本科毕业的中期报告.docx

继续教育毕业设计（论文）中期报告题 目：人力资源工作的总结及改进姓 名： 学 号：专 业：会计学指导教师： 2016年 9 月人力资源工作的总结及改进一、前期工作简述主要负责人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等内容，这些工作均会涉及各类的统计数据，继而产生相应的人力成本、人力投入产出比等。招聘，主要涉及招聘渠道的数据、简历筛选的数据、电话预约的数据、初试的数据、复试的数据、沟通录用阶段的数据及入职数据。从渠道可提供的有效简历、实际可到岗的数据和渠道成本相比，可分析出招聘渠道的有效性；从招聘过程的数据统计和人力成本相比，可分析出录用1人需要花费的时间及人力成本，继而从其入职后产生的劳动价值分析招聘的有效性。培训，主要涉及参加培训人员所需花费的时间、费用等核算投入成本，如果是内部培训，还需要核算内部培训师负责一场培训需要花费的时间、费用等核算投入成本；继而和培训后生产率的提升来分析培训有效性。绩效考核，更多是和企业内部人员人力成本直接挂钩，从人力成本的控制标准来思考，如何设计绩效体系才可以用最少的成本激励员工产生最大的价值。包括月度、季度、年度考核等阶段可以投入的人力成本。薪酬福利，需要制定企业年度薪酬策略，和企业总人力成本预算直接关联；企业总人力成本预算决定了企业制定什么样的薪酬策略。劳动关系，更多是人员离职产生的损失，所以离职人员需要和顶替其的新入职人员所产生的劳动价值相比，来确定人员离职对企业产生的损失，从而确定企业的离职率必须控制在什么范围。二、已解决的问题及解决办法（一）招聘1、渠道有效性问题确定每个渠道花费的成本、整理确定每个渠道有效简历数，分析出该渠道简历提供的有效性，并且可分析出每个简历的获得成本。影响人员入职的因素比较多，和企业的关系更大，但是每个渠道的人员也是有一定的偏好，从人员入职的数据和来源，可分析出每个渠道的人员偏好，以利于在选择某些特质的人员时，更容易判断选择哪个渠道更加合适。2、招聘效率分析首先将招聘的每个过程进行细分，同时记录每个人员在操作每个岗位时，各环节花费的时间，同类岗位通过多次核算，平均下来的时间，便是每个岗位的基本招聘效率，但是影响招聘的因素较多，除了上述外，还和季节、地域、企业品牌、企业薪酬策略、面试官职业素养等多个因素相关，故此在提供给用人部门参考时，必须要说明在不同的情况下，该岗位的招聘效率是什么，利于用人部门做人力规划工作。3、招聘成本分析通过核算出每个岗位的时间成本，再和完成该岗位录用工作的各个人员人力成本进行核算，便可确定每个岗位的招聘成本。4、招聘及时率结合人员实际到位时间、用人部门要求到位时间来核算招聘及时率，同时过程中可不断校正招聘效率。5、招聘漏斗指通过招聘流程各阶段的状态，逐渐淘汰不合适的应聘者，把合适的应聘者层层筛选出来的过程。 基于招聘漏斗分析，可以统计各个环节转化率，如简历有效率=【电话面试】/【简历初筛】、初试到场率=【初试到场人数】/【初试人数】、复试通过率=【复试通过人数】/【复试人数】等。（二）培训1、培训成本分析培训成本是比较容易核算，明确每个参培人员花费的时间、薪酬成本（包括工资、福利、差旅费等），如果是内训师，再核算内训师花费的时间、薪酬成本（包括工资、福利、差旅费等），基本便可核算出一场培训的成本。2、培训供应商的有效性明确每个培训供应商的费用，再将该费用分摊在每个参培人员的身上，再结合参培人员对生产效率的提高，或者业绩的提高，便可核算出该培训供应商的价值及有效性。（三）绩效考核绩效考核体系的有效性，是人力资源体系是否有效性的重要保障。企业在年初会确定薪酬福利策略，明确企业总人力成本预算。结合企业总人力成本预算，便需要结合企业战略、部门定位、各个岗位的特性考核，如何在总人力成本内，构建一个对员工产生最大激励的体系。如何衡量绩效考核的有效性？需要将绩效考核执行过程涉及的人员时间进行整理汇总，同时结合这些人员的人力成本，确定每场绩效考核花费的时间成本；将本年度绩效考核花费的时间成本和该年度企业业绩提升额度进行对比分析，来审核该体系的有效性。（四）薪酬福利1、薪酬调查分析企业需要定期对各岗位市场薪酬福利进行调查分析，确定25%、50%、75%、90%分位的具体薪资额度。结合该地域本年度最低工资额度和上年度工资额度、本年度平均薪资和上年度平均薪资额度进行对比，明确提升的比例。整理调查该地域年度国民消费指数。2、薪酬策略结合本年度企业营销战略、人力配备再结合上述薪酬调查分析报告，给出本年度人力中成本预算及薪酬策略。（五）劳动关系1、核算人员离职对项目或部门业绩的影响程度，除了要看人员离职后，项目或部门业绩具体是否影响外，还需要结合顶替其的新人情况进行分析；从新人的人力成本、培养成本、降低的工作效率等进行分析。2、人员离职率离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。离职率的计算公式为，离职人数/(（期初数+期末数）/2)三、尚存在的问题及解决方案（一）招聘人员入职后产生的劳动价值来分析招聘的有效性是比较困难的事情，影响新人劳动价值的因素很多，除了该人员是否能够胜任该工作外，还和其部门负责的领导能力、部门文化氛围、企业规章制度、流程规则等均有关系。所以，怎么样剔除掉这些因素，正确衡量该人员的岗位胜任力是最关键的。目前考虑先明确该岗位的核心胜任力，除了依据部门领导的考核外，也听取团队其他成本的考核意见，另外再针对核心胜任力出具考核题，由人力资源部负责来考核新人；另外也听取新人对入职后的意见，综合各类因素来判断招聘的有效性。（二）培训培训有效性在生产车间比较容易核算，但是在知识型企业是比较难以核算的，因为影响人员工作产出的因素太多，如何有效的确定培训有效性是难题。在此我们简单化处理此事，首先将所有参培人员培训前的生产效率数据提取出来，其次在将参培后的生产效率数据提出出来做对比分析，通过连续三个月的数据进行对比分析，来判断该项培训有效性程度，及投入产出率。另外可对参培人员进行调查，请他们结合自身情况来谈谈，培训前和培训后对生产效率的影响。第三，请其部门负责人及同事对人员参培前后的表现进行评价。结合上述三种数据，来分析该项培训的有效性及投入产出比。四、后期工作安排针对上述为解决的一些难题在此简单进行了分析，下一步计划将这些措施落地，在解决企业困难的过程中，验证这些措施的有效性。财务思维在人力资源领域的应用，最不可缺少的是数据的统计。无论是人力资源从业者自身价值的体现还是企业对人力资源工作的要求，有效的数据可以起到事半功倍的效果。人力资源如何希望真正帮助企业，明白企业的困难，至少需要了解以下三张表：利润表、资产负债表、现金流量表。1.从利润表中明白利润是被什么所决定的，明白销售收入在什么时候开始计算决定了利润的多少、哪项属于成本，哪项属于费用。2. 资产负债表，资产=负债+所有者权益。明白哪些是资产、负债是资金结构，意味着经营风险，但也说明企业在快速发展，因为恰当的举债会产生杠杆、所有者权益是股东价值最大的化体现效应。3. 现金流量表，抓住每个“来源分析”，也进一步了解企业的生产运营状况。