电大人力资源复习资料试题.docx

中央电大人力资源管理在线测试一, 单选题（每小题2分，共8分）1, “社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）A, 泰勒的科学管理原理 B, 梅奥的人际关系理论C, 马斯洛的须要层次理论 D, 霍桑试验2, 依据劳动的困难程度, 繁重与精确程度和责任大小来划分等级，依据等级规定工资标准。这是种什么工资制度？（A） A技术等级工资制 B职务等级工资制 C结构工资制 D多元化工资制度3, 学术界常常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法？（D） A, 心理测验 B, 面试 C, 知识考试 D, 情景模拟与系统仿真4, 教员请学员在可以全面视察操作的位置上视察，教员可以把工作的操作步骤向学员说明清晰，把这一步与下一步的联系是什么交待清晰。这是培训工作的哪一阶段？（B） A, 打算阶段 B, 演示阶段 C, 试行操作阶段 D, 随访阶段二, 多选题（每小题2分，共8分）1, 人力资源管理的功能有（ ABCD ）。A, 政治功能 B, 经济功能 C, 社会稳定功能 D, 组织功能 E, 核算功能2, 人本管理的基本要素是（ BCDE ）。A, 经济人假设 B, 员工 C, 管理环境 D, 文化背景 E, 价值观3, 问题分析中的目的分析是消退工作中不必要的环节，一般包括那几个问题？（ABCD）A, 实际做了什么 B, 为什么要做 C, 该环节是否真的必要D, 应当做什么 E, 在什么地方做这项活动4, 聘请的渠道大只有（ABCDE）。A, 人才沟通中心 B, 聘请洽谈会 C, 传统媒体 D, 网上聘请E, 校园聘请 F, 人才猎取三, 推断题（每小题1分，共4分）1, 现代人力资源管理是人力资源获得, 整合, 保持激励, 限制调整及开发的过程。（）2, 工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（）3, 职责是某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。（）4, 用人单位聘请者和应聘者直接进行接洽和沟通，能节约企业和应聘者的时间。（）四, 简答题（每小题7分，共35分）1, 确立人本管理理论模式的依据是什么？答：在分析, 综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：（1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应当始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色供应选择的自由。（2）组织中的员工的心理, 动机, 实力和行为都是可以塑造, 影响和改变的，社会和组织的环境, 文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。2, 什么是人力资源？答：人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力, 智力和心力的总合及其形成的基础素养，包括知识, 技能, 阅历, 品德与看法身心素养等。3, 什么是员工考评？答：员工考评俗称人事考评，是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。事实上员工考评是指考评者在肯定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据肯定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。4, 何谓考评信度？答：信度是指考评的一样性（不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考评所得到的结果应相同）。5, 劳动平安卫生的基本要求与基本制度是什么？答：劳动平安卫生的基本要求有：特种作业人员平安管理和职工健康管理要求等。劳动平安卫生的基本制度：（1） 平安生产责任制；（2） 企业各级领导的平安生产责任；（3） 企业职能部门的平安生产责任；（4） 平安生产教化制度；（5） 伤亡事故报告处理制度；（6） 平安生产监察制度。五, 案例分析（14分）野腔调光的培训之道日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新赐予中层干部新的教化, 改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作看法不满足，就会产生重新教化部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能运用的中层干部。这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法假如扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏推断及思索的实力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。人才的培育是因为公司的须要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必需让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作实力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所须要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。在野腔调光的培训观念中，中层干部训练的目的有三： (1)训练中层干部成为办事实力很强的人，因此必需赐予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事当心的人。工作仔细并不代表中层干部对整个工作状况特别了解。然而有的管理者往往以为仔细就代表对工作了解，于是一心栽培工作仔细的中层干部，殊不知仔细的看法只是表面现象，事实上，他对整个工作概况全然不知。因此为了了解中层干部对工作的相识有多少，就必需常常询问中层干部工作的目的为何？以及基本知识是否明白？因为就算有长时间的工作阅历，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人人都有惰性，很少提出工作上的疑问。(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依靠关系，并且实现为人处世的教化。然而，诸如此类的教化方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者常常利用别的单位做集合教化，却反而造成管理者的实力丢失以及不良的后果，因为这种教化多半是依靠人事部门的力气在进行，所以管理者应当发挥本身的力气，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教化方式不太了解的管理者而言，假如进行单位教化，就必需充溢内在涵养，这才是一个胜利管理者的条件。 (3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教化人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期支配的管理者，却不多见。训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而很多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应当开始实行。问题：管理者罗致人才的重点是什么？管理者如何“重新塑造干部”？参考答案：管理者罗致人才的重点是什么？人才培训是出于公司的须要，然而如何培训，却不能仅仅靠管理者的意愿，更重要的是培育企业所须要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者罗致人才的重点。管理者如何“重新塑造干部”？一个刚上任的企业高层管理人才，很可能实行大刀阔斧的方法，试图在短时间内使全部管辖的部门洗心革面，然而事情并不则简单，须知，一切的经营管理法则，都离不开人性因素。为了训练中层干部成为办事实力很强的人，首先必需赐予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事当心的人。其次，是形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依靠关系，并且实现为人处世的教化，要把中层干部训练成为企业的中流砥柱，在培训中肯定要留意选择恰当的培训方法。常用的培训方法有：讲授法, 案例分析法, 角色扮演法, 研讨法等。六, 名词说明（每小题4分，共16分）1、 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性动身来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。2、 离职成本是指由于任职者离开某一个组织所造成的费用损失，包括离职补偿费用, 离职管理费用, 离职前效率损失和空职成本。3、 培训培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识, 技能, 价值观念, 行为规范的过程，是由企业支配的对本企业员工所进行的有支配有步骤的培育和训练。4、 职位俗称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。七, 论述题（15分）请举例说明如何分析有效工时利用率。答：有效工时利用率，是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创建出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示：有效工时利用率=（制度工时-停工工时-非工作工时-休息及生理须要工时）/制度工时100%有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织的合理性与有效忖，可以由此体现并明确哪些工时消耗是必需的, 有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分合理地利用工作时间，克服时间上的奢侈现象，挖掘工作潜力，改进工作方法，提高工作效率。工作时间，即指直接用于完成工作的时间；必要工作时间，指布置与维护岗位工作的时间；休息与生理须要的时间，指午休, 工间休, 喝水, 吃饭, 上厕所等时间；打算结束时间，指为完成工作任务而事前进行打算和事后扫尾工作中所消耗的时间；非工作时间，即指工作者用于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间；损失时间，即指由于自己行为不当, 管理者管理不善或工作因故而停顿造成的时间消耗。上述时间中，工作时间, 必要工作时间与打算结束工作时间均为净劳动时间，而休息与生理须要时间, 非工作时间与损失时间均为无效劳动时间。有效工时利用率测定方法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流淌性较大的工作是依据月, 季, 年总工作量来推算，而稳定岗位则采纳工作日写电大人力资源管理（大专）期末考试试卷 （2007, 1）一, 名词说明题（每小题5分，共20分）1, 人力资本2, 人力资源规划3, 员工聘请4, 绩效考评二, 单项选择题（每小题2分，共20分）1, 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？ （ ）A, 经济人 B, 社会人 C, 自我实现人 D, 困难人2, 马斯洛的须要层次理论属于哪种类型的激励理论？ （ ）A, 内容型 B, 过程型 C, 行为改造型 D, 综合型3, 导致组织内部人浮于事，内耗严峻的人力资源供求状况是（ ）。A, 人力资源供过于求 B, 人力资源供不应求 C, 人力资源供求平衡 D, 无法确定4, 工作性质完全相同的职位系列称作（ ）。A, 职级 B, 职等 C, 职组 D, 职系5, 员工在不脱离工作岗位的状况下，利用业余时间和部分工作时间参与的培训称为（ ）。A, 在岗培训 B, 岗前培训 C, 脱产培训 D, 短期培训6, （ ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效限制各等级的人数分布，保持人协作理，避开盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。A, 目标管理法 B, 比例限制法 C, 关键事务法 D, 量表评定法7, 关于薪酬管理原则，说法不正确的是（ ）。A, 安排结果均等 B, 对外具有竞争力 C, 对内安排公正 D, 适当拉开薪酬差距8, 在（ ）状况下，劳动者可以解除合同，但须要提前通知用人单位。A, 在运用期内 B, 劳动者欲选择新的用人单位C, 用人单位以暴力威胁手段强迫劳动者劳动的 D, 用人单位未及时支付劳动者酬劳9, 网状职业道路（ ）。A, 是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B, 既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C, 允许在企业内部进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D, 认为技术专家能够而且应当允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者10, 在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（ ）A, 将一项完整的人力资源管理职能工作的一部格外包出去，其他部分接着由本企业人力资源管理部门负责B, 将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者, 协调者和受用企业的代表C, 企业依据实际须要，将多项人力资源管理职能工作外包出去D, 将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门接着改选此项管理工作三, 多项选择题（每小题2分，共10分）1, 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主, 客观多种因素的影响，即（ ）的影响。A, 激励 B, 技能 C, 环境 D, 机会 E, 过程2, 计件工资制主要适用于（ ）。A, 生产的目的是提高产量 B, 生产具有连续性和稳定性C, 员工人员多易集中管理 D, 员工或班组的产量易计算E, 企业有科学的劳动定额3, 在薪酬调查时，一般选择（ ）。A, 竞争对手 B, 同行业同地区企业 C, 国外企业D, 刚成立的管理不规范的企业 E, 市场水平比较高的企业4, 同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影响。A, 员工的绩效 B, 员工的岗位 C, 员工的实力 D, 工会的力气 E, 员工的工龄5, 金斯伯格的职业发展理论，将人的职业生涯分为以下三个阶段（ ）。A, 幻想期 B, 尝试期 C, 现实期 D, 成长期 E, 衰退期四, 简述题（每小题10分，共30分）1, 什么是人力资源？它有哪些主要特征？2, 简述绩效考评的原则？3, 要做好个人职业规划，必需留意哪些问题？五, 案例分析题（每小题20分，共20分）“里外不是人”的加薪方案鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗川菜。由于兴隆，老板陈胜确定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中2名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师当下手，从事食品的清洁和打算工作，月薪800元。其余的10名员工都是20至30岁之间的年轻人，他们在餐厅当服务员，月薪600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是，假如服务员在工作时尽心负责，则可能获得的小费也是一笔不小的数目。装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发觉来自员工内部的冲突已经日益凸现。冲突的起源是厨房帮工与服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务挣了比她们所应得的多得多的工钱，因为厨房则辛苦，每个月只能拿800元的定额工资。在燥热又不通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们的小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这特别的不公允。但服务员却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得在个人素养和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。陈胜在目睹了几次明争暗斗以后，经过仔细考虑，确定通过加薪来解决这个问题。详细策略是：厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。于是充满在餐厅中的惊慌气氛短暂消逝了。但是，不久陈胜发觉问题不像他一开始想象得则简单。第一，厨房帮工的主动性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因为没给他们加薪也有不满心情；第四，这是让陈胜最纳闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思，为什么加薪导致全部人都不满？问题原委在哪儿？试分析：（1）导致全部人都不满的缘由是什么？（2）假如你是鸿运餐厅老板，你会怎么做？（附：参考答案及评分标准）参考答案及评分标准一, 名词说明题（每小题5分，共20分）1, 人力资本：是体现在人身上的资本，即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识, 技能, 阅历, 看法, 创建力和健康素养的存量总和。2, 人力资源规划：是指依据组织的发展战略, 目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供应进行预料，制定适宜的政策和措施，从而使组织人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。3, 员工聘请：是指组织依据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部汲取人力资源的过程。 4, 绩效考评：是指对组织中每个员工所担当的工作，依据工作说明书，应用科学的定性和定量的方法，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评价的过程。二, 单项选择题（每小题2分，共20分） 1, A 2, A 3, A 4, D 5, A 6, B 7, A 8, B 9, B 10, A三, 多项选择题（每小题2分，共10分） 1, ABCD 2, ABDE 3, AB 4, ABCE 5, ABC四, 简述题（每小题10分，共30分）1, 答：人力资源是组织中具有智力和体力两方面实力的人们的总和。在全部的资源中，人力资源是第一资源。人力作为一种资源，与其他资源一样具有运用价值, 共享性, 可测量性, 可开发性和独立存在性，以及须要管理和有效配置等特征。但人力资源作为一种特别资源，与其他资源又有不同的特征，主要有社会性, 时效性, 能动性, 再生性等。2, 答：依据国内外企业管理的实践，绩效考评应坚持以下原则：客观性原则, 公允公开原则, 常常化原则, 全面性原则, 及时反馈原则, 敏感性原则等。3, 答：要做好个人职业规划，必须要留意的问题：一是，以充分相识自身条件和相关环境为基础；二是，进行职业规划时，要避开有过高的不切实际的期望；三是，职业生涯设计要留有余地，执行中要有敏捷性；四是，既要了解自己，又要了解专业。五, 案例分析题（每小题20分，共20分）分析要点：（1）导致全部人都不满的缘由是：薪酬设计欠科学，加薪有失公允；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。（2）在加薪时要留意公允性。包括外部公允和内部公允；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资状况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应依据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。6 / 6