组织效绩评价实施办法.pdf

第一章成长与变革中的中国企业呼唤管理咨询第一节管理咨询概述第二节管理咨询的价值第三节中国企业呼唤管理咨询案例一：协助某I T公司进行人力资源管理模式创新案例二：某大型国企ERP实施管理咨询第二章管理咨询的过程第一节营销第二节正式启动第三节诊断第四节咨询方案的形成、选择和报告提交第五节咨询的实施和结束第三章咨询公司管理第一节咨询公司管理概述第二节咨询公司的战略管理第三节咨询公司的营销管理第四节咨询公司的人员管理第五节咨询公司的知识管理第四章管理咨询基本规范第一节和客户相处第二节咨询职业道德和规范第三节咨询顾问的素质要求案例：某国有企业人力资源咨询项目案例附录一：管理咨询工作规范附录二：项目运作规范表格附录三：完整的管理咨询合同及附件第五章管理咨询方法与思想第一节信息收集的方法第二节管理咨询的思想第六章 快乐的顾问，快乐的咨询第一节不在麦肯锡，胜似麦肯锡第二节享受咨询，享受生活第三节和谐的三角关系第四节新时代咨询顾问的变化案例一：管理咨询不需要天才案例二：一个管理咨询顾问组的一天第七章管理咨询在中国第一节国外管理咨询发展简述I 第二节中国本土管理咨询附录：著名本土管理咨询公司扫描（按字母顺序排列）附录：北大纵横为客户服务的实例附录：北大纵横公司访谈实录第一章 成长与变革中的中国企业呼唤管理咨询第一节管理咨询概述管理咨询行业是一个服务性行业，是掌握扎实的管理知识基础和丰富的实际 管理经验，并且掌握了咨询技法的人所从事的智力密集型的服务行业。咨询顾问 在企业提出要求的基础上深入企业，并且和企业管理人员密切结合，应用科学的 方法，找出企业存在的主要问题，进行定量或确有论据的定性分析，查出存在问 题的原因，提出切实可行的改善方案，进而协助进行实施，使企业的运行机制得 到改善，最终提高企业的管理水平和经济效益。我们可以从四个方面来加深理解:第一，管理咨询顾问必须具备三个条件，缺一不可，即具有管理的理论知识;具有管理的实践经验；熟练掌握咨询的程序和工作方法。很多人错误地认为有丰 富管理实践经验的人就可以做好管理咨询，这种看法没有理解管理咨询本身就是 一个社会化专门分工的工作，有其特定的工作方法，对从业人员有特殊的要求，比如快速的学习能力、良好的沟通和表达能力、慎密的逻辑思维能力等。第二，管理咨询是一项由咨询顾问与企业管理人员共同完成的工作。与其他 服务性行业不同，管理咨询的成功很大程度上取决于被服务者，企业能很好地参 与到咨询工作当中去，如保证时间、充分提供信息等。没有企业的充分配合，咨 询顾问单方面肯定是完成不好咨询工作的。第三，管理咨询直接的成果是无形的。很多企业在评价管理咨询工作的成效时，非常看重报告的厚度。其实管理咨询的效果更多体现在诸如通过咨询工作让全体 员工认识到企业面临问题的严重性、咨询过程中不断给企业员工灌输新的管理理 念和管理知识等方面。管理咨询的直接成果99%以上以无形价值的形式体现。第四，管理咨询最终的效果体现为企业经济效益的提高；企业任何支出都是为 了带来财务效益，同样，企业花钱聘请管埋咨询公司提供管理咨询服务，也是认 为通过解决管理问题，企业的财务效益会提高。只有最后证明能提高企业财务效 益的管理咨询才是有效的。管理咨询的内容包括了企业管理的方方面面，咨询实践中经常遇到的有以下 几个方面：一、战略咨询随着WTO的加入、社会主义市场经济体制的日益完善，越来越多的中国企业 面临“方向”问题。战略咨询帮助企业明确未来的发展方向，指导企业做“效力”最大的事情而非“效率”最高的事情。目前中国企业面临的战略问题主要有：多 业务公司如何进行投资组合管理、多元化还是专业化、多元化投资方向的选择、如何打赢竞争对手等。战略咨询包括战略分析、战略制定与战略选择、战略规划、战略实施辅导等几个步骤。案例描述客户背景：客户是一家民营企业单位，拥有2家上市公司，涉足5个行业，业务遍及全国26个省。2001年营业额为20多亿元，员工6000多人。项目需求：该集团起初是一个集体小厂，改革开放20年来经历了创业、发 展、扩张、调整的过程。面临全球经济一体化和中国经济市场化的趋势，集团管 理层提出了二次创业的口号。能否理顺内部管理体制，抓住新的市场机会是二次 创业成功的关键。解决方案：在经过咨询师详细的内部访谈、行业访谈和调查问卷后，准确找 出了客户存在的具体问题，项目团队与集团管理层制定了周密的工作计划，帮助 管理层明确了集团发展的远景目标，包括行业定位，基本价值观，核心竞争优势 等。将集团改组为控股公司架构，在母子公司之间采用不同的集权和分权模式。最后，与客户一起制定切实可行的实施方案，客户取得了良好的效果，理顺了内 部管理关系.明确了战略方向。二、组织设计咨询战略、组织与文化构成了企业发展的三个基石。好的组织结构能将组织的资源 分配到最需要的地方，最大程度地提高组织运行的效率。组织设计包括部门设置、职权及职能设置、纵向管理程序的设计、横向业务流程的设计、岗位设计等。组 织设计咨询由于其结果会对组织中每一个人的权力、位置产生影响，因而比较容 易受干扰。在这个过程中，咨询顾问最大的挑战来自于如何设计一个符合企业法 人意志的组织结构。案例描述客户背景：客户是一家以软件开发和系统集成为主要业务，年产值超过10 亿员人民币的民营高科技企业。现有员工2000余人，拥有包括上市公司在内的 国内外二十多家分（子）公司。项目需求：客户存在的问题除了在发展方向上，公司缺乏明确的战略目标定 位，老产品市场趋于饱和，新业务发展处于试探中，缺乏明确的业务重点及新业 务规划，使企业的下一步发展缺乏动力之外，就是在内部管理上，组织结构设置 和调整随意性大，因人设岗，组织效率低，管理跨度小，沟通不畅，造成员工效 率不高，企业凝聚力不足，人员流动率高，尤其是技术骨干流动率大。解决方案：咨询方案使客户的战略管理能力、业务发展规划能力得到加强，企业明确了战略发展方向，得以致力于长期业务领域的核心能力的建设。同时建 立和完善了一整套管理制度，从流程角度进行整合，有效提高了组织的整体应变 能力，充分发挥了各部门、各岗位员工的能动性，体现每个岗位责权利的统一，实现员工的自我价值。三、企业文化咨询企业文化是无形与有形的结合，有形在于企业文化通过企业的各种规章制 度、行为方式、标识等方面表现出来；无形在于企业文化能够起到规章制度、物 质激励等有形的管理起不到的作用。企业文化咨询内容包括观察分析企业现有的 价值观，确定符合企业未来发展的价值观，并将其灌输到规章制度、行为规范、标识当中去。案例描述客户背景：客户作为一家大型金融机构的地方分支，改革的步伐比较大，同时也要受人民银行的政策制约。作为当地实力最大的银行，同时也面临很多外 来银行的竞争。项目需求：在进行机构改革的初期，比较侧重对人才的物质激励，从而调 动员工的工作热情和积极性，促进效益和服务质量的提高。但是发展到一定阶段 后，物质激励仍不能留下一些精英的人才，而且员工缺乏以企业为家的主人翁精 神。解决方案：咨询公司在进行了文化诊断后，提出以文化改造企业，把制度纽 带、职务纽带和情感纽带结合起来，创造出效率和人性相结合的环境。通过文化 建设和管理，产生直接经济效益和企业发展的源动力，提高员工整体素质，大大 改变了企业的精神风貌。多数中国企业不重视财务工作，多数中国企业的领导人不从财务角度考虑管 理工作。目前的财务咨询主要帮助企业建立基本的财务体系，包括预算管理、资 金管理、财务分析等。客户背景：客户集团公司为民营企业，目前企业已由创业期进入规模快速发 展期，是一家大型多元化经营企业集团。主要经营领域为房地产、制药、旅游詈 点、流通等。主要产品是以广谱抗生素为主的系列药、花园和家园为代表的房地 项目需求：明确财务管理在集团管理中的作用；通过提供财务管理解决方案 解决方案：首先进行财务分析，根据财务指标进行判断，规范财务管理体系。实现了数据共享与信息集成，确保了财务信息的准确性。加强了集团对财务的统 一管理，实行了财务预算管理，提高了经营效率和管理水平，加太了财务监控力 度。提升了集团公司的企业形象和知名度、美誉度。五、市场营销咨询市场营销咨询是中国最早进入实践阶段的管理咨询工作，由于历史上大量“点子”大王的出现，使得很多人将市场营销咨询等同于市场营销策划。两者有 很多的相关工作，如市场调查、广告策划、公共关系等。真正的市场营销咨询主 要帮助企业解决以下问题：产品线的筛选、目标市场的定位、价格保道，销售管 理政策等。案例描述客户背景：客户为一家上市公司控股企业，生产销售国家级新药和国家中药 保护品种等多种产品，其中某产品出口十几个国家和地区，是山东省高新技术企 业和星火示范企业。项目需求：客户存在的问题在于：（D面对国家产业政策变化、WTO的加入 及自有资源能力的限制，现有产品/业务怎样取舍、组合？（2）面对日益激烈的市 场竞争，如何制定营销战略和市场营销策划方案，赢得竞争优势？（3）为了有效实 施营销策划方案，如何构建营销组织和管理体系？解决方案：利用行业数据库和多种分析模型，依据国家产业政策和宏观形势 的变化，对客户现有产品的市场容量、市场潜力、竞争态势等进行了科学的分析,甄选出主导产品（组合）；其次，对企业进行S WO T分析，明确企业营销战略规划，进行产品，业务市场营销策划方案设计；最后，为有效提升企业竞争能力，就其 营销管理体系、业务流程进行了重整和再造。该营销策划方案，为客户（中小型 企业）指明了营销发展思路，制定了适宜的市场营销策略和营销行动方案，从而 有效地提升了客户的市场竞争力和营销能力。六、人力资源管理咨询人的管理受社会、历史等因素影响比较大，因而将西方的人力资源管理理论 与技术应用于中国企业需要很大的修改。目前中国绝大多数企业还没有建立完善 的人力资源管理职能体系，人力资源管理咨询主要集中在帮助企业建立完善的职 能体系方面，包括培训、招聘任用、薪酬、绩效考核、职业生涯规划等。人力资源咨询的管理理论和方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、系统 工程学及信息管理学等多学科知识，要求咨询顾问具有以上相关学科的知识。案例描述客户背景：客户企业是一家上市公司，成立于1996年，是国内大型食品企 业，年销售收入这8亿多元，目前有员1500多人。项目需求：随着企业持续发展，薪酬福利方面的问题越来越突出，严重影响 和制约了企业规模扩张。由于管理人员在人力资源方面理论的欠缺，导致人事管 理方面的停滞与落后，常年缺乏合理的人员考评和激励，严重制约企业的发展。解决方案：对人力资源管理系统进行检测，协助企业对其现有薪酬结构和福 利项目进行重新设计，并对绩效考核系统流程进行再造，从根本上解决了影响企 业发展的瓶颈。企业当年销售收入和利润均比同期增长26%和15%。七、信息化咨询信息技术的发展为企业管理的变革提供了技术手段，组织扁平化、工作丰 富化等管理变革都要通过信息技术来实现。信息化咨询的内容包括依据企业战略 的需要，确定信息化的目的及内容；根据管理的需要，选择合适的软件产品；帮 助调整现有的管理架构和流程或修改软件产品使软件产品能更好地服务于管理 的需要。信息化咨询的特点在于涉及组织的每一个人和每一项工作，周期长，风 险大。案例描述客户背景：某化工厂由生产能力500吨/日的单一的生产工厂，经过儿年的 艰苦奋斗和机构改革，发展成为拥有日生产能力800吨，并集仓储、运输、生产、营销为一体的集团公司。公司内部结构层次不清，信息传递滞后，给有效管理带 来诸多不便。项目需求：随着企业规模的不断扩张，传统的管理方式不能再满足企业发展的 需要，企业领导班子提出要用信息技术改造企业，建立企业自己的信息系统。解决方案：咨询公司按照信息咨询的五大步骤，抽取企业主要业务要素-分析 企业运营所需要的信息，制定最适合企业的管理信息系统。从长远观点上看，企 业管理信息系统强调经济效益，如劳动生产率的提高，利润总额的提高等。最 终.该企业可以利用先进的信息技术实现信息传递即时化，对市场需求做出快速 反应，并合理配置企业资源，取得良好的实施效果。上面简单介绍了什么叫管理咨询和管理咨询的主要内容，我们用本书作者 王璞曾提出的“管理三层面”理论结束本章：“管理有三个层面：管理理论、管理技术和管理实践。管理理论是专家学者 们钻研的，管理实践是由企业家和职业经理人完成的，而在管理理论和管理实践 之间有一座桥梁，就是管理技术，通常它也就叫管理咨询，是把管理理论和企业 的管理实践相结合的一种尝试。”第二节管理咨询的价值一、从外部审视企业企业进行咨询的一个出发点在于能从外部对企业进行全面的审视，发现从 内部看不到的问题。俗话说“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，对企业而言，往往从企业内部难以全面和准确地发现问题，因此求助于具有较高专业素质的咨 询师。管理咨询师提供的外部审视的价值既表现在用新的思维方式、新的观点去 观察企业的现状,分析其存在的问题及原因，也表现在以科学的态度和创新精神，去设计切实可行又有所突破的方案。二、解决实际的管理问题借助管理咨询顾问来实际解决企业面1髓的管理与经营问题恐怕是目前大 部分的企业寻求管理咨询的主要目的。大多数企业缺乏管理方面的专业人才，很 多工作力所不能及，比如如何进行360度评估、如何确定高级管理人员的薪酬、是否应该进入一个新的领域等。咨询公司有一批专业的管理人才，而且为不同的 公司提供服务，企业聘请他们去解决一些问题能起到“事半功倍”的效果。三、增强企业解决问题的能力咨询顾问有自己发现和解决管理问题的方法和框架，企业领导在与咨询顾问 交流的过程中，能够得到这些方法，这有助于企业领导思维能力的提高。所谓“授 人以鱼，不如授人以渔。”通过管理咨询过程的知识传递和转移，企业能够培养 解决问题的能力，以后遇到类似的问题，可以自己独立解决。四、更新的观念咨询公司与企业的“亲密接触”其实是一种帮助企业高层更新管理观念的捷 径。特别是一些有实力的咨询公司，由于接触的企业客户多，接触的先进的管理 方式和模式也较多。通过与企业里不同人员的深入沟通，新的观念很容易得到传 播。五、借助管理咨询说出自己不能说的话对企业家而言，很多时候需要管理咨询是因为需要借管理咨询师之口来“说 事”，企业内部有种种错综复杂的关系，为了企业的长远目标，企业很多时候必 须作出自己的取舍，这时候需要管理咨询师来替企业家说话。很多涉及组织变革 方面的咨询如组织结构调整、人事体制改革的出发点都在于此。六、其他无形的价值咨询顾问必须具备的一些基本素质恰是对一些企业员工而言极度欠缺的要 素。比如说高度的敬业精神，合适的职业装束，公正的评判眼光和严格的自我约 束。对咨询顾问而言，自觉去完成当日的任务是一种基本觉悟，为此工作到深夜 是家常便饭；团队和合作精神更是工作顺利开展的前提。从咨询团队开始进驻企 业开始,一种新的工作态度和面貌就会展现在企业的每一个人面前,是可以看到，可以感知的。这必然会给平静的企业带来积极的影响。最后，我们可以把管理咨询的作用总结成通俗的四句话：看“老板”所看不 到的现象，做企业家的“眼睛”；做“老板”想做却没能力做的事，做一双能执 行各种复杂困难任务的“手”；想“老板”没时间想的问题，做企业家的“外脑”;说“老板”不能说的话，替企业家把想说但却不能说的话说出来，做企业家的“嘴 巴”。第三节中国企业呼唤管理咨询一、变革中的大型国有企业国企改革20多年来，一大批传统的国有企业进行改制，并逐步习惯了市场 经济下的运作方式，竞争力逐步增强，管理水平逐步提高。然而，在高速发展中 的国有企业面临着更多变革的选择，新经济、WT0.高新科技，是摆在所有大型 国有企业面前的机遇，更是一种挑战。压力更大，变革的难度更大，要付出的代 价更多。党的十六大提出要深化国有企业改革，进一步探索公有制，特别是国有制 的多种有效实现形式，大力推进企业的体制、技术和管理创新。除极少数必须由 国家独资经营的企业外，积极推行股份制，发展混合所有制经济。实行投资主体 多元化，重要的企业由国家控股。按照现代企业制度的要求，国有大中型企业继 续实行规范的公司制改革，完善法人治理结构。推进垄断行业改革，积极引入竞 争机制。通过市场和政策引导，发展具有国际竞争力的大公司大企业集团。进一 步放开搞活国有中小企业。深化集体企业改革，继续支持和帮助多种形式的集体 经济的发展。建立和完善现代企业制度，加强和改善企业管理，需要有懂得现代企业制度 和管理知识的人才，而国有企业内部多数缺少这方面的人才，但咨询业界正好善 有这方面的优势，拥有许多优秀的管理咨询顾问人才，他们懂得现代企业制度、管理知识，并拥有丰富的实践经验，在国企改革中可以发挥重要作用。国企改革为咨询业界，特别是中国本土的咨询机构提供了良好的发展机会，咨询业界可以多方位地加入到国企改革的潮流中，从现代企业制度的建立、改看 管理、重组改制，到人力资源体系的建立，咨询机构可以多方位切人，以多种难 式参与国企的改革，使目企早日实现改革和发展的重要目标，从而促进我国经葫 持续快速健康发展。同时，借国企改革之机，最大限度地展示咨询业的实力与亦 平，扩大影响，推动咨询业的发展。二、成长中的中小企业中小企业占我国全部国有企业的96%,加上我国上千万个乡镇企业，中小 企业占我国全部企业总数的99%以上。它们遍布各行各业，吸纳了大量的劳动 力，其产值占国内产值的一半以上。中小企业已成为我国国民经济增长及社会稳 定的主要力量。美国研究中小企业管理的教授塞若坡利思认为有五项因素使中小企业暂时 获得了成功，一是机会主义者，二是行动者，三是冒险精神，四是充满自信，五 是身心健康。但随着企业的发展变大，以上因素并没有转化为管理优势，甚至是 管理上的弱势。其表现：一是缺乏长远眼光；二是缺乏理性的经营方法；三是管 理跟不上企业发展。综观我国的中小企业，都不同程度地存在以下具体问题：其 一是产业雷同，布局分散，劳动密集度高，两级分布突出，重复建设，资源浪费 严重；其二是自身基础薄弱，科研投入较少，技术设备落后，创新能力较差；其 三是从业人员整体素质不高，经营管理人员水平较差，尤其是缺乏高素质的管理 人才和技术人才，这是阻碍中小企业发展壮大的重要原因；其四，经营上存在道 德问题。从企业内部来看，首先在计划方面，有的因缺乏有效的产销计划和配套 的采购计划，造成存货过多或停工待料；有的财务缺乏计划，没有正确的财务报 表记录，盲目投资；有的人才资源招聘培训缺乏，人员流动率高，影响生产经营。其次是在组织方面，职责不清，职责未划分或不划分，没有书面文件界定；授予权不够，不相信下属，使工作被动；个部门之间的协调不够，忽视整体利益。再次是在人事方面，引进人才和人才升迁缺乏制度，个人好恶用人，使优秀人才 拂袖而去。最后是在控制方面，没有衡量工作优劣的标准，信息不灵或失误，部 属实际工作不掌握，针对标准和差距未能即使采取措施等等。以上表现实质上是 由于思维模式、管理机制、员工素质等与时代发展不和谐的原因所致。但从管理咨询业看，我国在1980年从日本引进“企业诊断”以来，由于各 种原因，我国管理咨询业并未得到应有的发展，表现在：社会各界对管理咨询缺 乏公正的认识与评价，从而使管理科学研究与管理实践之间的桥梁无法沟通。特 别是在对咨询诊断的政策和体制上，只有一般的“科技咨询”等“红头文件”，缺乏必要的立法和组织措施，“咨询公司”甚至还被认为是“皮包公司”。因而虽 然目前成千上万中小企业陷入困境需要帮助，“知识经济”也喊得响，但很多的 管理专家和咨询机构却极少有人问津。对中小企业的咨询部方针是要改变以前管理咨询多集中于国有大中型企业 的做法，更广泛地面向乡镇（中小）企业。建立起中小企业管理咨询制度，是改 善我国中小企业的现状、解决我国管理时间需求不足的现状、发展管理咨询事业 的突破口。要实现这种突破，首先需要根据中国中小企业的特点，开展基本的、示范的研究，以促进对中小企业整体性的认识及判断的形成。在实际诊断过程中，一般都是沿用管理学科的理论和方法进行诊断。但由于管理学科理论体系庞大，方法成百上千，而且学科跨度大，加上应用起来常常因人引人而异，经常导致认 识上的混乱及推广上的困难。如遇到施诊者不能合理应用，对诊断的效率及质量 影响很大。受诊者往往由于各种原因而难以判断诊断方案的优劣，影响到执行方 案的决心，进而影响诊断的结果。因此，在对中小企业管理咨询的研究中，探讨 及推荐一、两种有广泛意义的管理咨询适用的优秀方法，具有特殊的意义和重要的作用。案例一：协助某I T公司进行人力资源管理模式创新案例说明：作为管理咨询师，我们的责任就是和客户一起面对公司在成长与 变革过程中遭遇的各种问题。我们不仅需要面对一些传统企业的经典问题，把一 些经典的理论和方法加以实践，而且事实上，“创新”也是管理咨询师的一个重 要特点，在理论和方法上不断寻求突破和创新，并且一一最大胆地加以实践。这 一切来自我们的自信和客户对我们的信任。红莲信息技术有限公司是一个新成立不到两年的小公司，公司业务专注在供 应链管理和数据的无缝传输。公司位于中关村某创业园一个不起眼的小楼里.进 门200平米的大办公室，不分职位地坐在一起。另外有一个财务室，一个用于头 脑风暴和讨论的会议室，一个项目专用的开发室。公司从最初的4个人发展到今 天的40多人，发展速度虽然很快，但仍然是中关村的无名小辈。每当谈到公司 的未来.公司总经理和其他所有员工都充满了高涨的信心和热情。然而，在I T全行业不景气的今天，公司也面对了很多的问题，一方面是整 个行业的冬天，另一方面，创业公司从初创到公司走向正轨后，涉及到利益分配 和制度化的问题，不再是简单地依靠创业团队几个人的“拼命”。这个过程中.很 多原来隐藏着的问题暴露出来。红莲公司要如何度过公司发展中的这道坎的呢？20世纪的人力资源管理理论把人力资源看成和土地、原材料等相提并论的 一种“资源”。而今天的管理理论更把它上升到“资本”的层次。经典的管理理 论和人力资源管理理论可能认识到了这一点，但是作为反应迟钝的“经典”，它 们总是后人一筹的。而我们的管理咨询师却不仅大胆地在观念上有所突破，并且 勇敢地加以了实践。我们认为，发达国家的资本主义管理理念发展到后期，已经向着所谓的“人 本主义”方向发展，资本不再是原始积累阶段的赤裸裸的对劳动力的剥削。以美国为例，从整个社会到每个企业，相较过去都更加重视家庭、重视个性、尊重员工。提倡一种“回归家庭”的思潮，与之相应的变化是弹性工作时间、在 家办公以及更富人性化的管理.从“资本主义”到“人本主义”，是企业管理也是人力资源管理的一个发展 方向。因此，充分结合红莲公司的实际情况，在获得了公司管理层的充分肯定后，管理咨询师协助公司作了非常大胆的突破性尝试。“红莲劫舞”的背景红莲公司在创业后不久就遭遇到一系列问题。公司于2000年4月成立，是儿 个年轻的软件人在天使投资者的帮助下建立起来的。公司发展了一段时间后，NA sD A Q崩盘，导致了资本市场和I T业界的双重危机，影响了后期风险投资的跟 进和软件公司的市场。公司融资无望、业务停滞，不仅公司发展趋于停顿，而且 由于工资固有的刚性，一方面工资不能降，另一方面公司现金流紧张，而与此同 时技术上业务骨干人心思动，市场开拓方面的热情也大幅降低。怎幺办?创业人 感受到了一个异常寒冷的冬天。作为一个中型公司，红莲公司毅然进行了一笔相对很大的投资：聘请了管理 咨询师作为外部顾问来协助解决问题。在经过充分的讨论和交流后，最终形成了 一个大胆的决策，即被公司命名为“红莲劫舞”的人力资源管理革命，其含义是 希望红莲公司能浴劫火重生。公司召集了所有的员工开会，非常坦诚地说明了公司的现状，希望全员携手 共同度过危机，一方面降低工资，另一方面在对公司资产进行清算后，在保证投 资增值的基础上，把其他的股份在全体员工中进行分配。每周根据员工的岗位评价和业绩考核结果计算出员工的个人贡献度，每个月 根据经营情况计算公司的资产，对公司资产的增值部分按员工的贡献度分配。作为软件开发公司，公司专门开发了一个系统，所有员工随时可以查询公司 总资产、自己所拥有的股份数，二者结合可以算出员工在公司拥有的资产。这个 值从理论上而言是随着公司资产的增加和个人劳动带来的价值实时变动的，由于 计算周期的问题，实际上可能是以周为单位变化。实行这一举措以来，公司的总 资产始终在增加，虽然相对份额发生变化.但是保证了员工和投资人等每一个股 份持有者的资产绝对值都始终是在增加的。期权激励或者股权激励算不上什么新鲜事物，特别是在公司的非常时期或者 是用以激励管理层、吸引骨干员工时。但是红莲公司的举措却有着完全不同于一 般“股权激励”的特点。红莲公司新管理举措的特点是：1.全员拥有公司股份。在公司，货币资本和人力资本是同样的，在一套公开的考核体系下，人力资本可以转化为和货币资本一样的资本。2.合理的现实的退出机制。利用退出机制保障了员工的利益不受损失。公 司和每一个员工设立了不同的退出期，期满可以以现金方式退出也可以继续作为 股本留在公司增值。如在退出期满前退出，按60%折价现金收购。3.对每个人的工作进行每周考评，资产、个人拥有份额和考核评价情况对所 有公司员工公开，随时可以查询。4.保证所有人的绝对利益不受损害，相对份额下降，但是绝对值不会下降.从 制度上，所有人股份的增加速度不大于公司总价值的增加，就不会损害到其他人 的利益。5曲折地规避了现有法律和公司管理机制的限制，比如仍然按现有公司法作 为有限责任公司，仍然是按注册资本出资情况组成股东会等。这是对法律问题的 一种规避，公司正在这方面做一些尝试，当然，这里是存在一定的制度风险和隐 患的，这也是所有创新举措必须面对的风险。在度过2000年冬天的危机后，公司员工的工资恢复到了一个较有竞争力的 水平，而这套体制却依然延续了下来，成为竞争的有力武器。因为公司确实从这 制度里看到了好处。从那以后，公司真正成为了全员营销、全员管理，并在不断的实践中不断地 改进业绩评价的方法，始终做到尽量的公开、公平。员工也真正做到了以公司为 家，处处为公司着想。整个公司，不是股东，也不是管理层，成为一个真正的团 队。按目前的趋势发展下去，公司价值这个蛋糕做大得更快，货币资金股东的利 益也充分地得到了保障。从“以人为本”到真正的“人本主义”从本质上看，“红莲劫舞”的管理变革有两个创新：一是体制上的创新，企业的股份即所有权上的创新，这是根本性的创新；二是在人力资源方面的大胆创新，按照红莲公司的观点：人是公司的基础，是公司最重要的资产，所以这也是一种本质的创新，同时这里也非常形象反映了 这样一种观念：人力资源的充分开发是管理效益的一个源泉。纵观企业管理理论的演变，“资本主义”阶段是资本雇佣或者说剥削劳动力，公司发展的结果是资本得到迅速扩展，而劳动者仅仅获得报酬，虽然资本主义的 高级阶段把对人的重视提升到了“以人为本”的高度，但是，公司仍然是资本家 的“事业”，工作只是劳动者的“职业”。而“人本主义”阶段则是货币资本和人力资本共同的发展，公司真正成为了 货币资本鼓动和全体员工共同的“事业”。到了这个阶段，人力资源不再仅仅是“资源”，而是成为真正意义上的“资本”。一方面，公司最重要的资产是员工；而同时，公司的员工也是公司真正的主人。从这个意义上讲，是资本主义的私有向一种公有制的成长过程，不同于所有 者缺位的“国有”或“全民所有”，而是以公司这一组织实体为单位，内部实现“全员所有”，这样不仅责权利是清楚明晰的，而且通过制度保障使得效率更高。同时与之相配套的是公司经营层的观念，公司经营层真正认为人是企业最重 要的因素，人就是公司最重要的资产。在红莲公司这不只是口号，而已经成为公 司领导人呼吸间的一种本能。只要有可能，就充分体现对人才的尊重和培养。红 莲公司用制度保障了对人力资本的重视，同时制度和企业家对人力资本的重视无 缝地结合在一起，成为一种全新的人力资源观，也形成了一种全新的管理理念。后记交流中，红莲公司的总经理告诉我们“实际上，在我们的眼睛里，不是公司 全体员工拥有了这些股份，而是这些股份本身就是这些人，人就是资本。”的确 如此，“红莲劫舞”制度执行一年多来，有不少员工已经到了退出期，但是一年 多来，没有一个员工主动行使过自己的退出权，资本在公司里的投资回报率比其 他任何投资的回报率都要高。这充分证明了：这些人本身已经成为了公司的资本。“红莲劫舞”的管理革命给红莲公司带来了非常积极的变化，实际上这是一 种深刻的人本主义的管理思想的革命。闪现着新管理观念的火花，是一种大胆而 有益的尝试，当然这套体系还不完善成熟，和现在的环境、法律还有一些不协调 的地方，也没有经历过时间的充分检验。面对更加激烈的市场竞争的冲击，红莲 公司要走的路很长，这套理念需要改进的地方也尚有很多，我们只能衷心地祝愿 红莲之花能越开越娇艳。在这个案例里，我们略去了作为管理咨询师所做的一些具体的工作.实际上 在这个公司中，管理咨询师只是一个创新的推动者，同时也在规范管理方面起到 了一些作用。真正进行决策和变革的是企业的管理层（作为一个特例，这是一个 小型的创业型公司，管理层也就是企业的拥有者）。我们可以看到，管理咨询师 所能起到的作用并不仅仅是把经典的理论从书本上搬到实践中来，而且他们勇于 加以创新和拓展，对理论、观念和实践都作了大胆的革命性尝试。案例二：某大型国企ERP实施管理咨询案例说明：本案例说明大型国有企业的管理咨询需求情况，ERP实施包括两 部分：管理咨询和技术实施两部分，管理咨询是其中的核心和关键。该烟草集团前身是某卷烟厂，创建于20世纪50年代末，90年代末按公 司法改制后正式挂牌成立国有独资公司。近十年来，经过大规模、高起点的技 术改造，以“两烟”为基础，不断加强内部管理，积极对外开拓，走系统化管理,多角式经营的道路，建立起了多元化产业型企业集团。迄夸集团公司已拥有近百 亿元的固定资产，高素质的职工队伍，一流的烟叶复烤、制丝、卷包设备及适应 生产发展的世界先进的计算机系统和自动物流系统，公司生产环境优美.堪称花 园式工厂。集团公司现有十余个卷烟产品品牌系列。卷烟生产年产二百多万箱，年实现 税利190多亿元.1988年起进入中国税利十强的行列，成为国家一级企业。目 前已发展成为名列世界烟草加工业前列的现代化卷烟企业。该集团是全国烟草行业的龙头企业，在世界烟草业也有一定的影响。集团公 司在发展过程中，始终发扬“视今天为落后，永远争第一”的创新精神，开拓进 取，严格按国际I s09000族标准，以名牌为主，多元化发展，以把集团建设成为 大规模的、现代化的、国际化的集团公司为目标，为跻身世界企业500强而不懈 地努力。一、企业信息化建设现状企业级服务器系统建设集团信息化建设起步较早，1 994年就建成了以每秒运算能力6亿次的 D EclO O O O为核1心的服务器系统，2000年又引进了当夸世界上最先进的企业级 服务器一I BM公司的Rs/6000,这台主机将作为企业未来信息的处理和存放地，也就是企业的神经中枢。集团建成了遍及垒企业的计算机网络，以及可同时支持60路信道的远程接 入系统.到2000年，集团通过改造升级建成了以622兆速率A TM网为骨干网络、100 兆交换到桌面的遍及企业各部门、各主要车间和办公建筑的统一的企业计算机网 络，以及可同时支持60路64K信道的远程接入系统。一方面，企业外出人员，特别是市场营销人员，可通过电话线，接入企业计 算机网络，方便及时地从总部计算机中提取所需的数据，同时传回所调查封的市 场信息，加快了企业对市场的响应速度；另一方面，每位员工可通过局域网或电 话线，接入国际互联网，使企业在扩大员工视野、加强业务信息的获取和处理能 力的同时，通过兴趣的引导，掀起了学习计算机知识的高潮。从1996年起。建成了企业网站。至今网站访问人次已超过20万，点击次数 达到2000万次以上。网站在宣传企业形象的同时，强化了产品和品牌的宣传。为了加强与消费者的沟通，还开展了网上调查和网上评析的活动，建立了意见咨 询专栏.实现了与消费者的互动沟通，取得了很好的效果。集团推广使用了全面的计算机应用服务系统。到目前为止,企业的各项职能,都已有了相应的计算机应用系统。如自动化物流系统、能源监控系统、电量采集 和控制系统、火灾自动报警系统、销售管理系统、财务系统、计划统计系统等，涉及财务、人事、物资、统计、生产、销售等企业管理的方方面面，大部分的报 表和日常管理业务都实现了计算机化，提高了工作效率，取得了很好的效果。为提高企业内部及企业与外部的信息交流的能力和效率，开通了电子邮件等 服务。企业员工可在全球各地实现快速的信件交流，现在每月的电子邮件收发量 达到了 5万多份，并以此为基础，形成了集团初步的办公自动化系统，目前全集 团已取消了所有的纸面文件通知，向无纸化办公迈出了坚实的一步。集团强化了安全管理和保密管理。采用先进的安全技术，建立起了一套完整 的网络监督、控制和记录的系统，从技术上保证了系统的安全性和保密，陆；同 时制定了一系列规定，从管理上杜绝了滥用网络的情况，这样在保障员工能方便 地使用国际互联网和企业局域网的同时，又建立起严格的监控措施，做到了既开 放乂规范地使用网络，使得用户方便，领导放0。二、ERP系统的引进从1997年下半年，由于市场形势的变化，“两烟”市场逐步由原来的卖方市 场过渡到买方市场，全国烟草行业出现了产大于销、产销下降的被动局面。买方 市场主要有三个特点：第一是供过于求；第二是消费者取代生产者成为市场主体 的主要方面；第三是消费者对产品的质量和性能要求更高，对产品更加挑别。该集团也遇到了前所未有的困难，品牌销量大大降低，甚至出现了严重的库 存积压。在困难和压力面前，集团领导和广大职工切实转变思想观念.增强了市 场意识、竞争意识和服务意识，开展了艰苦的工作。集团领导在狠抓产品，增强核“竞争力、努力开拓市场、进一步深化改革的 同时加大了对信息化工作的支持力度。1998年8月起，集团先后组织了十一次 技术交流及论证会议，邀请了多名国内外知名专家学者到企业进行技术交流.组 织了多次面向中层及高层管理人员的技术交流会。集团高层领导亲自参加，专业 技术人员为主组成了信息技术专家小组，就企业信息化建设中的每一项问题进行 论证，并确定技术方案。集团信息技术专家小组首先确定了引进国外先进的管理 信息系统的方案，目的是使企业通过这一次管理和技术的重大创新.在企业管理 创新上走出一条新路，使管理水平上一个台阶，向世界先进管理水平靠拢。经过近两年的论证、考察，集团选择了德国sA P公司的ERP软件。之所以选 择sA P公司的ERP系统，主要是由于目前全球500强大公司中，有三分之二使 用sA P公司的ERP软件作为企业的管理软件，比如，I BM公司、微软公司、菲利 普莫立斯、英美烟草等等，在国内有长虹、康佳电子、联想等都已实施或部分实 施了 sA P公司的ERP系统。此外，S A P公司的管理信息系统从产生到现在已有20 年，成功地应用于包括政府在内的许多行业，积累了丰富的市场经济条件下的管 理经验，同时在技术上非常成熟，以企业资源管理规划思想为核心，系统集成了 企业的各方面的信息，使企业管理实现了面向战略和面向业务流程的管理方式。支持跨国经营，支持100多个国家的货币和税收体制，支持企业组织机构和业务 流程的不断变革，以及新业务的不断开拓。集团认为自主开发或合作开发企业管理信息系统软件，对中小企业来说，是 一个很好的思路，但对大型企业来说，问题还很多。多年的经验教训告诉他们，随着企业的快速发展，开发任务很重，而开发总需要一定的时间。要形成稳定成 熟的可商业运作的系统，需要的时间就更长，往往是软件还没开发完，企业的需 求又变了，总跟不上，总忙不过来。再者，也是最根本的原因。就是我国目前的 软件开发人员缺乏管理经验，或者只是理论上的管理知识.对企业实际管理中的 细节问题没法解决，其开发的系统，只不过是当前企业手工管理的计算机翻版，企业管理水平有多高，这个系统的水平就有多高，并不能解决企业需要解决的问 题，不能适应企业的长远发展和不断变化，更谈不上管理上台阶的问题。这也是 为什么像微软公司等这样专门开发软件的超大型公司，它的管理