招聘宝典之标准化面试体系的建立教材(最终).pptx

招聘宝典之标准化面试招聘宝典之标准化面试(min sh)体系的建立体系的建立 第一页，共58页。应聘者的几种(j zhn)类型1高学历、高经验：事业型、投资型、自视高 特点(tdin)：找工作目的：期望跟老板成为合作者、参与经营决策。高层岗位比较多。企业开展原景及开展平台 老板或总经理亲自面试,以诚待人2高学历、低经验：学习型、学习型、找资历(zl)特点：自视高第二页，共58页。3低学历、高经验：赚钱型、投机型、找时机(shj)特点：学历并不等于能力4低学历、低经验：工作型、温饱型、找安定 特点：基层，技术含量不高的工作第三页，共58页。招聘招聘(zhopn)(zhopn)过程本卷须知过程本卷须知1应聘者是否认同(rn tn)公司价值观误区；先就业后择业2是否有团队意识忠诚永远是企业用人的第一(dy)标准第四页，共58页。用人(yng rn)的理念：八分人才，九分使用，十分待遇！第五页，共58页。面试(min sh)的几种误区：()习惯性思维：对某些岗位的固有印象人事助理，秘书，客服人员(2)太相信(xingxn)推荐人深圳第一技校推荐学员的案例(3)非结构性的面谈招聘时刚好碰到熟人(4)只看学历名校，无视EQ(5)太相信(xingxn)第一印象(6)从应聘者身上寻找自己的影子(7)面试跑题，把面试变成了培训课第六页，共58页。面试(min sh)的几种误区：(8)重复提问初试与复试的衔接过程中(9)坏事传千里效应(xioyng)(10)不喜欢沉默寡言的老板-不擅长与内向的人合作(11)和我一样的缺点(12)只看纪录，不看应聘者(13)侵犯个人隐私(14)情绪失控第七页，共58页。面试(min sh)前的考官自检(1)面试场所(chn su)(2)应聘者的岗位(3)工作是否按排好(4)面试时尽量不要带 (5)进度控制(6)时间(7)仪容仪表第八页，共58页。几种需要几种需要(xyo)(xyo)慎重的面试者慎重的面试者(1)夫妻双双来求职(2)一开口就讲方言(3)一来就紧贴考官(4)在考官吃饭的时候递简历(5)由家长(jizhng)陪同(6)不注重仪容仪表(7)开口(ki ku)就问多少钱一个月(8)自以为是(9)纠缠不休或坐下来什么也不说(10)开口(ki ku)就问“招满没有 第九页，共58页。几种需要慎重几种需要慎重(shnzhng)(shnzhng)的面试者的面试者(11)说话带口头禅(12)中午休息时间打 来咨询(13)找不到(b do)路的(14)觉得什么岗位都适合的第十页，共58页。招聘招聘(zhopn)(zhopn)宝典之各类招聘宝典之各类招聘(zhopn)(zhopn)模式的运用技巧模式的运用技巧第十一页，共58页。三、各类招聘(zhopn)模式的运用技巧1、人才市场招聘的技巧海报设计(公司简介，办公(bn gng)厂景图片展位布置人员着装宣传资料标准化用语内部统一答案等2海报招聘招聘启事的措辞联系方式与地址法规(fgu)是否允许公司形象是否影响等3报纸招聘 版面 广告词等()猎头招聘猎头公司的选择岗位匹配度等第十二页，共58页。三、各类招聘模式(msh)的运用技巧(6)内部介绍 内部关系档案(dng n)的建立 注意：招聘应该是内部外部相结合！5校园(xioyun)招聘 学校的选择，校园(xioyun)宣传，公司网站，面试官的言谈举止，住宿酒店的选择，和老师的沟通等第十三页，共58页。校园招聘(zhopn)的本卷须知校园宣传工作校园招聘的定位校园招聘的时机公司(n s)网站的配合设计学生常关心的几个问题如何提高就业协议的签定率学生报到的接待工作第十四页，共58页。新颖的招聘(zhopn)模式运用技巧重要岗位，主动上门拜访 公司参观，主考官亲自(qnz)送面试者下楼 热情/效劳周到.第十五页，共58页。招聘宝典之人才测评的运用招聘宝典之人才测评的运用(ynyng)与本卷须知与本卷须知第十六页，共58页。四、人才测评四、人才测评(c pn)(c pn)的运用与的运用与本卷须知本卷须知1、对待测评的正确态度2、测评工具的选择(xunz)3、哪些岗位需要测评？第十七页，共58页。战国时期的识人五法战国时期的识人五法一、居视其所亲二、富视其所与三、达视其所举四、窘其所不为五、贫视其所不取第十八页，共58页。人才人才(rnci)(rnci)测评的应用测评的应用霍兰德职业兴趣测试九型人格(rng)职业兴趣测试职业能力测试第十九页，共58页。HR常识(chngsh)：从兴趣爱好看人性格(1)(1)爱好读书：爱好读书：爱情小说爱情小说-相信直觉，乐观，抗压强相信直觉，乐观，抗压强自传自传-好奇心强，谨慎，野心大好奇心强，谨慎，野心大报纸新闻报纸新闻(xnwn)(xnwn)类杂志类杂志-意志坚决，善于接受新事物意志坚决，善于接受新事物漫画漫画-喜欢玩乐，无拘无束，对生活看的不是太认真喜欢玩乐，无拘无束，对生活看的不是太认真时装杂志时装杂志-有自己的思想，讲究品位，注重在别人心中的形象有自己的思想，讲究品位，注重在别人心中的形象历史书籍历史书籍有创造力，不喜欢闲谈，不太爱社交有创造力，不喜欢闲谈，不太爱社交哲学哲学-善思考，自信心强，但不太喜欢交际善思考，自信心强，但不太喜欢交际诗歌诗歌-感情细腻，观察力强，多愁善感，对人热情，但有时有感情细腻，观察力强，多愁善感，对人热情，但有时有点孤傲点孤傲第二十页，共58页。HRHR常识常识(chngsh)(chngsh)：从兴趣爱好看人性：从兴趣爱好看人性格格(2)(2)爱好旅游：爱好旅游：喜欢欣赏喜欢欣赏(xnshng)(xnshng)风景风景-精力充分，富于梦想，讨厌一成精力充分，富于梦想，讨厌一成不变的工作不变的工作喜欢参加旅行团喜欢参加旅行团-做事有条理，理智，个性豪爽做事有条理，理智，个性豪爽喜欢出国旅游喜欢出国旅游-追求潮流，抗压强，喜欢刺激变化追求潮流，抗压强，喜欢刺激变化喜欢露营喜欢露营-个性独立，有冒险精神，富于创造性个性独立，有冒险精神，富于创造性第二十一页，共58页。HRHR常识常识(chngsh)(chngsh)：从兴趣爱好看人性：从兴趣爱好看人性格格(3)爱看电视综合娱乐节目-乐观(lgun)开朗，看事一般只看光明面，能体谅别人家庭伦理爱梦想、是非清楚，极富正义感，为人处事有分寸有奖或猜谜-一般较聪明，推理能力强，遇事能冷静分析神秘恐怖节目-好奇心重，竞争心强，追求刺激不甘于平凡谈话类节目-思维严密，爱好争论，有主见，不鲁莽体育类-愿接受挑战，竞争心强，抗压能力强，方案性强边看电视边做其他事-适应能力强，愿意尝试新事物戏曲类-自信心强，有冒险精神，个人英雄主义较浓，喜欢领导别人眼睛盯牢电视直到节目结束-想象力丰富，较能同情别人第二十二页，共58页。HRHR常识常识(chngsh)(chngsh)：从兴趣爱好看人性：从兴趣爱好看人性格格笔迹分析人的性格新兴的方法,起源于西方(1)、书面(shmin)整洁情况 书面(shmin)整洁干净-举止高雅，穿着讲究，性喜干净整齐，注重仪表，有较强的自尊心和荣誉感 书面(shmin)涂抹-穿着随便，不拘小节，不修边幅等性格第二十三页，共58页。笔迹笔迹(bj)(bj)分析人的性格分析人的性格(2)字体大小 字体大，不受格线的限制性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛，思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏(quf)耐心，不够精益求精等缺乏(quf)字体小-性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖 字体大小不一-随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏(quf)自制力第二十四页，共58页。笔迹分析笔迹分析(fnx)(fnx)人的性格人的性格(3)字体结构 结构严谨-逻辑思维能力较强，性格笃实，考虑问题全面，办事认真谨慎，责任心强，但容易(rngy)循规蹈矩 结构松散-发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，能容忍他人过失，但往往不拘小节第二十五页，共58页。笔迹分析笔迹分析(fnx)(fnx)人的性格人的性格(4)笔压轻重 笔压重-精力充分，为人有主见，个性坚强，做事果断，有毅 力，有开拓能力，但主观性强，固执 笔压轻-缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易(rngy)退缩 笔压轻重不一-想象思维能力强，但情绪不稳定，做事犹豫不决第二十六页，共58页。笔迹笔迹(bj)(bj)分析人的性格分析人的性格(5)字行平直情况 字行平直做事有主见，认定的事不为他人所动摇 字行上倾-积极(jj)，有进取精神，常有远大抱负，并能以较大的热情 实现之，过分上倾，还非常固执 字行下倾-看问题很实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面，消极 面太多，容易悲观失望 字行或高或低-情绪不稳定，常随事情或快乐或悲伤，心理调控能 力弱第二十七页，共58页。HRHR常识常识(chngsh)(chngsh)：星座(xngzu)面相学第二十八页，共58页。人才测评人才测评(c pn)(c pn)仅供参考的原仅供参考的原因因(1)很多测评软件是从西方国家引进(ynjn),东西方文化的差异(2)测评者有意识隐瞒真实情况(3)本钱高第二十九页，共58页。招聘小组招聘小组(xioz)(xioz)的建立的建立HR主管(软性条件(tiojin)业务主管(专业知识)员工代表第三十页，共58页。HR部门(bmn)的职责HR拥有(yngyu)否决权帮助用人部门进行人力整合比用人部门更清楚他部门人员的现状及需求情况熟悉业务.第三十一页，共58页。招聘招聘(zhopn)(zhopn)宝典之人力资源各大模块在招聘宝典之人力资源各大模块在招聘(zhopn)(zhopn)中的运用中的运用第三十二页，共58页。观念(gunnin)偏差错误:招聘工作什么时候结束 我把人招到以后(yhu)，劳动合同一签，入职手续全给你办好以后(yhu)，送到这个用人部门去了，我的工作就结束 正确;(1)在新人入职公司以后，在他整个试用期过程当中，都应该是招聘负责招聘的HR应该关注的一个(y)特点(2)怎么样让新员工在一个(y)陌生的环境当中，能够尽快的融入我们的公司，(3)怎么样让这个新员工能够在公司感受到关心与温暖，第三十三页，共58页。如何让新员工稳定(wndng)工作新人入职指导定期回访了解(lioji)新员工的情绪生活情况职业生涯规划第三十四页，共58页。新人新人(xnrn)(xnrn)培训培训新人培训专项培训储藏干部(gnb)培训储藏经理培训高层培训第三十五页，共58页。四三三原那么四三三原那么(n me)(n me)招聘的十个人当中招聘的十个人当中(dngzhng)(dngzhng)：四个人只能做员工四个人只能做员工 三个人将来做中层管理者三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者三个人将来做高层管理者第三十六页，共58页。招聘(zhopn)与绩效考核每个岗位的考核KPI就是我们绩效考核他的KPI的考核工程，受训课程(kchng)是否达标第三十七页，共58页。招聘招聘(zhopn)(zhopn)人员的考核人员的考核招聘的及时(jsh)率招聘的成功率员工的流失率第三十八页，共58页。培训过程(guchng)中反映的问题选拔(xunb)机制是否有问题.选主管是否出现了问题监督机制是否存在问题企业风气是否存在问题 企业企业(qy)(qy)所有的问题都是人的问题所有的问题都是人的问题,所所有人的问题都是人力资源部的问题有人的问题都是人力资源部的问题第三十九页，共58页。新人(xnrn)训储干训储藏(chcng)经理训高层(o cn)训专项训建立培训档案发现潜力股了解知识结构任职资格参考人才梯队建设内部选拔机制接班人方案晋升通路建设推荐推荐招聘培养了接班人？授课课时达标？受训课时达标？绩效考核工程培训表现反响，检讨招聘问题培训表现反响，检讨选拔机制，企业风气了解，经营风险评估。外训第四十页，共58页。新员工(yungng)的认识让新员工很清楚的知道我能够做到什么样的位置每一个台阶(tiji)的要求目标清晰晋升通道第四十一页，共58页。总 结一、招聘工作的认识误区二、现代企业招聘体系(tx)的开展趋势 三、各类招聘模式的运用技巧四、人才测评的运用与本卷须知五、标准化面试体系(tx)的建立六、各岗位考核KPI的设计要点七、人力资源各大模块在招聘中的运用第四十二页，共58页。招聘宝典之招聘工作招聘宝典之招聘工作(gngzu)的认识的认识误区误区第四十三页，共58页。一、招聘一、招聘(zhopn)(zhopn)工作的认识误区工作的认识误区误区一：招聘最简单，谁都可以做！误区一：招聘最简单，谁都可以做！原因：原因：60%60%以上的以上的HRHR工作者是从招聘开始工作者是从招聘开始(kish)(kish)进入人进入人力资源领域的力资源领域的!事实是：珠三角事实是：珠三角60%60%的企业招聘人员没有经过专业系统的的企业招聘人员没有经过专业系统的招聘技能培训招聘技能培训!第四十四页，共58页。所以(suy)，杰克.韦尔奇说:我一生(yshng)看人,准确率只有70%一般一般(ybn)招聘招聘人才测评人才测评38%专业测试专业测试小组面试小组面试66%其他调查等其他调查等第四十五页，共58页。一、招聘工作一、招聘工作(gngzu)(gngzu)的认识误区的认识误区误区二：面试很简单(jindn)，就是聊天；事实是：面试是一项系统科学流程二三十分钟判断一个人几十年养成的性格，你认为是很容易的事情？第四十六页，共58页。为什么招聘(zhopn)最难?HR招聘(zhopn)的三个阶段:无处不是山，无处不是水 专家见山还是山,见水还是水 第三阶段见山不是山,见水不是水 第二阶段见山是山,见水是水 第一阶段“莫非莫非(mfi)法法那么那么第四十七页，共58页。四三三原那么四三三原那么(n me)(n me)招聘的十个人当中：招聘的十个人当中：四个人只能做员工四个人只能做员工(yungng)(yungng)三个人将来做中层管理者三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者三个人将来做高层管理者第四十八页，共58页。HRHR的知识结构？的知识结构？HR必须是一个(y)杂学家！心理学 总结能力第四十九页，共58页。一、招聘一、招聘(zhopn)(zhopn)工作的认识误区工作的认识误区误区三：招聘出了偏差，可以通过培训来弥补 事实是：培训很重要，但招聘更重要 培训很难改变(gibin)一个人的秉性 案例:米开朗基罗选择石头的故事。第五十页，共58页。一、招聘工作一、招聘工作(gngzu)(gngzu)的认识误区的认识误区误区四：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。事实是：招聘(zhopn)错误带来的损失是巨大的 1、招聘(zhopn)本钱的增加 2、工作进度的影响 3、员工士气的影响 4、承担巨大的风险案例：进入的是公司，离开的是上司第五十一页，共58页。员工离职员工离职(l zh)(l zh)的的232232原那么原那么 一、“2是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都没有实现，他就不会再等，两周他就走了；二、“3是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯定是在职位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利(fl)，有什么时机等等，3个月都没有发生，你给他太夸大了，没发生他就不会在试用期过了以后还再等。232前面两个原因都跟招聘有关系；三、最后一个“2是两年。员工做了两年，我们称为老员工。他希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这个时机，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。第五十二页，共58页。现代企业现代企业(qy)(qy)招聘开展趋势招聘开展趋势传统方法：报纸、现场、海报(hibo)、熟人推荐等等(1)(1)传统招聘传统招聘(zhopn)(zhopn)份额越来越小份额越来越小(2)(2)网络招聘份额越来越大网络招聘份额越来越大(3)(3)从被动招聘走向主动招聘从被动招聘走向主动招聘(4)HR(4)HR部门主动分析人员需求部门主动分析人员需求第五十三页，共58页。现代现代(xindi)(xindi)企业招聘开企业招聘开展趋势展趋势(5)(5)建立建立(jinl)(jinl)人才储藏库人才储藏库(6)(6)高端人才的猎头工作由外部转向内部高端人才的猎头工作由外部转向内部(7)(7)科学的人才测评方法科学的人才测评方法(准确率准确率0%-80%)0%-80%)(8)(8)校企合作校企合作第五十四页，共58页。追根溯源追根溯源(zhu gn s yun)(zhu gn s yun)法法在招聘人员时，一定要能够很清楚找到这个岗位的人才来源是哪里。案例：招聘软件工程师(1)来源在哪里大学计算机专业,培训学校(2)国内有哪些大学软件开发专业排名在前十位(sh wi)(3)这些专业的学生流向哪里第五十五页，共58页。公司(n s)的竞争优势的两种理论:传统理论:一、本钱领先：换句话说就是，东 西卖得廉价。二、产品特色：如果东西卖得不廉价的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。人力资源理论：给企业的竞争增添优势(yush)的，不是产品和价格，而是人。案例：刘邦和项羽第五十六页，共58页。二十一世纪二十一世纪(shj)(shj)什么最缺什么最缺?任何(rnh)企业之间的竞争 归根到底都是人才的竞争!人事部门称呼的变化：综合管理部办公室-行政人事部-人事部-人 力资源部-人力资本部-人力资本开发部人力资源经理人的鼻祖DaveulRich 说过：成功的商家将是那些善于吸引、开展和保存具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务 第五十七页，共58页。Thank You!Thank You!第五十八页，共58页。