绩效考核实施办法.docx

绩效考核实施方法一、总那么第一条 为了适应公司体制的改革和机制的健全，强化激励作 用，贯彻效率优先的原那么，进一步建立和完善激励机制，规范岗位动 态管理和员工绩效考核,提高用工效率，实现人力资源最正确配置，使岗 位绩效考核工作，真正起到激励员工学业务、学技术、爱岗敬业、遵 纪守法、提高员工素质的作用。实现单一的绩效考核向有效的绩效管 理提升，调发动工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进 公司效益的提高，建立一个既与省电力公司本局部配制度相平衡，又 与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，逐步形成公司内部按劳分 配、效率优先的机制，同时又表达“对外具有竞争性”，到达留住人 才、吸引人才的目的，现根据省电力公司有关岗位动态管理及员工绩 效考评方法，特制定XXXX有限责任公司绩效考评实施方法。二、指导思想第二条 员工绩效考评的指导思想是：贯彻按劳分配，强调效率 优先，增强员工的责任感，激励员工不断提升工作效能，促进公司整 体效益的提高。三、考评原那么第三条员工绩效考评的原那么是：以工作实绩考评为主，坚持定 性与定量考评相结合；实行分级负责，逐级考核、综合评价，鼓励竞 争和末位诫勉淘汰。四、考评对象和范围第四条 员工绩效考评以月（季）绩效考核为主，年终评定为辅 的方式进行，是对员工在岗表现、工作实绩等方面进行科学、合理、 公正的评价，其考核结果作为企业对员工进行奖励、诫勉及培训、使 用、企业开展和工资、奖金分配等方面的依据。通过加强对员工日常 绩效考核，形成公平、和谐的企业内局部配平台，从而促进职工队伍 素质和企业效益的提高。第五条月（季）度绩效考评的对象主要为行政和生产经营管理 人员，工程和营销人员的月（季）度绩效考评在本方法的基础上，再 结合工程和营销人员的绩效考核方法执行（方法详见五、六）；第六条年度绩效考评的对象为公司全体员工。新参加工作且在 考核期处在试用期间、脱产学习超过三个月、病假半年以上的员工不 列入年度绩效考核范围。五、考评内容和标准第七条员工绩效考评的内容要突出绩效，突出关键指标的完成 情况。主要包括员工个人工作业绩、业务素质能力、工作态度三个方 面，以工作业绩考核为主。生产岗位应侧重工作成效、业务素质水平、 劳动态度、培训情况。管理岗位应突出关键指标的完成情况，侧重工 作效率、工作质量、责任心、服务意识、创新能力、协调配合能力、 执行能力等（详见附表2）。第八条 中层干部的考核，要侧重考评其管理工程的实施、管理 指标实现以及管理效果的情况；同时要与承当的目标管理任务、进步 幅度挂钩，凡低于公司年初确定的目标名次的，部门负责人原那么上不 能评为优。第九条 部门都各要根据岗位职责及实际工作中的管理难点、重点自行建立部门考核细那么。细那么要突出重点指标、管理课题、重点项 目；考核指标要尽量量化，不能量化的要尽量细化，要流程化，确保 考核细那么具有可操作性。考核细那么必须结合本部门实际，广泛听取职 工意见，得到大多数职工的理解支持。第十条年度岗位绩效考核成绩设A、B、C、D四个档次，分别计 算得分，其中A为1分，B为0.5分，C为0.25分，D为0分。六、考核的基本方法第十一条考核方法原那么上是一级考核一级（从上对下），一级 对一级负责（从下对上）。工作业绩考核以月度为周期进行，年终归 级，以上级对下级评价为主。各类人员要按月（季）上报考核结果， 年终归级以年度综合考核成绩为主要依据。第十二条各部要严格按考核实施方法和本部门的考核细贝L 按月考核、按季上报归级情况；并于次月5日前上报月度工作卡及月 度考核结果，次季初10日前上报考核人员考核归级清册。第十三条 月（季）考核按百分制考核。年终评定按A、B、C、 D四级归类：A级为优，B级为良，C级为基本合格，D级为不合格； 每个档次考核结果采用“比例控制”的原那么，即A档为员工人数的 20%以内，B档为员工人数的75%以内，C档为员工人数的5%左右，D 档员工按公司“D”档员工归类标准，对号入座；A、B、C各类人员 指标由公司总经理工作局部解下达各部（四舍五入），各部门对上述 人员指标的使用不得突破。第十四条 公司年终归级工作，采取公司分管领导牵头，分块评 分，总经理办公会议综合评定形式。1、公司经营层由省公司主管部门按省公司考核方法进行考核评分;2、部正副主任（经理）级干部，由公司领导、各部正副主任（经 理）、正副主任（经理）所在部门员工进行考核评分。其中：公司领 导打分占40%,各部正副主任（经理）互评打分占30%,所在部门员 工打分占30%；3、中心主任（经理）、工程（营销）经理（组长）及以下员工由 公司分管领导、各部正（副）主任（经理）、所在部门员工进行考核 评分。其中：公司分管领导打分占30%,各部正副主任（经理）打分 占40%,所在部门员工互评打分占30%；第十五条公司建立调整机制和监督机制，对部门报送的考核结 果进行适当平衡和有效监督，防止出现较大偏差，以保证考核结果的 公平性、正确性。第十六条 中层干部为一个考核单元，其工作实绩考核以公司综 合考评成绩为基准。按A类40%、B类60%控制指标统一掌握使用， 由总经理工作部负责。第十七条直接归类法：1.考核当年有以下情况之一者，直接归类为A挡（1）获国家省市政府、省公司授予的劳动模范称号者；（2）在国家电网公司和省各类业务技术比赛中获得个人前10 名，华东电网公司和合肥市各类业务技术竞赛获得前5名，省公司业 务技术竞赛获得前3名者；（3）受到省、国家电网公司、华东电网公司、市政府、省公司 嘉奖者；（4）被本公司记特等功、一等功的人员;2、在考核年度内有以下情况之一者直接进入“D”档(1)受行政警告或党内警告及以上处分者；(2)受到撤职、降职、降级处分的人员；(3)发生服务质量事故的主要责任者；(4)个人主观原因给企业造成经济损失1000元及以上者；(5)违反劳动纪律，不能按要求完成生产(工作)任务、对公 司造成影响者；(6)旷工半天及以上或迟到早退月度3次、季度6次、年度8 次以上者；(7)连续病假超过一个月及以上、年度累计病事假达2个月及 以上者；(8)因违纪违法被公安机关治安处分及以上者；(9)被上级单位点名通报批评者。第十八条 直接归类的D类人员，不受本单位比例限制。第十九条 岗位绩效考核结果，各部门逐人上报，公司分管领导 签字报公司总经理工作部。七、绩效考核归级的兑现第二十条 员工的年度绩效考核结果与当年的年度奖和下一年 度的岗位薪点工资挂钩；月(季)度绩效考核结果与下一月(季)度 的奖金挂钩；挂钩参考系数为A： 1.2-1. 5, B： 1.0-1. 1, C： 0. 8-0. 9, D： 0. 5-0. 7；1、当年年度绩效考核为A者，其年度奖金系数为1.2,次年在所任岗位薪级工资标准上升一薪级；当年考核积分满1分者，次年在 所任岗位薪级工资标准上升一薪级；2、当年年度绩效考核为D级者，次年在所任岗位薪级工资标准 下降一薪级，且不受岗级区间起点岗级的限制。因绩效考核降薪级者, 当年积分清零。3、凡换岗人员，换岗前的考核积分带入新岗位累计计算；4、凡连续两年为D级者，给予劝退或待岗3-6个月，待岗期 间执行待岗生活费（600元），培训后竞争上岗。八、绩效考核的管理第二十一条为加强对岗位绩效考核工作的领导，公司成立绩效 管理领导小组，公司总经理任组长，支部书记、分管副总经理任副组 长；公司其他领导和有关部门负责人为成员。负责审定公司绩效管理 制度，检查监督绩效管理工作，审定绩效考核年终归级结果。第二十二条 各部门绩效考核年终归级后，由各部门上报公司总 经理工作部，经公司绩效考核领导小组研究审定后通知、兑现。第二十三条各部门绩效考核工作落实情况，将作为衡量部门领 导管理水平和政绩的重要依据。对绩效考核工作未落到实处或出现明 显失误的部门，部门正（副）主任不得评优，该部门也不得评为先进 集体。第二十四条 在年度绩效考评中被评为A级、B级、C级、D级 的均由公司总经理工作部填写绩效考核表，并纳入本人档案，作为记 录本人工作实绩的依据。九、考核要求与纪律第二十五条 考核周期以绩效自然考核期为计。第二十六条 考核范围以考核周期月底各单位在册员工为准。第二十七条凡新进人员（试用期间）均纳入本单位考核基数， 但不需上报（直接归级者除外）。第二十八条各单位在落实绩效考核工作时，要同时做好宣传教 育工作，使职工清楚绩效考核的意义、目的。真正使职工正确认识形 势，找准位置，才能使此项工作落到实处。第二十九条各单位在每年考核结束后，仍应坚持做好绩效考核 后期的工作。对A级职工的先进事迹要正面宣传，发挥其带头示范作 用；对C、D级职工，要主动关心，注重绩效考核面谈，帮助其找出 缺乏和改正的措施，迎头赶上。真正使绩效考核起到激励先进，鞭策 后进赶先进的作用。第三十条 岗位绩效考核是人力资源管理与开发的重要内容和 方法。要发挥绩效考核对提高员工业绩的积极作用，在对员工业绩进 行正确考评的基础上，根据本单位实际情况，结合人员配置、岗位变 动、薪酬分配、培训开发、评优评先，职业生涯开展等人力资源管理 要件，制定员工绩效考核结果应用细那么。各级领导和全体职工要提高 认识，端正态度，一定要按照公正、公平、客观的原那么。要讲正气、 讲团结，严禁打击报复。十、其他第三H 一条 本方法自2022年1月1日起试行。第三十二条 本方法由xx公司总经理工作部负责解释、修订。