2023年新版山东广播电视大学开放教育企业文化课程辅导汇总.doc

山东广播电视大学
开放教育《公司文化》课程辅导资料（3）

第四章 公司文化的演变规律　

教学目的和教学规定：
通过本章教学，要使学生理解和纯熟掌握公司文化的起源与积累、公司文化的传播、公司文化的冲突、公司文化的整合与变革、对公司文化变革的有效控制。

教学内容

世界上任何事物都要经历一个产生——发展——衰亡的演变过程，一个公司特如此，公司文化的演变规律（成长、发展过程）为：起源与积累与传播→冲突与选择→整合与变革　　

第一节 公司文化的起源、积累与传播

一、公司文化的起源

公司文化诞生的两个基本条件：社会文化背景：19世纪后半期——20世纪初完毕的公司管理革命，一直影响了许多发达国家的公司文化。公司创始人的作用：公司文化风格的形成，与公司创始人的创业意识、经营思想、工作作风、管理风格，以及意志、胆量、魄力、品格等有直接的关系。举例：教材99页

二、公司文化的积累

（一）公司文化积累的含义

积累：指（事物等）逐渐积聚。譬如积累资金、积累材料、积累经验等。公司文化积累：是指公司文化特质的保存以及公司文化新特质不断增长的发展过程。

公司文化积累的特点:

1、公司文化不是在某一时刻产生的，而是公司在长期的经营管理实践中连续传播、积累的产物。
2、公司文化新特质的不断增长过程。也就是公司文化不断积累的过程（公司文化新特质涉及公司发展过程中的新文化，也涉及通过文化交流吸取的异质文化中适合与公司自身发展需要的成分）。
3、公司文化积累量及速度是与公司发展成正比的，公司发展越快，公司文化的积累量越大，积累速度也越快。当人们没故意识到公司文化积累的重要性和没有自觉进行公司文化积累的时候，公司文化积累是自然地、缓慢地进行的；相反，当人们既意识到公司文化积累的重要性，又能自觉进行公司文化积累的时候，公司文化积累的速度是可以加快的。
4、公司文化的积累毕竟与物质财富的积累不同，违反公司文化积累的规律性，不顾主、客观条件，拔苗助长，是不会收到好的效果的。公司文化积累不是由一代公司家和公司群体所能完毕的，需要几代人或数代人的共同努力，也可以说，公司文化积累是无止境的，只要公司存在，就需要进行公司文化的积累。

（二）公司文化积累的方向

正向积累：是公司文化自我完善的过程，发明出来的是健全的、优良的公司文化。
反向积累：是公司文化恶化、衰亡的过程，发明出来的是病态的、不良的公司文化。
正向的公司文化积累出现在以下四种情况：教材101——102页

三、公司文化的传播

（一）公司文化传播的含义

传播：Communication，指（信息等的）传递。公司文化传播：是指公司文化特质从一个群体或个体，扩散到另一个群体或个体的过程。公司文化传播分为两种：一是公司文化共同体内的传播（也称为公司文化内传播）；二是公司文化共同体间的传播（也称为公司文化外传播）。

（二）公司文化内传播的通道通道

借用通讯名词，意即渠道、手段、方式、途径。内传播：指公司文化的传播活动发生在公司内部。公司文化内传播有六个通道（教材102——103页）

（三）公司文化外传播的重要通道外传播

公司文化外传播的重要通道外传播指公司文化的传播活动发生在某一公司之外。
1、成熟、成型公司文化的积极输出传播。
2、成熟、成型公司文化的示范输出传播。
3、公司文化主体的攀比、模仿。表现为国内公司与公司之间的文化交流，国际间的公司文化交流。

公司文化间传播遵循的传播规律：

1、同构易播规律。
所谓同构易播规律，是指相同或相近公司结构的公司文化共同体，公司文化在其间的传播速度快，影响大，易于奏效。不管是整体同构或部分同构，这条规律均合用。
2、异体或异构传播规律。
所谓异体或异构传播规律，是指—般说来相异甚或全然不同的公司文化体，公司文化在其间的传播速度慢，影响小，不易奏效。

第二节 公司文化的冲突与选择　

　 一、公司文化的冲突

（一）公司文化冲突的含义

冲突：互相矛盾，不协调。公司文化冲突，是公司文化发展过程中不同特质的文化在互相接触、交流时所产生的撞击、对抗和竞争。冲突的因素：不同类型、不同模式、不同行业、不同区域、不同历史阶段的公司文化的不同特质构成的基本价值观之间的过度悬殊导致的。
冲突的核心：公司价值观。冲突的结果：使公司自身的公司文化得到丰富和发展；或变更本来的特质，为其他公司文化所取代。

（二）公司文化冲突的表现形式

公司主文化与亚文化的冲突，有两种情况：一是主文化与亚文化的冲突，二是群体文化与个体文化的冲突。
1、公司主文化与亚文化的冲突具体论述及举例见教材106——107页公司主文化 公司亚文化 解决办法第一种情况 病态文化 健全的、优良的 三种办法第二种情况 健全的、优秀的、高度成熟的，但正在慢慢地失去文化上的优势 代表公司外未来的价值观、未来的文化范式 除上述三种，尚有第四种办法第三种情况 过时的、陈旧的衰败的 先进的、崭新的，但找不到合适的机会 加速衰败和解体例子：雅可卡接管克莱斯勒
2、群体文化与个体文化的冲突为什么会出现群体文化与个体文化的冲突呢?由于公司群体行为不是公司个体行为的简朴集合，公司群体意识不是公司个体意识的简朴集合，因此在公司个体文化被公司群体文化整合、成形过程中，公司个体文化既存在着向公司群体文化趋近、放弃固有的不合群体规范的东西的倾向，同时又有保持旧有态势、继续发展个体特色文化规范的倾向。
高度发达的公司文化就象高度发展的社会文明同样，理应追求使这两者在尽也许高的层次上和谐与统一，但在任何情况下，两者之间都会是有距离的。因此，公司群体文化与公司个体文化的冲突是不可避免的。
产生群体文化与公司个体文化冲突一般有两种因素：一种是由于不同的文明发展限度（发达国家、发展中国家）、不同的文化历史传统（东方文化、西方文化）和社会体制（社会主义、资本主义）所导致的群体文化与个体文化的冲突；一种是由于诸多其他因素所导致的公司群体文化和个体文化的冲突。

由于诸多其他因素所导致的公司群体文化和个体文化的冲突重要涉及六个方面：

1、外来的文化个体在尚未熟悉公司文化、尚未被公司文化共同体认同时的文化冲突；
2、在同一个公司文化共同体内，并非由于意识、观念所致，而是由于利益规定导致的公司个体文化与公司群体文化的冲突；
3、在同一个公司文化共同体内，并非由于利害关系、利益冲突，而是由于观念、结识因素导致的公司个体文化与公司群体文化的冲突；
4、公司群体文化落后、保守、陈旧、过时，从而使公司群体文化已远远不能适应活跃的、先进的公司个体文化的需要而导致的冲突；
5、公司个体文化完全基于个人意愿、偏好，无视公司全体利益、公司别人利益，从而形成与公司群体文化的对立与冲突；
6、公司个体因对公司群体代表或公司群体象征的不满、反感，引起对公司群体文化的反感和不满，导致公司个体文化与公司群体文化的冲突。

二、公司文化的选择

（一）公司文化选择的意义

选择：挑选。公司文化选择，是公司文化运动的客观功能，它对同质文化中的历史成分和现实成分进行筛选，总是有选择地积累和储存适合公司需要的部分，摒弃不适合公司需要的部分。
公司文化在发展中又对不同质的文化加以选择，这种选择不是简朴机械地全盘拿来，而是通过文化判断、文化分析、文化评价等活动择需要者而吸取。
公司文化选择的客观标准：就是公司的基本价值观，即公司的灵魂和宗旨。公司文化选择的过程就是公司文化冲突的过程。

（二）公司文化选择与公司创新必须从一切是否有助于公司创新的角度考虑公司文化的选择。
公司创新与公司文化有着十分密切的关系：即对立与统一的关系统一方面：公司文化支持、激励创新行为。对立方面：不良或恶劣的公司文化会干扰、阻挠、破坏、延迟创新行为。

　　 第三节 公司文化的整合与变革　

一、公司文化的整合

（一）公司文化整合的含义整合：把不同特质的事物进行重新组合。公司文化整合，指的是公司内部具有的不同特质的文化通过互相接触、交流进而互相吸取、渗透，融为一体的过程。公司文化整合事实上就是不同文化的重新组合。当不同特质的公司共处在某一时空环境中，通过充满冲突与选择的传播过程，必然发生内容、形式上的变化，以原有公司文化特质为基础，吸取异质文化，组成新的体系。公司文化传播是公司文化整合的前提条件，公司文化冲突是公司文化整合的直接条件。公司文化整合的过程是双向运动。
（二）公司文化整合的层次五个层次的整合（教材112——113）公司文化整合的总趋势：积极的、进步的。

二、公司文化的变革

（一）公司文化变革的含义及意义变革：

改变事物的本质（多指社会制度而言）。公司文化变革，是指由公司文化特质改变所引起的公司文化整体结构性的变化。它是公司文化运动的必然趋势。
公司文化变革的根源：在于公司生存、发展的客观条件发生了主线性变化。一方面，它是社会文化变革在公司内的反映；另一方面，它又是公司生存发展的必然规定。当公司原有文化体系难以适应公司经营发展需要而进入困境时就必然通过文化变革，创建新的公司文化。因此，公司文化变革是公司文化产生奔腾的重要契机。
在一般情况下，公司文化变革对公司文化发展有着促进作用，而在某些特定条件下，公司文化变革也也许引起公司文化的逆转。公司文化变革有渐进性变革和突发性变革之分。这些变革是客观的，是有规律的。渐进性变革和突发性变革的含义。
公司文化变革的过程相称复杂，不仅涉及表层文化的改变，并且涉及深层文化的改变。这种改变涉及公司成员基本价值观念、思维习惯、行为方式、心理的转变，也会使公司内部各种物质利益关系受到冲击。公司文化变革是公司文化发展的必然阶段。

（二）从“福特”和“通用”的例子看公司价值变革与公司危机的关系

1、案例分析：教材116——117
2、公司价值变革与公司危机的关系紧密相连

（三）公司文化的深层变革——公司价值革命

1、公司价值观的变革：这种变革既也许涉及对公司整体的深层把握，也也许涉及对公司环境变化的重新结识。
2、管理哲学与管理思想的变革：这种变革是公司家灵魂深处的变革，人类社会的历史反复证明，要想使杰出的人物放弃他毕生的信念、修改他们的观点，几乎是不也许的。解决方法只能是依靠自然法则的力量或者采用政变的方法。
3、公司经营思想的变革：有关公司的经营规模、经营范围、经营对象、经营目的(或经营目的)、经营手段、经营角度等等都多次出现重大变革。这种价值变革有些是在某一公司里静悄悄地进行和逐步展开的。

第四节 公司文化的评价　

　 一、公司文化的评价标准（服务社会、激励职工、发明效益）

（一）公司文化的评价标准从主线上讲，评价公司文化效果的标准只有一个，就是是否有助于推动公司的长远发展。但从公司文化不同功能发挥的限度看，可从以下方面评价一个公司的文化建设：
1、公司文化的教化功能是否正常的发挥作用。
2、公司文化的维系功能是否发挥正常的作用。
需要层次 公司文化的维系功能的保证
第一、生存需要 通过度派文化，保证物质利益的实现
第二、安全需要 安全保障文化
第三、感情和归属需要 家庭主义文化
第四、地位和受尊重的需要 制导致就感、机会均等感
第五、自我实现的需要 对各个层次有着各种需要的员工提供足够的发展空间
3、激励功能是否发挥正常的作用。

二、公司文化的评价方法

（一）指标评价：美籍日裔学者威廉•大内的观点z型文化和A型文化的区别

1、从一般记录和现象上看

(1)z型公司中的雇员一般比A型公司中职位相称的雇员在公司中工作的时间为长；　　 广泛得多；他们互相了解得更多，谈论的问题更广泛，参与的活动更多。 　　
(2)A型公司每年更换其副总经理的25％，并且至少2023没有改变这种做法了，而Z型公司每年只更换其副总经理的4％，并且重要是由于退休；
(3)Z型公司各级雇员比起A型公司职位相称的雇员来说，往往在更多的位置上干过；　　
(4)在工作生活同个人生活的混合方面，A型公司同z型公司并没有什么差别。雇员们都宁愿把工作同家庭区分开来，他们都没感到有压力，公司让他们大量参与午餐会或鸡尾酒会这样一些以公司为基础的社会活动。但在同事间接触的广度方面，z型公司的雇员比A型公司的雇员要

2、从价值观、心理感受、职工情绪和心态角度看

(1)A、z型公司的员工同样地具有进取心和独立思想，但在z型公司中的员工远比在A型公司的员工更相信集体的责任；
(2)z型公司雇员都说他们感到他们的公司有一种独特的宗旨，运用着微妙而含蓄的控制形式。而A型公司的雇员却感觉不到这种独特性和微妙性；
(3)z型公司中较低档的雇员认为公司不会解雇他们，并且他们通常也不会自动离职。而A型公司中的雇员则认为自己在不久的将来不是被解雇，就是自动离职；
(4)在决策方面，两类公司的副总经理一级的干部都有高度的参与意识和积极的工作态度，而在较低档别的雇员方面，z型公司的雇员有高度的参与意识和参与感，A型公司的雇员则相反；
(5)z型公司中的员工表现出比A型公司员工好得多的感情较况，虽然两类公司的雇员在家庭生活和婚姻关系方面没有什么明显差别，但他们的配偶则认为，z型公司较A型公司在这方面更令人满意；
(6)就雇员心理素质和情绪状态而言，“在z型公司中，同我们谈话的人表现出镇静、有条理和能控制感情，而A型公司中同我们谈话的人则表现出匆忙、烦躁不安”。

（二）生命周期评价：

公司创业文化：教材123页
公司守业文化：教材123页
公司败业文化：教材124页