人力资源管理--创意技术类企业薪酬制度样例.pdf

HliH Hi/创意技术类企业薪酬制度人力技研中心绩效管理规划方案 一薪酬激励办法一、目的为实施XX公司20 xx年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化 改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建 科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。二、基本原则1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值性原则。4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。三、绩效指标分类1、产销量绩效（公司当月实际销量）。2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。四、岗位绩效指标系数序号岗 位月度绩效组成及系数（100%）项目绩效系数产销量Ki工作量殳工作质量k3降本k4合理化建议K51中心主任、副主任30%40%15%10%5%2中心办管服人员30%40%15%10%5%3各研发部长、试制部长30%40%15%10%5%100%4产品研发人员30%40%15%10%5%100%5产品试制组人员、试制部计划调度30%40%15%10%5%100%员6工艺部部长、副部长30%40%15%10%5%7工艺、工装、模具等技术人员30%40%15%10%5%8标准化、认证、资料管理等技术人员30%40%15%10%5%9资源配套人员30%40%15%10%5%10信息化技术人员30%40%15%10%5%11试制部副部长30%40%15%10%5%12模具制造与维修、各类机械加工、辅助生产人员30%40%15%10%5%五、薪酬构成1、项目人员薪酬构成月度绩效工资+项目奖金+公司福利。2、非项目人员薪酬构成月度绩效工资+公司福利。3、部长级（含副部长）以上人员薪酬构成月度绩效工资+股权分红激励十公司福利。六、考核1、月度绩效考核1）、产销量考核以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算KPI值，计算 公式为：产销量绩效值K1二（当月实际销量+当月计划销量）X30%2）、工作量考核依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老产品优化改 进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标计划若干项，以此作为 基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项和上级临时任务完成项为考核依据,计算KPI值，计算公式为：工作量绩效值K2二（当月实际完成项+当月计划项加临时任务项）X40%3）、工作质量考核以个人工作质量好、各项工作均达到规定要求，无投诉；个人间协作好，工作主动 无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：“受公司级重大质量责任通报不得分；0公司一般质量责任通报每次扣20分；台受中心外其他部门质量投诉每次扣15分；4受本中心同级部门质量投诉每次扣10分；$受本部门同事质量投诉每次扣5分；6发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣10分；。一般工作质量差错每次扣3分；8因工作质量较差，造成返工或工作延误，每0.5个工作日扣5分；9不以工作为重，造成请求协作部门或个人不能按期完成阶段的工作计划任务，每发 生1次扣20分;由不以工作为重，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可能每发生1次扣10分;H未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生1次扣5分；拄为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生1次扣10分；计算公式为：工作质量绩效值K3=（100-扣分）+100X15%4）、降本工作考核依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划项为考核依据，计算KPI 值，计算公式为：降本绩效值K4=（当月实际完成项+当月计划项）X10%5）、合理化建议考核依据中心“每周1项建议、每月1项改进”的创新要求，分解为个人当月的创新改 进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：“每缺1条建议扣10分；0建议无依据每条扣5分；3建议未采纳每条扣2分；4无可行性的、或无依据的重复建议每条扣20分；6无改进实例扣60分；6完成改进改善，但未列入个人计划扣10分；。改进改善列入个人计划未完成扣30分。计算公式为：合理化建议绩效值K5=（100-扣分）+100X5%6）、部门负责人（正、副职）考核依据个人和本部门直接下属当月KPI平均值，作为部门负责人当月绩效考核的依据，计算公式为：部门负责人K值二个人K值X40%+直接下属平均K值X60%2、项目绩效考核1）、项目结项的基本条件“全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制；2标准、资料齐全，过程清楚，配套资源合格、产生销售。2）、项目绩效人员“各研发部长、试制部长；0产品研发人员；3产品试制组人员、试制部计划调度员。3）、项目考核与奖金发放按技术研发项目管理标准进行考核管理。结项申报时 间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的5个工作日以内，向技研办公室完 成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。3、股权分红激励与公司福利按公司相关标准执行。七、个人月薪酬分配1、项目人员月薪二标准月薪XKPI值+当月结项项目奖金+公司福利。2、非项目人员月薪二标准月薪XKPI值+公司福利。八、关于个人岗位技能评定的说明1、技研中心技术人员的岗位技能评定按技术研发专业技术职系职位评聘管理标准 执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生产管理人员参照本标准执 行。2、生产工人和生产服务人员岗位技能评定需以公司层面制定相关标准，目前以09年总收入为参考，进入工资体系。附1:技研中心技术岗位级别、薪酬对应表附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表附1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表技研中心技术岗位级别、薪酬对应表LU冈位名称技术 级别工资 级别月薪年薪提升系数备注6技术员（设计员、工艺员）11200024,00022220026,40010.0%33250030,00013.6%5助理工程师（助理 设计师、助理工 艺师）14260031,2004.0%25290034,80011.5%36320038,40010.3%47350042,0009.4%4工程师（设计师、工艺师）18390046,80011.4%29430051,60010.3%310480057,60011.6%411540064,80012.5%3副主任工程师（副 主任设计师、副 主任工艺师）112600072,00011.1%213660079,20010.0%314740088,80012.1%415830099,60012.2%2主任工程师（主任 设计师、主任工 艺师）1169300111,60012.0%21710400124,80011.8%31811600139,20011.5%41913000156,00012.1%1专家级工程师（专 家级设计师、专 家级工艺师）12014500174,00011.5%22116200194,40011.7%32218100217,20011.7%42320300243,60012.2%附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表技研中心技工岗位级别、薪酬对应表岗位名称技术 级别工资 级别月薪年薪提升系数备注5技工11130015,60022140016,8007.7%33155018,60010.7%4中级技工14170020,4009.7%25185022,2008.8%36200024,0008.1%47220026,40010.0%3高级技工18240028,8009.1%29260031,2008.3%310290034,80011.5%411320038,40010.3%512350042,0009.4%2技师113390046,80011.4%214430051,60010.3%315480057,60011.6%416540064,80012.5%517600072,00011.1%1高级技师118660079,20010.0%219740088,80012.1%320830099,60012.2%4219300111,60012.0%技术部工资薪酬制度一、制定目的基于XXXXXX有限公司制度的改革，适应技术部人员扩张、整合的需要。对技术部的薪酬待遇给予 一般性规定。调整并合理化薪资体制，制定绩效考核，规范化考核标准。二、适用对象技术部全体在职人员。三、技术部人员职位级别划分根据工作岗位、技能水平等方面的要求不同，以及个人实际能力水平的差距，对技术部技术岗位的人 员，划分为以下7种职位级别：序号职位级别职位要求1实习工艺员1、新入职4个月为实习期。2、熟练使用CAD制图软件，并初步学会1类以上产品工艺制图。3、未达到第2条要求，实习期最长延长至6个月，否则解除聘用。2初级工艺员1、实习期过后，熟练掌握1类以上产品的工艺制图。2、中、高级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定留用的。3、绩效考核成绩连续3个月低于60分的中级工艺员，自动降级为本级。3中级工艺员1、熟练掌握2类以上产品的工艺制图。熟悉公司所有种类的产品结构概况，并能参与新产品开发的项目讨论工作。2、高级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定降级的。3、绩效考核成绩连续3个月低于60分的高级工艺员，自动降级为本级。4高级工艺员1、熟练掌握公司所有种类产品的工艺制图。熟悉公司所有种类的产品结构特 点，并能参与新产品开发的项目讨论工作。2、工程师级技术人员，发生重大失误，造成公司损失，处分决定降级的。5结构和模具设 计工程师1、掌握公司所有种类产品的工艺结构特点。并能对老产品的结构做出客观评 价和分析，进行理论总结与批评。2、熟悉同行业同等次产品的结构特点，并能加以利用在新品开发上。3、能够独立的完成新品开发的全部技术过程，并形成必要的指导性技术文件，可以实现量产。4、具有一定的模具设计经验、设备选配经验。6标准化设计工 程师1、熟悉汽车行业的规则标准、认证流程等工作，并有标准化工作的实际经验。2、有过TS16949认证工作经历，并参与过相关认证工作。3、能够撰写汽车标准化文件，熟悉各种技术文件的格式要求，用语规范准确。7外观设计工程 师1、熟练使用各种平面设计软件。2、3年以上平面设计经验，1年以上镀金、汽配等设计经验。3、有过较为成功的设计案例（应提供相关作品）。四、技术部薪酬的构成1、基本工资：按照标准确定的职位级别不同，所应得的工资部分。2、岗位工资：适用于公司正式任命的领导岗位的人员，应得的工资部分。3、绩效工资：按照工资比例提算工资基数，并按绩效考核标准考核后，按比例发放的工资部分。4、工龄工资：按照在本公司工作的工龄，计算的工龄补偿部分的工资。5、调整工资：适用于本人由于受到公司的较为重大的奖励或较为严重的处罚，对基本工资进行临时调整 的部分。五、基本工资标准根据技术部职位级别的划分标准，确定各个级别的基本工资水平。序号职位级别基本工资（元/月）六、岗位（技术部经理以下）工资标准（元/月）1实习工艺员2000.002初级工艺员2600.003中级工艺员3000.004高级工艺员3500.005结构和模具设计工程师35006标准化设计工程师38007外观设计工程师3500注：负领导责任的岗位，发放岗位工资。当月若发生相关部门或本部门的投诉，经查实确属领导不力临时代管项目组长主管经理助理副经理200300400600800的，扣免当月的岗位工资。临时代管：主要针对临时发生的短期项目，设置的临时性管理人员，任命不超过3个月；项目组长：为某个专题项目临时设置的管理人员，任命不超过6个月；主管、经理助理、副经理：长期任命的管理人员。七、工龄工资标准入职当年（入职当天到第12个月满），无工龄工资。工作满一周年后，每年的第一个月开始计算工龄 工资。工龄工资计算标准为：工龄每增加1周年，工龄工资增加100元。工龄工资计算自入职时起。八、调整工资标准员工由于受到公司奖励或处罚，在不影响职位级别的情况下，根据奖励或处罚的程度，决定对基本工 资进行调整的部分。调整工资可以是临时性的，延续16个月；也可以是长期性的，延续612个月。延续12个月以后，调整工资达到职位级别差额标准的，可以破格提升或降低职位等级。未达到职位级别差额标准的，不再继 续进行同理由的工资调整。九、绩效工资标准1、绩效工资的定义：为提高员工的工作积极性，对员工基本工资按照比例加提绩效工资。绩效工资根据 个人的实际表现，按照本标准评定核算后发放。2、绩效工资金额底数计算：按照技术部职位级别确定的：个人基本工资义30%为个人绩效工资的全额数。如：某人职位级别确定为中级工艺员，基本工资为3000元。则该员工每月的绩效工资全额数为：3000.00义30炉900.00元。3、绩效工资的考核指标及评分标准:考核指标该项总分评分标准制图数60当月部门制图总数，与个人制图数的比例值，乘以60%后的整数部分制图质量20当月个人制图数，与其他部门反馈的错误数的比例值，乘以20%后的整数 部分当月考勤10满勤为10分，每缺勤1天扣除2分（按小时计算）沟通协作10此条部门主管考评。根据个人与相关人员和部门的沟通情况评分。合计1004、当月个人绩效工资的核算：该员工每月的绩效工资全额数义当月绩效考核的评分数的百分比 如：某人职位级别确定为中级工艺员，则当月绩效工资全额数为900元。当月该员工 绩效评分为85分，则该月实发绩效工资额：900X85炉765元。十、综合工资（应发部分）的核算方法1、工艺员：基本工资+绩效工资+工龄工资+调整工资2、工程师：基本工资+工龄工资+调整工资3、管理人员：基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+调整工资XX科技公司2015薪酬体系设计方案 目录第一章总则.11一.薪酬设计思路.111、薪酬战略定位.112、薪酬设计原则.11二、薪酬管理模式.11P1：以市场为导向(PRICE).11P2:以岗位为导向(POSITION).11P3:以技能为导向(PERSON).12P4:以业绩为导向(PERFORMANCE).12第二章薪酬调查.12一、薪酬市场调直结果.12二.公司内部薪酬现状.131、原薪资结构.132、现行薪资区间分布.14三、薪酬调查分析.141、通过市场薪酬调查.142、通过公司内部薪酬调查.15四、改进方法.16第三章薪酬设计方案.16一、薪酬结构.16L职能序列.162、技术序列.163、销售序列.17二.薪酬要素与释义.17三、岗位工资设计方案.181、岗位价值评估的目的.182、岗位价值评估的原则与特点.183、岗位价值评估的方法与步骤.184、岗位价值评估结果.195、薪级表建立.206、标准工资的测算.20四、绩效工资设计方案.211、绩效工资的评定范围与岗位分类.212、各序列绩效评定方法.22五、考勤工资.301、考勤范围.302、评分标准.303、处罚级别.304、管理规定.31六、工龄工资.31七、补助.32八、项目奖金.32九、年终奖金.331、提取办法.332、分配方案.343、管理规定.35十、效益提成.36十一、保险福利.361、社会保险.362、带薪旅游.363、节彳取日福利.374、免费体检.375、优才计划.37第四章调整与晋升.371、调整范围.372、调整幅度.383、调整方案.384、职位晋升机制.395、调整与晋升评定周期.396、管理规定.39第五章试用期薪酬设计.39第六章考评人员管理.40一、包含主观评分的项目.40二、评分梯次.40三、评分要求.40四、绩效面谈.43第一章总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上，对于 关键性稀缺人才达到90分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先 型薪酬战略。2、薪酬设计原则(1)效益优先。员工的工作内容、指标要以公司规划目标分解为导向，员工的收入水平要以公司 盈利目标达成为前提；(2)兼顾公平。员工的收入与个人业绩和综合素质全面挂钩，公平公开，差距合理，并形成规范 制度，避免人为因素主导薪资区分；(3)激励机制。引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，上升空间大而广，调动员工潜 能与工作热情。二、薪酬管理模式为遵循公司薪酬设计的三项原则，采用能挖掘员工内在潜力与行为的4P模式，以满足员工多层 次需求，同时有利于实现公司战略目标。P1：以市场为导向(Price)公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等适 时调整，能动的适应公司发展和人力资源开发的需要，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬 制度逐步实现市场化、企业化。P2：以岗位为导向(Position)做好岗位评价，将岗位科学分级分等，用数据量化岗位的价值和贡献度，推动公平有效的岗位 评估体系建设P3：以技能为导向(Person)将员工的能力和岗位适度与薪酬挂钩，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情 况下员工个体发展的需求，推动“固定岗位可变薪资”的宽带薪酬机制建设P4：以业绩为导向(Performance)严格执行“按贡献分配”，用结果和实力说话，将个人收入与个人业绩全面挂钩，推动能者多 得的绩效管理体制建设第二章薪酬调查一、薪酬市场调查结果公司类型岗位名称最低工资(年/元)平均工资(年/元)民营工程师18000100000民营销售经理1800060000民营人事主管1800049490民营行政主管1800036720民营技术员1800036000民营会计1800032829民营销售经理助理1800030000民营销售文案1800027600民营出纳1800027146民营销售1800024000二、公司内部薪酬现状1、原薪资结构(1)确定标准档案工资(2)工资构成：工龄工资+绩效工资+应付工资(包含基本工资+补助)+全勤奖-代扣费用2、现行薪资区间分布月工资总额分布图120001000080006000400020000llllhlllHlHH工资三、薪酬调查分析1、通过市场薪酬调查（1）明确公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置1,薪酬战略定位于市场行情的高 分位水平；（2）我公司绝大部分岗位在包头地区民营企业中市场竞争力较强，关键岗位人才稳定性较好；（3）线形图个别岗位（如销售部门或工程师等）处于较低水平点，是因为公司的取值是按照月薪*12的平均工资计算，未核算年终奖金。2、通过公司内部薪酬调查（1）工资总额包含了所有补助和全勤奖，且在基层档级的工资，补助+全勤奖占比几乎接近50%,不利于激励作用，而且付薪要素不明确；（2）工资（档案工资减去补助与全勤奖等）的额度参照市场价位偏低，结构分解以后，对于员工的稳定性和满意度均会有不小的影响；如下表1与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高岗位工资总额补助全勤奖绩效工资基本工资占比项目组长110006605005000484044.0%项目组长110006605005000484044.0%销售经理61006605000494081.0%工程师160006605000484080.7%工程师252506605000409077.9%技术员149506604000389078.6%人事主管39906604000293073.4%技术员537806604000272072.0%经理助理37806604000272072.0%会计136756604000261571.2%会计235706604000251070.3%行政主管31506604000209066.3%技术员229406603000198067.3%技术员428606603000190066.4%技术员328356603000187566.1%销售代表28356603000187566.1%销售代表28356603000187566.1%销售文案28356603000187566.1%技术员626256603000166563.4%出纳28356603000187566.1%(3)除个别极少数岗位额度突出，整体薪酬分布平均，未体现能力差异性；(4)工资的差异化主要依据工作表现与综合素质等主观判断，未形成体制化的评定标准，缺乏客 观的考量与依据；(5)对于薪资或职位的晋升没有明确的渠道和方案，不利于员工的职业规划和公司用人的可持续 发展；(6)薪资全额发放，没有衡量工作进度与质量的考核机制，目标不够明确，影响工作效率。四、改进方法1、建立科学合理的岗位价值评估体系，付薪要素明确，工资根据贡献价值和主观能动拉开梯次，客观公平，更具说服力；2、在工资结构上，大幅减少补助和全勤奖所占比例，仅作为额外福利和考勤约束的作用，比例平均控制在10%左右，且对于请假的扣款更加科学合理；3、薪酬结构调整后，工资额度可以与公司整体的薪酬战略定位保持一致；4、建立宽泛的薪资级别表，根据岗位评价的结果细化不同档级的工资额度；5、级别明确后，针对员工的个体表现，匹配岗位说明书的职责要求，可以定期进行薪资或职位的 调整和晋级；6、提取一定比例作为绩效工资，将业务流程与核心职责发挥到高分位的水平，提高整体工作效率,同时将每期绩效的结果累积，为年度评定提供有力依据。第三章薪酬设计方案一、薪酬结构2特点：薪酬结构将标准工资拆分为基本工资、岗位工资、绩效工资，绩效工资按照工资总额的10胎 提取1、职能序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+年终奖金-代扣保险2、技术序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+项目奖金+年终奖金-代扣保险3、销售序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+效益提成+年终奖金-代扣保险二、薪酬要素与释义1、标准工资：包含基本工资、岗位工资、绩效工资A、基本工资：体现岗位基本保障的酬劳，参考我市最低工资标准确定B、岗位工资：作为薪酬结构中的变量，随标准工资的变化而变化C、绩效工资：作为浮动部分参与企业整体绩效管理，绩效比例相同2、考勤工资：针对员工迟到早退进行的评分制考核工资，用于对自律性的约束，占比小3、工龄工资：激励员工对企业的忠诚度，随着员工工龄的增长而增加4、补助：包括餐饮、交通补助，各岗位额度相当，无差异5、项目奖金：针对公司开展的盈利性项目，以项目取得的总收入为基数，为项目团队设立的专项 奖金6、效益提成：针对与效益直接挂钩的业务人员在达到要求任务量时提取的佣金7、年终奖金：以一个自然年为周期，从公司取得营业收入的总额中抽拨一定比例作为基数，针对不同部门不同岗位的贡献程度与业绩大小，合理分配的奖金8、保险福利：企业按照国家规定为员工办理的社会保险福利，或根据业务经营状况增设的其他货 币形式福利。另外，单独设立证书补贴（如安防证），即针对国家强制要求上岗必须考取证书的征用租赁费。2对于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开始，但是对于我们公司，已经确定薪酬总额，所以需要先分析 薪酬结构3即标准工资+考勤工资+补助的额度三、标准工资设计方案1、岗位价值评估的目的(1)明确岗位的相对价值4以及针对公司战略目标的整体贡献度，并据此建立岗位价值序列；(2)作为薪酬评定与竞聘上岗、逐级晋升的重要依据，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途 径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；(3)岗位评价的过程需要各部门参与，结果公开透明，可以使员工与管理者之间对于评价的看法 保持一致，有利于消除薪酬构成方面不公平的因素，改善劳资关系。2、岗位价值评估的原则与特点(1)评价的是职位，而不是任职者本人(2)评估的是职位的状态，即满足职位描述中体现的内容和产出要求的状态(3)考虑职位上通常的情景，而非特殊情况(4)评估时，不考虑现有级别、工资级别、任职人的等级等(5)根据客观判断，避免对某些描述可能有的预先偏见3、岗位价值评估的方法与步骤(1)选定评估方法岗位评估方法众多，简单可以分为两大类，一类以是基于市场的评估方法，一类是基于工作 内容的评估方法，从公司的实际情况出发，更需要明确每个岗位在公司的相对价值以及战略角色,所以我们采用基于工作内容的海氏评估体系，也称三要素评估法，岗位之间的工作内容千差万别,但任何工作职位都会存在普遍共性，因此，这套方法将纷繁复杂的付薪因素进一步抽象为具有普 遍适用性的三种要素，即知识技能水平、解决问题的能力以及风险责任大小；(2)建立岗位说明书岗位说明书是做岗位价值评估的基础，非常重要，如果没有明确的岗位职责与要求描述，只 能靠评价人的空想，那么岗位评分结果一定会大幅增加主观性；(3)成立评估小组本次评估是根据岗位的归属部门，与部门主管讨论核定后的评分结果，是从定性指标推向定 量评分的过程；(4)形成岗位价值序列完成所有岗位评分后，将岗位得分降序排列，形成岗位价值序列，每个岗位的价值在公司整 体序列的相对地位一目了然。4在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业 的价值更大，谁应该获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方 法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。4、岗位价值评估结果序号部门岗位名称知识+技 能水平解决 问题 入l r、职务 责任知识技能+解决问题职务责 任占比得分1销售销售部经理70066%60840%60%829.602技术技术小组组80057%46045%55%818.203我耒薮件架构师70057%40055%45%784.454财务财务经理70066%60830%70%774.205技术开发工程师52850%35070%30%659.406技未项目组长70043%35045%55%642.957销售销售主管52843%30445%55%506.978技术助理工程师40038%23070%30%455.409行底人资主管46043%26440%60%421.5210销售单售经理助40043%23050%50%401.0011行政行政主管40043%23040%60%366.8012财务会计23038%40050%50%358.7013技术技术助理30433%20070%30%343.0214销售销售代表三35033%11560%40%325.3015技术萩术员23025%8770%30%227.3516销售销售代表二23022%8760%40%203.1617行政入资专员17533%6660%40%166.0518财务出纳15222%11550%50%150.2219行政行政专员15229%6660%40%144.0520销售销售文案15222%5760%40%134.0621销售销售代表一15219%4360%40%125.735、薪级表建立(1)根据岗位价值评估结果，将岗位得分以不同的区间分为六档，每一档建立12个薪级岗位分 值范围0-200201-300301-500501-700701-900901-1000档 薪姓编码1编码2编码3编码4编码5编码61级A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002级A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003级A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004级A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005级A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006级A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007级A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008级A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009级A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-91320010级A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011级A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012级A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200(2)宽带薪酬分布图(柱状图)1级 2级 3级 4缓 5级 6级 7级 8级 9级特点：依据岗位得分划分薪档区间充分体现宽泛上升空间的六条宽带宽带由低到高，重叠错落，坡度变陡，级差加大，表示上升程度越高，难度越大6、标准工资的测算(1)区间渗透度部门岗位岗位得分薪档标准区间渗透度标准岗位标准销售部门经理829.650.67.27800销售经理助理401.030.56.03600销售销售代表一级125.710.67.22520销售销售文案134.110.78.42640技术工程师659.440.89.65780技术技术员227.420.33.32630技术助理工程师455.430.89.34260行政主管366.830.33.63160人事主管421.530.67.23840财务会计358.730.33.63160财务出纳150.210.89.62760(2)岗位标准工资与现行标准工资对比分析 岗位标准工资-个人现行标准工资，差距在正200以内，基本匹配；差距在正200-500,基本匹配，但有一定上升空间；差距在正500-1000以上，上升空间很大，需要不断提升个人技能和业绩水平相反，如果在负值范围，也将处于不够匹配甚至需要下调工资和薪档甚至辞退的处理问题讨论：四、绩效工资设计方案1、绩效工资的评定范围与岗位分类（1）绩效工资在我公司实行全员参与评定（2）岗位序列职能序列类岗位涉及部门：行政人事部、财务部现有岗位：行政主管、人资主管、会计、出纳技术序列类岗位涉及部门：技术部（硬件小组、软件小组）现有岗位：开发工程师（包括软硬件）、助理工程师、技术员、技术助理销售序列类岗位涉及部门：销售部现有岗位：销售部经理、经理助理、销售代表、销售文案2、各序列绩效评定方法（1）所有序列岗位的绩效考核均实行季度发放，绩效工资基数=工资总额*10%（2）所有序列岗位的季度绩效考核均与年度评定深入挂钩，重视日常工作表现的量化积累（3）所有序列岗位的季度绩效得分对应的绩效系数均采用下表：in-120 分 1.2（4）所有序列岗位季度绩效工资二月工资总额*10%*3*个人绩效系数（5）职能序列岗位绩效工资职能岗位的工作较琐碎与繁杂，且重复性和服务性较强，主要考察岗位人员的工作能动性与质 量效果，所以统一采取“月度考核，季度发放”的方式，同时采用“岗位工作量化360度考 评”模式进行，具体如下：岗位工作量化，即通过季度初公司下达的任务目标分解后，个人结合实际作出详细月工作计 划，考评人员跟踪岗位完成工作质量与进度，从而进行量化表评分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作计划工作事项主要内容时间节点否时成 是捌完完原 未成因具体情 况描述质量体系工作按照体系文件的要求，于12月月底之前收集整 理管理评审输入信息，于1月份进行管理评审，形成管理评审决议，下发评审报告并制定改进措 施。12月31日高新技术企业跟踪高新技术企业证书下发情况，关注包头市和 高新区配套费事宜随时关注防雷资格证书年检完成防雷资格证书的年检工作按上级要求优惠政策材料准备和申 报关注各类上级单位发布的优惠政策或信息，判断 是否符合要求，符合条件组织编写材料并按要求 时间完成申报。随时公司网络、电话费用缴 纳12月1日监督费用使用情况，保证正常使用12月1日防雷和安防资格培训随时关注内蒙古气象学会网站发布的防雷资质考 试的通知和内蒙古安防协会网站发布的安防资质 考试的通知,并报名参加培训和考试随时关注办公用品采买12月3日之前汇总各部门提交的物资采购申请，于5号之前完成办公用品的采买和发放工作。完 成2014年办公用品费用的统计。12月5日新增网站文章根据公司情况编辑公司新闻不少于2篇12月20日组织公司例会提前确定例会时间，并确保参会人员明确知晓会 议时间和地点。负责组织与主持会议，保证会议 正常有序进行，会议完成当日下班前形成会议纪 要并发布签字，并于下次例会时汇报本次会议内 容，不得有疏漏。按例会规定 时间负责公司各类合同的评 审流程跟踪、报销单据 的审核评审内容：合同类型、合同金额、发货周期等，形成合同评审单，存档备案。日常工作证照管理组织做好公司各类证照、印鉴和介绍信的使用保 管、快递收发收发和报刊收订分发工作日常工作固定资产统计对公司固定资产进行统计，更新固定资产台账12月10日组织员工出游计划于12月中旬组织员工出行活进行体育活动。12月20日车辆管理日常车辆管理，统计2014年车辆油耗情况，统 计车辆保险费用情况、12月31日统计快递费用统计12月份快递费用，并统计2014年全年快递 费用情况12月31日订票工作完成公司员工出差火车票、机票的订购工作，并 完成2014年全年订票情况统计12月31日外联工作配合开发区管委会、科技局、信息化局、工商局 等上级单位做好外联工作随时办公室卫生每天监督值日情况，保证办公环境整洁每天日常工作订票、快递收发、报销审核、办公用品购买领用、用车管理、用章管理、档案整理归档、办公室卫 生等日常工作每天表二：行政主管关键任务考核表主要考察任务工作要求得分权重加权分完成12月工作计划与总结，工作计划完成率 100%考察点：工作计划性执行力n月30日上交12月计划，要求不得延误，而且详略得当，工作计划时间节点明确，主次 分明，工作总结针对性强，问题切中要害，对 日后工作改进有明显的合理化建议作用25%充分发挥本岗位的职责要求和沟通协调能力，计划的工作保质保量按时完成。保质保量完成常规行政后勤工作。考察点：责任心积极性执行力完全按照岗位说明书规定的常规工作以及工作 流程执行，过程跟踪记录完整无延误50%收集各级行政主管单位发布的优惠政策并 根据公司实际情况进行申报。保持与各行 政事业单位、业务伙伴之间的沟通联系。考察点：责任心积极性沟通协调力按照上级要求及时收集和接收相应主管单位发 布的项目政策25%在要求时间内根据政策进行材料申报，且准确 无误在积极的努力工作下，保障项目申报成功审批 通过，或按时拨款到位等表三：工作执行记录表襄三根据公司百标芬解同时委年表二衽行关键任务考核，表三作为表二的延伸；作为表二评分的考核指标要求王襁 脖不缶评分要求得分权重加权总权重完成12月工 作计划与总 结，工作计 划完成率 100%（20分）2014年11月30日上交12月计4711,木徨不遑实际上交Rd问拖延1日扣10分10020%25%?J J1 1 i J!_(2015年1月5日上交12月总结和81H左笛一蒸度T作在剑.木实际上交口才同拖延1日扣10分工作计划详略得当，工作计划 口王同片占即福.土亦分B日工作计划符合要求得分80-100注脑木版徨Ad同桔占木版B日幅.汩皇不息0白掘住杜徨分3-触工作总结针对性强，问题切中 要宝.盘口 WT作;/有日日目工作总结 出按符合要求 得分80-100蚪想杜布匕结杜一如.据翻八丁作者堆讣作田徨分SflTQ充分发挥本向位的职责要求和:勿通 也;国能士1关键事件通过沟通协调，完全解决问题 得分80T00通SdW通用;国,胡、力期八询朝 徨分sn-7q25%计划完成率100%（