毕业论文—论人力资源与人力资本.doc

论人力资源与人力资本摘要：人力资源于人力资本虽然只有一字之差，但两者的性质和产生的作用大不相同。如何利用好人才，让人力资源变为人力资本，成为企业的财富，是当前企业亟待解决的问题。关键词：人力资源 人力资本 人才招聘 人才使用在当前激烈的市场竞争中，人才流动较大，很多企业在市场上招聘人才难度较大。我公司人力资源部在2013年和2014年前往人才市场进行人才招聘，收效甚微，并且招聘来的部分人才在几个月后又辞职，离开了公司。在公司面临改制的关键时期，将会有大量人才流失，人才是企业生存与发展之本，如何储备人才，并将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。是企业当前面临的问题之一。本文主要谈谈如何充分利用好人力资源，将其变为人力资本，成为企业的财富。一、 人力资源和人力资本的概念1、人力资源人力资源是指是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。2、人力资本人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。二、人力资源和人力资本的本质区别首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础；其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。我曾经在网上看关于人才招聘的一些广告，发现有相当一部分的招聘内容几乎一致：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，我就在想，难道这么多企业对人才的需求是一样的吗？答案是否定的？上述招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，没有结合企业自身实际，这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源，终将会给企业带来不必要的麻烦。因为一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这时我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益? 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：一是增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是5000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至10000元/月，而增加的5000元成本并不给企业带来任何价值，这样做不是白白浪费吗?二是造成人才流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。三、如何将“人力资源”变成“人力资本”一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错?公司还是员工?我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看李先生的故事。李先生大学毕业后应聘到某化妆品公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，李先生又来到另一家化妆品公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后，两家公司都做了些什么。李先生来到第一家公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，李先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。在第二家公司李先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使李先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。李先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上李先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 两家公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，前者将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而后者将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：前者在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，后者却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过李先生一样。现在，我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”?1、严格把关，做好人才招聘招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容： 招聘的目的：为什么要招这个人? 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能？2、追求“门当户对”农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用。根据企业的需要确定招聘条件。在前面已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁，增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应有竞争力的人力资源政策，而不要仅招聘技巧。“骗”进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通。首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作；其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。3、合理利用，发挥人力资源优势人才开发的目的是使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益，使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能频繁地换人来适应这种变化，唯一的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。人才的使用是否恰当，决定是否能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天挖10吨煤，也可以每天挖20吨煤，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来50万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：一是提供良好的工作条件。要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。二是发挥激励的作用。激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。人力资本建设事关社会的和谐。企业对员工的培育是一种内部行为，这部分员工通过自己的行为对周边的人产生影响，将这种内部性外化，小的企业影响的范围有限，大型企业尤其是关系国计民生的基础性行业里的企业影响范围就很大，他们的人力资本建设兼具了一定的社会责任性。对于这样的企业，要更加高度重视企业的人力资本建设。结合自己的工作，感觉通过此次学习使自己对人力资本建设有了新的认识。通过反思，找到了以前工作中的漏洞与不足，为将来更好的管理企业提供了科学的借鉴。参考文献：1 夏书章 现代公共管理导论M.长春：长春出版社，2000. 2 陈庆云 关于公共管理研究的综合评述J.中国行政管理，2000.6