力资源，控制非生产性人员数量。
　　有了这两个数据后，再根据企业的年度销售目标，这个企业的人员编制和各类型的人员数量就出来了一个比较准确的计划。出来的结果可以这样描述，假设新一年年销售额目标3个亿，我们需要的人力资源数目就是400人，而其中各类人力资源数量应该接照比率进行配置和调整。
　　第二步，分析人才目标定位及人才招聘策略
　　在这个问题上，根据现实的市场条件，我们提出了如下的建议。在人才发展政策方面，公司为员工提供发展的通道，以成就为激励，实行内部提升。而为了满足目前的快速转型及业务目标实现的需要，在近期的一二年内，以一流高薪获取高水平的技术骨干和市场骨干，但占一个比较小的数量。对大量需要补充的研发和市场一线员工，以公司的发展为吸引人才的亮点，要求有良好的素质和发展潜力。
　如果将市场内的人才划分为3个层次，根据企业的实际情况，操作办法就是以市场一流薪资吸引少数精英人才：以龙头企业的工资水平60%~75%获取市场的二流优秀人才，而对企业非生产性非关键岗位人才采取同行业同等企业中等水平的薪酬政策。
　　在以上政策的指导下，根据市场薪酬水平，初步可以制定出基准薪酬和平均薪酬水平，每个月企业需要支付的基本工资就出来了。
　　第三步，分析基本的薪酬包框架
　　企业支付的不仅仅是月度的工资，还要包括福利和奖励部分，这几个部分组成薪酬包，这些都必须计入人力成本预算中。其中福利是可以非常明确的制定出来项目和数额的。那么，奖励部分如何考虑呢?为了有足够的激励，就要保持奖金部分在收入总额(即薪酬包)中有足够高和适当的比例。
　　第四步，得出结论，编制人力成本计算表
　　也就是综合考虑前面所分析的因素，将前面三步的数据进行整理和汇总、微调，年度的人力成本就出来了。这个数据出来以后，企业的老板讲：这个数据对企业有压力，但经过分析，企业有概念，就有信心了，更重要的是通过这样的分析，对人才结构有了清晰的认识，知道什么样的人必须支付4000元，什么样的人只需要支付3000就可以了：这样，企业就能够在有限的支付条件下，最大限度的获取需要的人才。从这个分析来看，企业能够获得的人才质量比没有经过分析前想象的要好，对实现业务目标更有把握了。
(二) 人工成本分析方法和指标
　　常用的人工成本分析指标有三类：
1、 人工成本总量指标
2、 人工成本结构指标
3、 比率型指标。
人工成本总量指标
人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。由于不同企业职工人数不同，因此常用人均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低，企业聘用一名职工大致需要多少人工成本支出，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。人均人工成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人工成本指标，以便企业对人工成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生产发展。
　　人工成本结构指标
人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。其中，工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。
　　人工成本分析比率型指标是进行企业人工成本分析控制常用的指标，是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，其计算公式分别为：
　　劳动分配率＝(人工成本总额／增加值) ×100%
　　人事费用率＝(人工成本总额／销售收入) ×100%
　　人工成本占总成本的比重＝(人工成本总额／总成本)×100%
　　劳动分配率
劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳动分配率比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人工成本相对水平的高低。
　　人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的投人产出关系。
　　劳动分配率和人事费用率实质上反映的是人工成本作为一种投入的效益，由于是相对数指标，有利于国际、国内企业的人工成本水平比较。但应该注意的是，不同行业的企业之间，由于资本有机构成或劳动装备水平不同，增加值率和利润率不同，劳动分配率和人事费用率存在明显差异。因此，劳动分配率和人事费用率指标适合同行业的企业之间进行比较。
　　人工成本占总成本的比重
人工成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一比值愈低，反映活劳动所推动的物化劳动愈大，反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。由于各行业要素密集程度不同，有资本密集型、技术密集型、劳动密集型，因此，不同行业人工成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。
人工成本差异（direct labor variance）分析
  为完成实际产量或作为量而发生的实际直接人工成本与标准直接人工成本之间的差额。
　　 直接人工成本差异按其形成原因可分为工资率差异和效率差异两种。
　　（1）工资率差异 
即直接人工的价格差异，是实际人工成本与实际人工工时按标准工资率计算的人工成本之间的差额。
　　实际工资率是实际工资总额与实际总工时的比率，标准工资率是指标准工资总额与标准总工时的比率。形成直接人工工资率差异的原因，包括直接生产工人升级和降级使用、奖励制度未产生实效、工资调整、加班或使用临时工、出勤率变化等，原因复杂而且难以控制。一般说来应归属于人事劳动部门管理，差异的具体原因可能涉及生产部门或其他部门。
　　（2）效率差异
 即直接人工的数量差异，是实际工时按标准工资率计算的人工成本与标准人工成本之间的差额。
　　引起直接人工效率差异的原因，包括工作环境不良、工人经验不足、劳动情绪不佳、新工人上岗过多、机器或工具选用不当、设备故障较多、作业计划安排不当、产量太少无法发挥批量节约优势等，它主是生产部门的责任，但也不是绝对的，例如材料质量不好也会影响生产效率。
对直接人工效率差异，如果存在不同等级工人混合使用的情况，则还可将其进一步分解，计算结构差异和效能差异，反映一定量的总工时中不同等级工人完成的工时所占比重的变动和工作效率变动，计算公式如下：
　　直接人工结构差异=∑（实际工时×标准工资率）-∑（实际工时）×预定平均工资率
　　直接人工效能差异=∑（实际工时）×预定平均工资率-∑（标准工时×标准工资率）。  
　　二、企业人工成本的控制体系
　　(一)人工成本弹性控制思路
　　企业人工成本的弹性控制体系是考察人工成本的增长状态，即从动态的角度通过对人均人工成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值——即弹性的控制，把人工成本水平的提高控制在经济效益和投入产出水平所能允许的范围之内。
　　从投入产出的经济效益角度考虑，人工成本作为一种消耗性要素，这种消耗的必要性取决于它为企业带来产出效益的大小。也就是说，一定的人工成本投入应带来一定的产出效益，当企业人均人工成本增长时，人均增加值和人均销售收入也应呈增长趋势，否则，这种人工成本投入所产生的效果就是负面的。同时，在其它条件不变的情况下，人工成本的增加，必然引起总成本的增加，二者也是一种同方向变动的关系。这样，就可以通过人均人工成本增长率与人均增加值增长率、与人均销售收入增长率、与人均总成本增长率的比值，反映人工成本投入的经济效益，即它在总投入中的含量的变动趋势。显然，当企业人均人工成本增长时，人均增加值、人均销售收入也要有所增长，且增长幅度应高于人均人工成本的增长幅度，才能带来经济效益的提高，这才是增收增效的人工成本。反之，对于人工成本增长时其它产出指标反而呈下降状态的企业来说，其人工成本的投入就是不合理的，这部分人工成本的投入未能给企业带来经济效益，其作用是负面的，说明该企业在人工成本弹性方面失控，需要合理调节人工成本的投入产出关系，减少无效人工成本消耗，保持良好增长的态势。
　　当然，我们也会看到有的企业在发展的过程中出现了人均人工成本下降的情况，尽管效益指标也有所增长，但对于调动劳动者的积极性和开发人力资源是不利的；尤其是当人均人工成本下降伴随着人均增加值、人均销售收入等产出指标的下降时，会使企业的生存和发展受到威胁，更应该引起相当的注意。因此，对于这类企业，首先要改变以上的不合理现象，在此基础上，才便于进行人工成本与各产出指标的弹性控制。
　　(二)人工成本水平状态控制思路
　　企业人工成本的比率控制体系是从水平状态考察人工成本，即从分配水平的角度控制人工成本，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业、国家三者的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。人工成本的水平状态主要是从人工成本的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。显然，企业的这三项比率指标应当低于行业平均水平，且这三项比率指标都不能为负值，所以，计算出的综合偏差率应大于0且小于等于1，符合这一条件的企业是人工成本比率控制较好的企业。反之则认为该企业在人工成本的比率方面失控了。
　　有的企业劳动分配率或人事费用率指标出现了大于100%的情况，这显然都是非常不合理的，对于这类企业，首先要改变人工成本超出增加值或销售收入的不合理现象，有的还必须扭转亏损局面，在此基础上，才便于进行与行业平均水平的对比。
　　综上，从人工成本的增长状态可以进行弹性控制，从人工成本的水平状态可以进行比率控制，企业若在这两方面都控制得较好，则认为该企业是双向控制型的企业；若两方面都失控，则认为是双向失控型企业。
　　(三)人工成本控制方法体系的模型及步骤
　　1．人均人工成本的增加值弹性、销售收入弹性、总成本弹性及综合弹性的计算
　　(1)人均人工成本的增加值弹性、人均人工成本的销售收入弹性、人均人工成本的总成本弹性的计算公式分别为：

　　式中，Ev表示人均人工成本的增加值弹性；Es表示人均人工成本的销售收入弹性；Ec表示人均人工成本的总成本弹性；1表示当年的人均人工成本；v表示当年的人均增加值；s表示当年的人均销售收入；c表示当年的人均总成本；l0表示上年的人均人工成本；v0表示上年的人均增加值；s0表示上年的人均销售收入；c0表示上年的人均总成本。
　　(2)人工成本综合弹性的计算公式：　

　　式中：——人工成本的综合弹性
　　2．企业、行业人工成本比率的偏差率及综合偏差率的计算
　　(1)企业、行业人工成本比率的偏差率的计算公式：
　　计算出企业当年的劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本比重，分别用rv、rs、rc表示：
　　rv＝l/v，rs＝l／s，rc＝l／c
　　再设行业当年平均的劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本比重分别用表示，则企业、行业人工成本比率的偏差率公式为：

　　式中，Dv表示企业劳动分配率与行业劳动分配率的偏差率；Ds表示企业人事费用率与行业人事费用率的偏差率；Dc表示企业人工成本占总成本比重与行业人工成本占总成本比重的偏差率。
　　(2)企业、行业人工成本综合偏差率的计算公式：

　　式中：——企业、行业人工成本综合偏差率
　　3．综合评价：
　　表示企业人工成本综合弹性，是从增长状态来考虑人工成本状况；
　　表示企业、行业人工成本比率的综合偏差率，是从水平状态来考虑人工成本状况。
　　两者综合分析企业人工成本状况时，有以下类型：
　　双向控制型：
　　比率控制型：
　　弹性控制型：
　　双向失控型：
企业进行人工成本控制的途径　
第一是减员增效
实现人工成本的有效控制一个最直接的途径就是减员增效，这是在当前国有企业普遍存在机构臃肿、人浮于事的情况下十分有效的出路。企业冗员过多，造成很多弊病：办事效率低下，职工主动性、积极性得不到发挥，官商作风严重，人力资源浪费……。解决这些问题的突破口就是通过加强“三定”工作与劳动工时的研究，进行机构精减，人员分离分流甚至下岗。当然减员增效都存在两个十分现实的问题就是：减员，“人往哪里去？”，增效，“钱从哪里来？”。要解决好这两个问题，从目前企业所采取的措施看，八仙过海，各显神通，但这些搞得成功的企业都有一个共同点就是一定要根据企业内外环境的情况，抓住有利时机，果断决策、严加管理。目前企业采取的措施主要有以下几种：把住职工增长的源头控制职工总数的增长、提前退休（或称内部退养）、内部调剂劳动力、严格劳动合同管理、控制外用工数量、办理停薪留职、建立下岗制度、举办第三产业、放活长期休假办法、进行检修制度改革等。
第二是减少无效人工支出
人工成本是由工资总额、福利费、劳动保护费、社会保险费、教育经费、住房费用及其他费用等项目组成。根据双因素理论，可将这些项目分成激励性因素和保障性因素，激励性因素就是提高这些费用能促进职工积极性的提高，保障性因素就是得到这些费用能使职工获得安全感，防止职工消极情绪的产生。企业的目的是要使激励性因素真正起到激励作用，保障性因素真正起到保障作用，尽可能减少无效支出。尤其是对工资外的职工收入进行严格控制。减少无效支出关键是进行分配制度的改革，要求企业建立起工效挂钩的分配制度，实现企业工资总额与经济效益挂钩，职工个人工资与生产成果挂钩，在分配上打破平均主义；要实现工资的动态管理，做到“效益增，工资增，效益减，工资减”，职工实行一岗多薪、一职多薪、易岗易薪，将职工的档案工资与实际工资分离；实行模拟市场核算，进行成本否决，将企业目标与职工收入联系起来，促使每个职工共同分担企业的任务。　　
第三是提高劳动生产率
人工成本控制不是要减少企业人工成本的绝对额，人工成本的绝对额必然随着社会的发展不断提高，这是一个总趋势。因此，企业人工成本控制是要控制其相对数，也就是说，企业进行人工成本控制的目的是要降低人工成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力；降低人工成本在销售收入中的比重，增强人工成本的支付能力；降低人工成本在劳动分配率中的比重，增强人力资源的开发能力。说到底就是要提高人工成本的投入产出比，提高人工成本的投入效益。提高人工成本效益的根本问题是提高劳动生产率，人工成本控制是适应企业资本有机构成不断提高的趋势而提出的，资本有机构成的提高必然需要劳动生产率的提高与之相适应，企业要生产高附加值的产品，必须要有高素质的熟练劳动者。要提高劳动生产率，就决定了企业不仅不能一味降低人工成本，而且要适时地增加人工成本的投入，加强职工的培训教育，提高职工的技能和素质。关键是如何通过少量的投入获取大量的效益增长，这是人工成本管理的难点和重点。　　
　　企业人工成本控制是一项系统工程，要求企业必须有系统地、全员、全方位、全过程地进行这项工作。企业的决策层、劳资部门、财务部门、基层管理部门及职工个人都要通力配合，同时还要讲究方法，如邯钢的市场化，在企业内部实行模拟市场核算，引进竞争机制；荆门石化的制度化，建立健全人工成本控制的各项规章制度，使职工有法可依、有章可循；镇海炼化的全员化，通过宣传、培训，增强职工的主人翁责任感和危机感，全体员工都能积极主动地理解并参与到人工成本控制工作中去等等都是值得企业学习和借鉴的宝贵经验。随着市场经济体制改革的逐渐深入，各种生产要素逐渐市场化。人工成本管理问题也提上了企业的议事日程。在市场经济的竞争中，有众多的企业越来越深刻地认识到人工成本在企业市场竞争力中所起的作用。尤其是对石化企业来说，以前与国外产品相比我们常常会为自己人工成本的低廉而沾沾自喜，而现在这种优势已经逐渐减弱。过去在高度计划经济条件下的劳动用工与分配制度，曾一度给企业的人工成本管理限定了许多框框。从而导致国有企业长期的人浮于事，人力资源的大量浪费和企业人工成本的飞速增长及企业竞争力的大幅下降。
三、企业人工成本管理的对策
　　(一)提高对加强人工成本管理的认识
　　人工成本管理仍然是企业管理中的一个薄弱环节。提高对加强人工成本管理的认识问题，首先是从战略上，认识到它是关系企业多方位市场竞争中生死存亡的重要战略因素；其次是从分配的角度，认识到它是正确处理国家、企业、职工三者利益的重要经济杠杆，它是调节劳动者这个利益主体的经济行为，从而调节劳动力资源的配置，形成企业的激励和动力机制的经济因素；第三是从管理上，认识到它是关系人才资源开发，关系企业经济效益的提高，关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。
　　(二)精减人员、合理定岗定编，控制劳动力的投入
　　精减人员、合理定岗定编是加强用人管理的基础，也是节约活劳动、降低人工成本的基础工作。若企业冗员太多，必然造成人工成本投入不合理和人工成本的无效益增长，职工收入水平反而难以提高，这是长期计划经济体制给国有企业遗留下来的问题。
　　精减人员应做好富余人员的分流安置工作。可将富余人员从岗位上抽出来，组织其学习文化和进行职业技能培训，达到规定标准后再重新竞争上岗。在脱产培训期间执行最低工资标准和奖学金制度等。在优化组织结构中着力解决好富余劳动力资源的开发利用，凡有新建、改建项目需要增加定员的，都首先在本单位内部调整，消化吸收本单位的富余人员。对新建单位人员配备，从现有人数多于定员的生产单位中整建制的调整，并相应补充一部分新职工。
　　(三)加强人工成本的比率控制
　　目前在比率控制方面存在着在低水平的基础上收入过分向个人倾斜的问题。例如，有的企业劳动分配率、人事费用率和人工成本占总成本比重都高于行业平均水平，主要在于企业所创造的增加值中绝大部分用在了人工费用，而用于扩大再生产的积累所剩无几，明显存在收入过分向该企业职工倾斜的问题。
　　加强比率控制的措施主要表现在：(1)控制标准的细化，细化到行业内各种不同类型企业，建立行业内各种类型企业的人工成本分析与控制体系，即以各类型企业平均的劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本比重这三个比率指标为参照，来考察其所属企业与之对应比率指标的偏差率，从水平状态考察企业人工成本的比率控制情况；(2)加强宏观调控，在政策上对比率控制采取相应的措施。对于比率控制较好的企业，在保持人工成本合理比例的基础上，允许适度地提高工资总额，在增加职工收入、调动劳动者积极性的同时，保证利润目标的实现，提高企业的经济效益。这样，使企业人工成本的比率指标始终保持在有竞争力的水平之上，既有利于人力资源的开发、利用，又能形成良性的经营循环。对于比率失控的企业，必须使其将过高的人工成本比率指标降下来，调整好人工成本与增加值、销售收入、总成本的比例关系。加加强对工资总额的控制，建立工资的控制体系，将人工成本控制指标纳入对经营者目标责任制的考核内容，对人工成本双向失控的企业要追究企业领导人的责任等等。
　　此外，在对企业人工成本的比率指标进行分析的过程中，发现个别企业出现了增加值为负的情况，其原因是出现了亏损，导致劳动分配率指标为负。对于这类企业，其人工成本比率指标早已背离企业发展所要求的适度水平，需要从降低物耗成本和减少人工成本两个方面扭转局面，然而，大多数亏损企业的职工收入已明显低于盈利企业或劳动力市场水平。可见，对亏损企业的人工成本控制工作是有相当难度的，除了把减少人工成本的重点放在分离富余人员上面外，还应在生产经营管理方面找出路，把市场需要的产品搞上去，把过高的物质消耗和无效劳动降下来，把职工收入的增加与降低物耗、增加有效劳动密切联系起来。
　　(四)加强人工成本的弹性控制
　　加强弹性控制，保持人均人工成本增长低于人均增加值及人均销售收入的增长幅度，使人工成本与产出效益保持合理比例，这是人工成本控制的核心问题，也是人工成本控制的最关键的预警线。人工成本是一种消耗要素，这种消耗的必要性必然是它为企业带来产出的大小，从企业资本经营的角度考察，人工成本决策的首要依据是经济效益的高低，人工成本支出的阂限值必然是收益＞成本。
　　为加强人工成本的弹性控制，在措施上可从以下四方面着手：
　　1．建立企业人工成本弹性分析与控制体系，总结经验与教训，不断提高人工成本管理水平。弹性控制有效的企业要总结经验，在继续巩固已有成效的基础上，通过人工成本的控制寻求进一步改进企业经营管理的途径。弹性控制好的企业，说明其对人工成本的投入带来了相应的产出效益，是增收增效的人工成本，既提高了职工收入，调动了劳动者的积极性，又使企业的整体经济效益有了提高，有利于企业的生存和发展。人工成本弹性失控的企业要进行因素分析，寻找失控的具体原因进行改进。有的企业在人均人工成本增长的同时，人均增加值、人均销售收入、人均总成本也有所增长，但增长幅度却低于人均人工成本的增长幅度。说明在对人工成本投入的过程中，并未带来经济效益的同步增长，也就是人工成本的相对投入量过高，这就需要企业在今后的生产经营过程中，结合人工成本的弹性控制体系，采取相应措施，进一步减少无效的人工成本消耗，以利于企业的生存和发展。　　
2．从生产经营上找途径，增加产出，即增加值与销售收入的增长。例如开拓市场，扩大销售额，扩大高增加值产品的生产；加大科技投入，调整产品结构，采取有利的产品组合战略，增加产品中的科技含量等。
　　3．加速转变经济增长方式，加强集约型经营，不断提高生产技术水平，提高劳动生产率，降低单位产品的人工消耗，降低产品的物耗成本，降低总成本，在少增加投入或不增加投入的基础上提高企业产销总量，增加利润总额。
　　4．严格限制、减少无效消耗人工成本支出，减少冗员、堵塞漏洞，最大限度降低人力资源的无效损耗。
　　(五)发挥工资激励作用，规范人工成本结构
　　在人工成本结构中，工资是最有激励作用的因素，也是构成人工成本的主要部分。可见，工资总额水平的控制以及各类人员工资水平合理拉开档次，充分体现按劳分配、效率优先的原则，是当前人工成本控制的关键性环节。
　　在市场经济条件下，企业应进一步规范对人工成本结构的管理。按照国家现行规定，在工资以外的人工成本中，职工福利费用按工资总额的14％提取，职工教育经费按工资总额的1．5％提取。而企业的人工成本结构中职工教育经费所占的比重却有所下降，这对职工素质的提高，对企业开发人力资源和企业的长远发展都是不利的。因此，对于这部分人工成本，要按国家规定的标准执行，将其控制在合理的范围，才有利于提高企业的经济效益。
四 当前企业在人工成本管理上的不足
    （一）部分企业经营者对人工成本管理重视不够。
    当前，由于市场竞争激烈，很多企业的经营者将主要精力放在如何开发市场，寻找新的经济增长点上。对于如何搞活企业内部分配，用有限的资金调动职工积极性，用最少的投入创造最大的经济效益方面则没有引起足够的重视。如果说，由于企业经营者或管理层不注重企业人工成本管理与核算，而造成一方面职工收入高居不下，一方面经济效益停滞不前，乃至持续下滑，致使企业丧失竞争能力而最终退出竞争，这无异于生产经营决策上的重大失误。
    （二）企业在转轨过程中冗员现象严重，是降低人工成本的一个主要障碍
    一些企业，特别是老的国有企业，内部富余职工较多，其人工成本负荷与三资企业、股份制  企业等新经济组织相比，不可同日而语。这对于企业深化改革造成较大难度。如金源公司富余人员在1000人以上，占职工总数的21%。也就是说，不仅这1000名冗员没有创造价值，反而增加企业人工成本1400万元。
    （三）人工成本统计、分析亟待加强
    企业人工成本管理的一个重要手段，是不断加强对人工成本的统计与分析，为企业决策提供科学的依据。但此项工作，一直是我区企业人工成本管理中的一个薄弱环节。存在这一问题的主要原因有以下三种：
    1、企业领导重视不够。
    2、统计工作人员业务水平较低，基础工作较差，对于各相关经济指标的理解还有待于加深。
    3、企业劳资、财务、统计等相关部门协调不够，有关数据不能及时沟通以形成有效信息。
  　由于存在上述原因，企业人工成本管理缺乏基础，没有高质量的人工成本分析来提供基础性服务。这一问题已成为进一步加强人工成本管理的瓶颈。
    五 针对目前企业在人工成本管理中存在的问题，我认为应采取如下办法解决：
    （一）进一步加强企业人工成本管理的宣传与引导
     人工成本管理本身是一个系统工程。提高企业经营者对人工成本管理的认识，政府部门进一步加强对搞好人工成本管理必要性的宣传与指导，让企业管理者认识到加强人工成本管理是建立现代企业制度的需要，是企业转变经营观念。提高市场竞争能力和经济效益的重要途径；建立人工成本自我约束机制，实现人工成本管理的科学化与规范化，是企业转轨和深化改革过程中一项木可或缺的重要内容。任何忽视人工成本管理的做法都必将被证明是一种决策上的失误。
    在计划经济向社会主义市场经济转轨过程中，企业内部沉淀下来相当一部分富余职工。这些人员虽然目前以下岗、待岗、放长假、"内退"等多种形式游离在社会上，但并非失业人员。他们的基本工资或生活费以及医疗费用、煤火费乃至一些转岗培训费用等等，均要由企业继续支付。这些费用在列入企业的人工成本中之后。不仅要抵消一部分新增价值，而且在企业投入与产出的统计上也会产生一定偏颇。它并不能如实地反映企业的劳动生产率及经营效益。这种状况，在我国加入WTO之后，会对相当一部分本身有一定竞争能力的企业带来负面影响。面对这一现实，作为劳动保障部门就应当积极开展富余人员转岗培训，提高劳动者素质和技能，大力开发社区就业岗位，有针对性地保持劳动力市场供求平衡。同时，要进一步建立、健全社会保障体系，完善企业富余人员安置政策，使这些人在脱离企业后生活上能够有所保障。
    （三）加强对企业相关部门人员的培训与指导
    劳动保障部门在进一步完善人工成本统计分析指标的基础上，要加强对企业负责人工成本管理的具体部门，如劳资、统计、财务等相关部门人员的业务培训与工作指导。要有针对性地举办一些专业培训班，讲解人工成本管理的工作步骤及相关统计分析指标，提高具体工作人员业务素质。此外，要协助企业做好人工成本管理的基础工作，建立人工成本统计分析制度，如人工成本预测预警制度；建立人工成本统计台帐，结合定编定员，制定科学合理的人工成本计划。

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