管理激励理论简述.ppt

第一部分内容激励理论 第一论：需求层次理论 第二论：成就需求理论 第三论：双因素理论 内容型激励理论内容型激励理论第一第一论论 需要层次论需要层次论一、基本观点一、基本观点 马马斯斯洛洛认认为为人人的的需需求求可可归归纳纳为为五五个个层层次次，即即生生理理、安安全全、社社交交、尊尊重重、自自我我实现，并由低向高形成阶梯。实现，并由低向高形成阶梯。二、需要层次论与管理二、需要层次论与管理 马马斯斯洛洛需需的的要要层层次次论论一一直直受受到到管管理理者者的的极极大大重重视视，有有许许多多管管理理者者逐逐步步学学会会从从需需要要着着手手去去调调动动员员工工的的工工作作积积极极性性。马马斯斯洛洛的的需需要要层层次次论论之之所所以以仍仍对对管管理理者者有有很很大大的的 吸吸引引力力，这这主主要要是是由由于于个个人人需需要要的的问问题题，是是理理解解行行为为的关键因素。的关键因素。一一般般说说来来，高高层层次次的的管管理理者者比比低低层层次次的的管管理理者者较较少少看看重重安安全全和和保保障障的的需需要要，而而更更多多地看重高级的需要。地看重高级的需要。需要层次与管理措施相关表需要层次与管理措施相关表四、马斯洛需要层次论的不足四、马斯洛需要层次论的不足1、需需要要层层次次论论是是以以唯唯心心的的人人本本主主义义理理论论为为基基础础的的，它它认认为为人人的的需需要要是是本本能能的的活活动动，是是生生而而具具有有的的。其其实实，除除生生理理需需要要以以外外，其其他他各各种种需需要要都都是是后后天天学学习习产产生生的的。马马斯斯洛洛忽忽视视后后天天环环境境对对人人的的需需要要具具有有重重要要影响的观点是不正确的。影响的观点是不正确的。2、需需要要层层次次论论认认为为需需要要层层次次机机械械地地由由低低向向高高上上升升运运动动，忽忽视视了了人人的的主主观观能能动动性性的的发发挥挥，难难以以解解释释越越级级上升或由高到低下降的现象，影响实证研究的结果。上升或由高到低下降的现象，影响实证研究的结果。虽虽说说马马斯斯洛洛需需要要层层次次论论存存在在不不足足，并并有有一一定定的的局局限限性性，但但马马斯斯洛洛对对组组织织行行为为学学的的贡贡献献是是不不容容置置疑疑的。的。高高成成就就的的人人不不一一定定是是一一个个优优秀秀的的管管理理者者，尤尤其其是是在在一一个个大大组组织织中中。高高成成就就需需要要者者感感兴兴趣趣的的是是他他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。合合群群需需要要和和权权力力需需要要与与管管理理者者的的成成功功有有密密切切关关系，最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。系，最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。可可以以通通过过训训练练来来激激发发员员工工产产生生成成就就需需要要。培培训训者者指指导导个个人人根根据据成成就就、胜胜利利和和成成功功来来思思考考问问题题；然然后后帮帮助助他他们们学学习习如如何何通通过过寻寻求求具具有有责责任任、反反馈馈和和适适度度冒冒险险性性的的环环境境并并以以高高成成就就者者的的方方式式行行动动。所所以以，如如果果工工作作需需要要高高成成就就需需要要者者，管管理理者者可可以以选选拔拔具具有有高高成成就就需需要要的的人人，也也可可以以通通过过成成就就培培训训来开发原有的下属。来开发原有的下属。高成就者喜高成就者喜欢的工作能欢的工作能提供提供个人的责任个人的责任反馈反馈适度的冒险性适度的冒险性高成就者与工作的匹配高成就者与工作的匹配 麦麦克克利利兰兰通通过过一一种种叫叫做做“主主题题统统觉觉测测验验（TAT）”的的工工具具测测量量受受测测者者的的需需要要程程度度。其其做做法法是是让让受受测测者者看看一一系系列列的的图图片片，并并要要求求他他们们在在很很短短的的时时间间内内为为每每一一张张图图片片编编造造一一个个故故事事。对对同同一一张张图图片片，不不同同的的受受测测者者往往往往会会有有不不同同的的反反应应，他他们们的的回回答答在在很很大大程程度度上上反反映映了了他他们们各各自自的的内内心心需需要要。因因此此研研究究者者可可以以据据此此来来研研究究其其需要成就的强弱。需要成就的强弱。麦麦克克利利兰兰认认为为，成成就就需需要要强强烈烈的的人人往往往往具具有有高高度度的的内内在在工工作作激激励励，事事业业心心特特别别强强，外外在在激激励励对对其其作作用用相相对对较较小小，只只要要能能为为他他们们提提供供合合适适的的工工作作环环境境，使使他他们们发发挥挥自自己己的的能能力力，他他们们就就会会感感到到莫莫大大的的幸幸福福。因因此此，这这样样的的人人对对任任何何组组织织、任任何何国国家家来来说说都都是是非非常常重重要要的的。麦麦克克利利兰兰曾曾经经对对英英国国的的经经济济进进行行了了分分析析，认认为为成成就就激激励励信信号号和和经经济济发发展展密密切切相相关关，只是后者滞后一个阶段。只是后者滞后一个阶段。第三第三论论 激励激励保健因素理论（双保健因素理论（双因素理论）因素理论）20世世纪纪50年年代代末末，美美国国心心理理学学家家赫赫兹兹伯伯格格提提出出，要要从从人人的的内内心心、从从工工作作本本身身来来调调动动人人的的积积极极性性，工工作作本身对人的吸引力才是最主要的激励因素。本身对人的吸引力才是最主要的激励因素。赫赫兹兹伯伯格格专专门门设设计计了了调调查查问问卷卷进进行行了了调调查查研研究究。他他的的调调查查对对象象主主要要是是工工程程师师和和会会计计师师。结结果果表表明明：使使员员工工感感到到不不满满意意的的因因素素和和使使员员工工感感到到满满意意的的因因素素是是不不同同的的，前前者者往往往往是是由由外外界界的的工工作作环环境境所所引引起起的的，而而后后者则通常是由工作本身所引起的。者则通常是由工作本身所引起的。一、基本论点一、基本论点赫兹伯格归纳员工非常不满的因素有：赫兹伯格归纳员工非常不满的因素有：1、公司的政策和制度；、公司的政策和制度；2、技术监督；、技术监督；3、与上级之间的人事关系；、与上级之间的人事关系；4、与同级之间的人事关系；、与同级之间的人事关系；5、与下级之间的人事关系；、与下级之间的人事关系；6、工资；、工资；7、职务保障；、职务保障；8、个人的生活；、个人的生活；9、工作条件；、工作条件；10、职务地位。、职务地位。当当上上述述10个个方方面面的的问问题题未未能能很很好好解解决决时时，员员工工会会感感到到不不满满。但但这这些些因因素素如如果果解解决决了了，只只能能解解决决员员工工的的不不满满，还还不不能能使使员员工工变变得得非非常常满满意意，也也不不能能激激发发其其积积极极性性。赫赫兹兹伯伯格格认认为为这这些些因因素素如如同同一一个个人人不不慎慎跌跌倒倒了了一一跤跤擦擦破破皮皮肤肤一一样样，及及时时用用药药水水消消毒毒以以防防止止发发炎炎并并尽尽快快恢恢复复，但但并并不不能能从从根根本本上上改善健康。改善健康。赫兹伯格归纳员工感到非常满意的因素有：赫兹伯格归纳员工感到非常满意的因素有：1、工作上的成就感；、工作上的成就感；2、工作中得到认可和赞赏；、工作中得到认可和赞赏；3、工作本身的挑战性和兴趣；、工作本身的挑战性和兴趣；4、工作职务上的责任感；、工作职务上的责任感；5、工作的发展前途；、工作的发展前途；6、个人成长发展的机会。、个人成长发展的机会。赫赫兹兹伯伯格格认认为为，上上述述因因素素的的改改善善，往往往往能能给给员员工工以以很很大大程程度度的的激激励励，产产生生工工作作的的满满意意感感，有有助助于于充充分分、有效、持久地调动人的积极性。有效、持久地调动人的积极性。激激励励因因素素是是影影响响人人们们工工作作的的内内在在因因素素，其其本本质质为为注注重重工工作作本本身身的的内内容容，籍籍此此可可以以提提高高工工作作效效率率，促促进进人人们们的的进进取取心心，激激发发人人们们做做出出最最好好的的表表现现。激激励励因因素素象象人人们们锻锻炼炼身身体体一一样样，可可以以改改变变身身体体素素质质，增增进进人人们们的的健健康康。如如上上述述的的成成就就、认认可可、责责任任、发发展展、挑挑战战性性等等因因素素的的存存在在，将给人们带来极大的满足。将给人们带来极大的满足。二、理论概括二、理论概括 1、双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点：、双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点：传统的观点是：传统的观点是：满意满意-不满意不满意 赫兹伯格的观点：赫兹伯格的观点：激励因素激励因素 满满意意-不不满意满意 保健因素保健因素 不满意不满意-没有没有不满意不满意2、不不是是所所有有的的需需要要得得到到满满足足都都能能激激励励起起人人们们的的积积极极性性，只只有有那那些些被被称称为为激激励励因因素素的的需需要要得得到到满足时，积极性才能得到极大的调动。满足时，积极性才能得到极大的调动。3、激激励励因因素素是是以以工工作作为为核核心心的的，也也就就是是说说，激激励励因因素素是是在在工工作作进进行行时时发发生生的的，由由于于工工作作本本身身就就有有报报酬酬，所所以以在在进进行行工工作作时时也也就就有有可可能能调调动动内内在在的积极因素。的积极因素。三、双因素理论在管理中的应用三、双因素理论在管理中的应用1、要要调调动动员员工工的的工工作作积积极极性性，首首先先得得注注意意保保健健因因素素，使使员员工工不不致致于于产产生生不不满满的的情情绪绪。但但更更重重要要的的是是要要利利用用激激励励因因素素去去激激发发员员工工的的工工作作积积极极性性和和热热情情。如如果果只只顾顾及及保保健健因因素素，仅仅仅仅满满足足于于员员工工没没有有意意见见，大大家家相相安安无无事事，还还是是不不能能创创造造出出第第一一流流的的工工作作成成绩。绩。2、双双因因素素理理论论可可用用来来指指导导奖奖金金工工作作。在在管管理理过过程程中中，要要使使奖奖金金成成为为激激励励因因素素，就就必必须须将将其其与与经经营营的的好好坏坏、各各部部门门、个个人人的的工工作作成成绩绩挂挂起起钩钩来来，如如果果采采取取“轮轮流流坐坐庄庄”或或“平平均均分分配配”的的办办法，那么，奖金就会变成法，那么，奖金就会变成“保健因素保健因素”，进而失去激励的功能。，进而失去激励的功能。3、根根据据双双因因素素理理论论，正正确确运运用用表表扬扬激激励励，创创造造一一个个竞竞争争的的环环境境。增增强强人人们们的的进进取取心心和和荣荣誉誉感感。一一个个人人的的工工作作取取得得了了成成绩绩，一一旦旦得得到到同同事事或或领领导导的的承承认认和和正正确确评评价价，意意味味着着得得到到了了社社会会的的认认可可，对人的积极性会有较大的激励。对人的积极性会有较大的激励。第二部分过程激励理论 第一论：期望理论 第二论：公平理论第一论：期望理论基本内容基本内容 弗鲁姆（弗鲁姆（VroomVroom）的期望理论）的期望理论 期望理论是一种通过考察人们努力行为与期望理论是一种通过考察人们努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为达到来说明激励过程并选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。最终奖酬目标的理论。期望理论的概念 期望：指一个人根据以往经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。期望产生的条件 需要需要 产生期望的基础和前提，是内因。目标目标 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值目标价值 目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。可行性可行性 考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。期望理论的公式表达期望理论的公式表达M=VE 激励水平=效价期望值M：Motivation（激励水平）V：Valence（效价）E：Expectancy（期望）激励水平激励水平:激励对行动的激发力度。激励对行动的激发力度。效价效价：指人们对某一目标（奖酬）的重视指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价低，程度与评价低，即人们在主观上认为即人们在主观上认为这目标（奖酬）的价值大小。这目标（奖酬）的价值大小。期望值期望值：指人们对自己的行为能否导致所：指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性能性效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，其情况有以下几种：（1）E高V高=M高（2）E中 V中=M中（3）E低 V低=M低（4）E高 V低=M低（5）E低 V高=M低 要使被激励对象的激励力量最大，效价值和期望值必须都高，二者任何一个处于较低状态时，这件事对被激励对象来说都缺乏激励力量。期望理论的三个方面的关系个人努力个人努力取得绩效取得绩效组织奖励组织奖励个人需要个人需要满足程度满足程度ABCA AB BC C：奖励个体目标的关系：努力绩效的联系：绩效奖励的联系期望理论在管理上的应用1、确定适宜的目标、确定适宜的目标2、提高员工的期望值、提高员工的期望值3、增强工作绩效与所得报酬的关联性、增强工作绩效与所得报酬的关联性4、正确认识报酬在员工心中的效价、正确认识报酬在员工心中的效价第二论 公平理论由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，主要研究社会收入公平的合理性问题。人总爱进行比较，并且期望得到公平的待遇。如果比较的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为一种动力，使人改变自己的思想或行为，目的是使比较结果变得较为公平。人们比较的不仅仅是自己的报酬与别人的报酬的比较，而且会同时比较双方得到的报酬(所得、产出)与付出的贡献(付出、投入)的比例。报酬(I)包括收入、晋升机会、假期、各种津贴等贡献(O)则包括时间、精力、经验和能力等公平应符合以下公式O OP P/I/IP P=O=OC C/I/IC C其中，O OP P、I IP P 自己所得报酬及投入量 O OC C、I IC C 比较对象所得报酬及投入量三种比较结果：三种比较结果：前项后项 自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也是一种不公平，但自己乐于接受，当然，对方就难以接受了负疚感公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型(1)自我内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。(2)自我外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。(3)别人内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。(4)别人外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种：1.改变自己在认识上具备的条件；如重新评估自己的能力 2.改变对别人的评价；3.采取行动，改变自己的OI，如减少产出，换工作；4.采取行动改变对他人的认知；5.选择其他参照对象；6.其他表现。如发牢骚，泄怨气。以上方式往往被混合使用。当自己的比值大于被比较对象，自己占了便宜时，也会感到不安，具体表现：1.受到激励 增加自己的投入或要求减少所得以减少负疚感 2.通过认识改变自己投入投入收益因素，从而达到心理平衡 3.把多得的收益归结运气好以回避心里不安。公平理论在管理中的应用：1、正确诱导，改变认知。公平与不公平来源于个人的感受，易受个人偏见的影响。人们都有一种“看人挑担不吃力”的心理，易过高估计自己的成绩和别人的的收入，过低估计别人的绩效和自己的收入，把实际合理得分配看成不合理，把本来公平的差别看成不公平2、科学考评，合理奖励。、科学考评，合理奖励。3、各有依据，适当分配。三种分配率：、各有依据，适当分配。三种分配率：贡献率。亚当斯的公平公式是建立在贡献率基础上。平均率。需要率。每种分配率都有使用的条件，应适当选取。如，没有有效的绩效考核办法或者分配者认识能力差，就不能采用贡献率；不了解下级具体需要，也用不成需要率。实际上，往往是同时采用几种不同的分配规范。