人力资源考点汇总.doc

1、 人力资源管理：宏观意义上，是指政府对社会对人力资源的开发和管理过程；本书所涉及的是为微观，即企业的人力资源管理。P4
2、 关键绩效指标：是通过对企业内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，进而来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是企业绩效管理的重要办法之一。
3、 工作分析：是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。由两大部分组成：工作描述和工作规范.P61
4、工作日志法：工作日志法，是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析方法。（百度）
5、职业生涯规划：是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程。P109
6、职业锚：是指当一个人作出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。P116 职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。
7、 团队：是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。（百度）
8、 团队管理：指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。（百度）
9、 正激励：就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以便这种行为出现的更多。P188 如奖励、晋级、升职、提拔等
10、 绩效考核程序 (绩效考评的横向程序与纵向程序)
横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：              
  ⑴制定绩效考评标准体系; ⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录; ⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论; ⑷结果反馈与误差校正。
  纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。
11、 文化表层有哪些：表层文化是一种以物质形态的表层企业文化，又称视觉文化或标识文化。它将企业所创造的文化品位、文化理念，通过企业的物质设施和产品的造型、商标、包装等表现出来，以其直观形象被更多的人所感知。（在百度百科找的，书上没找到）
12、 股票奖励制（股票期权计划）：属于长期薪酬，适用于公司的核心人才，包括企业的管理人员、技术人员、高级技术人员及最高决策者
13、 经济性福利：
1．住房性福利：以成本价向员工出售住房，房租补贴等。
2．交通性福利：为员工免费购买公共汽车月票或地铁月票，用班车接送员工上下班。
3．饮食性福利：免费供应午餐、慰问性的水果等。
4．教育培训性福利：员工的脱产进修、短期培训等。
5．医疗保健性福利：免费为员工进行例行体检，或者打预防针等。
6．有薪节假：节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等。
7．文化旅游性福利：为员工过生日而举办的活动，集体的旅游，体育设施的购置。
8．金融性福利：为员工购买住房提供的低息贷款。
9．其他生活性福利：直接提供的工作服。
10．企业补充保险与商业保险：
补充保险包括补充养老保险、补充医疗保险等。
非经济性福利：1．咨询性服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。
2．保护性服务：平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）、隐私权保护等。
3．工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等
14、薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
薪酬管理原则：对外具有竞争性、对内具有公正性、对员工具有激励性、经济性原则、合法性
15、工资奖金调整的几种方式：
1、奖励性调整。奖励性调整的主要方式是以功行赏。
个人奖金=企业奖金总额*个人应得的奖金系数
2、生活指数调整。从企业的角度看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，新出的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。
3、工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表现了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或工龄的这项内容。
4、特殊调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。

简答题
一、 人力资源管理部门的变化是什么？
1、 人力资源管理部们的角色。在未来的发展中，企业的人力资源管理部门将扮演更多重、更重要的角色。
2、 人力资源管理部门的工作。人力资源管理部门的未来工作重点，将是帮助企业完善或重组组织结构，保持组织的动力和平衡，帮助企业创建组织文化以引导和支持企业所需要的员工行为和组织行为。
3、 人力资源管理的外包化。人力资源外包是指将企业人力资源部的部分工作职能通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商承担。

二、影响人力资源规划的因素有哪些？
1、内部因素：企业目标的变化；员工素质的变化；组织形式的变化；企业最高领导层的理念
2、外部因素：劳动力市场的变化；政府相关政策变化；行业发展状况变化；科学技术的发展

三、工作分析信息收集的方法有哪些
（1）观察分析法，包括直接观察、阶段观察、工作表演法。
（2）问卷调查法，包括开放式问卷、封闭式问卷、混合式问卷。
（3）面谈法。
（4）其他方法，有工作实践法参与法、典型事件法、工作日志发法、材料分析法、专家讨论法。
在进行工作分析时，收集工作分析信息的方法很多，每种方法都有自己的优缺点。任何一种方法都不能提供所需要的足够完整的信息，因此必须交错使用这些方法。

四、比较内部招聘与外部招聘的区别P82
内部招聘优点：（1）能够鼓舞员工士气,防止人才外流（2）企业对员工的能力有很好了解,很少出现用错人的情况（3）员工对企业的情况比较熟悉,容易上手开展工作,需要的培训也比较少（4）员工对企业的目标更有认同感,并且不容易辞职（5）节省招聘费用.
内部招聘缺点：（1）那些申请了职位而没有被录用的员工的积极性可能会守到打击（2）在空缺职位的候选人已经内定的情况下,还要与所有的申请人逐一面试,无疑是在浪费时间（3）可能会引起妒忌.攀比等心理问题,或引发拉帮结派等派生问题（4）被提升的人会面临艰难的角色转换问题,特别是在过去的同事.朋友成为下级的情况下（5）最大的缺点是近亲繁殖,被提拔的人缺乏创造性.
外部招聘的优点：（1）人员选择范围广泛。（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。（3）大大节省了培训费用。（4）有利于企业的发展和创新，避免企业内部的近亲繁殖。（5）有利于了解外部信息，树立企业形象。（6）产生鲶鱼效应，激发内部员工的斗志和潜能。（7）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。
外部招聘的缺点：（1）外部招聘选错人的风险比较大。（2）需要更长的培训和适应阶段。（3）内部员工可能感到自己被忽视。（4）外部招聘可能费时费力。（5）甄选时间较长，决策难度大。（6）成本较高。（7）新员工角色进入慢 。（8）影响内部员工的积极性。

五、员工职业生涯的五个阶段
第一阶段：职业预备期。这一时期组要包括16—25岁年龄段的青年。这一阶段，个人将接触、分析有关职业信息，认真的探索各种可能得职业选择，并试图把自己的职业选择与个人兴趣和能力匹配起来
第二阶段：职业初期。这一时期主要包括18—35岁年龄段的员工。这一时期，个人正式作出职业选择，成为组织成员，并且使自己逐步适应职业的要求。
第三阶段：职业中期。这一时期主要包括25—55岁年龄段的员工。处于中期的员工已完成了与职业的市应急调整工作，成为组织较稳定的成员。
第四阶段：职业后期。这一时期，员工经验丰富，但体力、精力下降，处于职业生涯下降阶段

六、 网络培训的优缺点
优点：自主性、时效性、资源共享性、学习互动性、经济性
缺点：即时交流性差、使用上存在一定困难、培训内容和方案有待完善

七、360度绩效评估的目的和时机
360度绩效评估的目的是可以对员工进行行政管理，也可以服务与员工的发展，还可以是测定客户对企业产品或服务的感知和期望等。
企业应该选择最佳时机使用360度绩效评估，一般来说，如果企业内部员工的相互信任程度比较低，最好不要马上使用360度绩效评估，；这是可以考虑先引进360度绩效评估对企业的文化、气氛进行评估，以帮助提高内部员工的相互信任程度。这样做，一方面能够加强评估结果的可靠性；另一方面可以不会使被评估者产生质疑评估结果的可能，从而避免造成企业人际关系紧张。此外，在组织面临士气问题、过渡时期走下坡路时，最好不要使用360度绩效评估。 吗男办公费等小ZZXCVBNM/

八、团队薪酬的概念及其组成部分
概念:图案对薪酬就是根据整个团队的工作结果，而对整个团队支付薪酬的一种薪酬制度，可由以下几个部分组成：
1、 基本工资：基本工资在员工的薪酬收入中占有相当大的比重
2、 加薪。团队成员的加薪与团队类型有关。
3、 认可奖励：非货币性的和少量货币性的奖励

案例分析
案例
这个没有题目，但是觉得答案可以借鉴
P=基本工资+绩效工资+工龄工资+个人业绩提成+奖金+附加薪酬
1.底薪的设计：
底薪即岗位工资（基本工资和绩效工资）+工龄工资。之前H公司对销售人员的考核完全建立在销售额基础之上，以提成形式表现，这在新产品刚刚投入市场时是有利于调动员工的积极性的。但是随着市场的开发、产品品牌形象的建立，许多相关要素也要列入考虑才能与公司现阶段目标保持一致，以体现公司的关注重点，让销售人员的行为朝向公司希望的方向发展。这个就要借助于对销售人员的考核。据此，我们将销售人员岗位工资分为两部分，一作为基本工资，不论是否完成任务都能获得，另一作为绩效工资，对销售人员的诸要素进行考核评分，来获得绩效工资。
根据不同职等所承担的管理责任轻重，绩效考核工资比例也有差距，以营销总监、大区经理、办事处经理和销售主管工资为例，他们的基本工资和绩效考核工资分别设计见下表：
销售人员基本工资与绩效标准工资表：

营销总监
大区经理
办事处经理
销售主管
基本工资
7000
2940
1760
1540
绩效标准工资
3000
1260
440
360
最后的销售人员实际拿到手的绩效考核工资为绩效工资系数*考核标准工资，绩效工资系数见下表。也就是说，如果营销总监的考核得分为87分，则对应绩效工资系数为1.2，其考核工资为1.2*3000==3600，其岗位工资为7000+3600=10600。
绩效工资系数对应表
考核分数
95-100
85-94
75-84
65-74
55-64
0-54
绩效工资系数
1.5
1.2
1.0
0.9
0.6
0
在重新设计后的薪酬模式中，学历工资被取消。
工龄工资：办事处经理和销售主管均为50元/月，营销总监和大区经理则无工龄工资。工龄工资构成了销售人员底薪的一部分。
2.提成设计
鉴于目前国内市场在一级城市已打开，客户反映良好，再加上广告宣传和公司优惠的销售政策，许多经销商都愿意与H公司合作，所以公司根据实际情况变动设定合适的销售目标额，提成时以回款额作为计提基础。由于企业目前管理还存在一定不足，且目前销售量不是太大，所以为了降低管理复杂程度，认为目前还是使用固定佣金模式比较适合。另外，由于地区市场潜力的差异，需要销售人员付出程度不同的努力，所以经过前期市场情况综合分析，制定差异化的佣金，以保证公平，提高对销售人员的激励力度。尽管销售量会有波动，但小家电行业的销售淡旺季不是很明显，不会呈现大的变动，因此也不需要采用修正系数等来平衡每个月的销售收入，这也降低了销售管理的难度。
简单来说，H公司的提成确定如下：：
提成：以回款总额额计提，实行固定提成比率，地区间存在一定差异，因增加了奖金一项，提成比率有所降低。平均水平如下表：
销售人员平均提成率表

营销总监
大区经理
办事处经理
销售主管
提成比率
0.35%
1.65%
1.8%
2.0%
3.奖金设计
在根据市场潜力、客户类型给各级销售人员设定了销售目标额之后，由于销售人员个人能力、努力程度、客户情况、竞争对手状况等因素影响，个人完成目标情况不尽相同，采用奖金制可调动员工积极性。
奖金：采用梯式奖金模式，未完成目标销售额的，无奖金；完成任务的，按照完成比率来确定奖金额度(累进制)。奖金以季度为时间区间计。
实际获得奖金=奖金基数*对应比例
见下表：
销售目标完成率
100%
110%
130%
目标激励奖金率
100%
150%
200%
奖金基数与职等相联系，等于销售人员一个月的基本工资。
4.福利设计
加强员工福利制度的建设，能够进一步协调员工工作和生活的关系，能进一步缓和劳资关系，增强企业凝聚力。根据H公司实际情况分析，在新的薪酬体系设计中，增加了销售人员享受福利的项目，新的福利项目包括如下内容：
H公司福利表：
项目
具体政策
社会保险
为所有销售人员，以基本工资作为投保基数，投保险种包括养老、工伤、医疗、生育、失业
岗位津贴
营销总监500元/月，大区经理300元/月，办事处经理200元/月
差旅补助
对出差的个人，按照岗位给予现金补助或实报实销
补充养老保险
为大区经理以上，投保补充养老保险
结婚贺仪
在公司工作满半年的销售人员结婚享受贺仪500元
生育贺仪
在公司工作满半年的销售人员符合政策的生育享受贺仪200元
带薪假期
国家法定假日
年休假
对于上一年度绩效优良或工龄2年以上的的销售人员每年可提供带薪休假:营销总监7天，大区经理5天，办事处经理和销售主管以及工龄2年以上人员3天
生日礼物
为当天过生日的销售人员送上生日礼物(一份生日蛋糕和一份有总经理签名的生日贺卡)
内购优惠
销售人员购买本公司产品一律七折优惠
福利设施
宿舍:每间安排1-2人，安装有热水器、空调等公司配备食堂
宿舍楼下配备活动中心，供员工丰富生活所用
旅游机会
对于取得良好业绩的销售人员公司提供旅游机会
福利服务
健康检查