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企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响
目录
一．研究背景 2
二．文献综述 4
1．心理资本的概念及其内涵 4
2．心理资本的结构 6
3．心理资本的相关研究 9
4．已有研究的不足 11
三．研究设计 12
1．理论模型 12
2．研究被试 14
3．研究工具 14
4．研究方法 14
5．研究结论 15
四．拟创新点 15
五．研究意义 15
1．理论意义 15
2．实践意义 16
六.局限性与未来展望 16
附录 18
参考文献 18
中文文献 18
外文文献 19
调查问卷 21
心理资本调查问卷 21
工作投入量表 23
工作绩效量表 24
个人基本资料 25

企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响
一．研究背景
经济全球化以及政治、经济、技术、社会和伦理观念的不断变化给组织带来了巨大挑战，无论在范围、密度还是在种类上，这种挑战都在急剧增加，人们已经深刻地认识到，要持续地增加组织绩效，提升组织的可持续竞争优势，单靠传统的或者稀缺的资源是不足够的。人力资源管理者和实践者逐渐地把目光投向更为重要但又经常被忽视的创新途径上，在这种背景下，20世纪90年代，美国心理学会前任主席Sligman教授改变了过去心理学界只关心消极心理学研究取向的趋势，发起了积极心理学运动。他在2002年提出心理资本的概念，他认为，心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是促进个人成长和绩效提升的心理资源，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素。将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴，大大地开阔了研究者的思路，并引发了大量的关于心理资本的理论和实证研究。另一方面，随着积极心理学的兴起，人们对研究工作场所中的积极性产生了强烈的兴趣。积极心理学运动扩宽了人们的视野，使人们不再仅仅关注“人出现了什么问题”，而开始考虑如何才能让人达到最佳状态，并且试图寻找培养和充分开发人的潜能的途径。今天，无论是个人还是组织都在激烈的竞争中寻求生存发展，决定成败的关键是人，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。积极心理学在组织行为领域的应用导致了积极组织行为学的出现。积极组织行为学主要关注那些导向积极的，能够被有效测量、开发和管理，并且与组织高绩效密切相关的心理资源或要素的研究和应用。Luthans等人以积极心理学和积极组织行为学的观点为思考框架，在分析传统的金融资本、物资资本、人力资本、社会资本的特点和区别后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“心理资本”的概念，使人们开始关注心理资本及其对领导和员工的影响作用研究。最具代表性的积极心理要素包括自我效能感、希望、乐观、坚韧性等，并证实它们能够直接影响领导和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效和持续性竞争优势。积极组织行为学研究是心理资本研究最主要也是最直接的驱动因素。由于人的潜力巨大，所以相对于资金、市场和技术资本而言，心理资本的升值空间是最大的。心理资本可以带来决定性的竞争优势。拥有过人的心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就。因此，从个体层面来说，心理资本是促进个体成长发展和绩效提升的重要因素；对于企业而言，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉，拥有出色的企业精神、团队文化、心理资本优秀的管理者和员工，就具备了最有价值的核心竞争力，因此，从组织层面上讲，心理资本所起的作用与人力资本、社会资本类似，能够帮助组织获取竞争性优势，而且，有助于绝大多数组织充分发挥它们的人力资源的全部潜能。基于此背景，近年来，国内关于心理资本的相关研究成为众多学者的研究热点，特别是心理资本对组织竞争性优势和个体绩效的影响研究也越来越受到更多研究者的极大关注。在企业管理领域，员工的心理资本会对员工和企业的关系产生深刻影响，进而影响到企业是否能够持续成长壮大，所以测量员工的心理资本水平在企业中的实际状况，研究心理资本对员工工作绩效和工作卷入的影响，从而为进一步提升企业可持续竞争优势做好前提准备，因此这项研究具有重要的理论与实践意义。
二．文献综述
1．心理资本的概念及其内涵
资本这个词最初应用在经济学和财务管理领域。在西方经济学和财务管理领域中，资本是生产要素之一，指能用于物质生产并能创造收益的社会资源。人力资本理论在得到经济学界认可后，传统的资本概念的内涵便由物资资本扩大到人力资本。资本这个词逐渐出现在人力资源领域，代表人力资源的价值和其他含义，比如智力资本，社会资本，文化资本等。物质资本被称为非人力资本，是指长期存在的生产物资形式，是体现在物质资源上的、以物质的数量和质量表现出来的资本；而人力资本是指劳动者受到教育、培训等方面的投资而获得的知识和技能的积累， 体现在人力资源上的、主要以劳动者的素质表现出来的资本，包括劳动者的身体健康状况、知识、技能及表现出的能力。显然，传统的人力资本理论并没有将心理健康纳入人力资本的范畴。但随着研究者对心理健康问题重视程度的不断提高，以及员工心理健康问题对企业人力资本投资收益影响的不断增大，心理资本作为人力资本理论中心理健康内容而被提出。心理资本的概念一提出，学者们就能够代表心理健康的心理资本进行了大量的研究。
由于研究视角不同，学者们对心理资本所下的定义也各不相同。Hosen等人(2003)认为，心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架。他认为，心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。Letcher等(2004)甚至将心理资本等同于“大五人格”，即情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任感，认为心理资本就是人格特质。Cole(2006)也认为，心理资本是一种影响个体行为与产出的人格特质。还有一些学者认为心理资本是一种心理状态。目前这种观点在心理资本研究中占据主流地位。例如，Goldsmith(1997)和Tettegah(2002)认为，心理资本就是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合。Avolio等人(2004)认为，心理资本是指那些有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够导致积极的组织行为，使个体勤奋努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意度。这些积极的心理状态包括希望、自我效能感、乐观、积极归因、心理弹性等。Luthans(2005)等人还指出，心理资本是基于积极组织行为学标准的核心积极心理状态，它是一个由多种因素构成的综合体。这种综合体代表独特的个人资源，这种独特的个人资源能够促使个体实施积极的行为并产生高绩效。2006年，Avolio等人在探讨心理资本的内涵时，使用了“类似于状态”这个词，并认为心理资本既具有状态性，可以通过干预措施来开发，又具备特质性，相对比较稳定，而且状态与特质实际上是同一维度上的两个极端。同时，Avolio列举了大量实例来佐证自己的观点，包括Bandura(2003)对自我效能感的研究、Snyder(2000)对希望的研究、Carver(2003)对现实性乐观的研究以及MaVen等人(2002)对心理弹性的研究在内的很多研究大多支持Avolio的观点。
Luthans，Youssef，Avolio(2007)对心理资本的定义进行了修订，他们认为，心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：①在面对充满挑战性的工作时，有信心，并能付出必要的努力来获得成功，即自我效能感；②对现在与未来的成功有积极的归因，即乐观；③对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径，即希望；④当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功，即弹性。
目前，由于这种观点的理论阐述最为清楚，最为全面，而且具有易操作性的特点。学者们并利用此理论观点进行了初步的研究，得到初步的验证，并且此观点是心理资本内涵研究最新的观点，所以对心理资本今后的研究很有启示意义。本研究拟采用Luthans，Youssef，Avolio(2007)修订后的这种心理资本定义。
表1 学者对心理资本的定义列表
Goldsmith(1997)
&Tettegah(2002)
心理资本就是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合。
Hosen等(2003)
心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架。他认为，心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。
Letcher等(2004)
心理资本等同于“大五人格”，认为心理资本就是人格特质。
Avolio &
Luthans(2004)
认为心理资本是“你是谁”和“你打算将要成为什么样的人”，包含了真实的自我和可能的自我。指那些有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极的心理状态包括希望、自我效能感、乐观、积极归因、心理弹性等。
Cole(2006)
心理资本是一种影响个体行为与产出的人格特质。
Luthans &
Youssef &
Avolio(2007)
心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：1）在面对具有挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功。2）对现在与未来的成功有积极的归因。3）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径。4）当身处逆境和倍困难困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得成功。

2．心理资本的结构
已有的研究发现，心理资本的结构有一维、三维、四维、五维结构。Goldsmith
等1997年把自尊作为心理资本的唯一要素，研究表明，组织员工的心理资本可以很好地预测个体的工资水平。Luthans等人采用422名中国员工作为样本，使用心理资本的三维结构即希望，乐观，心理弹性，探讨了心理资本与他们的工作绩效之间的关系。他认为自我效能感与工作绩效之间有很高的正相关已经得到证实，并且自我效能感是基于特定任务的心理状态变量，作为心理资本的一个因素有一定的限制性条件。所以他并没有把自我效能感作为他研究心理资本的一个因素。另外，Luthans和Jensen采用一个200个床位的医院里的护士作为样本，探讨了心理资本与直接领导对她们的留职意向及对医院的使命感、价值观和目标承诺的评估有很高的正相关。在这个研究中使用的也是三维结构的心理资本，包括乐观、希望、自信三个维度。Letcher等2004年将心理资本等同于“大五人格”，认为心理资本就是人格特质，认为心理资本具有情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任感五个维度。Jensen(2003)把希望状态、乐观状态、自我效能感、心理弹性四个因素作为心理资本的四个维度。目前最具典型性的心理资本结构就是这四个因素组成的四维结构。Larson和Luthans采用一个由74位员工构成的样本，考察了心理资本对员工工作态度的预测作用；Avey，Patera和West通过对105名工程管理人员的研究，考察了心理资本与员工的旷工之间的关系。这两个研究都使用的是心理资本的四维结构。
表2 心理资本结构研究概览
研究者及年份
量表名称
结构要素

Goldsmith等(1997)
心理资本量表
自尊
Jensen(2003)
心理资本评价量表
希望、乐观、自我效能感、心理弹性
Letcher(2004)
大五人格评价量表
情绪稳定性、外向型、开放性、宜人性、责任感
Larson等(2004)
心理资本量表
自我效能感、乐观、心理弹性
Luthans等(2005,2007)
心理资本问卷
希望、现实性乐观、自我效能感、心理弹性
Avey等(2006)
心理资本状态量表
希望、乐观、自我效能感、心理弹性
关于心理资本的结构，学者们虽然有不同的观点，但是他们所提出的心理资本结构大都具有共同因素，如希望、乐观、心理弹性、自我效能感。Luthans等学者认为，在未来的研究中，许多积极的独特的个体、群体与组织优势和美德可能成为心理资本的新因素。像认知与情感导向的积极能力，如创造力、智慧、幸福感、情绪智力、沉浸体验和幽默都可能是一些潜在的心理资本。还有一些更高层次的优势和能力，如精神性、真实性和勇气可能成为未来的潜在的心理资本。本研究对心理资本进行研究，采用希望、乐观、心理弹性、自我效能感这四个因素作为心理资本的结构。
⑴自我效能感及与相关变量的关系
自我效能感指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。这一概念是班杜拉最早提出的，在80年代，自我效能感理论得到了丰富和发展，也得到了大量实证研究的支持。自我效能感可被定义为：“个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一领域特定工作任务的信念或信心。”班杜拉等人的研究还指出，自我效能感具有下述功能：①决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性；②影响人们在困难面前的态度；③影响新行为的获得和习得行为的表现；④影响活动时的情绪。有大量的研究文献表明，自我效能感在组织背景中有积极作用。如，Stajkovic&Luthans对114个研究的元分析表明自我效能感与工作绩效之间有很强的正相关。自我效能感与绩效的相关高于其它影响绩效的组织行为学概念与绩效之间的相关。这些概念如目标设置、反馈、大五人格特质、工作满意度等。研究表明，自我效能感与目标设置相互影响，两者基本存在着正相关。
除了与绩效相关外，自我效能感在各个不同文化中都与工作态度有关，如工作满意度、组织承诺、离职意向和感知的组织有效性都与自我效能感有关。
⑵希望及与相关变量之间的关系
Snyder和同事(1996)把希望定义为“在成功的动因与路径交叉所产生的体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态。”这样，作为一种心理结构，希望有三个主要成分构成：意志力、路径力和目标。到目前为止，只有很少研究探索在工作场所中的希望同一些组织结果变量之间的关系。Peterson和Luthans(2003)发现，快餐店管理人员的希望水平与他们所在部门的盈利能力、员工满意度和留职意向有着正向的关系。Youssef(2004)的研究也显示，1000多位管理者和员工的希望水平与他们的绩效、工作满意度、工作幸福感和组织承诺之间有正向的关系。Luthans等(2005)采用422名中国员工作为样本发现，其希望水平与其主管评定的绩效和绩效工资有关。Larson和Luthans(2006)采用美国中西部的一个小型工厂的生产工人为样本，发现其希望水平与他们的工作满意度和组织承诺有正向的关系。
⑶乐观及其与相关变量之间的关系
Martin Seligman是公认的积极心理学运动之父，他对乐观进行了定义，认为，乐观是一种解释风格，也就是把积极的事件归因于自身的、持久的和普遍的因素，而把消极的事件归因于外部的，暂时的及与情境有关的因素。同时，消极的解释风格会把一些正面的事件归因为外部的、暂时的及与情境有关的因素，而把消极的事件归因于自身的、持久的和普遍的因素。就心理资本而言，我们需要现实而又灵活的乐观。Sligman(1998)对人寿保险公司的大量员工进行了研究，他发现，从长时间来看，乐观的销售代表比悲观的销售代表能卖出更多的保险。证明了乐观对员工的工作绩效的影响。他得出结论，乐观对保险销售工作来说非常重要，它可能比技术知识更为重要。
⑷心理弹性及其与相关变量之间的关系
在临床心理学中，Masten和Reed将心理弹性定义为：“以在重大危险或困难情境中能积极适应为特征的一类现象”。 心理弹性是主体之于客体的一种特质表现，它具有意识性，互动性，整合性以及差异性四个方面的特征。应用于工作场所，心理弹性的定义有一些扩展，即心理弹性不仅包含从困境、不确定性情境、冲突、失败中恢复过来的能力，还包括从非常积极、挑战性事件恢复过来的能力以及超越平凡的意志力。心理弹性与适应性呈现为一种正相关，即弹性愈大，表明个体对外界环境的调控能力愈强，适应性水平愈高。心理弹性的实证研究表明，积极的情绪能够增加面对消极事件的心理弹性，也反映了心理弹性作为“类似于状态"的特性。
3．心理资本的相关研究
Luthans和Youssef(2004)认为心理资本是你是谁，个体拥有心理资本可以改善自身及组织的绩效，心理资本与人力资本、社会资本共同组成组织的有竞争性优势的人力资源。心理资本运用到组织行为上，普遍认为心理资本和积极的组织行为有密切的关系。具体有几个方面：
⑴员工心理资本与工作绩效的关系
Goldsmith等(1997)研究表明，组织员工的心理资本可以很好地预测个体的工资水平，个体的心理资本与其生产率和实际工资之间存在显著正相关，并且，与人力资本相比，心理资本对个体的实际工资水平的影响更大，比如，被试的自尊水平提高10％，其实际工资水平可以增加4．8％或13．3％。Luthans等人采用422名中国员工作为样本，证实了心理资本与他们的工作绩效之间有显著的正向关系；心理资本与员工绩效工资显著正相关。
国内学者仲理峰通过对198名直接领导和员工的实证研究，探讨了心理资本及希望、乐观和心理弹性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系时，在控制了性别和年龄这两个人口统计学变量的回归效应后，员工的心理资本对他们的工作绩效、组织承诺、人员指向的组织公民行为和组织指向的组织公民行为具有积极影响作用。
在工作场所，拥有心理资本的人也可能有较好的工作绩效，具有持续改善及影响他人的能力。蔡进雄（2006)强调学校领导者的心理资本与工作态度，会直接或间接地影响组织成员的心理、工作态度、组织气氛和发展。也认为心理资本的组成因素如自我效能感、希望、乐观和心理弹性等，对工作绩效与态度会产生影响。如将心理资本应用在工作场所上，心理资本和行为有关，主管人的心理资本可能影响组织效能，或者影响领导风格。
⑵员工的心理资本与其工作态度的关系
Luthans和Jensen采用一个200个床位的医院里的护士作为样本，探讨了心理资本与直接领导对她们的留职意向及对医院的使命感、价值观和目标的承诺的评估有很高的正相关。Larson和Luthans采用一个由74位员工构成的样本，考察了心理资本对员工工作态度的预测作用，员工的心理资本与其工作满意度和组织承诺显著正相关。而且，与人力资本中的社会资本相比较，员工的心理资本对其工作态度的影响更大。Avey，Patera和West通过对105名工程管理人员的研究，考察了心理资本与员工的旷工之间的关系，证实了员工的整体的心理资本比希望、乐观、心理弹性、和自我效能感能更好的预测员工的自愿旷工，整体的心理资本比自我效能感、希望、心理弹性单一变量能更好地预测员工的非自愿旷工；整体的心理资本比工作满意度和组织承诺能更好地预测员工的非自愿旷工。Avey，James B，Wemsing，Tara S，Luthans，Fred考查了来自不同部门和不同工作岗位的132名员工，结果表明：① 由希望、乐观、自我效能感和心里弹性四种积极心理状态组成的积极心理资本，与他们的积极情感有关，反过来，他们的积极情感与他们的工作态度和工作行为有关，而这些工作态度和工作行为与组织变革有关。 ②在预测积极情绪时，注意与心理资本交互作用。 ③积极情绪大体上调节心理资本和工作态度和工作行为之间的关系。
⑶管理者的心理资本与诚实领导的关系
Jensen&Luthans研究了148位企业家的心理资本与其诚实领导之间的关系，发现企业家的心理资本及其三个积极心理状态构成要素，都与他们自我知觉到的诚实领导正相关。企业家的心理资本与他们知觉到的诚实领导有显著的正向作用。
⑷心理资本与其他变量的关系研究
Kennth Cole(2006)整合了经济学和心理学领域内，关于幸福感、失业、心理资本三者的五个理论，采用澳大利亚劳动力样本，对其住房，收入和劳动力市场地位进行调查。得到一个劳动力市场地位和幸福感关系模型，结果表明，劳动力市场地位和幸福感相互影响，心理资本直接影响幸福感，间接影响劳动力市场地位。研究还表明，个体的心理资本调节失业对幸福感的影响，增加失业个体的心理资本能提高其重新就业的能力。
4．已有研究的不足
心理资本概念是在西方文化背景下提出的，对它的理论和实证研究也多以西方大型企业为对象。而我国的企业组织与西方的企业组织在所有制性质和管理制度方面存在着很大的不同。因此探讨我国企业员工的心理资本内容与西方企业员工的心理资本内容有何异同非常现实；同时，通过文献可以看出，由于心理资本概念形成及对其研究的时间还不长，心理资本与各个变量之间的关系研究需要进一步的充实，特别是其对于工作绩效和员工工作态度的影响研究需要进一步证实。而心理资本是否会影响我国企业员工的工作态度和行为，及其它们之间的关系与西方的研究结果是否一致，这都将是本研究探讨的内容。
随着人们对心理资本认识的不断深入，人们开始认真探讨积极心理资本与工作绩效、工作态度之间的关系。从实践角度而言，研究将为改善人力资源管理提供指导。 尽管该领域的研究具有十分重要的意义，但通过文献收集与分析我们发现，研究还处于起步阶段，从整体上而言，研究内容不够丰富，理论框架薄弱，例如心理资本的内涵、心理资本的结构、心理资本与其他个体因素之间的关系、心理资本对组织竞争性优势和绩效的影响以及心理资本的开发与管理等等，都有待于人们投入更多的关注，开展更多、更加深入、更加系统的理论和实证研究；缺乏对心理资本与工作绩效、工作态度之间关系的实证研究；研究方法有待完善等。
三．研究设计
1．理论模型
Luthans教授等开发的心理资本问卷，可以对心理资本进行直接的测量。它是在自我效能感、希望、乐观、心理弹性四个量表的基础上，对这四个量表的项目进行挑选，最后在每个量表中选择相等数目的项目作为测量心理资本的项目，组成24项目的心理资本问卷。但是在国内还没有人应用此量表进行研究。对心理资本的测量还没有比较成熟的问卷，心理资本的结构还需要进一步探讨。所以本研究拟对Luthans等开发的心理资本问卷进行修订，形成中国文化背景下企业员工自己的心理资本测量工具，并探讨在中国文化背景下的心理资本结构。
为此，本研究提出如下假设：
假设1：在中国文化背景下，与西方文化相比，心理资本可能也具有希望、乐
观、自我效能感、心理弹性四个维度，但是具体内容可能存在不同。
在分析己有文献的基础上，我们可以得出，Luthans等提出的心理资本理论系统性比较强，是比较完整的理论。他们的研究对在工作场所中拥有心理资本的个体或员工对组织绩效的影响也有系统的阐述，并提出心理资本干预模型。但是，由于心理资本理论出现的时间并不长，对其理论和实证研究都很少，有限的研究主要集中在心理资本对员工工作绩效和工作态度的正向预测作用上。另外，积极心理资本理论的提出同员工的工作绩效紧密相连，心理资本是否对员工工作绩效有正向的影响，使心理资本理论研究具有非常重要的理论和实践意义，本研究继续对心理资本与员工工作绩效的关系进行研究，从更广泛的角度来考察绩效的两个层面：任务绩效和背景绩效。任务绩效是指员工通过直接工作，对组织所作的贡献程度。背景绩效也称作“亲社会行为’’或“组织公民绩效”。它是指人们表现出来的一些有益的行为，人们在共同的工作生活中经常会表现出帮助、合作、关心等这样的行为，这一类行为称为亲社会行为。亲社会行为是人与人之间在交往过程中维护良好关系的重要基础。需要着重考虑的一点是，任务绩效和背景绩效未必是同时产生的。一个员工可能在本职工作上表现很好，但在背景绩效上却表现较差。
因此，提出如下假设：
假设2：员工的心理资本对工作绩效会产生直接影响，不仅会影响任务绩效，还可能会影响人际促进和工作奉献。
在心理资本与工作态度的关系研究中，大部分研究所得的结论表明，不论管理者，还是员工的心理资本都对员工工作态度有正向的预测作用。工作满意度、组织承诺和工作投人分别代表的是员工情感层面、认知层面和行为层面的态度，员工的工作态度是一个多构面的概念。通过文献梳理可以发现，已有学者对心理资本与员工的工作满意度、组织承诺，留职意向，出勤率等工作态度变量进行了研究，但是还没有发现学者对心理资本与工作卷入的关系进行研究。因此，本研究拟探讨心理资本与员工的工作卷入之间的关系。本文引用的是Kanungo(1982)的工作卷入定义，即工作卷入是员工对自身工作的心理认同程度，是员工对目前工作在多大程度上能满足当前需要的认知评价或描述信念。从组织的角度看，工作卷入是激发员工动机的关键和建立市场竞争优势的主要基础；从个体的角度看，对大多数人来说，工作活动消耗了大部分时间，构成了生活质量最根本最重要的部分。总结已有文献，我们可以知道没有学者对员工心理资本与工作绩效之间关系的作用机制进行研究，在本研究中，我们考虑把工作卷入作为中介变量，系统的考察心理资本与工作绩效之间的关系。
提出如下假设：
假设3：员工的心理资本对工作卷入会产生直接影响。
假设4：心理资本对工作绩效可以通过工作卷入产生影响。工作卷入起中介作
用。

根据我们研究的目的，考察组织背景下，员工的心理资本、工作卷入以及工作绩效三者之间存在的路径的关系。我们提出论文的研究假设模型。如下图所示：
自我效能感
希望
乐观
心理弹性
任务绩效
工作奉献
人际促进
工作卷入
心理资本
工作绩效

图2 理论模型
2．研究被试
本研究依据随机抽样和便利抽样相结合的原则，从济南、青岛、郑州等地进行取样。发放少量问卷，对初始问卷进行测试，并对之进行信效度检验，剔除无效试卷，依据调查结果对问卷进行修订。之后再进行大量问卷的发放，主要通过两种途径收集数据，一是到相关企业实地发放问卷，让被试进行现场作答，收集数据，这种途径共发放问卷350份；二是委托相关企业人力资源部工作人员，使用电子邮件对国内一些企业员工发放问卷，这种途径发放450份问卷，这两种途径，排除信息不全和填写明显不符和规律性答题的问卷，统计有效问卷的相关信息。
3．研究工具
(1)经过修订的企业员工心理资本问卷
(2)工作绩效问卷：采用Motowidlo&Scotter(1994)的绩效模型。
(3)工作卷入量表：本研究采用Kanungo(1982)编制的工作卷入量表
在本研究的问卷中，将以Liken五点量表的方式进行，分为非常不同意、不同意、没有意见、同意、及非常同意五项，并按照l分到5分计分。其中2、7题为反向题，得分越高表示卷入程度越高，反之则表示工作卷入程度低。
4．研究方法
此研究采用的统计处理有探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析、t检验、方差分析、回归分析。探索性因素分析、相关分析、t检验、方差分析、多层线性回归分析在SPSS 13．0上完成，验证性因素分析在Amos 5．0上进行。
5．研究结论
本研究以企业员工为样本，以心理资本问卷为工具，通过人口统计学变量分析、相关分析、分层回归分析等方法研究了心理资本与工作态度变量工作卷入和工作结果变量工作绩效的关系。得出如下结论：
⑴独立样本t检验和方差分析的结果表明，心理资本在性别上存在显著性差异，男性高于女性；在年龄和工龄因素上不存在显著性差异；在学历因素上存在显著性差异，拥有专科以上学历的员工的心理资本水平高于专科以下学历的员工的心理资本水平；在职级因素上存在显著性差异，基层领导以上的职级的员工心理资本水平比普通员工的心理资本水平高；在员工所在企业性质因素上存在显著性差异，在外资或合资企业工作的员工心理资本水平比在民营和国有企业的员工
⑵相关分析结果表明，心理资本及其各维度与工作卷入、工作绩效及其各维度存在显著性正相关，工作卷入与工作绩效各维度存在显著性正相关。
⑶分层回归分析结果表明，在排除人口统计学变量之后，心理资本能够显著预测工作卷入、工作绩效及其各个维度；在预测工作绩效各个维度上没有显著性差异；工作卷入对工作绩效也产生预测作用，通过回归分析发现，工作卷入在心理资本和工作绩效之间起部分中介作用。
四．拟创新点
1．文献综述发现心理资本与工作绩效、工作态度的关系研究是研究热点，但是还没有发现心理资本与工作卷入的研究，因此，本研究完善了心理资本与工作态度关系的研究。
2．本研究考察组织背景下，员工的心理资本对工作绩效是否具有预测作用。心理资本对组织的员工绩效的预测作用是心理资本涵义的要求，本研究严格符合这一要求，对国内外心理资本研究焦点和热点进行了又一次论证。
3.本研究利用分层回归的方法探讨员工的心理资本与工作卷入对工作绩效的作用机制。把工作卷入作为中介变量，更加细化心理资本与工作绩效间的关系。
五．研究意义
1．理论意义
⑴修订了心理资本问卷，为在中国文化背景下研究心理资本提供可供参考的测量工具，并且丰富了心理资本理论。
⑵对于Luthans等提出的工作场所中拥有心理资本的员工和有效产出的关系进行了进一步的验证。这个课题也为其他不同心理学、社会学以及组织行为学等关于工作场所中心理资本研究作了补充建议。
2．实践意义
⑴心理资本理论最大的特色是它是个体积极心理状态性综合性指标，能够被组织开发和利用并且能为组织提升竞争性优势。本研究就是基于心理资本的这个最大优势来考察心理资本和员工的工作绩效的关系，为组织改善员工的工作绩效提供指导。
⑵本研究为组织特别是人力资源管理部门甄选和培养人才提供依据。人们对人力资源作为一种竞争优势的认识在逐步提高，越来越多的证据表明投资人力资源可以为组织赢得最大的投资回报。而投资开发心理资本是投资人力资源必不可少的一个方面，也必然为组织带来可观的投资回报。本研究通过对心理资本对员工的绩效的提升进行研究，证明了心理资本可以为组织带来最大的投资回报，为传统的人力资源管理研究增添了一个新的角度。组织还可以通过对心理资本的干预研究，培训组织员工，进而以促进员工特定胜任力和行为的产生。
六.局限性与未来展望
尽管本研究对企业员工心理资本研究做了一些实证性、前瞻性的探索，但是也存在一些需要进一步改进之处，具体表现为：
1．本研究的样本取样存在一定的偏态，样本容量尚不足够大。本研究未能在全国进行严格抽样，而是更多地采取了方便取样的抽样方法，样本容量不够大，企业所属行业性质的代表性也不够典型。这有可能会对研究结论带来负面影响，研究结论的推广性还需要通过更多的调查研究来加以检验。因此，未来研究应该设法拓宽取样的渠道和区域，还可以与有关研究的学者共享数据，提高研究的适用性和实用性。
2．本研究的调查数据是通过自评问卷的方式获得的，这会产生同源偏差或共同方法变异问题，以及可能存在社会称许性的反映倾向，这些都会对研究结论带来影响。未来的研究可以采用纵向研究设计，从动态角度考察心理资本对工作绩效和工作卷入的影响，同时可以使用心理资本问卷、观察和面谈三种方法，从这三个方面对个体的心理资本进行综合评价，最后根据三个方面的分数来确定个体的心理资本。
3．在组织行为学研究中，最具有争议的话题之一，就是收集客观的绩效数据。本研究工作绩效的测量是通过自评问卷，而并不是通过上级评定获得的，虽然这种方法在一定程度上能够反映员工的真实绩效，但是这种通过自评方式获得的数据将会产生共同来源偏差，从而影响研究结论的适应性。为了避免共同来源偏差，在未来的研究中我们应该采用更加客观的方法获得调查数据。如客观测量问卷和上级评价等方式。
4．本研究仅仅研究了员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响，采取了比较简单的研究方法，只研究了这种影响是存在的，而并没有进一步研究心理资本在什么情况下，以何种程度，什么方式起作用。未来的研究可以对其进行深入的探讨，这将有助于企业对人员进行甄选和培训，进一步提升企业的人力资源优势，强化企业的可持续竞争优势。

附录
参考文献
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