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第五章第五章 团队征询过程及影响原因团队征询过程及影响原因一、团队阶段二、开始阶段三、第二次见面四、中期阶段团队五、团队结束六、团队影响原因第1页第1页（一）（一）HANSEN五阶段理论五阶段理论 1、创始阶段2、矛盾和对质3、含有凝聚力阶段4、团队生产阶段5、结束阶段第2页第2页创始阶段创始阶段1、组员只表现安全和较公众一面。2、用退缩来保护自己。3、对问题作理性化分析。4、组员彼此很支持，很有礼貌。5、组员紧张自己能否被接纳、受人喜欢和尊重。6、自我摸索不自然。7、很安静或局促不安。第3页第3页矛盾和对质阶段矛盾和对质阶段1、组员表示抗拒、沮丧。2、组员间欠缺友好。3、组员努力表现自己最好一面。4、明显地批评别人。5、有些人退却、依赖别人或作旁观者。6、彼此袭击或袭击组长。第4页第4页含有凝聚力阶段含有凝聚力阶段1、组员彼此吸引尊重信任。2、对团队过程有投入。3、组员对团队和组长作出认同。4、团队常模开始出现。5、组员彼此影响。6、有效沟通网出现。第5页第5页团队生产阶段团队生产阶段1、彼此接纳各人问题。2、彼此帮助处理问题。3、团队运作指向个别组员和团队目的。4、团队组员关系密切，彼此坦诚评估，批评与讨论。5、组员自在而安全。第6页第6页结束阶段结束阶段1、出现沉重情绪如分离、死亡等。2、出现新困难，如面对分离与孤独感。3、表示负面情感。4、表示彼此感谢。5、必定团队对个人影响和价值。第7页第7页二、罗杰斯团队十四阶段理论二、罗杰斯团队十四阶段理论1、自由活动。2、抗拒作个人表示和摸索。（表面对话）3、叙述以往经验。（不涉及团队中人）4、表示消极情感。5、表示与摸索与个人相关资料。6、表示与其它组员相处时即时感觉。、7、团队发出、产生治疗力量。第8页第8页8、个人自我接纳，开始改变。9、打破伪装。10、提供与接受反馈。11、面质。12、将帮助延伸到团队之外。13、发展出基本真实关系。14、在团队中作出行为改变。第9页第9页团体发展过程不同阶段创始阶段创始阶段1安静、有礼安静、有礼局促不安局促不安不安全、不信任不安全、不信任怀疑、迷惑怀疑、迷惑依赖、小心依赖、小心紧张、摸索紧张、摸索抗拒、被动抗拒、被动言谈言谈“非人化非人化”过渡阶段过渡阶段2焦急、竞争焦急、竞争矛盾、对峙矛盾、对峙寻索个人定位寻索个人定位努力表现自己努力表现自己自我防卫自我防卫挑战性行为挑战性行为负面感受负面感受失望、批评失望、批评工作阶段工作阶段3彼此接纳支持彼此接纳支持尊重、信任尊重、信任理解、体谅理解、体谅同感、坦诚同感、坦诚分享分担自由分享分担自由关怀、沟通关怀、沟通关系密切关系密切凝聚力出现凝聚力出现终止阶段终止阶段4沉重、胆怯沉重、胆怯丧失、失落丧失、失落无奈、依赖无奈、依赖依恋、沮丧依恋、沮丧离愁、愤怒离愁、愤怒孤独感孤独感被遗弃感被遗弃感珍惜珍惜第10页第10页团队心理征询创始阶段团队心理征询创始阶段（Corry,1982）阶阶段段n特性n组员功效n也许出现 问题n指导者功效创创始始阶阶段段n1、彼此结识、试探n2、建立团队基本规范n3、组员紧张被拒，少冒险行为。学习互动，建立信任感n1、积极态度n2、学习表示自己n3、参与团队规范建立n4、确立个人特定目的n5、学习团队基本过程n1、有些人会有看戏心理等待别人表示n2、有会胆怯、难以信任别人n3、有会表现抗拒n4、有些人会不久提供提议n1、教导组员团队基本规则n2、勉励组员表示内心感受n3、示范自我开放n4、帮助组员建立个人详细目的第11页第11页团队心理征询过渡阶段团队心理征询过渡阶段（Corry,1982）阶阶段段n特性n组员功效n也许出现问题n指导者功效过过渡渡阶阶段段n1、自我觉察提升，但开始有矛盾心情，想安全地躲着，又想冒险地说出n2、抗拒、焦急，自我防卫强n3、会经历权力争夺n4、会向领导者挑战，看看能否适当地处理问题n1、须认可不舒适情绪并表示出来n2、处理抗拒及独立和依赖矛盾n3、学习建设性办法来面质别人n1、也许会将别人归类，也也许会给自己加上标签n2、也许不愿表示负面情绪而造成彼此间不信任n3、面质处理不妥而使防卫更强n4、也许形成小团队而彼此冲突n1、教导组员理解及处理冲突情境n2、帮助组员理解其自我防卫行为方式n3、示范直接且机智地应付各种挑战n4、勉励组员谈论此时此地相关事情第12页第12页团队心理征询工作阶段（团队心理征询工作阶段（Corry,1982）阶阶段段n特性n组员功效n也许出现问题n指导者功效工工作作阶阶段段n1、凝聚力、信任感高n2、彼此互为领导者，坦诚自由地表示及回馈n3、较愿冒险，让别人更进一步理解自己，改变自己n4、组员间冲突较能直接且有效处理n5、较适时面质及支持、勉励别人n1、要将故意义主题带入团队n2、彼此轮流担负领导功效n3、开放地接受及予以回盔n4、在生活中实行其由团队学习技巧n5、面质别人也支持勉励别人1、彼此熟、彼此熟悉，为了悉，为了情面有时情面有时难以面质难以面质2、会有领、会有领悟但却做悟但却做不到不到3、面质及、面质及彼此情感彼此情感佳而带来佳而带来压力压力n1、示范面质与支持之间如何取得平衡n2、勉励组员如何将领悟化为行动，尝试新行动n3、有共同主题，让组员能共同参与第13页第13页团队心理征询终止阶段（团队心理征询终止阶段（Corry,1982）阶阶段段n特性n组员功效n也许出现问题n指导者功效n终止n阶n段n1、有分离忧愁n2、组员会紧张没有团队支持是否能继续力行其所学及决定n3、对整个团队历程作回顾及统整n1、尽量将所学带到日常生活中n2、未完毕主题，或还没有处理问题，要加以处理n3、回顾团队历程，将所学加以吸取，或成为自己认知一部分n1、因要分离，组员有难以面对，又要封闭自己n2、组员未回顾及做统整n3、有未将此结束视为一个成长阶梯，而就此打住n1、处理分离情绪n2、予以时间机会处理团队中未完毕事件n3、让组员予以及接受建设性回馈n4、帮助组员统整团队中其所决定事n5、与组员订下家庭作业，使组员能继续实行其决定事第14页第14页三、林孟平三阶段三、林孟平三阶段1、创始阶段（开始阶段）2、中间阶段3、结束阶段。第15页第15页开始阶段开始阶段1、开场白；、开场白；2、帮助组员们彼此熟悉（简介练习）；、帮助组员们彼此熟悉（简介练习）；3、设定积极基调、设定积极基调4、澄清目的；、澄清目的；5、解释团队主持人角色；、解释团队主持人角色；6、解释团队将如何被指导；、解释团队将如何被指导；7、帮助组员用言语表示盼望。、帮助组员用言语表示盼望。第16页第16页8、在第一次见面中使组员有所吐露；、在第一次见面中使组员有所吐露；9、在第一次见面中应用练习；、在第一次见面中应用练习；10、检测舒适水平；、检测舒适水平；11、解释团队规则；、解释团队规则；12、在第一次见面中打断组员话；、在第一次见面中打断组员话；13、将注意力集中在内容上；、将注意力集中在内容上；14、学会回应。、学会回应。第17页第17页开始第一次见面开场白方式开始第一次见面开场白方式1、以对团体简短陈说作为开始，然后指导一次介绍练习：这种开场白是最惯用。主持人作12分钟简短成述，然后，组员介绍。比如：这是一个青少年组成团体，他们都是单亲家庭，父母在四个月前离婚或分居了。主持人：“我非常高兴你们来到这里。正如你们所知，这个团体是让你们交流一下对父母离异或分居看法。据我所知，你们每个人都在过去四个月里经历了父母分居或离异。在这个团体中，我希望你们认识到你们并不是有那些感受唯一人。父母分裂会造成各种不同类型情感，你们感受到这些情感机会很多，我们将在团体中讨论这些情感。开始时候我想做一个练习，请大家彼此认识一下。我想请每个人告诉大家你名字，你父母离异或分居多久了以及你们现在和谁在一起生活。我们将在这个团体中轮番进行，谁先来？第18页第18页2、以对团队及目的较长开场陈说作为开始，然后指导简介练习。这种开场白常被用于教育或任务团队中。开场陈说指是主持人用最初35分钟，以一个愉快精力充沛方式描述团队目的和模式，然后再用几分钟提出计划好内容概述。在开场阶段，主持人常会给出一些相关本身和他领导类似团队经验背景信息。比如，这个团队由一个区里教师构成，这是关于教师工作过度一系列见面中第一次。主持人：”我们开始吧我叫.，是北部一名征询员，我已经发展了一个我认为很有帮助理解工作过度办法。在此后四周中，我将逐步解说这些材料，我很简短地与大家谈谈每次见面将会谈些什么内容。今天，我们开始是.（讲了约3分钟后，结束了开场陈说。）我希望现在你们对于在这里会讲些什么内容和我们团队将会给你们提供如何帮助有了大约理解。在开始谈工作过度定义前，我想用几分钟让你们自我简介一下，我希望主持人你们每个人告诉大家你名字，从事教师工作多长时间，专家什么，并用一两句话谈谈为何到这里来。第19页第19页3、以一个长开场陈说开始，然后直接进入团队内容。用于组员已经互相结识团队。4、以关于团队简短陈说开始，然后进入内容。（当组员互相结识，团队目的组员们已经清楚时）5、以关于团队简短陈说开始，然后让组员们分成两人一组。（不需要简介练习时）6、以关于团队简短陈说开始，然后让组员填写一张完毕句子表格。7、以简介练习开始（当组员对团队有清楚概念时）第20页第20页简介练习简介练习：1、轮流报姓名2、重复轮流报姓名3、简介同伴4、重复两人小组5、互相熟悉。第21页第21页中期阶段主题概要中期阶段主题概要在中期阶段，主持人要做主要事情是要考虑话题，以及与这些在中期阶段，主持人要做主要事情是要考虑话题，以及与这些话题相关关键词，简介性练习以及其它练习。话题相关关键词，简介性练习以及其它练习。一、一、1、话题话题：赞许需求：赞许需求2、关键词关键词：（：（1）赞许起源（父母，孩子，朋友等）赞许起源（父母，孩子，朋友等）（2）人们如何寻求赞许）人们如何寻求赞许 （3）信任自我）信任自我 （4）依赖或独立）依赖或独立 （5）如何减少寻求赞许行为。）如何减少寻求赞许行为。第22页第22页3、可行引导性练习可行引导性练习：（1）依次轮换：对你来说其它人赞许有多主要。（）依次轮换：对你来说其它人赞许有多主要。（110）（2）两人小组：讨论家庭中早期经历。你感到你受到赞许了吗？这）两人小组：讨论家庭中早期经历。你感到你受到赞许了吗？这对你现在有什么影响？对你现在有什么影响？（3）书写练习：将那些赞许对你主要人列出一份名单，依据其主要）书写练习：将那些赞许对你主要人列出一份名单，依据其主要性排列这些人，然后分组讨论。性排列这些人，然后分组讨论。（4）语句完毕或依次轮换：如，假如父母对我不满，我就）语句完毕或依次轮换：如，假如父母对我不满，我就4、进一步摸索性依次轮换、两人小组或其它练习进一步摸索性依次轮换、两人小组或其它练习。（1）赞许需求是一个盼望，一个必需品或一个承担（任选一项）赞许需求是一个盼望，一个必需品或一个承担（任选一项）（2）两人小组：讨论你们从别人处取得赞许方式，并分为有效、无）两人小组：讨论你们从别人处取得赞许方式，并分为有效、无效两类。效两类。（3）设计一些角色饰演练习，让组员体会不被赞许感受。）设计一些角色饰演练习，让组员体会不被赞许感受。第23页第23页二、二、1、话题话题：自尊：自尊2、关键词关键词：（：（1）什么是自尊）什么是自尊 （2）自尊来自何处）自尊来自何处 （3）如何提升自尊）如何提升自尊 （4）外表与自尊）外表与自尊 （5）工作与自尊）工作与自尊 （6）负疚感、羞耻感与自尊等。）负疚感、羞耻感与自尊等。第24页第24页3、引导性练习引导性练习（1）依次轮换：假如）依次轮换：假如10是喜欢自己，是喜欢自己，1是恨自己，你对自己是恨自己，你对自己评价是什么？评价是什么？（2）依次轮换：有一两件事影响了你自尊，即你对本身感受）依次轮换：有一两件事影响了你自尊，即你对本身感受吗？吗？（3）书写练习：利用）书写练习：利用1-10 等级评估，等级评估，10代表非常好，在下列代表非常好，在下列各项对本身感受如何？人格、智力、外表。各项对本身感受如何？人格、智力、外表。（4）语句完毕：如当）语句完毕：如当 ，我自尊会提升；，我自尊会提升；当当 ，我自尊会下降。，我自尊会下降。第25页第25页4、进一步摸索性依次轮换（1）为了改进你对自己感受，你想要做一件是是什么？）为了改进你对自己感受，你想要做一件是是什么？（2）依次轮换：你对自己说哪些消极语句会造成你感觉不如）依次轮换：你对自己说哪些消极语句会造成你感觉不如别人？别人？（3）创造性道具练习：每一个人拿一个泡沫塑料杯，把它想）创造性道具练习：每一个人拿一个泡沫塑料杯，把它想象成自己自尊，现在，那起一支笔在杯子上戳洞，洞代表你象成自己自尊，现在，那起一支笔在杯子上戳洞，洞代表你自尊千疮百空，你们许多人有一些很大伤口，他们来自于童自尊千疮百空，你们许多人有一些很大伤口，他们来自于童年、父母、学校。花一两分钟考虑一下，然后戳洞。年、父母、学校。花一两分钟考虑一下，然后戳洞。（4）运动性练习：每个人站起来，肩并肩排成一排面对我。）运动性练习：每个人站起来，肩并肩排成一排面对我。我在我站着地方画一条象征性线，这个位置代表你对自己感我在我站着地方画一条象征性线，这个位置代表你对自己感觉非常好。然后你们朝这条线走，在你站线与这条线之间找觉非常好。然后你们朝这条线走，在你站线与这条线之间找到能代表你自己感觉那一点。今天你能做什么让你离这条线到能代表你自己感觉那一点。今天你能做什么让你离这条线再近些？再近些？第26页第26页中期阶段特殊领导策略一、教育团队一、教育团队予以信息促使讨论予以信息予以信息促使讨论予以信息目的：帮助组员学习新知识，并将知识利用到他们生活中。目的：帮助组员学习新知识，并将知识利用到他们生活中。二、任务团队二、任务团队帮助组员进行选择，朝做处决定方向努力。帮助组员进行选择，朝做处决定方向努力。1、帮助组员产生想法和选择、帮助组员产生想法和选择（1）头脑风暴法（）头脑风暴法（BRAINSTORMING）（2）玻璃鱼缸（）玻璃鱼缸（FISHBOWL）：玻璃鱼缸场合，行为易为人知，）：玻璃鱼缸场合，行为易为人知，分成两圈，内圈和外圈。分成两圈，内圈和外圈。（3）小团队运作：小团队结果在大团队中分享。）小团队运作：小团队结果在大团队中分享。（4）指导下幻想：让组员画出、思考或感受团队产生结果。）指导下幻想：让组员画出、思考或感受团队产生结果。第27页第27页中期阶段常犯错误中期阶段常犯错误一、对团队干预过多或过少一、对团队干预过多或过少二、热身阶段连续时间过长二、热身阶段连续时间过长三、关注转变得过于频繁，没有深度，没有产生三、关注转变得过于频繁，没有深度，没有产生任何冲击。任何冲击。四、对某一个组员关注时间过长。四、对某一个组员关注时间过长。五、只关注一个或两个组员。五、只关注一个或两个组员。六、只计划了一两个活动，不足以引起讨论和兴六、只计划了一两个活动，不足以引起讨论和兴趣。趣。七、未留出时间对活动作出处理。七、未留出时间对活动作出处理。第28页第28页团队结束一、团队结束期（一次会谈结束）一、团队结束期（一次会谈结束）（一）、会谈时间越长，就越需要更长时间结尾。（一）、会谈时间越长，就越需要更长时间结尾。（二）、结束期意义（二）、结束期意义1、总结和强调要点、总结和强调要点2、强调组员承诺义务。（例：让我们回顾一下各自任、强调组员承诺义务。（例：让我们回顾一下各自任务，下依次会谈前你们还要做什么。）务，下依次会谈前你们还要做什么。）3、检查未处理问题，（例：你们是否觉得有一些事情、检查未处理问题，（例：你们是否觉得有一些事情还没有谈完，需要再讨论几分钟。还没有谈完，需要再讨论几分钟。)第29页第29页三、结束一次会谈形式三、结束一次会谈形式1、轮流发言：用一两钟说说你从今天会谈中得到什么收、轮流发言：用一两钟说说你从今天会谈中得到什么收获。获。2、结对发表意见：每个人与伙伴交流一下今天会谈中对、结对发表意见：每个人与伙伴交流一下今天会谈中对你最主要一两件事是什么。你最主要一两件事是什么。3、组员总结、组员总结4、领导者总结、领导者总结5、统计一下反应：请大家写一下对今天会谈感受，然后、统计一下反应：请大家写一下对今天会谈感受，然后交流一下这些心得我们就结束这次团队。交流一下这些心得我们就结束这次团队。第30页第30页有益结束训练和技术有益结束训练和技术一、明确目的：结束会谈一、明确目的：结束会谈二、打断：确保再结束期不会进行新讨论。（例，听起来二、打断：确保再结束期不会进行新讨论。（例，听起来这件事对你很主要，但是我们今天没有时间再讨论了。我这件事对你很主要，但是我们今天没有时间再讨论了。我们下次再谈，好吗？）们下次再谈，好吗？）三、绑在一起（把话题、问题和个人体验联系起来）三、绑在一起（把话题、问题和个人体验联系起来）四、提出希望四、提出希望五、关注新组员五、关注新组员六、引导发言六、引导发言七、提出警告七、提出警告八、处理对会谈批评八、处理对会谈批评第31页第31页团队结束阶段团队结束阶段一、结束阶段所需要时间一、结束阶段所需要时间假如是一个假如是一个15次团队，每次两小时，我们能够在次团队，每次两小时，我们能够在14次开始进入次开始进入结束阶段；若是一个四次会谈，每次一小时，我们只要用结束阶段；若是一个四次会谈，每次一小时，我们只要用15分分钟来结束一个团队。钟来结束一个团队。二、结束阶段目的和目的二、结束阶段目的和目的1、回顾总结团队经验、回顾总结团队经验2、评估组员成长和改变、评估组员成长和改变3、完毕议题、完毕议题4、道别、道别5、提供反馈、提供反馈第32页第32页在结束阶段使用练习一、轮流发言（在一、轮流发言（在110这个等级上，你对这个等级上，你对在团队中取得进步满意度是多少？对于团在团队中取得进步满意度是多少？对于团队结束你们有什么感受？队结束你们有什么感受？二、提出希望二、提出希望三、想象重新团聚（闭上眼，五年后。）三、想象重新团聚（闭上眼，五年后。）四、组员写下他们经验四、组员写下他们经验第33页第33页结束阶段其它考虑一、处理分别情感一、处理分别情感二、帮助组员把转变应用到生活中二、帮助组员把转变应用到生活中三、进行退出团队离别面谈三、进行退出团队离别面谈四、进行后继随访四、进行后继随访五、对团队作出评价五、对团队作出评价六、辞别聚会六、辞别聚会第34页第34页团队影响原因（一）团队影响原因（一）1、灌注希望2、普通性（大家同乘一条船）3、现试验证4、利他主义（助人行为）5、情绪宣泄6、家庭关系更正第35页第35页团队影响原因团队影响原因（二）（二）一、情感支持（情感宣泄、发觉共同性、被人接纳、满怀希望）二、积极体验（享受密切感、归属感与认同感、互助互利）三、发展适应行为（安全试验环境、互相学习互换经验、尝试模仿适应行为、学习社会交往技巧）四、重建理性认知第36页第36页练习（一）练习（一）1、由于：我感到2、我感到 由于第37页第37页练习（二）练习（二）1、你喜欢女性是什么样？（应当含有什么特点或品质？）2、你不喜欢女性是什么样？3、你喜欢男性是什么样？4、你不喜欢男性是什么样？第38页第38页练习（三）练习（三）你现在最喜欢或者最想读一本书是为何？第39页第39页n选择名组员，每人拥有美金，这千美金是你一生时间和经历，你将用这千美金在拍卖中购买下列事物。n 豪宅；n巨富；n一张取之不尽、用之不完信用卡；n一门精湛技艺；n一位英俊博学丈夫或一位美丽贤惠妻子；n一个小岛；n一所宏大图书馆；n一个勤快忠实仆人；n几种知心朋友；n名垂千史；n一张免费旅游世界机票；n和家人共度周末；n直言不讳勇敢和百折不挠真诚；n探讨：从生涯拍卖这项活动中，你们有何感受？你们想到了什么？n生命中最主要是什么；n在生活中机遇多多，我们能否抓住；第40页第40页n情景：你们乘船环游世界，海面风平浪静，阳光明媚，秋高气爽。忽然，乌云密布，狂风骤起，船被掀翻了，你们都掉入海水中，狂风把你们刮到了一荒岛上，荒岛上什么也没有，只有一个小石头，你让它变什么它就变什么。n规则：发一张大彩纸，一支彩笔。写出你最需要东西。选一名执笔者，其它人讲，不批评，不评判，说什么就写什么。第41页第41页目标：了解自己需要，体会大家需要不同，并接受这些不同点，学会坚定自己选择，并接受自己特点，悦纳自我 讨论：“大家写是多么不同”“有什么事你没有想到，而他人第一时间想到了？”“你能了解他人选择吗？能接受这些不同吗？”第42页第42页在一条即将下沉船上有八个人，可是小救生艇上只在一条即将下沉船上有八个人，可是小救生艇上只能容纳四个人，假如由你来决定，你会让哪四个人能容纳四个人，假如由你来决定，你会让哪四个人上救生艇取得生机会？不能投票表决，每个人都能上救生艇取得生机会？不能投票表决，每个人都能够有自己意见，不必和别人统一。够有自己意见，不必和别人统一。这八个人分别是：这八个人分别是：1、12岁重度弱智男孩。岁重度弱智男孩。2、6岁女孩患传染病。岁女孩患传染病。3、女孩母亲，与船上大副有染。、女孩母亲，与船上大副有染。4、大副，一个酒鬼，经常虐妻。、大副，一个酒鬼，经常虐妻。5、黑人男护士，脾气十分差。、黑人男护士，脾气十分差。6、80岁男医生。岁男医生。7、电报员，严重受伤，但能够修理救生艇上无线、电报员，严重受伤，但能够修理救生艇上无线电。电。8、一个女乘客，本身是娼妓，童年时受过性侵犯。、一个女乘客，本身是娼妓，童年时受过性侵犯。第43页第43页然后每组选派两个意见对立代表上台，意见统一组选一个代表上台，继续进行讨论。其它同窗观看这些代表讨论。事实上，四个人中有人能够不久拟定，比如7号电报员和4号大副。分歧集中在5号和6号、3号和8号保留哪一个。讨论很激烈，大部分人观点倾向于保留护士，原因是对于重度病人治疗意义不大，护理就能够了，同时护士还能够有力气帮忙划船；80岁医生活够了，应当把生希望留给年轻人。部分同窗则认为医生经验丰富，留下能够治病，别人无法替换；护士脾气暴躁，会带来麻烦。于是大部分人开始说服他们，找出各种理由证实应当留护士，渐渐地只剩余一个人坚持留医生。他仿佛置各种理由于不顾，为了坚持而坚持，谁也说服不了他，以至于一个同窗情绪差点失控。最后当老师问有无达成一致意见时，趁该同窗被叫出门外之际，大家一致举手同意。强行通过了让4、5、7、8号上救生艇方案。第44页第44页你自己能够评价吗？讨论中最常说话是什么？你说第一句话是什么？讨论详细过程。讨论中你感觉。心理征询背后人本主义思想心理征询背后人本主义思想第45页第45页这个游戏目标是让人了解来访者和咨询员之间价值观念冲突。在我们每个人做游戏前，我们都已形成自己价值观。来访者价值观可能是不同于我们，对于我们咨询师来说，在不赞同他观点时候，怎样站在他立场上给予无条件支持，也就是表达人本主义关心。真正人本主义不是在你带上咨询师这么一个职业面具之后假惺惺地说“我同意你观点，不过”，它是表达在你真正地从他角度去看问题，了解他感受，与他共情。因此共感和倾听是人本主义最基本咨询技术。不过对于大部分咨询师来说，会试图说服来访者，让他用自己观点来看世界。第46页第46页这么做结果是，来访者表面接受你观点，内心却不认为然，在你面前可能会被你说服，出了咨询室后依然故我。根本没有达到咨询目标。世界上事情都是说起来容易，做起来难。理论大家都明白，可是是否能在咨询中做到却不容易。咨询师能否将自己观点放置一旁而去无条件地支持来访者观点，怎样处理两种不同观点带来内心冲突？对于咨询师来说，是一个挑战。第47页第47页
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