房产公司的薪酬设计方案.doc

JH置业有限公司薪酬设计方案

第一章 总 则
本薪酬方案的制定是为了规范JH置业有限公司的薪酬计算基准，明确薪酬的科学计算方法，其设计思想是：实行能体现员工能力与奉献的宽级年薪制，建立鼓励组织与团队绩效的薪酬体系。其近期目的是：激励总部全体员工自我提高、充足发挥积极性，爱岗敬业、努力奋发、团结协作、共同为实现JH置业有限公司的经济发展目的与社会认同目的作出最大的奉献；最终目的是：以本方案为起点，进一步改善JH置业有限公司全公司的激励体系，不仅能使JH置业有限公司以著名的品牌、辉煌的远景、丰厚的报酬吸引人、保存人，并且要以JH置业有限公司既有集体协作、也有鼓励冒尖的工作氛围哺育人、发展人，特别要鼓励充满朝气的团队与具有不断创新意识的员工能脱颖而出，长期保持整个公司的竞争能力。
1、JH置业有限公司岗位系统

JH置业有限公司岗位系统分为两大系统；
n 高层管理与行政支持系统（第一类岗位）
n 项目系统（第二类岗位，即项目团队）
两大系统的组织结构图见图1，两大系统共由五个层级构成的薪酬层级图见表1。
2、薪酬结构与薪酬类型
本方案提出的薪酬类型是“与岗位绩效挂钩的激励性宽级薪酬方案”，在薪酬中既体现了岗位的价值，同时又和员工的绩效表现和能力水平挂钩。
JH置业有限公司的薪酬结构如下所示：
总年薪A＝固定年薪B＋浮动年薪C+激励年薪D；
固定年薪B约为：第一类岗位为：总收入A×(50％-60%)，第二类岗位为：总收入A×30％。
固定年薪是以岗位系统和岗位评估的结果为基础、兼顾个人的学历、经验、技能和以往绩效水平、人才的市场价值决定的员工基本固定收入。固定年薪在初次拟定后，每年将根据公司、部门和员工的能力提高、绩效提高与奉献情况有所调整，调整的部分称为“加薪”。
浮动年薪C＝年度总付给C1或C2，年度总付给C1为第一类岗位：总收入A×(20%-10%)，将视任职者的目的任务完毕情况与公司的经济效益有所浮动；C2为第二类岗位：总收入A×(0%-40%)，将根据项目的完毕进度、效益、成本、质量等考核结果浮动。
激励年薪D＝D1＋总经理建议董事会颁发的特殊奉献远期激励奖D2，D1为公司激励员工在不断提高自身素质与能力的基础上为公司作出长期奉献、留住关键岗位的人才、增长公司凝聚力的远期激励报酬，这部分年薪大部分不以钞票发放的形式出现，但以货币化的计量方式给付，重要用于给员工个人购房、购车、商业补充保险等多种福利补贴。D2为由总经理建议董事会批准颁发的特殊奉献奖，由公司直接对员工个人年终考评后对个别有突出奉献的员工的奖项，将延期3－8年兑现。两次获得“特殊奉献远期激励奖C2”的员工，由于表现杰出，还将作为“优秀”获得特别的业绩加薪（见后述）。

3、合用范围
本薪酬方案合用于在JH置业有限公司及由本公司派驻在各工地或其他地方的分支机构、项目组中任职的所有签订3年或3年以上劳动协议的、正式注册的员工。正在试用期或签订3年以下协议的员工可比照本方案执行。
4、支付时间
固定年薪按月预支、年终总结算。假如支付日碰到节假日，则在节假日前支付。员工碰到特殊情况（如本人忽然患重病住院、分娩、遇灾、或亲属丧亡等）经人力资源管理部门批准可提前支付。
浮动年薪在年终发放，并按公司经济效益上下浮动；特殊奉献远期激励奖在年终公布、按《员工特殊奉献远期激励奖实行办法》延期在聘任期或协议期满统一结算。
5、应缴扣款
公司总部在给付员工以上薪酬前，在结算时已经作如下的扣除，以保障员工的其它权益与遵守国家有关的法律法规：
（1）依法扣除个人所得税的应缴税款；
（2）依据公司与有关员工签订劳动协议中规定的各类应缴款项，如依据社会保障有关强制性保险的规定扣除的个人应缴部分款项（如社会退休养老保险、社会医疗保险款项等）；
（3）依据公司为员工代缴给其它有关部门的款项（如部分员工按规定的住房公积金、其他补充保险中个人交款等款项）。

6、工时计算
根据国家劳动保障部最近规定，以8小时工作为一天，一个月平均为20.9天（以21天计），除国定假日外一周原则上为5天工作日，一年为12个月，月均工作小时为167.4小时。
缺勤扣除固定年薪的计算方式为：缺勤一天扣除固定年薪为1/（21×12），缺勤一个月扣除年固定年薪的1/12。扣除额在缺勤发生的下一个月减扣到预支薪金中，年终再统一结算。

第二章 总年薪与固定年薪

员工的年薪采用“与岗位绩效挂钩的激励性宽级薪酬方案”，决定各岗位固定年薪的关键部分为：
l 宽级岗位设立：明确岗位的等与相应级别；
l 岗位评估：根据科学的评估系统拟定某岗位对于JH置业有限公司的相对价值；
l 市场薪酬水平：参考市场薪酬水平，明确JH置业有限公司的薪酬市场定位，使某些关键岗位的薪酬水平具有市场竞争力；
l 员工定薪评估：在初次定薪时综合评估员工适应岗位的能力、努力和绩效水平，根据评估标准拟定其年薪具体数额；每年终再评估员工的能力、努力和绩效水平而决定加薪幅度和数额作为其业绩加薪。

1、 宽级岗位设立

JH置业有限公司的岗位系统将采用宽级岗位设立。相应的岗位系统有两大类，如表一所示。年薪有5个等，每一个等中将根据岗位的不同特点设立3－5个级别，相应平均薪酬水平供定薪评估及业绩加薪时参考（见附录1）。这些等只是相应一些基本的岗位系统，各岗位系统的具体薪酬水平将根据岗位的工作责任、管理幅度、解决问题的难度、工作强度与环境等因素以及在该岗位上工作的员工能力与对公司的奉献大小，通过定薪评估与考核，也许超过或低于该层级的平均水平。

表一：JH置业有限公司岗位系统
相应基本等
基本相应的高级管理与行政支持系统
基本相应的项目系统
1
总经理、副总经理、总监、总经理助理

2
部门经理、高级职工、资深职工
项目经理、高级业务员
3
室主任、中级职工、资深业务员
项目管理经理、销售经理、中级业务员
4
主管、职工
销售主管、业务员
5
初级职工
初级业务员

2、 JH置业有限公司岗位系统
JH置业有限公司岗位系统的5个层级的具体描述如下表二所示：
表二：JH置业有限公司岗位系统描述
层级
任职资格的基本要素
代表性岗位
1
统领全公司，需很强的独立解决问题的能力、判断能力和决策能力；参与全公司的平常管理和运作并对某一领域负责；对别人或下属的工作进行指导、协调和控制；具有大学或以上学历和较深厚的工作经验；规定在某一领域具有专长并具有广泛的其他专业技能和能力
总经理、副总经理、总监，在房地产行业或其他项目投资专业等领域有很强的开发、创新特性的工作；或大项目的总负责；或涉及对某些领域负责并具有指导、管理下属特点的工作。
2
在较少的指导情况下，能独立完毕某一方面的工作；有较强的独立解决问题的能力；必要时能作出决策；对别人或下属的工作进行指导、协调；具有大专或以上学历和一定的工作经验；规定在某一方面具有专长并具有相对广泛的其他专业技能和能力。
部门经理、高级职工、资深职工，在办公室、业务、财务方面有较大难度并需承担较大责任的工作；项目经理、高级业务员，在房地产行业或其他项目投资专业领域有较强的开发、创新特性的工作；或较大项目的指挥、管理工作；或涉及对某几个方面负责并指导、管理下属的工作。
3
在一定指导下，能独立完毕某一方面的工作；有一定的独立解决问题的能力；并对别人的工作进行一些指导；具有相称于大专或以上学历或一定的工作经验；规定至少具有某一方面的专业技能和能力。
部门某一方面工作的主任，办公室、业务、财务方面有一定难度并承担一定责任的工作负责人；在房地产行业或其他专业技术等领域有一定的开发、独立完毕、纯熟掌握的工作；涉及对某一方面负责并管理下属的工作。
4
处在直接监督之下，多数情况下照章办事；需要有一些独立判断和解决问题能力的工作；必须通过若干培训或有一定的工作经验，对知识、能力有基本规定。
部门某一方面工作主管，或办公室、业务、财务方面的平常工作的主管；在房地产行业或其他专业等领域需要掌握技术特性的工作
5
处在直接监督之下，只需照章办事；只需很少或几乎不需要独立判断和解决问题能力的工作；对知识、能力的规定较低；少数岗位有一些技能和经验规定。
办公室、业务、财务方面最简朴的例行工作；在房地产行业或其他专业等领域需要领略与了解其技术特性的工作
上述对各层级的描述重要针对各层级所应具有的一些核心能力，每一层级中包含的各岗位的具体职责和所需的专业技能通过岗位分析完毕，见岗位说明书（附录2）。

3、 JH置业有限公司岗位归类及岗位评估结果

在岗位分析的基础上，根据JH置业有限公司岗位评估系统，JH置业有限公司岗位评估结果是本薪酬系统的基本依据，岗位说明书见附录2。

4、 各等不同级别总年薪与固定年薪的范围

各等不同级别的总年薪与固定年薪范围示例如下表三所示。固定年薪分两类岗位分别示例如表三右列所示。各岗位的实际年薪根据公司当年的绩效与薪酬总额有所不同；而对任职者定薪评估结果以绩效合格（达成岗位基本规定）者的年薪为标准，可跨等向上增长或向下减少。
表三：各层级定薪的总年薪示例 （单位：元/年）
等
级别
相邻级年薪之间
级 差
总年薪
第一类岗位（非效益类）固定年薪50％－60％
第二类岗位（效益类）固定年薪30%
1
1

500000
250000
150000
1
2
85000
415000
207500
124500
1
3
71000
344000
172023
103200
2
4
58000
286000
143000
85800
2
5
49000
237000
118500
71100
2
6
37000
202300
100000
60000
2
7
37000
163000
81500
48900
2
8
28000
135000
67500
40500
3
9
23000
112023
56000
33600
3
10
19000
93000
46500
27900
3
11
16000
77000
38500
23100
3
12
13000
64000
32023
19200
3
13
10800
53200
26600
15960
4
14
9100
44100
24255
13230
4
15
7500
36600
20230
10980
4
16
6200
30400
18240
9120
4
17
5200
25200
15120
7560
5
18
4200
21000
12600
6300
5
19
3600
17400
10440
5220
5
20
3000
14400
8640
4320
注：上表不是每年业绩加薪的金额，只供定薪。数值不涉及奖金、津贴等。同时根据公司绩效与薪酬总额年薪的金额还将按上表各等年薪比例增减
各等不同级别的年薪范围是在明确了JH置业有限公司的岗位系统后，参照市场调查结果制定的,与市场水平接近。具体岗位落在哪一个等将根据岗位评估结果和该岗位的市场情况决定。初次定薪时拟定员工的年薪后，假如员工绩效优秀的话，此后可以一直加薪到该岗位规定的最高级别，即其年薪范围不受等的限制。

5、JH置业有限公司员工固定年薪等级表
6、根据对员工的评估决定总年薪等级

根据对员工进行定薪评估的标准，将员工的岗位适应性和绩效水平分为以下五个水平：
1、优秀
2、良好
3、合格
4、基本合格
5、不合格
根据岗位性质对任职人员需要达成岗位规定的限度不同，分为a、b、c、d类，分别表达：需要不久达成规定或对于经验、技能规定很高的岗位a，需要较快达成规定或对于经验、技能规定较高的岗位b，一般规定的岗位c，需要积累数年工作经验的岗位d。
对于员工的能力及学历、经验、以往绩效水平评估其与岗位的适应性，结果分为A、B、C、D、E五种水平，可以拟定员工的固定年薪（本方案第一次试行时员工拟定的起始年薪）。如下表四所示。
表四：JH置业有限公司宽级绩效年薪系统各层级
各类岗位固定年薪参照表
岗位
分类

员工绩效
与岗位适应性
的（宽级）含义
a
需要不久
达成规定的岗位

（2个级别）
b
需要较快
达成规定的岗位

（3个级别）
c
一般规定
的岗位

（4个级别）
d
需要积累
数年工作
经验与提
高的岗位
（5个级别）
A达成岗位规定优秀
A
A
A
A
B达成岗位规定良好
B
B
B
B
C达成岗位规定合格

C
C
C
D基本达成岗位规定
需要提高

D
D
E尚未达成岗位规定
需要改善

E
（注：本表不是每年加薪后的年薪等级表，而是决定员工在某个岗位层级、区间的起始固定年薪表。）
表中绩效1－5代表对员工第一次进行岗位定薪定级时进行综合评估结果的五个级，在第一次定薪评估中，假如员工技能基本达成岗位规定则其年薪在某等第4级；假如员工目前未达成规定（需要改善、5），则相应的年薪为5，（以表四绿底纹 E 来显示），对于连续两年处在 “E”的员工，应予调换岗位或分流到其他单位。一些规定很高或较高的岗位（如经理、副经理及以上）必须达成良好以上的规定。假如员工的工作经验、培训、技术水平、绩效经评估为“优秀”（A）或“良好”（B），则相应的年薪为A或B相应的等级（分别如薪酬等级表以褚色、青色底纹 A 与 B显示）。定薪以后，员工固定年薪的调整将根据每年绩效评估之后的加薪而有所调整。

第三章 对总年薪的加薪与等级的升降

1、加薪与等级的升降：

（1）中层与基层员工的业绩加薪:JH置业有限公司对员工定薪定级（决定本方案所定的固定年薪）后，每年要再次对员工进行绩效评估，根据评估结果和当年度公司经营业绩，对不同绩效的员工除了给以奖金奖励外，可实行基于绩效的加薪，称为“加薪”，以作为此后年薪升级的依据。3、4、5等的中层与基层的加薪不合用于第1、2等级别的高层管理人员。相应于当年绩效评估为A、B、C，中层与基层的业绩加薪如下表五：

表五（A） 中层与基层（第4、5等）员工的加薪表
绩效评估结果
在本来的年薪基础上加薪幅度
加薪后下一年的固定年薪
当年绩效评估为A：优秀
相称于1/2级差
(加半级)
仍保持本来固定年薪，而业绩加薪作为升级的依据，计在业绩档案中，假如6年中累计有达成加一级的增幅,则在下一年初开始可以加薪升至上一级，过6年则从0开始计算。（业绩档案的加薪记录可以与“良好”加1/4级的累计）
当年绩效评估为B良好：
相称于1/4级差
仍保持本来固定年薪，而业绩加薪作为升级的依据，计在业绩档案中，假如6年中累计有达成加一级的增幅,则在下一年初开始可以加薪升至上一级，过6年则从0开始计算。（业绩档案的加薪记录可以与“优秀”加1/2级的累计）
当年绩效评估为C或D：（合格或基本合格）
不加
不加

（2）降级：对于连续两年绩效评估为达不到岗位基本规定者（不合格），降一级。连续两次降一级则解聘。
（3）示例：为说明加薪升级的操作，将年薪处在第3等11级的员工加薪示例如下表五（B），其他层级的员工可依此类推：
表五（B）：第3等11级的员工年薪77000元的绩效加薪示例
绩效评估结果
E：不合格
D：基本合格
C：合格
B：良好
A：优秀
加薪（元）
0
0
0
16000
16000
业绩加薪后升一级的时间
不升
不升
不升
若6年中有4次获得“良好”，则从下一年度始升一级
若6年中有2次获得“优秀”，则从下一年度始升一级
加薪后下一年度的年薪（元）举例
维持77000，连续2年则为64000
维持77000
维持77000
假如6年中前4年的考核为CBBA，业绩档案记录为加1/4+1/4+1/2级,则前4年维持77000，第5年初为93000

（4）高级管理岗位的业绩加薪矩阵:
由于第1、2等高层管理在重要岗位上，“良好”或“优秀”是应当做到的基本规定，因此相应的加薪幅度较小，而对于中坚力量需要鼓励，加薪比例较高。根据以上原则，类似于表五，其加薪办法见表六（A）：
表六（A） 高层管理岗位（第1、2等）员工的加薪表
绩效评估结果
在本来的年薪基础上加薪幅度
加薪后下一年的固定年薪
当年绩效评估为A：优秀
相称于1/4级差
(加1/4级)
仍保持本来固定年薪，而业绩加薪作为升级的依据，计在业绩档案中，假如6年中累计有达成加一级的增幅,则在下一年初开始可以加薪升至上一级，过6年则从0开始计算。（业绩档案的加薪记录可以与“良好”加1/6级的累计）
当年绩效评估为B：良好
相称于1/6级差
仍保持本来固定年薪，而业绩加薪作为升级的依据，计在业绩档案中，假如6年中累计有达成加一级的增幅,则在下一年初开始可以加薪升至上一级，过6年则从0开始计算。（业绩档案的加薪记录可以与“优秀”加1/4级的累计）
当年绩效评估为C或D：（合格或基本合格）
不加
不加

结合表五与表六，得到各等级岗位的加薪矩阵表六（B）：

表六（B）：各等级岗位的加薪矩阵
加薪

等(级)
绩效评估结果
备注
E不合格
D基本合格
C 合格
B良好
A优秀
1
0
0
0
加1/6级
加1/4级
高层管理人员
2
升级依据：
不升，连续2年降一级
不升
不升
若6年中*有6次获得 “良好”，则从下下年度始升一级
若6年中*有4次获得 “优秀”，则从下下年度始升一级
3
0
0
0
加1/4级
加1/2级
中层与基层
4
5
升级依据：
不升，连续2年降一级
不升
不升
若6年中*有4次获得“优秀”或“良好”，则从下一年始升一级
若6年中*有2次获得“优秀”或“良好”，则从下一年始升一级
备注
*注：（1）升级者在5年中经考核没有“基本合格”或 “不合格”规定的，即必须在“合格”或“良好”、或“优秀”。
（2）6年的业绩档案的加薪记录（1/2、1/4、1/6级等等）可以累计计算至达成加一级的增幅则可以在下一年加薪。

上述加薪比率可以根据当年度公司的业绩和消费者价格指数（CPI）而有所调整。在公司经营业绩较好的情况下，大多数绩效良好的员工的加薪比例应至少可以和当年的CPI上涨幅度持平。同时，JH置业有限公司高层也可以根据制定的目的完毕情况拟定公司平均加薪水平，然后根据不同层级进行校正。通过这样的加薪调整方案，即使对于处在同一等的员工，假如其绩效表现不同，虽然随着工龄的增长其年薪会上升，但是上升速度根据绩效不同也将会不同。
2、其他说明
1、 关于工龄等因素：本方案中不再为员工的工龄、经验、学历、职称等另设辅助年薪。这些因素在为员工初步定薪时，已经通过员工定薪标准评估加以考虑和体现。对优秀员工在公司中的长时服务，可通过设立“JH置业有限公司员工特殊奉献远期激励奖”来嘉奖员工对组织的承诺，同时通过每年的业绩加薪作为依据进行升级来体现公司对员工优良绩效的认可。
2、 关于新进员工年薪设定：公司录用的新员工定薪原则上按该员工任职岗位的标准年薪值的80％计，试用期满后，对其进行绩效评估，根据评估结果对其年薪进行调整。
3、 关于加薪调整的薪酬额四舍五入：调整是按照一定比例计算的，在调整后也许会出现年薪数额较为零散的情况，可对5元以上的末位数进为10，对5元以下退为0。

第四章 浮动年薪

1、JH置业有限公司浮动年薪的构成
根据JH置业有限公司的特点，员工浮动年薪年度总付给为公司对部门及个人考评后直接根据考评结果颁发的年薪。浮动年薪在年末发放；发放金额按如下表七（A）考核等级拟定。
表七（A）根据考核结果给付的浮动年薪
浮动年薪
考核等级
浮动年薪
优秀
（浮动年薪基数）×100%
良好
（浮动年薪基数）×80%
合格
（浮动年薪基数）×60%
基本合格
（浮动年薪基数）×40%
不合格
0
上表括号中的“浮动年薪基数”应按照第一类岗位和第二类岗位分别计算如下表七（B）：
表七（B） 两类岗位的浮动年薪基数（元）
等
级别
第一类岗位
浮动年薪
（高层管理与支持类）
第二类岗位
浮动年薪
（项目团队）
1
1
100000
202300
1
2
83000
166000
1
3
68800
137600
2
4
57200
114400
2
5
47400
94800
2
6
40000
80000
2
7
32600
65200
2
8
27000
54000
3
9
22400
44800
3
10
18600
37200
3
11
15400
30800
3
12
12800
25600
3
13
10640
21280
4
14
6615
17640
4
15
5490
14640
4
16
3040
12160
4
17
2520
10080
5
18
2100
8400
5
19
1740
6960
5
20
1440
5760

2、浮动年薪发放的注意点
l 制定明确的绩效目的，对部门、团队及员工个人进行考评。其中，半年或每月、每季考评重要是针对任务绩效完毕情况，年度考评是综合性考评；
l 浮动年薪发放的额度可以由JH置业有限公司高层领导、人力资源部和财务部根据公司业绩重新进行调整；
l 浮动年薪的发放要配合绩效反馈，使员工意识到“为绩效付酬”，从而改善自己的绩效，在次年获取更高的绩效。

3、浮动年薪发放时间
浮动年薪在每年年终考核后于次年的年初2个月内由公司直接颁发给员工。

4、 其他奖励方式
除了以金钱方式奖励员工外，对于绩效优良或对组织有高度承诺感的员工，公司将通过提拔、培训等方式进行激励，以吸引、保存优秀员工。

第五章 激励年薪
只有每年年终业绩考核在良或优秀才有激励年薪，其形式类似于虚拟股份或干股。激励年薪的极大部分不以钞票发放的形式出现，重要用于每年或若干年给这些员工个人购房、购车、商业补充保险等多种福利补贴。激励年薪为两部分：每年年终评估后的每年给付记入部分、满任期（或满协议期）结算部分和由总经理建议董事会批准颁发的特殊奉献奖部分：
第一部分：每年给付记入、满任期（或满协议期）结算部分：
（1）这部分根据年薪制中的激励年薪基数、经年终考核给付与任期目的结果考评核算后，以货币化的计量方式计入到员工的业绩档案中，一年计入一次，协议期满或聘用期满时统一结算，多余部分归员工所有，局限性部分在结算当年的年薪中扣还。每年给付金额按如下表八（A）考核结果拟定。
表八（A）根据每年考核结果给付的激励年薪
激励年薪
考核
激励年薪
年度考核为良或优
（激励年薪基数）×40%
年度考核为合格及基本合格、不合格
0
（2）激励年薪基数：激励年薪基数的具体标准，第一类岗位和第二类岗位都是年薪的
30％，如下表八(B)：
表八(B) 两类岗位的基本激励年薪（元）
等
级别
第一类岗位
激励年薪基数
第二类岗位
激励年薪基数
1
1
150000
150000
1
2
124500
124500
1
3
103200
103200
2
4
85800
85800
2
5
71100
71100
2
6
60000
60000
2
7
48900
48900
2
8
40500
40500
3
9
33600
33600
3
10
27900
27900
3
11
23100
23100
3
12
19200
19200
3
13
15960
15960
4
14
13230
13230
4
15
10980
10980
4
16
9120
9120
4
17
7560
7560
5
18
6300
6300
5
19
5220
5220
5
20
4320
4320
（3）员工可以在每年记入到员工的业绩档案中的“激励年薪给付额”中选择购房、购车、商业保险、旅游交通住宿、进修学杂费等个人的支出，但支出不能超过累计的记入额的上限（急需支出时可申请此外贷款，在以后的记入额中归还）。
（4）任期满或协议期满的考核结算：
分两种情况：
i. 总经理任期满时、或项目团队项目结束时，根据任务目的考核；
ii. 其他支持系统的任期考核用公式计算：，具体标准见表九（A）。

表九（A）、支持系统的任期考核标准
考核等级
考评分数
优秀
76∽100分
良好
51∽75分
合格
26∽50分
基本合格
0∽25分

示例：
假定某岗位任期为三年，若年度考核年年为优，即AAA，分，则任期考核等级为优
若两优一良，即AAB，分，则任期考核等级为良
若两良一优，即ABB，分，则任期考核等级为合格
若三个良，即BBB，分，则任期考核等级为基本合格
若三年中有一年的年度考核在良以下，则任期考核等级为不合格，不能获得激励年薪。
　　对岗位的考核等级拟定后，激励年薪的结算标准按下表进行：
表九（B）、根据聘任期或项目协议期满考核结果的激励年薪结算标准
激励年薪
考核等级
激励年薪
优秀
激励年薪基数×100%×任期年数
良好
激励年薪基数×60%×任期年数
基本合格∽合格
激励年薪基数×40%×任期年数
不合格
0
对记入的激励年薪累计额的取消：
在下列情况发生时公司可以取消记入在员工业绩档案中的累计的激励年薪：
i. 公司利润大幅下滑，三年同比下降10%时；
ii. 员工积极提出与公司解除聘用协议时；
iii. 由于连续两年考核不合格被公司解聘时；
iv. 由董事会决定的其他情况。
第二部分：特殊奉献远期激励奖：
由总经理建议经董事会统一颁发的特殊奉献奖，是公司直接对员工个人年终考评（考评标准另定）后对个别有突出奉献的员工的奖项，根据《员工特殊奉献远期激励奖实行办法》（另拟），由总经理直接奖励给这些员工，其记入到员工业绩档案和协议期满结算的方法同第一部分。三次获得“特殊奉献远期激励奖”的员工，在下一年的年薪调整中，将作为“优秀”获得特别加薪计入业绩档案（加薪方法如前述）。
第六章 操作程序

本方案实行的第一步重要根据岗位测评结果决定各岗位的固定年薪（附录1），第二步是进行定薪评估，即对员工的工作能力、工作态度与绩效进行综合评估后拟定员工的固定年薪。

1、新员工
公司录用的新员工在见习期的年薪按照聘用层级区间的固定年薪的80％计算，满实习期考核后，根据其胜任工作岗位的情况作适当调整。个别岗位由于特殊需要及市场人才紧缺，可以在见习期支付全额固定年薪。
2、现职工工
对现职工工，采用定薪评估的方法拟定每个员工的固定年薪。鼓励员工竞聘上岗，员工可以自我申报应聘到与过去工作不同性质的岗位，并经岗位所属主管领导审核与考评、双向选择后，符合岗位基本规定的属合格应聘上岗。由此拟定的固定年薪不属于见习期。公司应定期公布岗位空缺信息，由人力资源部实行内部招聘，及时发现公司内的合格人才并聘用到合适的岗位上。
初次核定之后，每年在年终之前进行绩效考核，根据考核结果对员工进行升级（加薪）和浮动年薪发放。
3、定薪评估
为了拟定某个员工的固定年薪，在方案实行时，要对员工进行定薪评估。定薪评估是对员工工作能力、工作态度与绩效的综合评估。
1、定薪评估的内容：定薪评估重要考察员工这些方面的绩效和表现情况：
l 工作业绩：指完毕岗位职责、任务和目的的情况
l 工作态度：指在完毕工作过程中表现出来的责任心、积极性和纪律性
l 核心能力：指对JH置业有限公司发展来说非常重要的“核心”能力，共有十个指标作为JH置业有限公司的核心能力：团队合作、沟通能力、分析能力、创新能力、适应能力、组织能力、自我开发的能力、指导能力、协调能力和决策能力
l 专业技能：指完毕某项工作必须具有的能力。不同的部门和岗位也许有不同的专业技能规定，同时有些专业技能和核心能力会有交叉。可结合工作业绩来进行评估。
上述这些评估内容，可进一步作为JH置业有限公司在招聘、选拔员工时的依据；它和整个人力资源管理系统紧密相连，成为一个系统。

在新的方案实行后，JH置业有限公司应加强对员工的绩效管理。绩效评估的结果可帮助更好地作出员工浮动年薪分派、加薪、提拔的决策。通过实行评估和评估反馈，提高员工的绩效水平，并促进员工奋发向上。同时，对于绩效极差、在一定改善期后仍无改变的的员工，可予以淘汰。
2、定薪评估的程序：见图1

一般员工
经理、科长
B1部门经理对下属员工评分
部门经理汇总A1、B1的评分结果
B考评小组对中层经理面谈评分
C考评小组征求员工及有关部门对中层经理意见并评分
考评小组汇总A、B、C的评分结果
A1部门经理对自我评估的评估、评分
自我评估
A考评小组对自我评估的评估、评分
反馈给受评估的本人，并指出此后努力方向
按照定薪评估的结果拟定员工的固定年薪
图 定薪评估程序

1

第七章 附 则
1、 管理、解释与执行
本薪酬方案的管理部门为JH置业有限公司总经理办公室；
本薪酬方案的解释权为总经理办公会议或由总经理委托的职能部门；
本方案的执行部门为总经理办公室，辅助执行财务部、行政部门。
2、 修订与实行
本薪酬方案（试行）经董事会批准后于2023年 7月 日起正式颁布，总经理办公室以及各部门应在本方案的指导下尽快制订实行细则、执行方案、补充条例，经董事会审核、批准或备案后于2023年 7月 日起正式试行，试行期三年。
本方案的修订：在试行期应进一步听取员工意见，在必要的时候报董事会批准后再次修订。
_____________________________________________________________________________________________________
（本稿由*********征询公司起草、JH置业有限公司讨论修改）

附录：（注：附录1、附录2为方案执行重要对照文献）
附录1：JH置业有限公司宽级绩效年薪对照表
附录2：JH置业有限公司岗位说明书
附录3：关键岗位的考评与薪酬标准