数字经济背景下中小企业人力资源管理转型升级路径研究_张艳琴.pdf

经济师 2023 年第 05 期摘要：文章从中小企业目前人力资源管理的现状，总结出了在数字经济的大背景下，中小企业进行人力资源数字化转型的必要性。人力资源的数字化转型不仅能够规范企业的人力资源管理流程，发展企业的人才，提升企业的经济效益，同时也能为企业领导者的决策，提供强有力的数据支撑。在数字经济背景下，中小企业人力资源管理转型究竟如何转变，提出了从制定完善的发展战略，到主动完成技术升级，再到构建数字化管理团队、充分利用好数字化资源，再到多方协力支持中小企业转型升级，这样的一条升级路径，为中小企业的人力资源数字化转型提供了参考路线。关键词：中小企业数字经济人力资源数字化转型路径中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2023）05-271-02目前，我国的中小企业由于其本身固有的一些特点，比如资金的短缺，管理的落后，人才的匮乏等，在某种程度上限制了中小企业的进一步发展。而中小企业，想要发展的更好，最关键的一点就是人才，人才是制约中小企业发展的最关键因素。人才的获取，最主要还是需要人力资源管理部门来管理。但是，中小企业在人力资源管理方面还存在许多不足。管理方式相对落后。当前，许多中小企业人力资源管理方式相对落后，都没有一套完善的管理制度，并且很多时候，人力资源管理方式死板，奖惩、激励不到位，内部员工优化不足，晋升、职称等规定不明，软硬设备缺失等，因此，中小企业的员工流失率也很高。管理思维落后，在信息化时代的今天，仍有不少中小企业还使用传统的人力资源管理模式，未能转变传统的人力资源管理理念，给予重视，未能抓住信息化这一时代机遇，加强信息化、数字化建设。激励机制、绩效评价欠缺。激励机制匮乏、绩效评价单一，都限制了人才的发挥与贡献。没有激励，一个人的能力可能智能发挥到 20%30%，如果给予一定的激励，那么他的能力能发挥到80%。物质激励是很多单位主要的激励方式，这也是不可或缺的一种激励方式。但很多中小企业的激励机制过于单一，对员工的精神激励有所欠缺。物质激励与精神激励就像我们的左手和右手，只有我们把两支手握在一起的时候，才是最有力的。绩效评价体系单一，很多中小企业在进行绩效考核时，未能充分的结合实际工作中的情况，缺少对岗位贡献的考虑，绩效评价机制缺乏科学性。这种模式下，既不利于员工的发展，也不利于企业的长远发展。一、数字经济按照中国国家统计局的 数字经济及其核心产业统计分类（2021）的文件中的定义，数字经济是指以数据资源作为关键生产要素、以现代信息网络作为重要载体、以信息通信技术的有效使用作为效率提升和经济结构优化的重要推动力的一系列经济活动。数字经济核心产业是指为产业数字化发展提供数字技术、产品、服务、基础设施和解决方案，以及完全依赖于数字技术、数据要素的各类经济活动。数字经济能够改变我们的时空观，不用考虑地理位置的不同、不用考虑时间方面的不便等问题。数字经济的发展如火如荼，中国是数字经济大国，中国的数字经济 5.4 万亿营业额，全球第二，是德日英总额的80%。在这样数字经济的浪潮下，在云计算、大数据、人工智能、区块链等新型科技发展的大背景下，中小企业也必须开展数字化转型，紧随数字经济的发展，这是中小企业发展的必然选择。二、数字经济背景下中小企业人力资源数字化转型带来的发展机遇1.规范中小企业人力资源管理的流程。人力资源管理的数字化，要求必须有规范的人力资源管理流程，不能随意变换流程，灵活掌握尺度。数字化的人力资源管理系统，其程序化的设计思路，在一定程度上规范了人力资源管理的流程，避免了模棱两可情况的发生，从能能够使管理更加规范，制度更加合理，数据更加科学。2.促进中小企业创新并提高经济效益。人力资源管理的数字化转型，能够极大地提高人力资源管理的效率，同时使人力资源的管理更加合理，更加快捷，促使员工最大化地发挥自身的潜能，为企业创造更大的经济效益。人力资源的数字化转型，可以减少传统人力资源管理中的机械化、重复化的低效工作，提升人力资源管理的全面性和精确性。防止在繁杂的人力资源管理过程中出错而带来的巨大的损失。人力资源的数字化转型，能够用最小化的成本来推动企业向前发展。3.数字化人力资源能够为企业提供战略优势。数字化人力资源能够实现数据的共享、查询、报表、决策等服务，可以从繁杂的数据中方便、快捷、精准、全方位地分析企业员工情况，为企业决策人提供可靠的数据报表，减少企业领导盲目决策的风险。决策者可以使用数据分析来有效的招聘人才，从巨大的数据中帮助企业制定战略方向。三、数字经济背景下中小企业人力资源管理转型升级路径研究1.制定完善的发展战略。中小企业更应该清楚地认识到数字经济背景下人才的标准，中小企业要看得远，紧跟时代潮流。凡事能够走得远、稳步发展的企业都有一套完善的战略目标，一个企业的战略目标是什么，往往决定了这个企业今后发展的方向，以及它将达到的高度。中小企业要紧紧依托数字经济的大背景，制定完善的战略目标，大力推动企业的数字化转型，尤其是人力资源的数字化转型，人才是企业发展的核心，更好地管理人才，发展人才，是企业的命脉。2.主动完成技术升级。数字经济的大背景下，中小企业要时刻紧跟数字化潮流，完成人力资源数字化的转型升级，将先进的数字技术，信息化技术、人工智能技术、大数据技术、区块链技术等融入到数字化的人力资源管理中，加大力度，加大投入，不断更新迭代，完善数字化的人力资源管理系统的升级。3.构建数字化管理团队、充分利用数字化资源。人力资源管理的数字化转型，也少不了数字化的人才，所以要构建好数字化的专业人才，专业管理团队。这个团队的建立，既要有信息化数字化的专业人才，也需要有人力资源管理专业人才，技术加专业才能构建好人力资源的数字化管理团队。数字化人力资源平台建立好后，要充分利用好这个数字化的管理平台，一方面通过这个平台规范人力资源管理的流程，另一方面要能够（下转第 273 页）数字经济背景下中小企业人力资源管理转型升级路径研究张艳琴劳动经济271经济师 2023 年第 05 期（上接第 271 页）熟练地使用该平台，快速定位、精准查询，实现数据的共享，信息的准确，为企业决策者提供有效的服务，全方位分析企业人力资源情况，为领导的决策提供强有力的数据支撑。4.多方协力支持中小企业转型升级。中小企业数字化转型正在迎来多方支持。围绕中小企业数字化转型，国家发改委等 17 部门也联合发起“数字化转型伙伴行动”，全面助力中小企业的数字化转型。中小企业也可以借此良机，借力多方，不断推动企业的数字化升级。四、结语在数字经济的大背景下，各行各业都在紧随时代潮流，进行数字化大转型，中小企业也必须提高格局，改变思维，做好自己的数字化转型。其中人力资源管理的数字化转型尤为重要，因为人才是企业的命脉。究竟如何转变，我们提出了从制定完善的发展战略，到主动完成技术升级，再到构建数字化管理团队、充分利用好数字化资源，再到多方协力支持中小企业转型升级，这样的一条升级路径，为中小企业的人力资源数字化转型提供了一条参考路线。参考文献：1 郭婧晓.数字经济背景下人力资源管理进化路径研究J.黑河学院学报,2021.2 童锋,张革.中国发展数字经济的内涵特征,独特优势及路径依赖J.科技管理研究,2020,40(02):5.3 王玉.数字经济对中小制造企业转型的影响研究 J.经济社会体制比较,2021(03):11.4 张丽.企业数字化人力资源管理转型的未来发展J.2021.5 梁雨钝.数字经济浪潮下的人力资源管理数字化转型J.中国人事科学.6 周俊颖.人力资源管理数字化转型研究J.上海信息化,2021(10):6.7 秦金风.数字经济时代中小企业人力资源管理优化J.现代企业,2020(09):2.8 薛黎娟.浅谈数字经济背景下中小企业数字化转型问题J.西部财会,2021(05):3.9 胥培俭,丁琦,张思文.数字经济时代中小企业数字化转型研究 J.电信网技术,2020,000(003):53-55.10 相飞.“投我以桃,报之以李”:新生代员工可雇佣型心理契约影响因素及模式研究J.中国人力资源开发,2021,38(06):18.（作者单位：焦作市经济技术开发公司河南焦作454000）作者简介：张艳琴，经济师，人力资源管理方向。（责编：贾伟）院坚持党管干部原则，抓好选人用人导向，坚持好干部标准选任干部；严格管理干部考核和评价；开展形式丰富、务实有效的管理能力提升培训课程，为打造优质的管理干部队伍提供了有力支持。同时，从数据看出，职工对管理干部的各维度的评价差别明显。相对而言，管理干部在政治表现、职业道德、精神状态、工作作风、廉洁奉公方面得到的评价均较高；在领导能力、工作政绩方面得到的评价略低。为进一步了解职工对本科室管理干部的整体评价并探寻导致项目评价产生差异的原因，调查组走访科室开展有针对性的实地访谈。在数据分析的基础上，通过整理访谈资料发现，医院管理干部队伍存在的不足及主要原因为：一是部分管理干部管理能力欠缺，主要表现在年轻干部管理经验不足，沟通方式方法简单，解决问题的思路不够开阔等；二是有的管理干部存在重业务轻管理的观念，对科室管理投入的精力不足，在人才培养、绩效分配等方面管理不够精细；三是有的管理干部学习不够，在教学、科研方面的引领作用发挥不强，学科发展跟不上医院改革发展的步伐。六、干部精细化管理的建议与对策1.健全干部考核指标体系。构建融实绩分析、组织考评、领导评价、民主测评、谈话调研为一体的考评机制，实际量化考核干部，突出导向鲜明、公平公正、科学有效的评价功能。区分不同类型工作部门、科主任与护士长、正职与副职的岗位特点和要求，考核方式和指标设置个性化、科学化。考核指标应与医院中心工作开展、重大应急事件表现、“一岗双责”履职挂钩体现。使重实际、说实话、办实事、求实效的优秀干部受到褒奖和重用，让不作为、慢作为、假作为、乱作为的干部得到惩戒。2.加强干部考核结果应用。习近平总书记强调，好干部是选出来的，更是管出来的。坚持严管厚爱激励干部，不断完善管思想、管工作、管作风、管纪律的从严管理机制。建议积极探索干部动态使用机制，保持干部队伍始终处于“一池活水”。切实发挥干部考核的指挥棒作用，将考核结果在干部评优、晋升、交流、培训和奖金薪酬中综合运用。针对干部出现的苗头性、倾向性问题，党组织应及时进行提醒谈话，使“红脸出汗”成为常态。对多次考核结果处在末位、科室职工意见较大、岗位胜任力差的管理干部进行批评教育、诫勉谈话，必要时进行岗位调整。3.加强干部队伍教育培训。构建干部管理能力提升计划、新任干部阶梯成长培训计划、党务干部能力提升计划、以“医改热点”为主题的培训计划、优秀管理干部海外学习交流计划的“五位一体”的干部培训体系，提升管理队伍能力和素养。一是强化政治素养培训。通过举办党史学习教育读书班、参观红色教育基地、讲授党课等活动方式增强干部的党性修养和政治觉悟。二是强化管理技能培养。突出干部教育培训的精准化，围绕医院发展规划目标，重点开展职业生涯规划、沟通服务能力提升、医院文化建设等专题培训，帮助管理干部补齐能力短板、扫除经验盲区。三是强化实践能力锻炼。建立多层次、多岗位干部交流挂职锻炼机制，选派优秀干部到上级单位、托管医院、急难险重一线锻炼，不断提高干部工作本领和处理复杂问题的水平，打造适应新形势新任务的医院管理干部队伍。参考文献：1 桂克全，李莉.赢在精细M.北京：中国对外翻译出版社，2021.2 四川大学华西临床医学院,华西医院党委.基层党建的华西实践M.四川科学技术出版社，2018.3 汪中求，吴宏彪，刘兴旺.精细化管理M.北京：新华出版社，2005.4 韩霜雪，刘雁，李新萍，金春明.现代医院管理制度下公立医院中层干部管理探索与实践J.中国医院,2019(04）:76-77.5 牛天明.三级公立医院中层管理干部队伍建设对策分析以S 三级公立医院为例J.财经界，2020（12）：248-249.6 国务院办公厅.关于推动公立医院高质量发展的意见EB/OL(2021-05-14).http:/www.govcn/zhengce/content/2021-06/04/content_5615473.htm.7 卫生健康委中医药局.关于印发公立医院高质量发展促进行动(2021-2025)年 的 通 知.EB/OL(2021-09-14).http:/ 中共中央办公厅.关于加强公立医院党的建设工作的意见见.EB/OL(2018-06-25).http:/