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员工关爱活动实施方案范文(通用 29 篇)员工关爱活动实施方案范文 第 1 篇 一个月下来，DM 档期的展开，活动的开展。销售是否提升取决于多种因素，人流量提升与否、客单价提高与否、销售额提升与否并不能片面地判断一个活动的成功失败与否！活动分析是要靠数据说话，数据说话也不能片面地说是看销售额的提升！而是看参加活动的人次、活动现场的氛围、活动后续的影响、巩固现有消费群体等等。策划是公司的血液，也并不是公司的唯一！一个档期活动下来，成功与否取决于以下几点：1、公司经费的投入程度；（公司对企划的重视程度。给我的概念就是用最低的成本做最好的方案。）2、供应商的支持力度；（支持并不表现在特价供货、涉及到赠品的赞助、供应商自身活动的开展、场内外活动的支持等。万盛每个礼拜六日都在搞场外促销。我们有做到吗？）3、商品的选取；（商品的选取应该是有计划性、季节性、组合完美的选取，应该是按自己的 DM 规划而去找供应商洽谈资源，而不是单纯地随波逐流）4、DM 派发的宣传效果；（有没有最有效地利用？员工的责任心有没有最好的发挥？）5、门店的执行效果；（人员是否安排到位？是否按要求陈列？是否做好活动宣传活动讲解？）6、现场的促销氛围；（是否每个主推商品有促销叫卖？货源是否充足？限制时间段内是否保证有商品可买？POP 标识是否清晰明了等）7、DM 主推商品陈列位置的选取；（有没有按门店的实际销售做销售预估？有没有针对 DM 商品做季节性陈列？有没有做好 DM 标识等等。）我个人不是推卸责任，也敢于承担责任。我很清楚自己的职责范围。我不希望看到的是：基础差而去做细则的工作。凡事有个先后顺序，一步一个脚印。我持反对意见是主要表现以下几点：1，定价不合理，包括精品水果等新引进商品（做销售不是卖完就好，不是说我这个单品赚了就是赢了。要考虑后续的影响！换一个角度思考，作为顾客，我买了一个青椰子元一个的回去，过两天我去天虹看了青椰的价格才 5 元一个。我买了几斤桃子元每斤，在回去的路上，看到惠佳小超市才卖元每斤，一样的品种和品质。那种感觉就是上当受骗。以后还会去民联吗？我认为公司的思想必须改变，公司的思想影响到门店店长的主观意识。）2，我们门店的陈列连最基本的陈列都没做好，很多基本的标识也是处于最差的水平，服务水平也只是刚刚开始，部门的.团队建设也是刚起步，企业文化也比较苍白。公司竟然叫我去做美陈、做活动总结很具体的分析。试问最终有效果吗？就譬如：门店连专题的父亲节商品陈列都没有，叫企划做了父亲节的宣传有没有实际的意义？门店很多东西不完善的情况下，做得出一个标准不？好比企划部一个活动是送赠品的，采购部说找门店解决，说门店大把的赠品。结果出来：门店就是说没有赠品，采购就是说有。而我作为企划负责人只能协调。一个活动下来，要打好几十个电话。最终效果还是不理想。为什么呢？很简单：一个是责任心，一个是能力问题。这次父亲节送的赠品，公明和桥头送的赠品都理想，塘尾就说什么都没有，最后几毛钱的洗发水送给顾客。采购部答复我：塘尾店赠品都用在员工身上了。就我们现阶段的水平，我能够分析得出具体的活动成败吗？3，公司认为我们企划部整天轻松，好像无所事事。我在这里表个态：企划部也忙。每周 48 个小时工作，8 个钟做月度方案不多吧？20 个钟做设计不多吧？10 个钟做海报不多吧？10个钟去门店沟通不多吧？那我每周还要加班，每周还要去分店解决问题，还要跟踪问题，要去市调。要做其它很多杂七杂八的工作等等。比如佳华，一个总部有明确的分工，文案的做文案，设计的专门设计。还有美工组、美陈组、市场调查组等。我不是抱怨人少，可以叫佳华的拿他以前的活动总结看看，我相信还没有一个大的企业可以做到如公司说的那种具体的分析。并不是说企划部是后勤部门无条件的协助营运部，营运部就可以胡作非为：POP 可以自己乱粘贴，可以自行书写，什么都不和企划沟通，不找企划协调解决。POP 之所以造成现在这个局面，按责任划分的话：企划部 40%责任，营运部 60%。我想问问营运部：作为一名主管，你们知不知道什么叫标识？什么叫视觉效果。之所以我这么激动，是因为我亲自去跟了两个门店的 POP 管理。门店的营运主管告诉我：我要的是这个商品的价格很显眼，我不管贴在柱子上还是随便拿根线掉在上面。我想问问：这个价格没有办法标识，有没有找企划沟通过，有没有和领导反映过？我也不知道门店店长是否了解企划的整个操作流程，我也不知道公司把企划放在什么角度。那么久以来，公司的门面没有一个是统一形象的，没有一家门店百货和超市，我们的主色调是融合的，我也不知道门店的店长是否了解企划部的岗位职责！4，03 店说做标准，最后结果怎么样？我想这些东西用得着去试吗？我来公司快一年了，压 力很大，我个人认为并不是能力的问题，公司太多模糊的概念，让我转不过来。我本来是有完整的计划的，也给公司的“试试”搞乱了。我个人认为企划部首先要做的是：打造一支高效的团队；解决门店最基本的标识问题。等这两个搞好了，再去做形象设计及细则性的工作。本月实际发生数为：万，预估 893 万，差额是因为本年度的周边的工厂提前 29 日放假，29 日 30 日的销售同比去年增长幅度较大。活动主题 1：五一特惠，你买我送 活动目的：增大客流，提高客单价，提升公司形象。活动内容：5 月 29 日-3 日期间，凡在我商场一次性购物满38 元以上者（百货一次性购满 98 元以上）即可参加本次活动。满 38 元（百货一次性购满 68 元以上）送菠萝一个，配图上 DM。满 51 元（百货一次性购满 98 元以上）送鸡蛋 10 个，配图上 DM。满 98 元（百货一次性购满 168 元以上）送黑美人西瓜一个或可乐一支，配图上 DM。费用预算：超市单笔让利约 5 个点左右，预估营业额提升 10%。赠送西瓜：1700KG，菠萝：1800 公斤，雪碧 2L：750 支，土鸡蛋：2200 公斤。总费用约：25190 元 活动效果良好，菠萝质量比较差，顾客投诉较多。29 日-5 月 1 日销售额为万元，去年同期为万元，对比增长10%，达到预期效果。活动主题 2：非常五+一 超值大购物（快乐 5+1，豪情大放送）活动目的：提高客单价，提升业绩，增大客流。活动内容：5 月 4 日-10 日期间，凡在我商场超市区一次性购物满 48 元的顾客朋友，即可参加“非常五+一，超值大购物”活动。本活动的前提是购买足够金额参加换购再购买商品换购，此类活动在超市中比较少见，本着创新的活动理念，本次活动也取得一定的效果：换购蚊香 850 盒，甘蔗 900KG，购买沐浴露 50 支、纸巾 45条、赠送鸡蛋 50KG.。购买农夫果园 58 瓶，油 21 瓶。赠送大米 75KG。活动效果一般，没有取得预想中的效果。在操作中连员工也并不是很了解活动全程。此类活动的想法是有创意的，本活动也为商场额外带来了两千多元的销售，因为是顾客购物后的二次购物。但实际操作存在太多问题。不太适合本卖场。其原因在于：1，陈列存在很大的问题。2，人手要较多，安排人员是个问题。3.活动的出发点是顾客与商场双赢，但顾客大多数接受不了购买前提的条件。活动主题 4：购物月-购物卡-摆实惠 活动目的：购物卡推广，增加收益，巩固客流。活动内容：活动期间,凡在本商场购物的（无论金额多少）顾客朋友，即可到服务台参加本活动。活动细则：200 元购物卡折；500 元购物卡折；1000 元购物卡 9 折。活动共卖出购物卡公明店：23000 元，桥头店 21000，塘尾店 1500 元。其中 1000 元的购物卡卖出数量占了 90%，原因在于 9 折的力度较大。考虑到综合毛利，并没有重点去推广购物卡，假如重点去推广，可能购物卡卖出的数量在 10-20 万之间。活动效果评估：一般。会员送好礼-积分也是钱 活动内容：活动时间内，凡在我商场购物满 38 元的会员顾客朋友，凭会员卡即可到大门口参加本次活动。活动细则：在转盘里设置 50-300 分不等的分值，满足活动条件的顾客朋友可以转动转盘一次，转到多少分值就是多少分。三店送出数量约：约 18 万分值，兑换成金额约 2700 元。参加人次约 3000 人。活动效果较好，费用不多，参加人数超过 3000 人，约人以上享受到实惠。员工关爱活动实施方案范文 第 2 篇 一、活动主题 1、促进入司新员工与领导、老员工之间的.交流，培养员工团队意识，增强新入司员工热爱钢管事业、热爱衡钢的激情，积极投身集团公司二次创业。2、营造轻松学英语氛围，创建学习型团队。二、活动安排 1、活动时间：8 月 11 日晚 7：309：30 2、活动地点：工会舞厅 3、参加人员：新入司人员与特邀嘉宾共计 100 人 4、特邀嘉宾：张毅、阳德衡、Michael、Andy(德国专家)、曹晓翠、莫运康、彭朝昆、方平、周晓丽 三、酒会程序 四、工作人员 1、主办单位：集团公司团委、工会、人力资源部 2、策划、场务：唐昌华等 3、主持人：唐昌华、女主持(待定)五、经费预算(100 人规模)1900 元 1、食品：900 元 酒水：200 元，水果 200 元，副食 300 元 2、用具：酒杯、纸巾 100 元 3、道具：100 元 4、奖品：(日用品、英语 CD、书籍等)。40 份 x10=400 元 5、场租：200 元 6、其他：200 元 员工关爱活动实施方案范文 第 3 篇 一、考核目的：通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。二、考核周期 月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5 日前，遇节假日顺延。年度考核：年度内 12 个月月度考核各项目平均分的总计，考核时间为每年的 1 月 15 日前。三、主要考核指标 对食堂工作人员的绩效考核指标见食堂人员绩效考评实施细则。四、考核结果使用 1、月度考核结果等级划分 以 100 分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。(1)绩效考核成绩在 80-100 分者，当月绩效工资按 100%发放;(2)绩效考核成绩在 70-79 分者，当月绩效工资按 80%发放;(3)绩效考核成绩在 60-69 分者，当月绩效工资按 60%发放;(4)绩效考核成绩在 60 分以下者，当月绩效工资全部扣除。2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。五、绩效工资设定 依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减 20%以上，或者增加食堂人员定员编制)，另行调整绩效工资考核基数。其它部分按照公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下：岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构 厨师 920 900 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资 帮厨 920 600 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资(如按照现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为 1200,800)六、考核申诉 食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申诉，相应管理层级应在接到申诉的 7 个工作日内予以答复。员工关爱活动实施方案范文 第 4 篇 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。有关医院绩效考核方案，欢迎大家一起来借鉴一下！国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员的工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的 1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X1/2W1/2W1/2W（K100%），X 为实际所得年薪、W 为设定的年薪、K 为考核值，设定为 100%。当 K 值为 100%时，实际年薪为设定年薪，当 K 值大于 100%时，实际年薪高于设定年薪，当 K 值少于 100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金，风险金不计利息，按考核 K 值上下浮动。例：K 值为 115%，风险金上浮 15%；K 值为 82%，风险金下浮 18%。三、临床医生绩效工资设计 医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案 1、实行百分制考核。其中经济收入占 70%，服务质量占10%，劳动纪律占 10%，医疗质量占 10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加 1 分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为，住院医生系数为，轮科医生系数为。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000 元，共 5 名医生参与分配，其中学科带头人 1 名、住院医生 3 名、轮科医生 1 名。其中 A 医生的收入为 78000 元，介入手术 8 例，B 医生的收入为 58000 元，介入手术 6 例，C 医生收入为 49000 元，介入手术 2 例，D 医生收入 12000 元。计算如下：学科带头人的绩效：医生总系数，每系数的绩效为 150002459 元，学科带头人的绩效为3688 元；一般医生的绩效总额为：15000368811312 元；分数考核：经济分以最高收入医生为 70 分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A 医生的分数为：70（经济）10（服务质量）10（劳动纪律）8（医疗质量）8（介入手术）106 分；B 医生的分数：58000/78000 x70101086分；C 医生的分数：49000/78000 x70101082分；D 医生的分数：12000/78000 x7010108分；医生总分数：106分；平均每分为：11312/元；经计算：A 医生 106 分3934 元；B 医生为 3194 元；C 医生为 2754 元；D 医生为 1439 元。眼科医生绩效举例 某副主任医生某月的绩效工资计算：本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按 4%比例计入个人所得；（元1179 元）x4%元；住院病人开单并自己执行操作收入按 5%比例计入个人所得；（元1120 元）x5%元；医护共同收入（算 50%），按比例计入个人所得；655 元 x50%6（医生人数）元；外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；元；手术收入：元；门诊手术收入：元；病历扣款：35 元；药品比例超标扣款：元；各项考核扣分：分；收治入院病人 32 人奖 320 元；个人绩效：（35）x（100）%320元。普外科医生绩效举例 普外科共有医生 6 名（主任除外），分为 2 个医疗小组，本月医生绩效共 15000 元。A 组本月急诊手术欠费 5000 元，收入 140000 元，共出院病人 39 个，退回红包 4 个，甲级病历奖励 800 元，病历中度缺陷扣 100 元；B 组本月择期手术欠费3000 元，收入 120000 元，共出院病人 33 个，收到表扬信 1 封，退回红包 2 个，甲级病历奖励 600 元，病历中度缺陷扣 50 元。A 组和 B 组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A 组扣 5000 x20%=1000 元；人力资源管理 20_年第 1 国有医院绩效工资的设计与考核 共 1 页当前第 1 页 B 组扣 3000 x40%=1200 元；2.晚夜班补助：60 x10+60 x5=900 元；3.表扬信、退回红包奖励：7x20%=140 元；4.可分配的总绩效额：15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；5.医生总系数：；的系数为：149107=2130 元；主治医生的绩效为：2556 元；住院医师的绩效为：2130 元；轮科医生的绩效为：1704 元；组长的绩效总额：元；组组长的考核打分为：140000500+39=319 分；B 组组长的考核打分为：120000500+33=273 分；设 500 元收入为 1 分，每出院 1 个病人为 1 分；组长的总分为：319+273=592 分；平均每分为：5964592=元；A 组组长的绩效为：元；B 组组长的绩效为：元；7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。麻醉科医生绩效考核方案 个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5 分/台；静脉全麻：4 分/台；椎管内麻醉：3 分/台；神经阻滞麻醉：2 分/台；基础麻醉：1 分/台；麻醉时间评分：1 分/台。四、医技科室人员绩效设计 医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：B 超室绩效考核方案 1、日常工作计分说明：门诊 B 超分/人次；常规彩超 1 分/人次；腔内彩超分/人次；彩超系统产检 2 分/人次；心脏彩超2 分/人次；床旁彩超 5 分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10 分/人次；中、晚班 1 分/人次；2、中、晚夜连班补助：初级 50 元/天；中级 70 元/天；副高 90 元/天；3、科室个人分配计算方法：计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中 30为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级、中级、副高、正高），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70用于日常工作计分分配；个人最终分配组成：基本工资30职称考核工资70日常计分工资中、晚夜班其它等。放射科绩效考核方案 1、固定部分 放射接触工龄：年限3 年，200 元/月；3 年年限10 年，300 元/月；10 年年限20 年，400 元/月；年限20 年，500 元/月；经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100 元/月；教学费：诊断与技术组各 300 元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；特殊补贴：对从事放射工作 35 年以上工作人员，每人每月另补 100 元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补 100 元；白班：即白天上班从事具体工作人员按 20 元/天发放；晚夜班：由大科发放。2、计件工资 诊断组：A 每阅片一份，按 1 分计算（包括多部位）；B特殊检查：食管吞钡，4 分/人次；钡餐造影，6 分/人次；钡灌肠造影，8 分/人次；全程钡餐，8 分/人次；子宫输卵管造影，6 分/人次；窦道及瘘管造影，6 分/人次；其他检查参考以上。技术组：A 每暴光 1 次，按 1 分计算；B 每洗或打印胶片1 张，按 1 分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6 分/人次；子宫输卵造影复查，3 分/人次；其他特殊检查参考以上；D 床旁片，按以上 3 倍计算。检验科绩效考核方案 1、人员组合：分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120 化验组。小组长待遇为全科平均数的 120。2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。生化室：杂项化验 1 分/项，电解质分/项，凝血止血 3 分/项，血气化验 1 分/项，门诊标本化验 1 分/项，上机操作分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；免疫组：乙肝全套（个），乙肝表面抗原分/个，丙肝化验分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；临床组：分为体液（小便常规 1 分/个，大便常规分/个，ESR 和各种常规及各种染色等 1 分/个），血常规上机（301x个数），网织红 2 分/个，血型化验（503x 个数），得出每天的分数；3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50 元；5、科研教学：每讲课一次奖励 50 元；举例：何章勇（初级职称、参加工作年）20_年 9 月份的考核，出勤 25 天；生化室上班 1 天分，门诊化验室上班 2 天得分分，在临床室上班 5 天得分分，在免疫室上班 7 天得分分，血库 1 天得分 161 分，9 天的晚、夜、夜休得分分；20_年 9 月份总得分：161；基础工资：200（基本）100（初级）0（3 年内无工龄工资）300 元；本月讲课一次奖 50 元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室元/分；总绩效：300503529 元。五、护士长的薪酬设计 护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为 1300 元月；2、绩效工资 50根据工作量分配，50考核工作质量后分配。具体办法：护士长薪酬总额=科主任平均年薪 x40；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300 元；护士长计分方法：1、所在科室一个月内病危病人每例每天计 1 分；2、所在科室一个月内 I 级护理：病人每例每天计 1 分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计 1 分；计算每分值：全院护士长绩效工资总额 50全院护士长累计得分总数=元分，另 50绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。举例：某院病区护士长 22 人，个人薪酬总额为万元年，月工资=万 x8012=3066 元。基 础 工 资 1300 元，绩 效 工 资 可 供 分 配 的 为 3066-1300=1766 元，其中 50即 883 元作为工作量考核后分配，另883 元作为工作质量考核后分配。计算出分值：某月全院出院人数 2302 人次，全院危重病人、I 级护理病人共 2410 天，883 元 x22 人(2302+2410）=元。该月某科室出院 110 人，危重病人、I 级护理病人共 253天，护士长计分 253+110=363 分。该科护士长工作量收入=元。如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883 元+149556=元。年底考核工资：护士长薪酬总额 20%放在年底，经考核后发放。其方法为：1、与所在科室经济效益挂钩，占 50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额 50%全院病区科主任经济效益得分；总和 x 护士长所在科室经济效益得分。2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占 50%；本科主任满意度 40%；护理部工作人员满意度 10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度 20%。六、护士的绩效工资设计 病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有 1-2 人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为 12446 元，护士甲（组长）该月上班 24 天，组长岗位系数是，她的得分为24 分；护士乙上晚班 3 个，得分为，昼班 4 个，10 分，其他班：，3 分，该月共计分；该科所有护士累计总分为分，每分价值：12446元；甲护士：元；乙护士：元。非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：手术分计分：洗手巡回（小手术 2 分/台，中手术 4 分/台，大手术 6 分/台）；手术时间 3 分/小时，超过 4 小时每小时递增 1 分，1 个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加 1 分；小于 3 岁小儿加 1 分，抢救病人加 2 分，腔镜手术加 2 分，体循加 4 分，感染手术处理加 1 分。晚班 40分，中班 10 分，白班（含休息班）20 分，每人完成 154 小时，超时每小时加 3 分，不够每小时减 3 分。员工关爱活动实施方案范文 第 5 篇 一、指导思想 以_理论和“三个代表重要思想为指导，坚持科学发展观，树立“以人为本”的教育理念，营造全社会关爱农村留守儿童的良好氛围，为建设社会主义新农村培养更多的德、智、体、美、劳全面发展的一代新人。二、目标要求 1、提高留守儿童心理素质、开发潜能、培养健康品质、预防心理疾病、促进人格健全发展。增强留守儿童在学习、生活、人际交往和自我意识等方面的适应、自我调节、适当求助、健康成长的能力，促进学生全面健康成长。2、在实践及活动层面扎实推进心理健康教育工作，在政策、物质、环境、师资等相关方面形成长期运作、效果明显、切实可行的“留守儿童心理健康关爱行动”工作机制。3、进一步加强和推进政教处、少先队组织在学校素质教育中的工作力度，为提高留守儿童综合素质做出应有贡献。三、具体安排 1、倡导全校师生，为留守儿童献出自己的爱心。开学典礼上，为贫困留守儿童搞一次募捐活动，让他们感受到家的温暖。2、在师生之间开展“手拉手、同成长”为主要形式的结对互助活动(同伴结对、师生结对)。3、实行代理家长制，满足留守儿童的心理需要。各教师代理两位留守儿童的家长，定期与学生交谈，了解其生活和心理上的需要，给学生以家庭般的温暖，从而使其安心学习。4、各班组织本班“留守儿童”开展“两地书亲子情”活动，让学生把学习、生活中的乐趣和困难告知父母，能与父母更好地沟通。(学校免费提供信封)学校在五月份将开展一次“给远方父母一封信“为主题的征文活动。5、打开留守儿童心灵之窗，每月上一节留守儿童心理健康教育课，政教处开设心理咨询，让学生说说自己的心里话，在教学楼下设立悄悄话信箱，每周五开信箱，阅后并给与回复。6、关注留守学生的生活和学习。每位教师需帮扶两位留守儿童，做到随时与孩子沟通交流，关注孩子的思想、学习、生活等各方面的情况。帮扶教师必须按照“三知、三多、三沟通”的家长职责和“三个二”的具体要求，主动履行家长义务，正确引导孩子成长。“三知”即知道留守儿童的个人情况、家庭情况、学习情况“三多”即多与留守儿童谈心沟通、多参加学校学生集体活动、多到其家中走访“三沟通”即定期与留守儿童父母、托管人、老师联系沟通“三个二”即每周与留守儿童联系交流、辅导作业两次;每月与留守儿童父母、任课教师、托管人联系两次;每两月到留守儿童家中走访两次 8、学期末，每位教师结合自己帮扶学生的情况，写一篇经验总结上交政教处备档。对落到实处，认真撰写论文的，期末考核加分;对敷衍了事的者，则在期末考核上扣分。四、德育成果 经过近一年来全校师生的共同努力，我校的“留守儿童”工作取得了一定的成绩，学生的行为习惯好了，成绩提高了，待人接物礼貌了，自立、自主、自强了在结对的老师中更是涌现了像张从梅这样的优秀教师，三年如一日，照顾一位来自四川雷波的贫困学生，当起了“知心妈妈”。一直那么默默无闻、不为人知着 五、方案评价及反思 本方案重点从以下几方面着手:(一)建立了以家庭、学校为主，临时监护人为辅的共同关爱网络。其一，家庭建立了正确的教育观念。其二，学校作为留守儿童受教育的场所，充分发挥其教育留守儿童主渠道的作用。(二)对留守儿童的关爱重点应放在了心理及思想层面。但存在以下足:在开展工作的过程中，所需要的开支，学校这个大家庭也负担不起，经费不足，大大制约了“关爱工程”工作的进度和质量，学校那么的心有余而力不足。同时，缺乏心理教育的老师和相关人员也是制约“关爱工程”的问题之一，对相关人员进行专业的心理教育培训或由专业人员进行指导迫在眉睫。员工关爱活动实施方案范文 第 6 篇 引导广大青年员工牢固树立科学发展的理念，弘扬“诚信、责任、创新、奉献”的企业核心价值观，培养团结奋进、积极进取、开拓创新的精神，充分展示京山公司青年员工积极向上的精神风貌并增强员工的凝聚力，公司团委决定开展“岗位作贡献、青年展风采”庆“五四”青年节主题团活动。现将活动具体事项通知如下：一、主题：岗位作贡献、青年展风采 二、目的：丰富青年员工生活，搭建相互交流平台，增进友谊，分享工作心得，展示青年员工积极向上的精神风貌。三、时间：4 月 20 日（周五）四、地点：惠亭水库 五、人员：公司青年员工，自愿报名 六、组织单位：公司政工科（团委）七、活动内容：野外拓展（烧烤，野炊，拉歌，小游戏、登山），听取建设和弘扬统一的企业文化宣传手册讲解 八、活动流程：1、活动日上午 8：00 在公司院内集合，将活动参与人员分成几个小组（小组数视参加人数定）。（8：108：20）2、各小组推选组长、副组长和安全员各一名，组长全面负责本小组各项工作，协调分工，并协助团委确保活动顺利开展，副组长负责人员联络，小组之间交流合作，安全员负责本组成员活动过程中的各项安全措施落实。（8：208：30）3、后勤保障人员随车出发，将活动物资搬至活动地点，活动其他人员徒步出发至活动地点，途径惠亭山，各小组团结互助，争取在最短的时间内到达活动地点。（8：3010：00）4、开始烧烤和野炊，各小组之间加强沟通和互助，确保食物安全美味。（10：0012：30）5、活动中要体现节能环保意识，活动结束后必须进行卫生清扫和东西清理，保持环境整洁。（12：3013：00）6、听取建设和弘扬统一的企业文化宣传手册讲解。7、以小组为单位，进行全体参与者的互动小游戏，游戏输的一组要表演节目。（13：0015：00）8、集体从惠亭山爬山返回，各小组团结互助，争取在最短的时间内返回。九、活动要求：1、公司属各单位、各部室青年员工自愿报名。联系人：吴xx（664997）2、参加活动者需遵守活动纪律，团结互助，并准备娱乐小节目（无硬性要求），充分展现青年员工风采。3、活动过程中，参与者要积极交流岗位心得、生活趣闻、厨艺或其他特长。4、请各单位负责人支持并鼓励青年员工参与该主题活动。十、活动分工 1、活动组织：公司团委 2、活动总策划：xx 3、活动指挥：祝 xx 3、活动总责：潘 xx 4、活动摄像、宣传：刘 xx 5、活动安全：吴 xx 6、后勤保障：xx 十一、互动游戏 十二、活动物资 1、安全：灭火器、云南白药、创可贴、碘伏（吴 xx）2、烧烤食物：肉食、素菜、烧烤作料（商爱玲、刘倩玉）3、主食：方便面、白膜、火锅（潘文峰、吴 xx）4、生活用品：碗筷，纸巾、桌布（李蓓蓓）5、酒水：纯净水 4 桶，矿泉水 2 箱（吴 xx）6、车辆：皮卡车 1 辆（潘文峰）7、工具：烧烤架两套、锅两个（带锅铲）、平底锅一个、木炭、柴火、刀具、砧板（潘文峰、吴 xx）8、作料：油、盐、火锅底料 9、横幅、旗子、相机 十三、活动参加人员 员工关爱活动实施方案范文 第 7 篇 为弘扬企业文化，提高员工凝聚力，活跃员工的文化生活，经研究制定 20XX 年度酒店月度活动方案，具体如下：一、员工大会（元月）二、消防知识培训（3 月）三、军训训练（4 月）四、会馆服务技能大赛（5 月）五、运动会（拔河、跳绳等）（5 月）六、征文大赛（6 月）七、演讲比赛（7 月）八、评选出年度优秀员工并外出旅游（8 月）九、“我为三星添光彩”首席服务员评选活动（9 月）十、消防实操培训（9 月）十一、会馆知识和消防知识比赛（10 月）十二、元旦晚会（12 月）员工关爱活动实施方案范文 第 8 篇 针对员工适应潜力、创新潜力、执行潜力薄弱的现象，结合公司五年发展规划纲要和总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源，全面提升公司员工的综合素质和业务潜力，推进企业健康快速发展。一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策潜力、战略开拓潜力和现代经营管理潜力。2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理潜力、创新潜力和执行潜力。3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造潜力。4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的潜力。5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展资料丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，透过外委基地搞好相关专业培训。3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。4、坚持培训人员、培训资料、培训时间三落实原则。20_年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少