人力资源三级考试大题总结2011年11月版.doc

第一章 人力资源规划一、简答及综合分析题1、工作岗位分析的作用 P3（1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础（2）为员工的考评、晋升提供了依据。（3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（4）是制定有效地人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。（5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。（6）便于制定员工的职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。2、岗位规范的结构模式p5（1） 管理岗位知识能力规范（2）管理岗位培训规范（3）生产岗位技术业务能力规范（4）生产岗位操作规范（5）其他种类的岗位规范，如管理岗位、生产岗位考核规范。3、工作岗位分析的程序 p7（1）准备阶段准备阶段的总任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，确定岗位分析的范围、对象和方法。（2）调查阶段调查阶段的任务是依据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。调查方法包括：访谈法、问卷法、观察法、小组集体讨论等。（3）总结分析阶段总结分析阶段的任务是对岗位调查结果进行深入分析，文字图表全面的总结和归纳，形成岗位规范和工作说明书。4、改进岗位设计的基本内容 P16（1）工作扩大化与丰富化 工作扩大化l 横向扩大工作l 纵向扩大工作 工作丰富化l 任务的多样化l 明确任务的意义l 任务的整体性l 赋予必要的自主权l 注重信息的沟通与反馈（2）岗位工作的满负荷（3）岗位的工时制度（4）劳动环境的优化5、改进工作岗位设计的意义 P18 工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作的需要（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源活动管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。事实上，工作岗位分析的最终成果-工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件，必须以工作岗位的再设计、再改进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现上述人力资源管理的资本目标。6、工作岗位设计方法研究的具体工作步骤 P19工作岗位设计方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、 改进、和实施等五个阶段：（1）选择研究对象（2）用直接观察法记录全部事实（3）分析观察记录的事实，找出改善的方案（4）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法（5）贯彻执行新方法7、企业定员的原则（综分）P27（1）定员必须以企业生产经营目标为依据（2）定员必须以精简、高效、节约为目标（3）各类人员的比例关系要协调（4）要做到人尽其才，人事相宜（5）要创造一个贯穿执行定员标准的良好环境（6）定员标准应适时修订*8、制度规范的类型 P43（1）企业基本制度（2）管理制度（3）技术规范（4）业务规范（5）行为规范必会：1、岗位说明书2、拟定一份岗位调查方案二、计算题核定用人数量的基本方法 P281、 按劳动效率定员 计划期生产任务总量 （1）定员人数= 工人劳动效率 * 出勤率（2）工人劳动率=劳动定额 * 定额完成率 工作时间班产量定额= 工时定额 （每种产品年总产量 * 单位产品工时定额）定员人数= 年制度工日* 8 *定额完成率*出勤率*(1-计划期废品率)2、按设备定员 需要开动设备台数 * 每台设备开动班次定员人数= 工人看管定额 * 出勤率3、按岗位定员 共同操作的各岗位生产工作时间的总和定员人数= 工作班时间 - 个人需要与休息宽放时间注：l 年制度工作日250天，班制度工作时间8小时l 出勤率、定额完成率、1-废品率（合格率）只能做分母第二章 人员招聘与配置一、简答题及综合类问题1、内部招募的特点 P58（曾考过案例分析）（1）准确性高；（2）适应较快；（3）激励性强；（4）费用较低缺点（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。（2）容易抑制创新外部招募的特点（1）带来新思想和新方法。（2）有利于招聘一流人才。（3）树立形象的作用。缺点：（1）筛选难度大，时间长。（2）进入角色慢。（3）招募成本大。（4）决策风险大。（5）影响内部员工的积极性。2、选择招聘渠道的主要步骤 P60（曾出过综合分析）（1）分析单位的招聘要求。（2）分析潜在应聘人员的特点。（3）确定适合的招聘来源。（4）选择适合的招聘方法。3、参加招聘会的主要程序（08年综合题）P61（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作4、采用校园招聘方式时应注意的问题 p65 （09年11月综合）（1）注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。（2）注意一部分大学生再就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能 力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。5、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 P66（1）了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象（3）注意招聘会组织者（4）注意招聘会的信息宣传6、筛选简历的方法 P67（综合分析）（1）分析简历结构（2）审查建立的客观内容（3）判断是否符合岗位技术和经验要求（4）审查简历中的逻辑性。（5）对简历的整体印象。7、筛选申请表的方法 P68 (综合分析)（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（3）注明可疑之处8、面试的基本程序 P71(1)面试前的准备阶段确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。在面试前要详细了解应聘者的资料。（2）面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问。（3）正式面试阶段进一步观察和了解应聘者，察言观色，密切注意应聘者的行为与反应。（4）结束面试阶段（5）面试评价阶段9、面试提问时，应该关注的几个问题 P76（1）尽量避免提出引导性的问题。（2）有意提问一些相互矛盾的问题。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出。（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。10、情景模拟测试的应用中（一）公文处理模拟法步骤 P79（1）发给每个被测评者一套文件汇编（15-25份），可以是报告、请示、计划、批复、函电、电话记录等。（2）向应试者介绍有关的背景材料。让应试者全权处理文件筐里所有公文资料。处理的笔记、备忘、信件作为评价应试者工作成效的记录。（3）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常是按照各维度定量评分。（二）无领导小组讨论法 P80（1）无领导小组讨论法对一组人同时进行测试的方法。（2）讨论小组（一般由4-6人组成）；（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，知识发给一个简短案例，以引导小组展开讨论。（4）在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。（5）最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度给与评分。（6）参试者的素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色的行为来表现的。11、四班三运转制的优点P106（也可出多选）（1）人休设备不休。（2）缩短了工人工作时间。（3）减少了工人连续上夜班的时间。（4）增加了工人学习技术的时间。（5）有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。12、外配劳务工作的基本程序 P110（简答）（1）个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。（2）外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。（3）外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。（4）录用人员递交办理手续所需的有关资料。（5）劳务人员接受出境培训。（6）劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。（7）外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。（8）离境前缴纳有关费用。二、计算题1、员工录用中的补偿式会权重计算 P822、成本效益评估 P83（1）招聘成本：包括直接成本和间接成本。（2）成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本3、员工任务的指派方法中的匈牙利法计算 P95匈牙利法应用时应具备两约束条件：（1）员工数目与任务数目相等（2）求解的是最小化问题第三章 培训与开发1、培训需求分析的作用 P115（1）有利于找出差距确立培训目标（2）有利于找出解决问题的方法（3）有利于进行前瞻性预测分析（4）有利于进行培训成本的预算（5）有利于促进企业各方达成共识2、培训需求分析的基本工作程序 P118（1）做好培训前期的准备工作： l 建立员工背景档案；l 同各部门人员保持密切联系；l 向主管领导反映情况；l 准备培训需求调查。（2）制定培训需求调查计划：行动计划、目标、方法、内容（3）实施培训需求调查工作 P120l 提出培训需求动议或愿望；l 调查、申报、汇总需求动议；l 分析培训需求；l 汇总培训需求意见，确认培训需求。其中，实施培训需求信息调查工作应注意的问题：P127(1)了解受训员工的现状。(2)寻找受训员工存在的问题。(3)在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。(4)调查资料收集到以后，分析资料，找出培训需求。l 对培训需求调查信息进行归类、整理；l 对培训需求进行分析、总结；l 撰写培训需求分析报告。3、会制作培训需求调查表 P1254、培训规划的主要内容 P127（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算5、制定培训规划的步骤和方法（08年综合）P129（1）培训需求分析（2）工作说明（3）任务分析（4）排序（5）陈述目标（6）设计测验（7）制定培训策略（8）设计培训内容（9）试验6、会制作培训人员课程评估表格 P1427、培训制度服务协议条款 P163（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。注：案例分析参考07年5月和08年11月分析题 P26/1、P74/2第四章 绩效管理1.绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。（一）准备阶段解决的四个问题 P170（1） 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。正确地回答“谁来考评，考评谁”。（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。（3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。“考评什么，如何衡量和评价”。（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事。（二）实施阶段1、企业强化绩效管理的宏观目的-提升企业整体素质通过以下环节提高绩效（1）目标第一；（2）计划第二；（3）监督第三； （4）指导第四；（5）评估第五2、收集信息并注意资料的积累（三）考评阶段 （07年简答）P178（1）考评的准确性。（2）考评的公正性。l 公司员工绩效评审系统l 公司员工申诉系统（3）考评结果的反馈方式。（4）考评实用表格的再检验。（5）考评方法的再审核。（四）总结阶段（1）对企业绩效管理系统的全面诊断：l 对企业绩效管理制度的诊断l 对企业绩效管理体系的诊断l 对绩效考评指标和标准的诊断l 对考评者全面全过程的诊断l 对被考评者全面全过程的诊断l 对企业组织的诊断（2）各个单位主管应承担的责任（3）各级考评者应当掌握绩效面谈技巧（五）应用开发阶段1、重视考评者绩效管理能力的开发2、被考评者的绩效开发3、绩效管理的系统开发4、企业组织的绩效开发2、绩效面谈的种类 P184（1）按照具体内容区分l 绩效计划面谈-绩效管理初期l 绩效指导面谈-管理活动的过程中l 绩效考评面谈-管理末期l 绩效总结面谈-本期绩效管理活动完成后（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点划分：l 单向劝导式面谈； l 双向倾听式面谈；l 解决问题式面谈；l 综合式绩效面谈。3、绩效改进的方法与策略 P188（选择或案例分析）（1）分析工作绩效的差距与原因。l 分析工作绩效的差距； 目标比较法： 水平比较法： 横向比较法l 查明产生差距的原因（2）制定改进工作绩效的策略。l 预防性策略与制止性策略；l 正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略l 劳动组织的调整；l 岗位人员的调动；l 其他非常措施。4、强制分布法P199员工的工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分不存在一定的比例关系。强制分步法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。特点：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。缺点： 强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题是提供准确可靠的信息。5、行为导向型客观考评方法设计中的（一）关键事件法 P200关键事件法也称重要事件法。有效地工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做的比较爱哦好，而又在哪些方面做的不好。选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。 关键事件法主要特点是：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效。关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能做定量分析。不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。（二）行为锚定等级评价法 P201（1）工作步骤： 进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁的描述。 建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 建立行为锚定法的考评体系（2）优点： 对员工绩效的考量更加精确，由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高； 绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，是考评标准更加明确；具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息； 具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性； 考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断（三）会制作行为观察法中的观察量表 P202行为观察法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。（四）了解加权选择量表法中的量表具体内容（单选1）P2036、结果导向型中的目标管理法 P205（1）目标管理法的基本步骤： 战略目标设定； 组织规划目标； 实施控制。（2）优点：评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，失误出现少，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。（3）缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。7、避免绩效考评中可能出现的偏误及其他不利情况和问题，应采取的措施：P207（简答/案例分析第二部分）（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提。（2）从企业单位的客观环境和声场经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。（3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和长出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。（4）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。（5）企业单位必须重视对考评者的培养训练。（6）为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。第五章 薪酬管理1、薪酬管理的内容。P212（1）企业员工工资总额管理（2）企业员工薪酬水平的控制（3）企业薪酬制度设计与完善（4）日常薪酬管理工作：l 开展薪酬的市场调查；l 制定年度员工薪酬激励计划；l 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的满意度调查；l 对报告期内人工成本进行核算；l 结合各部门绩效目标实现情况对薪酬进行调整。2、奖金制度的制定程序 P217（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；（3）确定奖金发放对象及范围；（4）确定个人奖金计算方法。3、人工成本核算掌握重要公式书本公式P257-260人工费用比率=人工费用/销售收入（毛利）劳动分配率=人工费用/增加值（净产值）4、影响员工薪酬水平的主要因素 P211 (07年简答)（1）影响员工个人薪酬水平的因素（5个）l 劳动绩效l 职务或岗位l 综合素质和技能l 工作条件l 年龄与工龄（2）影响企业整体薪酬水平的因素（7个）l 生活费用与物价水平l 企业工资支付能力l 地区和行业工资水平l 劳动力市场供求状况l 产品的需求弹性l 工会的力量l 企业的薪酬策略第六章 劳动关系管理1、集体合同的签订程序和效力问题 P281（1）集体合同的签订程序：确定集体合同的主体；协商集体合同；l 协商准备；l 协商会议；l 集体合同草案或专项集体合同草案的签字。政府劳动行政部门审核；审核期限和生效；集体合同公布。（2）集体合同的效力：集体合同的效力高于劳动合同的效力。2、工伤管理认定工伤的情形 P312 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 患职业病的； 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 在上下班途中，受到机动车事故伤害的； 其他情形。3、用人单位内部劳动规则的内容 P288（1）劳动合同管理制度。（2）劳动纪律（3） 劳动定员定额规则（4）劳动岗位规范制定规则（5） 劳动安全卫生制度。（6） 其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。4、劳动保护费用的类别 P310劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；劳动安全卫生教育培训经费；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；工伤保险费用；工伤认定、评残费用等5、劳动关系调整的方式 P274（简/选）（1）劳动法律法规（2）劳动合同（3）集体合同（4）民主管理（5）企业内部劳动规则（6）劳动争议处理制度（7）劳动监督检查制度6、确定和调整最低工资应考虑的因素 P305（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。25