新能源产业发展背景下青年科技人才培养路径的探索_朱兆开.pdf

，（）上海电气技术收稿时间：作者简介：朱兆开（），男，硕士，高级工程师，主要从事企业人力资源管理工作新能源产业发展背景下青年科技人才培养路径的探索朱兆开上海电气集团股份有限公司上海 摘要：论述了新能源产业的发展背景，分析了新能源产业对青年科技人才的需求，介绍了上海电气新能源产业板块青年科技人才现状，并对培养青年科技人才的路径进行了探索。给出上海电气的两个探索实践案例，包括卓越工程师队伍建设案例和科技人才队伍提升案例，并实现路径沉淀。关键词：新能源产业；青年；科技人才；培养中图分类号：文献标志码：文章编号：（）：，：；新能源产业发展背景从国家相关政策及规划布局看，当前，在国家指导下，新能源产业加速变革。关于完整准确全面贯彻新发展理念做好碳达峰碳中和工作的意见 中提出：到 年，非化石能源消费比例达到 左右；到 年，非化石能源消费比例达到 左右，二氧化碳排放量达到峰值；到 年，非化石能源消费比例达到 以上，碳中和目标顺利实现。为实现上述目标，意见 提出一系列措施，包括积极发展非化石能源，实施可再生能源替代行动，构建以新能源为主体的新型电力系统，提高电网对高比例可再生能源的消纳和调控能力。年前碳达峰行动方案 指示，要积极发展新能源储能、源网荷储一体化和多能互补，支持分布式新能源合理配置储能系统，加快新型储能示范推广应用，到 年，使新型储能装机容量达到 以上。从市场格局和竞争态势看，新能源产业板块企业的市场格局和竞争态势有一些共性特征。一是市场规模比较大，并且增长快速。在储能方向上，预计到 年底，我国电化学储能市场装机规模接近，市场规模进入千亿元。在风电方向，根据全球风能理事会发展报告，年全球新增风电装机容量 ，要在 年实现零碳排放，年前年新增量需达到目前的倍。二是市场竞争激烈，头部优势明显。以风电板块风机整机厂商为例，新增装机容量全球排名前十的既有维斯塔斯、西门子歌美飒、通用电气等外企，也有金风、远景、明阳等民营企业，还有电气风电、运达股份、东方风电等央企国企，排名前十的企业占据全部市场份额的。三是国内厂商发展潜力大。无论是基于国内的市场潜力，还是基于国产化的替代需求，国内厂商在竞争中都占据一定优势。从技术现状及发展趋势看，新能源产业技术呈上海电气技术 ，（）现出新兴技术多、交叉趋势强、发展速度快、发展潜力大的特点。新能源产业企业涉及的技术，或是出现的新的尚不成熟的技术，或是前期已进入的国外企业已经领先的技术，整体上在国内普遍处于高速发展阶段。相关技术的未来路线普遍呈现出与数字化、智能化紧密结合的特点。在技术发展上，出现完全不同于传统技术的专业需求，技术跨界趋势愈发明显。新能源产业对青年科技人才需求新能源产业发展如火如荼，推动新能源产业的人才供给则存在明显缺口。从学术领域来说，新能源产业作为一个错综复杂的资源环境复合体，涉及流体力学、传热学、电磁学、物理学、化学、材料学、生物学、管理学、工业经济学等学科内容，是典型的多学科交叉的新兴产业。由此，新能源产业需要多种类型的专业人才进行前沿技术研发，主要依靠高等教育培养，但我国在这方面的起步较晚，还没有建立健全的新能源人才培养体制。关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定 指出，现阶段重点培育和发展节能环保、新一代信息技术、生物、高端装备制造、新能源、新材料、新能源汽车等产业。大多数高校在原有热能与动力工程等专业基础上增设部分与新能源有关的选修课程，作为对新能源领域知识的补充，或进行专业名称的更改。除此之外，技能人才更为紧缺，如专门从事新能源设备安装与维护的人才，尚未有系统的风力发电机、太阳能电池板、新能源汽车等标准化职业教育，高校也未开展系统培养。从实际企业应用来说，要将新能源科技成果运用到企业生产中，根据实际资源和环境特点开发出实用的新能源产品与服务。项目成功的关键是技术、资本、市场三方面有效沟通。如果人才不足，那么会导致懂技术者不懂投资，懂投资者不懂市场，懂市场者不懂技术，使原本需要紧密结合在一起的技术、资本、市场三者间关系断裂，导致项目效率低，盲目投资多。另外，我国新能源产业存在行业管理松散，标准体系和人才建设严重滞后的情况，人才匮乏的问题日益突出。目前，开辟发展新领域、新赛道，不断塑造发展新动能、新优势，已刻不容缓，要努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才。上海电气作为综合性高端装备制造企业，聚焦智慧能源、智能制造、智能基础设施三大业务领域，为客户提供工业级的绿色智能系统解决方案。十四五规划时期，上海电气围绕科技自立自强与低碳数字化、装备制造业国产替代的宏观环境，不断挖掘新产业发展机遇，力争实现万亿市场下形成千亿规模战略。上海电气围绕稳中求进、守正创新的总体工作要求，贯彻高质量发展理念，聚焦主责主业，推动科技创新，实现集团新产业整体布局，坚持核心人才为第一资源，构建人力资源战略性支撑体系，打造高素质的青年科技人才队伍。笔者以上海电气新能源产业板块为切入口，对该板块的技术人员、青年人员队伍进行梳理和分析，旨在结合青年科技人才成长、成才的规律，探索培养满足上海电气新能源产业板块发展需求的卓越工程师、科技带头人队伍的路径，形成青年科技人才全生命周期培养体系。新能源一般指建立在新能源技术基础上开发利用的能源，包括太阳能、生物质能、风能、地热能、海洋能、氢能等。笔者所指的新能源产业是上海电气十四五规划中的新能源产业板块，包括风电装备、光伏电池、储能电池、氢能装备。青年的定义在世界各地因政治、经济、社会文化等情况的不同而有所差别。基于我国 中长期青年发展规划（年）的定位，青年为 周岁。人才一般指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。笔者所指的青年科技人才为 周岁及以下具有专门知识和技能，从事科研、设计等直接科技活动的具有较高创造力的人才。上海电气新能源产业板块青年科技人才现状 人才队伍现状（）人才结构。青年群体是上海电气新能源板块企业员工的重要组成部分。根据调研统计结果，在相关企业中，周岁及以下青年占员工总数的比例为 。其中，本科及以上占比为，整体受教育程度高于集团平均水平。从技术人员队伍的年龄来看，队伍平均年龄为 周岁，以 周岁以下为主，共 人，占比为，周岁占比为，周岁以上占比为。，（）上海电气技术（）人才流向。从青年流入情况看，青年流入比例较高，每年流入人数占青年总人数的 左右。其中，社会招聘来源比例最高，年社会招聘占比达到 。民营企业是青年员工社会招聘的主要来源，其比例从 年的 增长到 年的 ，呈逐年攀升趋势。从青年流出情况看，流出人数逐年提升，年青年流出比例达到。以电气风电为例，截至 年月，近年的青年群体离职率均值在 左右。离职青年中，主动离职占 以上，个人发展和薪酬问题是青年主动离职的主要原因。（）人才充足率。基于关键岗位人才充足率的基本计算公式，可以推演近年的人才充足率呈现逐年降低趋势，见表。以内部新能源光伏板块为例，进行技术人才数量分析，可以发现人才充足率面临极大的挑战。表近年人才充足率年份人力需求缺口人才充足率第一年 第二年 第三年 人才队伍挑战（）人才选拔总体数量不足。一是人才需求数量大、门类广，新能源产业板块需要的复合领域人才远超传统装备制造企业。二是核心领域专家要求高、获取难。在专业人才齐备的基础上，更加倾向于风、光、储、氢行业领域内的中高端研发技术人才，以及掌握营销渠道的资深营销和市场人员。三是人才需求变化多、迭代快。新赛道、新产业本身具有一个非常显著的特点，就是发展变化迅速，技术创新及产业延伸积极迅速，以风电为例，随着叶片大型化，新材料新工艺的应用势在必行，碳纤维技术穿透及产业延伸的需求应运而生，由此，人才需求也同步快速更迭。（）人才任用结构匹配不当。当前存量产业领域和战略新兴产业领域之间技术人员分布不均，整体比例为 。其中，存量产业领域的能源装备和工业装备技术人员占总体技术人员的 。新能源板块技术能力储备不够，集团及企业亟需针对存量产业技术人员向新赛道发展的转型渠道与途径，并匹配相应的管理保障与激励举措。（）人才培养更新速度较慢。在培养路径设计、培养选拔措施、培养项目设计、培养机制设计等方面，系统性不够。十四五规划时期的外部环境对新能源产业技术人员的能力提升提出更高效、更高质量的要求，同时，青年技术人员对专业技术与职业晋升也呈现出更快、更显著的发展需求。人才培养是一项长周期系统性工程，需要突破固有经验模式，围绕新赛道与传统技术的共性及个性特征，明确职业发展通道，包括人才培养、使用、评价、服务、支持、激励等方面的体制机制保障，以营造卓越工程师涌现的良好环境。（）人才激励对标市场不够。新能源产业板块技术领军人才缺乏，高端领军队伍还存在人才流失的问题，人才流动性大，易被挖墙脚。高端技术人才储备较少，新赛道及传统产业青年技术人员都较为缺乏，传统产业还存在技术人员年龄断层的情况。培养青年科技人才路径探索基于新能源产业人才选、用、育、留四个板块存在的核心问题，结合经典人才培养理论，探索理论指导实践之路。核心逻辑是尊重人才发展的实际规律，以达成业务战略为目标，结合青年科技人才自身发展与新能源产业企业发展特点，形成人才与企业双向成长、共赢的良性循环。青年技术人才的成长是一个不断学习、不断创造的过程，同时也是专业化的过程。美国学者库克认为，人员参加工作后创造力的发挥呈形，用以表征在参加工作前的创造力增长情况。如果不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。库克创造力水平曲线如图所示。库克指出，人的职业选择和发展贯穿于人的一生，应根据不同的职业发展阶段实行不同方式和内容的指导。虽然不同的专家在阶段划分上有所差异，但是都认为每个阶段是相互联系的，前一阶段的发展情况关系到下一阶段的职业发展。在设计实际培养手段时，充分强调 法则，以练促长，用实践锻炼促进青年科技人才的成长发展。探索实践 卓越工程师队伍建设案例上海电气集团十四五规划提出新产上海电气技术 ，（）图库克创造力水平曲线业整体布局，坚持核心人才为第一资源，通过科技推动、转型升级的发展路径，构建人力资源战略性支撑体系，打造高素质的卓越工程师队伍。主要路径为基于上海电气科技人员信息库对 家产业集团、个事业部技术人员进行整合，从年龄结构、学历水平、职称分布、创新成果等角度进行盘点；对 家企业 位科技人才的典型成长路径和规律进行共性分析，总结上海电气科技人才成长规律，从选拔、培育、使用、留任等方面探索符合上海电气卓越工程师队伍建设的做法，形成卓越工程师队伍全生命周期培养体系。总结完整的上海电气卓越工程师内涵、层级、发展规律，形成明确的青年科技人才阶段，打造人才梯队体系，实现沉淀输出。建立健全卓越工程师培养体系，要打破唯学历、唯年限、唯职称的晋升机制，以业绩、能力为导向，优化职级晋升通道，发现一批敢突破、敢创新的年轻技术人才，依托科技人才库、产业人才地图、领军人才成长路径表一库一图一表，推进集团后备领军人才培养。领军人才成长路径如图所示。图领军人才成长路径在配套动作上，面对新形势、新战略，各硬核科技方向都要有专家引领产业技术。各新能源产业领域技术方向配置不少于一名的科技专家或项目带头人，形成系统的技术人才梯队，实现产业集团技术竞争优势。在落地措施上，总部层面夯实卓越工程师人才培养体系，同时鼓励企业层面百花齐放，开展工程师特色培养。一是围绕集团发展战略，尤其是双碳未来，盘点新能源产业技术需求，实施揭榜挂帅专项机制，并以柔性集聚深化高端人才的引进和使用。二是围绕新产业发展、新动能培育、新赛道转型，开展新一轮集团科技专家、项目带头人选聘。三是总结上海电气科技人才成长规律，建立职级晋升通道，畅通职业发展，优化设计并全面推进卓越工程师人才培养体系。同时加强校企合作联合培养，包括与上海交大、上海科大、上海理工等高校推进样板工程。科技人才队伍提升案例某厂正处于从传统能源设备制造向新能源转型的关键时期，技术部出现人才队伍方面的问题，包括：有经验的员工转型意愿不强，年轻员工成长速度跟不上需求；缺乏技术研发带头人；机制改革不彻底。改进措施有三方面。第一，激发学习意愿。对于提升员工个人能力而言，最关键的往往不是学习的方法和内容，而是学习的意愿。要做到压力传递、明确方向、给予空间。压力传递指明确要求，制订学习机制，培养团队整体学习氛围，向不愿意学习的成员施加压力。明确方向指树立主动学习、迅速成长的标杆性人物，给予激励，并明确告知员工目前的水平、位置及前进方向。给予空间指给予员工自主思考、独立决策的空间，并给予耐心和信心。，（）上海电气技术第二，引进人才。人才引进如图所示。适时引进人才，起到良好的鲶鱼效应。年，该厂连续引进某设备设计人员三名、焊接技术人员两名，以及同业竞争对手的专业设计人员两名。这些员工都很好地融入了各自的团队，并在团队中发挥了重要的作用。特别是引进的博士后，使科研项目试验验证能力得到大幅提升，团队中其它成员也随之迅速成长。由此可见，围绕企业的战略目标，面对储能、高端化工、氢能等行业，需要大量技术、制造人才来充实技术团队，将新经验、新技术带进团队。现阶段，技术部各个部门的情况又有所不同。技术发展处以培养和引入技术带头人为目标，提升技术研究专业能力，提升试验验证能力，开阔眼界，并开启人员流转模式，使原先技术发展处的部分人员转向设计处，整体提高研发端和设计端的技术人员水平。工艺处的冷作、焊接专业目前遇到瓶颈，不仅新产品，老产品也存在经验不足的问题。由此，工艺处要加快人才引进的步伐，同时下沉一线，提升能力和经验。这样持之以恒，才能做好人才培养工作，同时使人员流转起来，并且为其它部门输出优秀人才。图人才引进第三，改革薪酬体系。该厂技术部在 年开始尝试薪酬体系改革，以项目制为基础，通过付出成果的方式进行分配，不仅化解了论资排辈的问题，也提高了员工对技术进步的积极性。在薪酬体系改革方面，一是持续推进成果论，对新产品的突破、新技术的优化等，要加大激励力度，同时还能解决社会招聘人员打破薪酬结构的问题；二是建立绩效统计工作平台，通过工作平台派工和报工，完成绩效统计；三是完善各个绩效任务的基准单价，真正做到公平、公正、公开。路径沉淀在新能源产业领域内，从卓越工程师到科技领军人才的培养之路还在探索之中，这一方面需要科学的理论与指导，另一方面还需要详细的综合设计与组织保障。在核心措施方面，通过构建一条发展通道、两种培养模式、三个支撑体系，实现人才培养，使企业与员工真正形成事业共同体。一条发展通道指科技人才的发展晋升通道，两种模式指基于成长阶段的常规与快速模式，三个支撑体系包括培训管理平台、内部课程体系、内训师队伍体系，由此打造形成集团新能源行业的内部蓄水池。在组织保障方面，发挥各级党委、人力资源部、团委、用人部门在人才培养过程中的作用。各级党委要发挥领导作用，加强工作统筹，指导和支持相关部门完成方案制订和落地实施工作。人力资源部要充分理解政策和要求，因地制宜地完善本单位培养方案的落地和实施。用人部门作为人才培养的第一责任人，要充分重视人才培养工作，为人才培养工作创造有利环境。团委要充分发挥自身优势，凝聚青年，团结青年，挖掘青年，在青年人才培养工作中发挥积极作用。在机制平台方面，新时期背景下的新能源行业需要面向科技前沿，面向行业趋势，面向企业战略，形成明确的用人需求，同时建立相匹配的选、用、育、留机制。通过制订行业内人才地图，锁定高端人才。通过搭建员工职业发展通道，培养所需人才。通过搭建集团内外部人才交流平台、训战结合的培养项目机制，快速培养召之即来、来之能战的实战型人才。通过灵活的考核激励手段，激发员工的活力。通过企业文化留住同路人，形成事业共同体。参 考 文 献任东明中国新能源产业的发展和制度创新中外能源，（）：张珏 新能源产业发展所需专业人才培养探讨 中国人才，（）：王伟东，艾建军，杨坤新能源产业人才培养问题与对策中国电力教育，（）：陶莹 与新能源产业发展相适应的人才培养研究 中国成人教育，（）：（编辑：尔东）