1、企业文化的评估与审核北京成达朱竹林主讲 群主罗海容组织 小陆整理案例解析。(一) 案例一:如何测量、评估和审核公司文化?某IT大型香港上市企业,经过十多年的发展,公司员工10000多人,沉淀了丰富的企业文化。2001年,公司提出多元化和国际化转型,公司领导提出企业文化梳理提炼工作,公司领导问:公司这么多年沉淀很多文化,提炼的公司文化中,应该传承那些元素,新增那些元素? 联想集团是非常讲求量化管理的公司,一切都要用数据说话,事实说话。解决办法是,联想的文化培训部,找了咨询公司,在访谈调研的基础之上,梳理文化要素,借助“奎因文化鉴定模型”,设计一套文化问卷,通过定性和定量相结合的方式,调查作出文化
2、诊断报告。 这个诊断报告的用法:首先,分析公司文化的优势。比如,联想的严格文化、亲情文化、目标导向的文化、创新文化。有哪些要素,进行筛选哪些需要继承,哪些需要抛弃的。建议公司往哪个方向转型。用“奎因”模型分为四个导向:1, 规则导向。(等级森严式)2, 创新导向。(临时体制式)3, 目标导向。(市场为先式)4, 团队导向。(部落式) 联想当时的规则导向和创新导向非常强。这是公司需要进一步继承的方面。下一步作为公司文化多元性,第一,需要一个团队导向的文化,即大家相互理解、欣赏、包容以及相互支持。第二要强化目标导向的文化,要对市场更加敏感,要进行国际化,特别是国际市场,注重目标、客户体验,注重结果
3、。 运用:根据这个文化诊断报告,提出文化核心价值观,通过量化和定性相结合,提炼出:成就客户、精准求实、创业创新、诚信共享的核心价值观。企业文化评价的数据,为管理层提供支撑了决策的信心,便于决策。公司还据此进行了企业文化的规划。如何加强企业的目标导向,团队导向,为此举行了很多活动。在此基础上,公司的核心价值观明确了,文化导向下的行为规范,也得到了明确。 由案例一可知道,文化的评价和审核,对于评估文化现状,什么样的导向,什么样的价值观,什么样的行为规范具有极大作用。 2002年,公司文化提炼出来之后,公司各级管理者当讲师开展全员问企业文化培训,企业文化转化为领导力和员工选拔标准。在2002年初,公
4、司领导提出一个要求:如何评价各级管理者企业文化管理效果? 宣讲方面:企业文化部通过课程,提供了技巧,培养了各级部门讲师。与制度相结合,文化培训部和人力资源部合二为一。把文化变成领导力,标准(考核标准、行为规范标准)。 那么,如何评价各级管理者的企业文化管理效果? 企业文化不是文化管理部门的职责,是各级部门自己的职责,文化部门的职责是帮助他们设计培训课程,设计标准、设计流程,提供方法,更多的是一个辅导者的角色。 解决办法:第一,把公司的核心价值观,转化成全员的核心胜任力。员工是不是合格的联想人,四条核心价值观,20条行为,能否到达,进行评价。通过自我评价和上级评价,员工跟公司的契合度。在季度或年
5、度考核占一定比例。第二,把公司文化转化成领导力,就把标准成为管理者360度评估(上级下级,各合作部门)变成试题。每年公司对高级管理人员进行评价反馈。第三,与第三方合作,导入员工建筑?测评与管理体系。体系的核心为“Q12”,即12个核心问题。这12个问题正好跟公司管理理念十分契合(联想:建班子、建战略、带队伍)。带队伍是各级管理者重要工作,运用这个评价模型和流程,又加入员工满意度和员工文化认同度测评表,每年年底进行全员测评。员工会得到一个文化体检报告。第四,开发针对员工入职(文化招聘)试题,考察员工跟联想的文化是否契合。 运用:1,把员工核心胜任力部门保存,每季度上级下级进行对话,员工必须用事实
6、说明,自己如何做到核心价值观,才能得到上级高分。通过评价的结果,促使上下级围绕核心价值观,行为做的如何,双方形成共识,如何提高核心价值观。2,管理人员360度评估报告,公司存档。年底人力资源部门,对高层管理人员,360度评估报告是述职报告的重要内容,讲管理者的优势和不足,以及提出改进建议,提升管理者文化胜任力。3,员工建设度评测报告,通过员工答一套不到20题的问卷,汇总到管理者和部门,体现管理者如何带队伍,从定目标开始,到过程中沟通辅导、培养团队建设,通过员工感觉,反馈小团队管理效果,每个管理者通过impact的方式,文化共识会,带领下属一起回顾自己的行为与企业文化契合度。探讨原因和解决方案,
7、制定改善行动计划,公司部门备案。便于干部管理,干部选拔,根据文化部门的360报告作为干部任免的重要依据。干部得到分值和团队业绩成正比,软实力和硬实力得到互相驱动。 2004年,公司进行了一系列管理变革,强调以业绩为导向的企业文化,公司颁布了一系列管理举措,公司领导问:如何评价业绩导向文化推行的效果如何? 2004年公司业绩下降,为了保证公司增长,开始强化目标导向(即业绩导向),过去过于强调团队导向(亲情文化)。根据领导要求。 解决办法:企业文化部开发了一套,绩效文化调研问卷,业绩导向的政策推行之后,各部门、各区域、各人员对业绩的认知,绩效的标准是否公平公正,政策在各个部门执行情况怎么样,各级绩
8、效反馈辅导,对大家的激励的程度怎么样?评估各环节,评估绩效导向文化是否被员工认知、认同和理解,形成报告。 运用:第一,给高层做一个报告,告诉高层,公司业绩导向制度文化正在形成和执行;部分问题提出解决方案,针对人员部门的误解进行沟通,告诉员工绩效管理带来的好处,绩效和奖励成正比。第二,报告反馈给各部门,自己员工对绩效执行状况,开展沟通会,保障绩效政策贯彻执行。2005年初,司发生大的并购整合,各部门都存在组织结构调整的可能性,国内员工人心惶惶,不知道自己部门是否继续存在下去?公司领导问:各单位的员工士气如何?如何针对士气不稳定的单位提出沟通策略。 解决办法:设计一套并购整合后士气的调查问卷,了解
9、员工对并购整合的认知状况。员工信心,期望做了解。通过调查,很快做出分不同类型,特别是对销售,技术人员,人心稳定状况。针对调查结果制定相关政策和沟通策略,及时把消息告诉公司领导。比如针对研发人员,对美国和中国研发人员进行沟通,并购整合与他们的关系。相关部门,能了解自己下属部门思想状况,管理人员培训,告诉他们如何稳定员工思想动态,增加沟通。联想沟通策略一方面跟员工沟通特别是关键员工沟通,一方面跟客户沟通,还有供应商沟通。 2005年中,在公司并购整合过程中,公司领导提出:如何评估两家文化的差异?公司并购整合的文化障碍在哪里? 解决办法:聘请第三方,联想、IBMPC和第三方咨询公司组合文化审计小组,
10、对文化差异性,双方文化误区,双方文化期望评估。评估结果形成文化审计评估报告。 运用:首先,把报告交给高层领导,打消并购整合文化差异的顾虑。报告反驳社会对并购整合文化难以整合的观点。双方文化共性非常多:比如,目标导向,都鼓励创新,都讲求对人的尊重,都讲注重团队等等。双方文化的差异:IBM讲求流程。联想中国的讲求灵活性。也是优势互补,新的联想文化把注重流程的导向,发挥人的主观能动性。推进文化整合,修订企业核心价值观,固化联想原有优势,融入IBM优势,形成新公司新文化。向外发布,同事公司决策层,在公司方式方法怎么处理双方差异,如何改正和整合。(二) 案例二,分子公司企业文化建设如何考评?某国内大型汽
11、车企业,2009年公司提炼出来一套企业文化,公司开展了丰富多彩培训和宣传,2010年提出各个分子公司要开展企业文化建设,如何建立一套企业文化评价体系,以考评各个分子公司的子文化建设?解决方法:第一,明确文化评价的目标。目的决定了流程方法和运用,在明确目标方面,与公司达成共识,通过评价的程序,告诉下属公司的领导,企业文化是你们的职责,不是党委的职责。文化评价的规章制度,公司搞企业文化的决心,不是一阵风,文化要落地,各级管理者要落地,子公司领导要担当,给他们明确标准,子公司高度重视,同时纳入推进到考核中。企业目标通过程序给大家直观感觉:公司非常注重大家要实干。第二,各下属单位,根据集团公司评审的标
12、准,作为指挥棒,制定本单位达标创新实践活动的方案,各单位通过评审相互比较取长补短。设定评审的标准和流程,把企业文化考核实施分为两个层次:1,对子文化的专责考核和对二级单位的考核。2,对推动企业文化部门的考核。企业文化建设考核内容分三个部分:1,企业文化工作规定动作有没执行。2,企业文化建设过程中,成果。比如培训成果等,成果上交。3,企业文化建设效果如何。三套指标:员工的心声、客户的心声、经理的优秀度评价问卷。针对文化工作体系的评价:组织机构有无设置,活动有无策划方案,经费有无保障,是否按照集团公司要求。联系实际制定文化发展战略,构建企业文化长效机制。成果的评价:文化成果的提炼和沉淀,在制度行为
13、规范方面落实情况,变成可视化成果。第三,企业文化建设评价:客户的忠诚度、员工的敬业度和企业的形象能否与公司的战略匹配。文化工作和文化成果的评价表:规定的动作,要求的成果、员工的心声、客户的心声问卷落实到位。第四,设计的评审标准和流程的运用,称为“文化气象站”定期将各单位成果量化,运用抽查的方式,将员工的满意度和敬业度作为指数。定期发布给各单位一个排行榜,根据这,各单位自己调整。各单位举行文化案例会,各单位交流文化成果,加强各单位自主性。工作成果纳入到各单位的考核。评价参照反馈给各个部门,制定改善措施。(三)案例三:员工对公司文化认同评估?某化工集团公司属于上市公司,志在成为世界500强,国内6
14、000多员工,国外6000多员工,公司的企业文化、安全文化、感恩文化等颇具特色,公司上下引以为豪。经过多年企业文化建设,企业文化部建立了一套独具特色的企业文化管理运营体系,这些企业文化活动搞得有神有色,各分子公司都持续开展各类文化互动。2014年初,公司领导提出:企业文化部门要评估和审核一下公司文化到底存在哪些问题?为什么新进员工不在具有奉献精神、节约意识和执行力呢?企业文化主管问:用什么模型、用什么问卷能做吗?解决办法:第一,明确目标,为啥做评审。是为公司战略,谁对评审结果负责,谁来推动评审,是否公司领导推动。文化部门领导担心评审结果是明知故问的问题,谁来对此问题负责,谁来推动真正的改动,没有信心。第二,设定流程,真正发现问题,通过评价量化验证问题,问题的程度如何,问题的所在。流程很重要,通过流程,公司领导参与评审,公司领导参与支持。员工重视,能切实落实,不是搞形式。流程的核心是让员工、领导参与。第三,是否有利于改善问题。文化运用不是文化部门的职责,是各部门自己的职责,各级人员管业务管人员管文化。