NAC-労働契约の解除と経済补偿金.docx

労働契約の解除と経済補償金

中国では労働契約の解除時、会社側からの提起や会社都合による解除等一定の情況において、経済補償金の支払い義務が発生します。経済補償金とは、会社より従業員に提起する労働契約の解除時に一括で支払う経済上の補助と言われ、従業員の失職後の生活補償の意味合いの濃いものです。昨今特に事業再編のため拠点の縮小、移転・合併等も活発に行われる中、労働契約解除と経済補償金について留意点をまとめておきたいと思います。

従業員が会社を退職する場合、労働契約法では労働契約の「終了」と「解除」という言葉が区別されています。「終了」には、労働契約に決める契約期間が満了した、従業員が定年で社会保険享受可能な年齢に達した、会社の破産、営業許可証取消、解散　等の情況が含まれています。
一方、「解除」では会社と、従業員のいずれかによっても提起する場合があります。
企業より提起して従業員を解雇する時、従業員と協議して同意に達するならば、労働契約を解除することができ、この場合は経済補償金を支払わなければなりません。
また契約期間満了で更新しない契約終了の場合でも経済補償金の支払い義務があります。

試用期間において会社は、採用条件に合わないことが証明された場合に労働契約を解除でき、経済補償金の支払いは不要です。
教育や職場調整を通じても従業員が職務遂行できない場合、契約を解除できることになっていますが、経済補償金の支払い義務が発生します。
組織再編時の解雇
現在、組織再編により拠点を縮小、移転、合併、分割等する場合で、解雇せざるを得ない場合、または事業悪化により解雇を行う場合、労働契約法第四十条（三）を適用し、労働契約の締結時に依拠した客観的な情況に重大な変化が生じたことにより労働契約を履行できなくなり、会社と従業員の協議を経ても労働契約内容の変更が同意に達しなかった場合の労働契約解除を行いますが、この手順をきちんと踏まなければ不当解雇とされるリスクがあることに注意が必要です。

なお、労働契約法第三十三条に、社名の変更、法定代表者、責任者或は投資者の変更は、労働契約の履行に影響しないという規定と、第三十四条には合併或は分割がある場合、元の労働契約は継続して有効であり、労働契約はその権利と義務の継承者である雇用者により継続して履行されるとあり、労働契約を継続するならば、雇用者名称が変わること等により直接経済補償金の支払い義務が発生する訳ではありません。
一定規模以上のリストラの場合
会社が事業の深刻な悪化や組織再編により20人以上の従業員或は従業員総数の10%以上を解雇する場合、以下のような手続を経て実行することができます。
(1)30日前までに工会或は全従業員に対し情況を説明する。
(2)リストラ名簿、解雇時期と実施手順、法律規定と集団契約に定める経済補償の内容を含む《人員削減案》を提出する。
(3)《人員削減案》に対する工会或は全従業員の意見を聴取し、内容の修正・改善を行う。
(4)所在地の労働行政部門へ報告する。
(5)《人員削減案》を正式に発行し、労働契約解除手続を行い、経済補償金を支払う。
※会社所在地の関連規定に沿って行います。

但し組織再編、リストラの際にも下記の場合には労働契約を解除してはならないとされています。
(1)職業病の危険に接する業務に従事する労働者が離職前に職業健康診断を受けていない
とき、または、職業病の疑いがあり診断中もしくは医学観察期間にある場合。
(2)当該会社で職業病に罹患しまたは業務上の負傷により、労働能力の喪失または一部喪失が確認された場合。
(3)疾病または業務外の負傷により所定の医療期間内にある場合。
(4)女性従業員が妊娠期間、出産期間または授乳期間にある場合。
(5)当該会社で満15年連続勤務し、かつ、法定の定年退職年齢まで5年に満たない場合。

また、(1)比較的長期で固定期限労働契約がある(2)無固定期限労働契約がある(3)家庭内で就業者が他に無く、高齢者や未成年を扶養する必要がある　といった従業員に対しては優先的に留保すること、人員削減後6ヶ月以内に再雇用する場合には削減された従業員から優先的に採用することが規定されています。
派遣契約の解除、無固定契約の解除
労務派遣会社から派遣された従業員の労働契約は、従業員と労務派遣会社との間に存在するため、派遣先の会社は労務派遣会社へ不採用等の通告をしなければなりません。
また、無固定期限契約の社員の労働契約の解除の条件は、固定期限契約の社員と同様となります。
従業員側の原因による契約解除
従業員の過失による場合、或は従業員より提起して協議同意に至った場合は経済補償金の支払い義務はありません。
経済補償金の計算と支払い
労働契約終了、解除に当たっては、従業員に対する業務引継ぎの義務があり、業務引継ぎの上、経済補償金が一括で支払われ会社を離れることになります。
経済補償金の計算は下記の通りです。

※月額賃金とは、労働契約解除前12月の平均賃金で、基本給・諸手当を含み、個人所得税
込の金額です。
※施行前は月額賃金に関わらず支給の上限が12ヶ月であったため、施行前と施行後の期間
の計算方法を区分して計算します。
経済補償金の個人所得税
現行の個人所得税政策において、労働契約解除における経済補償金は、企業所在地の前年度従業員平均賃金の3倍までの部分は個人所得税が免除されます。
不当解雇
会社による解雇の理由が、労働契約法等に定める解除理由に該当しない場合や、規定される解除の手続をきちんと踏んでいない場合、不当解雇と認められ、経済補償金の支払いではなく、「賠償金」の支払い義務が発生し、この賠償金の金額は経済補償金の2倍の額とされています。例えば、就業規則違反を理由に解雇する場合は、就業規則の社員への周知が社員による署名等により確認されていなければ、不当解雇と見なされるケースがあります。

各種ケースに応じた経済補償金、賠償金の支払い要否の規定は下記の通りです。

＊１：会社が提起した場合には経済補償金支払いが必要で、社員が提起した場合は自己都
合退職となる。
＊２：既存契約条件を維持或は向上を会社が提示したにも関わらず、社員が同意しない場
合を除く。

中国労務第2回目は、中国における会社の給与支払い義務についてまとめました。
1. 給与に関する用語の定義
給与或は給与総額という時、これに含まれる内容は次の通りです。
　時間給与、出来高給与、ボーナス、手当・補助、残業代、特殊情況（労災、病休、結婚・忌引・帰省休暇等含む）における給与
一方、給与・給与総額に含まれないものとして、次のようなものがあります。
　出張時の食費補助、異動による旅費と引越費用、労働保険費、福利費用、労働保護、一人っ子手当、等

福利費用と給与（手当・補助）
福利費用は企業所得税の税前控除の上で控除可能な上限があります。一方で、福利費に該当する中でも個人所得税の課税所得とすべき項目があり、福利費用と給与の区別と処理については注意が必要です。2009年11月の財政部の規定に基づき以下のように区別されます。
福利費用
従業員の衛生保健、生活のために支給或は支出する、現金補助或は非貨幣性の福利で、会社が経営する食堂経費或は統一して提供する昼食費支出、療養費、弔慰金、国家の規定する暖房、避暑高温費用等は福利費に計上する。
給与（手当・補助）
月毎に一定額で支給或は支払う住宅手当、通勤費或は車の手当、通信手当や、統一して提供されるのではなく月毎に支給される食費補助は給与に組み入れる。
正常時間労働賃金
法定労働時間内に提供する正常な労働に基づき支払われる労働報酬を指します。残業や休暇時の計算基数となっています。広東省給与支払い規定では、更に、残業代、特殊労働環境・条件下の手当、法定の労働者福利待遇を含めないものとされます。
平均賃金
毎年、省或は市レベルで前年度の「在職従業員平均給与」が発表され、社会保険各項目の計算基数等に使われます。
最低賃金
省・自治区・直轄市が、各地の経済成長、最低生活費や平均給与、労働市場環境等に基いて月給と時間給を確定し発布します。残業代や夜勤・高温等、特殊勤務環境下の手当を含まない、正常時間労働賃金とされます。上海市では社会保険や住宅積立金の個人負担部分を含まないものとされています。
集団労働契約、集団給与協議
会社或は従業員側のいずれかが要求すれば、給与或は給与を含む労働契約条項について集団協議を経て締結することができる定めがあります。国は工会（中国の労働組合）を有する大企業を中心に集団契約を促進しています。個人の労働契約条件は集団契約を下回ってはなりません。
2．給与支払い
(1) 給与台帳の作成、給与明細の提示、給与支払いの実施
給与台帳の作成と2年間の保管、また給与明細の記録と、本人(口座)への支払いが義務付けられています。給与は最低月に1回支払い、休日・祝日の場合は前日の営業日に支払います。労働契約の解除或は終了時、即時（各地で規定される日数以内）に一括で支払います。

(2) 月給の1日・1時間当たり換算
月給：正常労働時間に対して支給する給与額
1日換算額＝月給÷21.75日
※21.75日＝（365日－年間休日数104日）÷12ヶ月
法定休日は給与支払義務が有ります。
　1時間換算額＝月給÷21.75日÷8時間

(3) 残業代の計算
法定の標準労働時間は一日8時間、週40時間とされています。また、正常時間労働賃金を計算のベースとします。
· 標準労働時間制
1. 時間外労働の場合、正常時間労働賃金の150%に基づき計算
2. 休日の労働で、且つ代休を手配できない場合、200%に基づき計算
3. 法定休日の労働の場合、300%に基づき計算

勤務時間形態毎に異なる残業代の規定は以下の通りです。
· 出来高給与制
法定標準労働時間を超える部分に対し、上記原則に基づき出来高単価の調整を行います。
· 総合計算労働時間制
法定標準労働時間を超える部分に対し150%に基づき計算し、法定休日の労働に対し
300%に基づき計算します。
· 不定労働時間制
《上海市給与支払規定》及び《深セン市給与支払規定》布）では、法定休暇日の労働に対し300%に基づき計算すると規定しています。一方、《北京市給与支払規定》及び《広東省給与支払条例》では、上記残業代の計算方法を適用しないとしています。

(4) 休暇中の給与支払い
1. 年次有給休暇時の給与は、正常時間労働賃金に基づき支払う。未消化の有給休暇に対する買取り規定もあるため注意が必要です。
2. 出産：出産期間中は正常時間労働賃金に基づき支払うが、生育保険に加入していれば、生育保険基金が当会社の前年度給与標準に基づき負担することとされています（国務院令第619号「女性従業員労働保護特別規定」による）。
3. 帰省、結婚、忌引休暇　及び、傷病休暇の給与については、各地の異なる規定に基いて計算し支払います。
上海市
結婚、忌引、帰省等の休暇期間中、労働契約（集団協議）に取り決める金額に基づくか、取決めが無い場合は正常労働月給の70%（但し、最低給与を下回らない）を計算基礎とします。労災以外の傷病休暇の給与について、以下の基準により支払います。
【連続休暇が6ヶ月未満の場合】
連続勤務年数2年未満：上記基数×60%、2年～4年未満：同70%、
4年～6年未満：同80%、6年～8年未満：同90%、8年以上：100%
【連続休暇が6ヶ月超の場合】
連続勤務年数1年未満：上記基数×40%、1年～3年未満：同50%、
3年以上：60%
休暇期間中の給与は、市の最低賃金の80%を下限とし、市の前年度月平均給与を上限とします。最低賃金は社会保険の自己負担を含みません。
北京市
帰省、結婚、忌引等の休暇期間は給与を支払わなければならないとされます。病休或は労災以外の負傷による休暇期間は、労働契約或は集団契約の取決めに基づき傷病休暇給与を支払う。会社の支払う傷病休暇給与は市の最低賃金の80％を下回ってはなりません。
広東省
帰省、結婚、忌引、産休、看護、計画生育休暇等の休暇期間は正常労働とみなして正常労働時間賃金を支払うとされます。労災以外の傷病による法定の医療期間中は労働契約（集団契約）の取決め或は国の関連規定に基づき傷病休暇給与を支払います。会社の支払う傷病休暇給与は最低賃金の80%を下回ってはなりません。
深セン市
年次有給休暇、帰省、結婚、忌引、出産、看護、流産等休暇中は正常労働とみなして給与を支払うとされます。労災以外の傷病休暇については、正常労働時間賃金の60%且つ最低賃金の80%を下回ってはなりません。

(5) その他の特殊な情況
1. 労災
労災による怪我或は職業病の治療のための休暇期間中の給与は、元の給与を変更せず支払う。休暇中の給与保留期間は原則12ヶ月を超えず、労災認定後は元の給与支払いを停止し労災待遇に基づいて行うとされます。
2. 会社の休業
会社全体の生産停止、休業が１ヶ月以内の場合、正常労働時間賃金の80%で、1ヶ月を超える場合、最低賃金（地域によっては最低賃金の80%）を下回ってはなりません。
3. 会社の破産
会社が法に基づき破産申請する場合、破産法の清算処理手順に基づき、優先的に給与を支払う。
4. 試用期間中の給与
試用期間中の給与は当会社の類似職位最低賃金の80%或は労働契約に取り決める給与の80%を、また当該地域の最低賃金標準を下回ってはなりません。
5. 書面労働契約締結の義務
勤務開始後1ヶ月を超えて書面の労働契約を結ばない場合、労働契約法に基づき、満1ヶ月の翌日から書面で労働契約を締結する前日までの間、2倍の給与を支払わなければなりません。

(6) 控除
各地の給与支払い条例では、会社は従業員のために個人所得税・社会保険の個人負担分等、法律に定める代理納付の項目を控除するほか、従業員が原因で発生した会社の経済損失に対しては給与から控除することができる（但し控除後の金額は当地の最低賃金を下回ってはならない）とされていました。しかし、会社の経済処罰を認めていた法律である《企業従業員賞罰条例》は2008年より廃止され、以降は《労働法》と《労働契約法》に基づくものとされました。なお《広東省労働保障監察条例》（2013年5月1日施行）では、会社による罰金規定の制定そのものや、法律根拠の無い控除規定に対する行政改善命令を規定しており、会社の従業員への経済処罰に対しては各地の規定動向に注意が必要です。

Q&A
Q. 賞与の支払時に不在の従業員に対し、対象期間に応じた賞与を支払う必要があるか？
A. 賞与の支払を規定する法律が無いため、会社の就業規則、給与支払い規則の規定に基づくことになります。尚、深セン市の給与支払条例では「月次・四半期・年度のボーナスは実際の勤務日数に換算して支払う」こととされている。