职教教师情绪劳动现状及其优化路径研究——以云南省国培项目教师为例.pdf

第 21 卷第 4 期2023 年 8 月红河学院学报Journal of Honghe UniversityVol.21No.4 Aug.2023DOI:10.13963/ki.hhuxb.2023.04.024职教教师情绪劳动现状及其优化路径研究以云南省国培项目教师为例黄丽，崔荣（云南师范大学职业技术教育学院，云南昆明 650092）摘要：教育实践活动是一项情绪劳动，教师职业劳动中也理应包含情绪劳动的部分。理论研究表明，教师情绪劳动包含了情绪意识、情绪管理与情绪表达三个核心要素。同时，按照情绪劳动的实践类型可以划分为需要的、感受的和表现的三种情绪。但在现实中，三种情绪劳动之间并非一直协同融合，而是会出现矛盾、错位，进而诱发教师的各类情绪问题。文章通过对参加云南省国培项目的高、中职骨干职教教师为研究对象进行的教育实证调查研究发现：云南职教教师情绪伪装较为明显，情绪失调时有发生，情绪偏差有待改善。在此基础上提出客观、可行的建议对策：善用自然表达技巧，协调深层和浅层扮演；把握组织关怀时机，并用预防和补救措施；调整状态，兼顾参与和转移策略。关键词：教师情绪劳动；现状；云南职教；优化路径中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1008-9128（2023）04-0119-06第二次世界大战之后，人员参与度极高的服务业发展迅猛，社会也越来越多地体现出其服务型的特性，人际互动中的情感交流成为了劳动者必不可少的因素。社会学家阿莉霍克希尔德于二十世纪八十年代提出并明确了情绪劳动的概念，认为情绪劳动是个体为满足组织或工作的要求，使公众能察觉特定的面部表情或行为方式所做出的情绪管理1。尽管早期有关情绪劳动的研究只涉及管理学、社会学领域，但越来越多的学者使其研究范围不断扩大、内涵不断深入。目前，在教育领域涉及情绪劳动研究者，主要有安迪哈格里夫斯、米夏利诺斯泽姆比拉斯等人，前者认为教育教学这份工作除了涉及教师的专业技能或标准，也显而易见地体现着教师的各类情绪劳动；后者则提出了关于教师教学工作的五项感受法则279。随着人们对情绪劳动的深入研究表明，教育不仅是体现教师技术能力和认知能力的活动，也考验着教师的情绪能力，而此项能力有着重要的教育意蕴3。因此，教师职业劳动中也理应包含情绪劳动的部分。从教育实践活动看，教师情绪劳动体现在教育教学工作的方方面面，“不仅体现了教师的情绪调控能力，也反映出他们的教学专业水平，并附带着特定的道德与伦理涵义。”2792019 年，国务院及教育部等 13 个部门联合制定的健康中国行动儿童青少年心理健康行动方案（20192022 年）中指出，各级教育部门针对各级各类教师培训活动中应加入心理健康教育知识内容，要促进教师将知识理论与教育实践更好结合。本文聚焦参加云南省国培项目的职教教师这一群体，力图探究他们在情绪劳动方面的现实表现及其矛盾问题，并针对性地提出建议对策。一、教师情绪劳动的理论分析框架（一）教师情绪劳动三要素及其差异教师情绪劳动包含情绪意识、情绪管理与情绪表达三个核心要素5。其中：情绪意识是指教师对情绪在教学实践、师生关系中的地位和重要性有正确的认识；情绪管理是教师根据现实情况及行为准则等方面的规定限制，而对情绪进行调节及管控；情绪表达作为教师情绪劳动的主要外在表现形式，指教师经历前两个程序后所表现出的语言及行为方面恰当适宜的情绪表达。与此同时，按照情绪劳动的实践类型可以划分为需要的、感受的和表现的三种情绪。但在现实中，三种情绪劳动之间并非一直协同融合，而是会出现矛盾、错位，进而诱发教师的各类情绪问题5。对此，泽比认为，情绪差异主要包含以下三种情形：当感受的情绪与表现的情绪之间出现差异时，会出现情绪伪装；当感受的情绪与需要的情绪之间出现差异时，会出现情绪失调；而当表现的情绪与需要的情绪之间出现差异时，则会出现情绪偏差6。教师情绪管理目标就是消除这三种情绪差异，从而实现协调融通，提升教师情绪劳动的现实体验和价值。基于以上理论，本文绘制了教师情绪劳动分析框架，如图 1 所示：收稿日期：2023-04-04基金项目：云南省哲学社会科学项目教育学单列一般课题：云南省师范生公共精神的现状及培育路径研究（AC19010）第一作者：黄丽（1977），女，云南保山人，博士，讲师，研究方向：教育社会学、教师教育。120红河学院学报2023.4/教育学研究图1 教师情绪劳动分析框架（二）情绪劳动工作机制模型情绪调节理论认为，情绪调节是通过对情绪体验和情绪表达的介入来调节情绪的，个体可自主通过对积极情绪的保持达到最大愉悦、对消极情绪的调节达到最小痛苦，进而保持个体身心健康。宾夕法尼亚州立大学心理学教授格兰迪基于该理论提出了情绪劳动工作机制模型，如图 2 所示。米考拉匝克等并将该理论加入对情绪劳动的研究之中，在更好地理解个体如何调节情绪的同时，使关于情绪调节的理论研究具有了来自情绪劳动研究的实证支撑，双方取得了合作共赢5。该理论模型主要包括情绪劳动影响因素、情绪调节过程（策略）以及情绪劳动长期结果三个部分。根据图 2 可知，教师情绪劳动有四个方面的影响因素：个体因素、组织因素、互动方式、情绪事件。在这些因素的影响下，教师长期的情绪劳动会在个人层面和组织层面上表现出不同的结果。就个体而言，会导致教师情绪资源不平衡，引发教师的工作倦怠感、工作满意度降低。就组织而言，会导致教师产生工作退缩行为，最终影响组织目标的实现。基于此，情绪调节过程策略包括了深层行为策略、表层行为策略、自然情感表达策略三个组成部分，不同影响因素可能导致教师使用不同策略，不同策略的使用又会导致不同的行为结果。个人层面职业倦怠职业满意度组织层面绩效逃避行为个体因素性别、情绪智力、情绪表达力组织因素学校层面社会层面互动方式表达频率、持续时间、情绪多样情绪事件正向事件负向事件深层行为表层行为自然情感表达图2 情绪劳动工作机制模型二、云南省职教教师情绪劳动现状调查设计（一）调查对象参加云南省国培项目的 47 名高、中职骨干职教教师。（二）问卷设计与调查方式为调查当前云南省职教教师情绪劳动现状，问卷调查的编制在大量参考情绪劳动相关研究成果的基础上，以情绪劳动三要素理论作为出发点，结合云南省职教教师的特点，本研究主要借鉴了台湾学者邬佩君翻译的 Grandey 所编制的情绪劳动量表，从而确立本研究的价值取向。同时，此调查问卷也借鉴了学者毛可的调查问卷，其主要内容包括教师情绪劳动意识、教师情绪劳动内容和教师情绪劳动方式三个部分7。这与情绪劳动三要素有相似之处，具有一定的借鉴意义，并最终形成自编问卷调查云南省职教教师情绪劳动问卷调查。本研究借助问卷调查星平台采取线上发放、线上回收的方式，快捷高效易于整理。共计回收来自不同学校教师的问卷调查 47 份。问卷调查的设计共分两部分：第一部分是教师的基本情况（如表1）；第二部分是职教教师情绪劳动问卷调查，主要从情绪意识、情绪管理和情绪表达三方面了解相关情况，教师具体情绪劳动测评指标体系如下（如表2）。表1 研究对象基本信息项目人数（人）比例%性别男1123.4%女3676.6%任教学校中职2859.5%高职1327.6%高专1612.7%其他00%年龄25岁以下24.26%2530岁714.89%3140岁2042.55%4150岁1736.17%51岁以上12.13%学历大专00%大学本科3370.21%硕士1429.79%其他00%任教时间5年以内1327.66%510年919.15%1120年1021.28%2130年1429.79%30年以上12.13%表2 教师情绪劳动测评指标体系一级指标观测点对应题项情绪意识情绪重要性、情绪属性、主观情绪、“恰当的”教育情感、职业初心、教育热情、情绪评价标准、对自我认同的影响、情绪支持对象X1、X2、X3、X4、X8、X9、X15、X16、X17情绪管理情绪影响来源、感受的情绪、情绪管理方式、管理能力X5、X6、X11、X18情绪表达表达的情绪、表达方式、表达能力、表达频率、表达对象X7、X10、X12、X13、X14三、云南省职教教师情绪劳动现状调查结果分析（一）情绪意识、情绪管理、情绪表达在人口统计学上的差异1.情绪意识。研究运用单因素方差分析的方法121黄丽，崔荣：职教教师情绪劳动现状及其优化路径研究以云南省国培项目教师为例来检验教师情绪意识在性别、所在学校、年龄、学历、任教时间上的差异。以情绪意识衡量因素之一的教育热情作为主要考察指标，研究结果如表 3 所示：依据性别、年龄、学历、任教时间等不同，云南省国培教师在情绪意识现状上不存在显著差异；依据任教学校不同，云南省国培教师在情绪意识现状上存在极其显著的差异（P 0.001），即任教高职、高专学校的教师其情绪意识表现明显高于任教中职的教师。表3 情绪意识（教育热情）在人口统计学变量上的差异性分析(平均值标准差)不断增强(n=10)与开始工作时相差不大(n=22)逐年减少(n=15)FP性别1.800.421.820.391.670.490.5880.560任教学校2.300.671.270.551.400.6310.4610.000*年龄3.100.573.090.873.331.050.3790.687学历2.500.532.180.392.330.491.7490.186任教时间2.201.142.731.322.671.230.6420.531注：*P0.05，*P0.01，*P0.001，下表同。2.情绪管理。研究运用单因素方差分析的方法来检验教师情绪管理在性别、所在学校、年龄、学历、任教时间上的差异。研究结果如表 4 所示：依据性别不同，云南省国培教师在情绪管理现状上存在显著性差异（P 0.05），即女性教师管理情感的能力总体表现优于男性教师的情绪管理能力；依据任教学校、年龄、学历、任教时间等不同，云南省国培教师在情绪管理现状上不存在显著差异。表4 情绪管理能力在人口统计学变量上的差异性分析(平均值标准差)类别非常强(n=1)比较强(n=35)不强(n=10)不太清楚(n=1)FP性别2.001.860.36 1.400.522.003.730 0.018*任教学校1.001.510.74 1.500.533.001.6590.190年龄2.003.290.75 2.901.203.001.1610.336学历3.002.290.46 2.200.423.001.7820.165任教时间1.002.801.16 2.201.401.001.8410.1543.情绪表达。研究运用单因素方差分析的方法来检验教师情绪表达在性别、所在学校、年龄、学历、任教时间上的差异。研究结果如表 5 所示：依据性别、任教学校不同，云南省国培教师在情绪表达现状上不存在显著差异（P 0.05），即高年龄段教师主要表达的情感为“喜”，低年龄段教师主要表达的情感为“累”；依据学历不同，云南省国培教师在情绪表达现状上存在显著性差异（P 0.01），即本科学历教师主要表达的情感为“喜”，而硕士学历教师主要表达的情感为“累”；依据任教时间不同，云南省国培教师在情绪表达现状上存在显著性差异（P 0.05），即任教年限越短，表达最多的情感为“累”，而任教年限越长，表达最多的情感则为“喜”。表5 情绪表达在人口统计学变量上的差异性分析(平均值标准差)喜(n=32)惧(n=1)累(n=12)厌倦(n=2)FP性别1.780.422.001.750.45 1.500.71 0.3610.782任教学校 1.440.671.001.920.79 1.000.00 2.0060.127年龄3.410.712.002.830.94 2.001.41 3.7960.017*学历2.160.373.002.670.49 2.000.00 6.129 0.001*任教时间 2.971.121.001.831.19 2.001.41 3.7160.018*（二）情绪意识、情绪管理、情绪表达之间的差异分析1.情绪管理与情绪表达的差异。根据问卷调查的第 6 题“在教育教学过程中，您平时感受到最多的一种情绪是？”和第 7 题“在教育教学过程中，您对学生、同事或领导表达得最多的情绪是？”的交叉表（表 6）以及数据分析对比（表 7），可以清楚看到，差异性分析 P 值为 0.041 0.05，意味着不同的情绪行为在情绪类型之间存在差异。我们可以看出，职教教师在教育教学过程中感受到最多的情绪是“喜”和“累”，而他们的表达情况则出现“一增一减”：教师教育教学中表达最多的情绪为“喜”，其次为“累”。表明教师过多地表现出“喜”这一情绪，而将“累”隐藏起来只部分表现。“怒”“哀”“厌倦”之类的情绪同样也是较少表达的，其中“怒”“哀”更是不会直接表达出来。表6 情绪行为与情绪类型列联表（单位：人次）情绪行为情绪类型总计喜怒哀惧累厌倦感受最多的情绪1923019447表达最多的情绪3200112247总计5123131694表7 检验结果类别值自由度渐进显著性（双侧）皮尔逊卡方11.561a50.041似然比13.94250.016线性关联4.82210.028有效个案数94注：a.8 个单元格（66.7%）的期望计数小于 5。最小期望计数为 0.50。同时，根据问卷调查的第 10 题“在教育教学过程中，您最喜欢的情绪表达方式是？”（图 3）和第 11 题“如果您在教育教学工作中，感受到了委屈，您最常用的方式是？”（图 4）的数据对比，我们可以看出，职教教师在教育教学过程中最喜欢的表达方式是公开语言表达以及私下语言表达，占比分别为 46.81%和 27.66%，相较于占比 25.53%的其他表达方式，表明众多教师更倾向通过语言去表达情绪。但是，在遇到情绪问题时，教师们的选择并非与先前数据一致，有高达 68.09%的教师会选择自我疏导，只有 23%会选择积极寻求他人帮助，说明教师虽然喜欢语言表达情绪这一方式，但在现实中，很大一部分教师并不会与他人交流负向情绪，而是选择以较为封闭的方式寻求自我化122红河学院学报2023.4/教育学研究解。同时，值得注意的是，有 6.38%的教师会选择“避开他人、自我发泄”，以及 2.13%的教师会选择“回避痛苦”。这就说明，当前职教教师群体中仍然存在部分教师未能正确积极对待自己的不良情绪，而是选择较为“过激”的方式来掩盖自己的情绪，但这种情绪伪装会极大地损害教师心理健康。图3 喜欢的不同表达方式占比图4 受委屈时的不同表达方式占比2.情绪意识与情绪管理的差异。根据问卷调查的第 1 题“您认为情绪在教育教学过程中发挥着重要的作用吗”数据（表 8）和第 18 题“在教育教学过程中，您觉得自己管理情绪的能力?”数据（表 9）的对比中，我们可以看出，大部分职教教师都肯定了情绪在教育教学中的重要作用：70.21%认为“非常重要”，27.66%认为“比较重要”，仅有 2.13%表示“不清楚”，这表明在职教教师群体中，对于情绪的认知较为一致。而当问及教师管理情绪的能力，排名前 2 的答案是“比较强”和“不强”，占比分别是 74.47%和 21.28%，仅有 2.13%认为“非常强”，这表明大部分职教教师在情绪管理上，还自认为只是处于中等水平，或者能力不强。结合 27.66%的教师认为教育情绪对自我认同“非常重要”，68.09%认为“比较重要”这一数据。总体来说，大多教师的确认为情绪在教学中有着重要的作用，对自我认同大有裨益。但是，对于情绪自我管理能力的认知却是参差不齐。表8 情绪在教育教学过程的作用选项选择数比例（%）非常重要3370.21比较重要1327.66不清楚12.13不太重要00完全不重要00表9 情绪管理能力选项选择数比例（%）非常强12.13比较强3574.47不强1021.28不太清楚12.133.情绪意识与情绪表达的差异。根据问卷调查的第 17 题“在教育教学过程中，您最需要（想）获得情绪支持的对象是？”和第 14 题“在教育教学过程中，您表达自己教育情绪的最主要的对象是？”的交叉表（表 10）以及数据分析对比（表11），可以清楚看到，差异性分析得出 P=0.000 0.05，意味着情绪需求和情绪表达所针对的情绪对象存在显著差异。由此可见，职教教师在教育教学过程中最想要的情绪支持前三个分别是学生、家人和制度，占比分别是 42.55%、27.66%和 17.02%，同事和领导并列最后，占比均为 6.38%。但职教教师在情绪表达对象中最多的则是同事，占比高达 40.43%，差值为 34.05%，说明教师大部分的情绪会向同一工作环境、身份更为相似的同事表达，学生与家人则位居第二、第三。值得注意的是，6.38%的教师希望得到领导的情绪支持，可没有人会向领导表达情绪，这说明部分教师的情绪表达与他的理念之间存在偏差，渴望但并不会行动。表10 情绪行为与情绪对象列联表（单位：人次）情绪行为情绪对象总计学生同事领导家人制度情绪支持的主要对象203313847表达情绪的主要对象161901247总计3622325894表11 检验结果值自由度渐进显著性（双侧）皮尔逊卡方23.121a40.000似然比28.70840.000线性关联3.20210.074有效个案数94注：a.4 个单元格（40.0%）的期望计数小于 5。最小期望计数为 1.50。四、云南省职教教师情绪劳动存在的问题及建议对策（一）情绪伪装较为明显：善用自然情绪表达技巧，协调深层和浅层扮演通过前述分析，我们可以看到教师情绪劳动中存在明显的情绪伪装现象。有学者认为，情绪伪装的深层原因有二：一是压力型伪装，即教师的情绪认知与学校情绪规范有冲突，但迫于规则或其他现实性条件压力，而选择对自己的情绪进行伪装和掩饰；二是能力型伪装，即教师认可并期望达到学校要求的规范，但由于自身能力不足或其他原因，而出现的自我佯装或是假扮5。通过进一步的深度访谈，我们发现，云南职教教师的情况多数属于前者。123黄丽，崔荣：职教教师情绪劳动现状及其优化路径研究以云南省国培项目教师为例在教育教学实践过程中，他们有时对学校规范存在不适应、不理解等情况，但迫于实际的规则限制，需要用虚假但有效的情绪来掩饰真实情绪体验。在这种多次的掩饰与隐藏中，教师付出了相较于平常更多的精力和努力。同时，与学校的分歧和理念冲突也并未得以正视和解决，相反越积越多，结果导致出现不同层次的职业倦怠和身心疲惫的状态。为了应对现实情绪劳动中存在的情绪伪装，首次提出情绪劳动概念的美国社会学家阿莉拉塞尔霍赫希尔德认为，深层扮演与浅层扮演两个概念。这两个概念一经提出，便受到了很多学者的认同。前者指“员工努力调整内在情绪感受，使自己的情绪体验与工作所需的情绪表现达成一致”，后者指“员工通过改变外部表情和行为状态，伪装或隐藏情绪感受，表现出工作需要的情绪”280。相关研究表明，浅层扮演与情绪倦怠呈正相关，与工作满意度呈负相关8；浅层扮演与压力呈正相关，深层扮演与压力呈负相关9。浅层扮演需要教师整合伪装、掩饰等不同手段与方式，来将外露的情绪体验区别于内心真实感受，极大地消耗着教师的心力与体力。而涉及重新聚焦、重新结构和情绪分离三个环节的深层扮演，是导致情绪差异问题产生的根本性诱因，极大考验教师的个人积极性与情感机智。在布特瑞德看来，两种策略都需要消耗人体资源，但深层扮演消耗更少10。所以，更多建议教师采用更节省心力的深层扮演方式去处理情绪伪装问题。因此，在面对情绪伪装时，我们需要充分认识到浅层扮演给教师身心带来的危害，谨慎采用伪装、掩饰、装扮等策略隐藏或伪装自己的负面情绪，而运用深层扮演智慧，将注意力专注于工作本身，寻找个人专业发展的目标与信念支撑点，尽量保持愉快、积极的情绪体验。（二）情绪失调时有发生：把握组织关怀时机，并用预防和补救措施有学者把教师工作环境中所涉及的情绪规则分为两类：一是禁止教师表现的情绪限制性规则，指对教师违规行为的限制和明令禁止，是一种规避性规则，以“不可以如何”为主要句式。二是为引导教师表现的情绪支持性规则，指对教师应当做什么的正向引导和积极建议，是一种趋利性规则，多以“应当如何”的建议句式为主278。如前述的研究数据表明，在日常教育教学过程中，影响和支撑教师情绪变化来自于教师日常生活所接触到的多种关系。而这种关系又处在多方面、多情况、多变化、多限制的复杂工作环境中，所以教师需不断调整调节个人情绪，以寻找适宜个人与群体间最佳的表达内容与表现方式。与此同时，在此过程中，学校对属于教师的个人的、本能的、不确定的、不可控的情绪体验感受时刻进行限制。因此，从根本上说，教师最终情绪表达是被局限和规定的，情绪体验无法得以双向打通，这就必然导致情绪失调问题会在实际教育教学实践中凸显出来。面对以上情绪问题，教师如何才能转变消极情绪，并保持积极情绪？对此，格兰迪教授基于时间发展轴把情绪变化划分为前段和后段，提出了前取向情绪调节与反应取向情绪调节的分段模型279。前段重在预防，指关注诱发情绪异常的现实状况，需要个体对工作环境和自身情况的认知和判断提前介入；后段意在补救，指调整、改善已出现的不良情绪反应，从而避免情绪发生更大波动酿成损失。通过访谈认为，大多职教教师对于如何快速、有效地达成有效情绪调节这一目标，还是存在较多的迷茫和困惑。所以，教师需要更多地了解和掌握情绪调节和管理方面的专业知识。但这方面的学习，在目前职教教师培养过程中，是十分缺乏的。我们需要在未来的教师培养过程中，致力于培养教师间的共同体意识，增强他们之间的良心竞争、全面合作，让教师在面对情绪失调时，能够在开放的、阳光的团体中得以缓解与互助，并结合预防和补救措施，做出及时有效的调整。（三）情绪偏差有待改善：调整状态，兼顾参与和转移策略众所周知，职教教师在教育教学实践过程中，自身感受到的情绪有其自身印记，与个人经历、生活环境以及情绪习惯等密切相关。但学校要求教师表现出来的情绪却都需要遵循职业道德与职业环境规则的双重限制。基于此，虽大多教师都认为，自身情绪表达与规则出现差异的情况是由于自身的过错，且会影响学校形象与个人发展。但长此以往，教师则会越来越多地出现职业焦虑、个人怀疑等问题。相应地，学校往往依靠严格的情绪规则去规范、限制教师的情绪表现，以此来提升学校的社会形象；教师则从自身开始努力，表现出与学校需要相符的情绪状态，这也就必然会出现如前面调查数据显示的，在教师情绪劳动过程中，普遍会出现比例高达近 50%的“累”（心累）现象。除此之外，在此次调查中研究数据还显示，仍然存有 21.28%的教师认为自己的情绪管理能力不强和有 2.13%的教师不太清楚自己的情绪管理能力。通过与个别教师开展深度访谈后发现，云南职教教师大都清楚在教育教学中应该表现出什么样的情绪状态是合适的，但对于他们来说，情绪偏差的产生主要是由于存在自身情绪感受与学校制度、文化及价值观等方面的分歧或矛盾造成的。从客观上来说，这里包含了两种可能的情况：一种可能是学校制度、文化及发展定位等方面确实存在不合理之处；另一种可能是教师们看待问题的视角与学校领导和制度制定者、规划人之间存在差异造成的。综上，情绪偏差的出现不但会影响教师个体发展，还会给学校带来诸多棘手问题。为了及时有效124红河学院学报2023.4/教育学研究调节教师情绪劳动中的情绪偏差问题，有学者提出了参与策略和转移策略两条路径。前者指正视问题，积极关注事态进展，主动参与到问题解决的工作之中，分为主动面对和被动接受两种方式；后者指注意转移，不论是思想方面还是行动方面，均从当前问题中抽离11。就调查过程中发现的职教教师出现的情绪偏差问题及产生的原因来说，更多的是教师普遍缺少对学校规划、制度建设等方面的工作参与导致的。所以，学校应当切实赋予教师一定程度的学校事务参与权，可以涉及学校未来发展规划、各类管理规章制度的讨论与制定等方面的事务；多时段、多途径、多方面收集、正视、解决来自教师提出的评价与建议。同时，教师在面对情绪偏差时采取参与策略中的主动面对方式，主动与学校领导、同事进行有效的沟通协商，以获得帮助，帮助自己调整情绪。但个人能力或是现实情况不具备支撑问题解决的条件时，适时的等待和成长也未尝不可，转移策略也会在某些情况下助力教师情绪问题的解决。参考文献：1 HOCHSCHILD A R.The Managed HeartM.Berkley Los Angeles London:University of Califirnia Press,1983:7-8.2 尹弘飚.教师情绪研究:发展脉络与概念框架J.全球教育展望,2008(04):77-82.3 赵鑫,熊川武.教师情感劳动的教育意蕴和优化策略J.教育研究与验,2012(05):17-21.4 SUTTON R.TeachersEmotions and Teaching:A Review of 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strategiesJ.Cognition&Emotion.1999(03):277-303.责任编辑龙倮贵Current Situation and Optimization Path of Emotional Labor among Vocational Education Teachers:A Case Study of Teachers in Yunnan National Training ProgramHUANG Li,CUI Rong(Vocational&Technical Education College,Yunnan Normal University,Kunming 650092,Yunnan,China)Abstract:The article conducted an educational empirical survey on the backbone vocational education teachers participating in the national training program in Yunnan Province.It was found that the emotional disguise of vocational education teachers in Yunnan is more obvious,and emotional disorders often occur.Emotional biases need to be improved.The suggested countermeasures based on this are:make good use of natural expression techniques,coordinate deep and shallow play;Seize the opportunity for organizational care and take preventive and remedial measures;Adjust the status and balance participation and transfer strategies.Key words:emotional labor of teachers;the status quo;Yunnan vocational education;route optimization