护士绩效管理专家讲座.pptx

第五节第五节 护理绩效管理护理绩效管理护士绩效管理专家讲座第1页护士绩效评价要到达什么目标？护士绩效评价要到达什么目标？【案例介绍】作为大医院急诊科赵护士长受到科室绝大多数护理下属普遍称赞。赵护士长是一个随和人，她总是尽自己最大努力从各方面帮助和支持她下属:护士向地借钱，请她帮忙顶班是常有事，每件事都在顺利进行。护士小刘在过去几个月经历了许多个人问题。小刘丈夫下岗了，她儿了又于2个月前诊疗患了自血病，她对自己整个现实状况感到非常沮丧和无奈。科室护士绩效评价开始了。护士长决定将尽自己最大努力帮助小刘。因为医院奖金与科室和每个人绩效考评结果亲密挂钩，她将评价项目标全部指标部给小刘评价优异，即使小刘在许多方面都比不上普通护士。护士长向小刘解释自己给她那么高评价原因，小刘对护士长满怀感激之情，并向自已亲成朋友宣传自己多么有幸碰到这么好护士长。护士绩效管理专家讲座第2页问题(1)从管理者角度看，医院护士绩效评价实践可能存在哪些方面问题?(2)护士长绩效评价做法可能会给科室其它护士带来哪些影响?护士绩效管理专家讲座第3页 一、绩效管理概念及功效一、绩效管理概念及功效 二、护士绩效管理流程及标准二、护士绩效管理流程及标准 三、护理绩效管理工具和方法三、护理绩效管理工具和方法护士绩效管理专家讲座第4页一一、绩效管理概念及功效、绩效管理概念及功效（一）（一）基本概念基本概念1.绩效绩效 是指在一定时期内，特定主体工作行为、方式、结是指在一定时期内，特定主体工作行为、方式、结果及其产生客观影响。绩效按实施主体分为组织绩效、团果及其产生客观影响。绩效按实施主体分为组织绩效、团体绩效和员工绩效三个层面。体绩效和员工绩效三个层面。2.绩效评价绩效评价 是指组织采取特定方法和工具对特定主体是指组织采取特定方法和工具对特定主体（组织、团体、个人）工作效果进行考查评价过程。（组织、团体、个人）工作效果进行考查评价过程。3.绩效管理绩效管理 是指管理者与被管理者为了到达组织目标共是指管理者与被管理者为了到达组织目标共同参加绩效计划制订、绩效考评评价、绩效结果应用、绩同参加绩效计划制订、绩效考评评价、绩效结果应用、绩效目标提升连续循环过程。效目标提升连续循环过程。护士绩效管理专家讲座第5页（二）（二）影响护理绩效原因影响护理绩效原因1.外部原因外部原因 主要指与护理工作相关外环境，包含政策法主要指与护理工作相关外环境，包含政策法规、行业标准、社会风气、经济形势、人文环境、劳动市规、行业标准、社会风气、经济形势、人文环境、劳动市场情况等。场情况等。2.组织原因组织原因 包含护理工作条件、工作场所布局、工具设包含护理工作条件、工作场所布局、工具设备、工作人际关系及部门工作气氛、护理管理组织结构、备、工作人际关系及部门工作气氛、护理管理组织结构、护理文化、医院战略及发展目标、护理工作性质、护理团护理文化、医院战略及发展目标、护理工作性质、护理团体结构、工作流程、护理管理者格调及经验等。体结构、工作流程、护理管理者格调及经验等。3.个人原因个人原因 知识水平知识水平工作技能工作技能工作态度工作态度护士绩效管理专家讲座第6页（三）护理绩效管理功效（三）护理绩效管理功效1.1.诊疗功效诊疗功效 在绩效目标准确情况下，管理者能够应用绩效评价结果，在绩效目标准确情况下，管理者能够应用绩效评价结果，及时发觉部门绩效现实状况及存在问题。及时发觉部门绩效现实状况及存在问题。2.2.决议功效决议功效 护士晋升晋级、培训、人事调整、处罚、留用、解聘等护士晋升晋级、培训、人事调整、处罚、留用、解聘等护理人事管理决议都是以绩效考评结果为依据。护理人事管理决议都是以绩效考评结果为依据。3.3.激励功效激励功效 绩效评价结果能够帮助管理人员确定护士个人和群体对组绩效评价结果能够帮助管理人员确定护士个人和群体对组织贡献水平，以此作为组织奖惩决定依据。织贡献水平，以此作为组织奖惩决定依据。4.4.导向功效导向功效 绩效管理基本目标是营造良好工作气氛，促进护士与医院绩效管理基本目标是营造良好工作气氛，促进护士与医院共同发展，不停提升护理单元和医院整体工作效率。共同发展，不停提升护理单元和医院整体工作效率。5.5.规范功效规范功效 绩效管理体系、详细护理行为和结果评价标准，为护士执绩效管理体系、详细护理行为和结果评价标准，为护士执业行为起到规范作用。业行为起到规范作用。护士绩效管理专家讲座第7页二、护理绩效管理流程及标准（一）护理绩效管理流程（一）护理绩效管理流程绩效计划绩效计划绩效实施绩效实施绩效评价绩效评价绩效反馈绩效反馈绩效改进绩效改进结果应用结果应用1.1.绩效计划绩效计划 是整个绩效管理系统起点。是整个绩效管理系统起点。是确定组织对员是确定组织对员工绩效期望并得到员工认可过程，制订绩效目标是绩效计工绩效期望并得到员工认可过程，制订绩效目标是绩效计划中最主要内容。在制订护理绩效计划时，应以详细护理划中最主要内容。在制订护理绩效计划时，应以详细护理岗位职责为体据，岗位职责为体据，标和护士共同确定绩效考校目标和考标和护士共同确定绩效考校目标和考评标准，并对目标进行动态调整。评标准，并对目标进行动态调整。护士绩效管理专家讲座第8页2.2.绩效实施绩效实施 按照绩效计划开展工作，管理者对护士工按照绩效计划开展工作，管理者对护士工作行为和过程进行指导、监督和反馈，并依据实际情况不作行为和过程进行指导、监督和反馈，并依据实际情况不停调整绩效计划过程。绩效实施有两个主要工作内容停调整绩效计划过程。绩效实施有两个主要工作内容:一是一是连续绩效沟通连续绩效沟通;二是随时统计工作表现。绩效管理目标是提二是随时统计工作表现。绩效管理目标是提升护士工作绩效。升护士工作绩效。3.3.绩效评价绩效评价 是整个绩效管理是整个绩效管理 系统中关键步骤，是指按照系统中关键步骤，是指按照绩效计划中确定绩效目标和考评标准，经过一定考评方法绩效计划中确定绩效目标和考评标准，经过一定考评方法和工具，考查护士实际工作绩效过程。和工具，考查护士实际工作绩效过程。护士绩效管理专家讲座第9页绩绩效效评评价价注注意意以以下下问问题题:客客观观公公正正考考评评内内容容基基于于本本职职员员作作;考考评评实实施施必必须须由由被被考考评评者者“直直接接上上级级”进进行行;结结果公开。果公开。4.4.绩绩效效反反馈馈 是是指指在在绩绩效效周周期期结结束束时时让让医医院院和和护护理理部部门门了了 解解护护士士整整体体绩绩效效水水平平，让让被被来来核核护护士士了了解解自自己己工工作作情情况况，促促进进管管理理者者与与护护士士一一起起分分析析工工作作中中存存在在不不足足以以及及确确定定改改进进推推施施。绩绩效效反反馈馈有有各各种种涂涂径径，但但其其中中最最直直接接、最最有有效效是是直直接上级与下级之间就下级绩效评定结果进行面谈。接上级与下级之间就下级绩效评定结果进行面谈。.护士绩效管理专家讲座第10页5.5.绩绩效效改改进进 在在绩绩效效评评价价和和绩绩效效反反馈馈后后，针针对对存存在在问问题题，制制订订绩绩效效改改进进计计划划和和方方案案，提提升升护护士士行行为为、能能力力和和素素质质，连续改进护理绩效。连续改进护理绩效。6.6.绩绩效效结结果果应应用用 绩绩效效管管理理是是否否成成功功，关关键键在在于于绩绩效效结结果果怎怎样样应应用用。假假如如利利用用不不合合理理，那那么么绩绩效效评评价价对对员员工工绩绩效效改改进进和和能能力力提提升升激激励励作作用用就就得得不不到到充充分分表表达达。在在绩绩效效管管理理中中，必必须须要要把把绩绩效效评评价价与与护护理理人人力力资资源源管管理理其其它它步步骤骤有有机机衔衔接接，将将评评价价结结果果用用于于薪薪酬酬分分配配、职职务务调调整整、培培训训与与开开发发等。等。护士绩效管理专家讲座第11页基于岗位标准标准化标准公开化标准激励标准反馈标准（二（二）护理绩效管理护理绩效管理标准标准护士绩效管理专家讲座第12页1.1.基于岗位标准基于岗位标准 护护士士绩绩效效考考评评标标准准应应依依据据工工作作岗岗位位内内容容来来建建立立，用用以以评评价价护护士士绩绩效效标标准准必必须须与与护护理理工工作作相相关关，制制订订标标准准依依据据是是详详细细工工作作岗岗位位职职责责。如如护护士士、护护士士长长、护护理理部部主主任任岗岗位位职职责责在在内内容容上上有有不不一一样样要要求求，其其评评价价指指标标就就应应该该有有所所在在区区分分。制制订订评评价价标标准准应应尽尽可可能能使使用用可可衡衡量量描描述述，方方便便提提升升评价标准可性。评价标准可性。护士绩效管理专家讲座第13页2.2.标准化标准标准化标准第第一一 、是是指指在在同同一一 管管理理者者领领导导下下从从事事同同种种护护理理工工作作人人来来说，应使用同一评价方法或工具说，应使用同一评价方法或工具进行评价进行评价第二第二、评价间评价间隔隔时间应该是基本时间应该是基本相相同同;第三第三 、重视评价反馈并有效落实重视评价反馈并有效落实:第第四四 、提提供供正正式式评评价价价价文文字字资资料料，被被评评价价人人应应在在评评价价结结果上签字。果上签字。护士绩效管理专家讲座第14页3.3.公开化标准公开化标准一一、是是标标准准公公开开化化，建建立立护护士士工工作作评评价价标标准准应应尽尽可可能能含含有有客客观观性性，并并在在实实施施前前公公之之千千众众，使使护护士士明明确确知知道道组组织织对对他他们们期期望望行行为为和和绩绩效效要要求求，帮帮助助他他们们找找准准自自己己努努力力方向方向二二是是结结果果公公开开化化，好好评评价价体体系系会会随随时时保保持持向向护护士士提提供供连连续性反情，以帮助他们把工作做得更加好。续性反情，以帮助他们把工作做得更加好。护士绩效管理专家讲座第15页4 4、激励标准、激励标准绩绩效效评评价价目目标标是是经经过过绩绩效效考考评评，把把护护士士聘聘用用、职职务务聘聘用用、培培训训发发展展、评评先先评评优优相相结结合合，以以激激励励护护士士不不停停提提升升工工作作绩绩效效。同同时时，经经过过绩绩效效考考评评结结果果比比较较，对对工工作作出出众众护护士士进进行行必必定定奖奖励励，实实施施成成就就激激励励，以以巩巩固固和和维维待待组组织织期期望望绩绩效效水水平平:对对工工作作表表现现不不符符合合组组织织要要求求护护士士要要给给予予适适当当批批评评教教育育或或处处罚罚，帮帮助助其其找找出出差差距距，建建立立危危机机意意识识，促进工作改进。促进工作改进。护士绩效管理专家讲座第16页5.5.反馈标准反馈标准绩绩效效反反馈馈为为管管理理 者者和和下下属属双双方方提提供供了了一一个个交交流流思思想想极极好好机机会会，不不论论护护理理管管理理人人员员工工作作多多么么繁繁忙忙，都都必必须须进进行行绩绩效效评评价价面面谈谈。面面次次对对护护士士本本身身发发展展也也是是极极为为主主要要，评评价价面面谈谈普普通通包包含含三三个个方方面面内内容容:讨讨论论被被考考评评人人工工作作业业绩绩;帮帮助助被被评评人人确确定定改改进进工工作作目目标标:提提出出实实现现这这些些目目标标所所采采取取办办法法和和提议。提议。护士绩效管理专家讲座第17页三、护理绩效管理工具和方法三、护理绩效管理工具和方法1.1.绩效评价表绩效评价表2.2.比较法比较法3.3.描述法描述法4.4.目标管理法目标管理法5.5.关键绩效指标法关键绩效指标法6.3606.360度反馈度反馈7.7.平衡记分卡平衡记分卡护士绩效管理专家讲座第18页1.1.绩效评价表绩效评价表绩效评价所选择指标普通含有两种类型：绩效评价所选择指标普通含有两种类型：一、是与工作相关指标，如工作质量、工作数量；一、是与工作相关指标，如工作质量、工作数量；二二、是是与与护护士士个个人人特特征征相相关关指指标标，如如主主动动性性、主主动动性性、适适应应能能力、合作精神等。力、合作精神等。除除了了设设计计评评价价指指标标外外，还还应应对对每每一一项项指指标标给给出出不不一一样样等等级级，评评价价者者经经过过指指明明最最能能描描述述被被评评价价人人及及其其业业绩绩各各种种指指标标比比重重来来完完成成评评价价工工作作。对对各各项项指指标标和和等等级级定定义义得得越越确确切切，其其评评价价结结果果就就会会越可靠。越可靠。护士绩效管理专家讲座第19页2.2.比较法比较法经经过过比比较较法法考考评评护护士士工工作作债债效效来来进进行行绩绩效效评评价价，从从而而确确定定其其绩绩效相对水平和考评排序。比较法属于主观评价。效相对水平和考评排序。比较法属于主观评价。比比较较法法普普通通需需要要与与量量表表法法、描描述述法法等等结结合合使使用用。惯惯用用比比较较法法有有简单排序法、范例对比法、配对比较法和百分比分布法等简单排序法、范例对比法、配对比较法和百分比分布法等（1 1）优点：考评过程简便，省时省力，便于操作。）优点：考评过程简便，省时省力，便于操作。（2 2）缺缺点点：但但因因为为比比较较法法是是基基于于整整体体印印象象而而不不是是详详细细比比较较原原因因，极极难难发发觉觉被被评评价价者者存存在在问问题题，无无法法对对护护士士提提供供提提议议、反反馈馈和和辅辅导。导。护士绩效管理专家讲座第20页3.3.描述法描述法评评价价者者用用描描述述性性文文字字对对护护士士工工作作能能力力、工工作作态态度度、业业绩绩情情况况，优优势势和和不不足足，培培训训需需求求等等方方面面做做出出评评价价方方法法。常常见见描描述述法法有有业业绩汇报法、关键事件法、能力统计法、工作业绩统计法等。绩汇报法、关键事件法、能力统计法、工作业绩统计法等。4.4.目标管理法目标管理法由由下下级级与与上上级级共共同同决决定定详详细细绩绩效效目目标标，并并定定时时检检验验完完成成目目标标进进展展情情况况一一个个绩绩效效管管理理方方式式，属属于于结结果果导导向向型型考考评评方方法法之之一一。通通常包含四个要素常包含四个要素:明确目标、参加决议、要求期限和反馈绩效。明确目标、参加决议、要求期限和反馈绩效。护士绩效管理专家讲座第21页（1 1）优优点点:经经过过领领导导者者与与下下属属之之间间双双向向互互动动过过程程，评评价价人人作作用用则则从从传传统统评评价价法法公公断断大大转转变变为为工工作作顾顾问问和和促促进进者者;被被评价护士在评价中作用也从消极旁观者转变成主动参加者。评价护士在评价中作用也从消极旁观者转变成主动参加者。（2 2）缺缺点点：在在于于难难以以在在不不一一样样部部门门、不不一一样样员员工工之之间间设设定统一目标，不利于横向比较。定统一目标，不利于横向比较。5.5.关键绩效指标法关键绩效指标法KPI KPI 法法蕴蕴含含主主要要管管理理原原理理一一“二二八八原原理理”:”:即即80%80%工工作作绩绩效是由效是由20%20%关键行为完成。关键行为完成。（1 1）优点：指标简单、标准简明，易于做出评定。）优点：指标简单、标准简明，易于做出评定。护士绩效管理专家讲座第22页（2 2）缺点：对关键指标以外其它内容缺乏评定。）缺点：对关键指标以外其它内容缺乏评定。6.3606.360度反馈度反馈又又称称360360度度绩绩效效考考评评法法”或或“全全方方位位考考评评法法(il-cidparar(il-cidparar是是由由被被评评价价者者上上级级、同同事事，下下级级和和(或或)客客户户以以及及被被评评价价者者本本人人从从多多个个角角度度对对被被许许价价者者工工作作业业绩绩进进行行全全方方位位衡衡量量并并反反馈方法。馈方法。（1 1）优优点点:扩扩大大评评价价者者范范围围和和类类型型，从从不不一一样样原原次次人人员员中中搜搜集集关关于于护护士士绩绩效效信信息息，由由此此保保证证了了评评价价准准确确性性，客客观观性。性。（2 2）缺点）缺点:考评成考评成本本高高。护士绩效管理专家讲座第23页7 7、平衡记分卡、平衡记分卡一一个个全全方方面面绩绩效效考考评评体体系系，经经过过财财务务、客客户户、内内部部运运行行、学学习习与与成成长长四四个个方方面面来来设设定定适适当当目目标标值值，赋赋予予不不一一样样权权重重，从从而而形形成成全全方方面面完完整整绩绩效效考考评评体体系系。其其中中财财务务目目标标是是组组织织最最终终目目标标，客客户户评评价价是是关关键键，内内部部运运行行是是基基础础，学学习习与与成成长长是是关关键键。绩绩效效考考评评体体系系由由四四个个程程序序组组成成:说说明明愿愿景景、上上下沟通、下沟通、业务规划、反馈与学习。业务规划、反馈与学习。护士绩效管理专家讲座第24页 1.1.存在问题以下存在问题以下:(1)(1)作为一个管理者能够看出，医院在护士绩效考评作为一个管理者能够看出，医院在护士绩效考评方面没有完全恪守考评规则，使得考评工作不规范且不完方面没有完全恪守考评规则，使得考评工作不规范且不完整，受到人文原因影响。整，受到人文原因影响。分析分析:由此案例能够看出，小刘在许多方面都比不上由此案例能够看出，小刘在许多方面都比不上普通护士，不过因为个人原因，护士长出于对小刘同情，普通护士，不过因为个人原因，护士长出于对小刘同情，有悖于护士绩效考评有悖于护士绩效考评标准标准。护士绩效管理专家讲座第25页(2)(2)绩效评价组织结构、监督机制不健全，不应该绩效评价组织结构、监督机制不健全，不应该由护士长一人决定考评结果。由护士长一人决定考评结果。分析分析:由此案例能够看出，只有护士长一个由此案例能够看出，只有护士长一个人决定最终考评结果，没有秉持公平、公正标准。人决定最终考评结果，没有秉持公平、公正标准。护士绩效管理专家讲座第26页 (3)(3)绩效考评人员对考评相关政策和知识学习掌绩效考评人员对考评相关政策和知识学习掌握不够，对考评标准、方法、程序和结果把握不握不够，对考评标准、方法、程序和结果把握不准。准。分析分析:由此案例能够看出，该护士长并没有严由此案例能够看出，该护士长并没有严格恪守护士绩效考评标准，掺杂了个人情感原因。格恪守护士绩效考评标准，掺杂了个人情感原因。并没有按照医院制订规则执行护士考评。并没有按照医院制订规则执行护士考评。护士绩效管理专家讲座第27页 (4)护理绩效考评未秉持标准公开化标准，建立护理人员工作评价标准应尽可能含有客观性，并在实施前公之于众。使护理人员明确知道组织对他们期望行为和绩效要求，帮助他们找准自己努力方向。分析:由此案例能够看出，该护士长没有严格恪守护士绩效考评标准,没有凭借工作评价标准进行工作，没有秉持公平、公正标准。护士绩效管理专家讲座第28页 2.2.护士长绩效评价做法首先打消了其它护理工作护士长绩效评价做法首先打消了其它护理工作人员主动性，不能更加好实现他人本身价值。其次，也人员主动性，不能更加好实现他人本身价值。其次，也会让科室其它人员对制订绩效考评标准提出质疑。而且会让科室其它人员对制订绩效考评标准提出质疑。而且对管理人员和护士长产生不信任态度，对自己工作能力对管理人员和护士长产生不信任态度，对自己工作能力感到怀疑。总之，绩效考评目标是激励下属更努力地工感到怀疑。总之，绩效考评目标是激励下属更努力地工作，而护士长这种不公平、不公正做法只会给科室带来作，而护士长这种不公平、不公正做法只会给科室带来不良影响，影响科室今后效益和发展。不良影响，影响科室今后效益和发展。护士绩效管理专家讲座第29页