第六组民生银行公司治理评价报告.doc

民生银行

企业治理评价汇报

第六组
组长：0 谢亚楠
组员： 0 李侠
0 任丹阳
0 唐帅
0 杨倩
0 张林林
0 赵倩倩
0 宗慧婷
0 李宜瑾
0 赵云风

目录
1.企业基本状况概述及有关财务状况 2
1.1企业基本状况概述 2
1.2 企业近五年财务状况 3
2.企业内部治理机制及存在问题 4
2.1企业股东大会状况及其运作 4
2.2 企业董事会构成状况及其运作 5
2.3 企业监事会状况及其运作 10
2.4 企业内部控制制度及其信息披露信息 12
2.5 企业鼓励机制 13
2.6 企业制约机制 15
3. 企业外部治理机制及存在问题 16
3.1债权人治理机制 16
3．2 经理选聘机制 16
3.3 企业外部环境影响 17
4.完善企业治理提议 17
4.1 完善股东大会、董事会、监事会、经理层互相制衡机制 17
4.2 建立健全信息披露制度,提高民生银行企业治理透明度 17
4.3 建立健全有效鼓励约束机制 17
4.4 合理定位治理目 18
4.5 制定明确清晰战略目 18
4.6 建立和培育企业治理文化 18

民生银行治理评价汇报
1.企业基本状况概述及有关财务状况
1.1企业基本状况概述
1.1.1概述：
民生银行(股票代码：600016)，成立于1996年，于12月19日在上海证券交易所上市交易，是我国第三家上市银行，也是我国首家重要由非公有制企业入股全国性股份制商业银行。 ,民生银行 A股在上交所上市 , ,民生银行作为中国第一家商业银行成功发行了 58亿元人民币次级债券。9月 12日 ,民生银行公布其股权分置改革方案 ,在国内 5家上市商业银行中率先进入股改程序。
民生银行自从上市以来获得了相称不错成绩。不仅在国内多次在“中国最具生命力百强企业”中获得奖项，并且在国际上，民生银行也正享有着越来越高著名度。
1.1.2民生银行组织构造图：

1.2 企业近五年财务状况
1.2.1 总体财务状况

序号
截止日期
每股收
益(元)
每股净
资产(元)
每股现金
流量(元)
资产负债率（%）
净资
产收
益率
(%)
主营
毛利率(%)

分派
方案
1
-12-31
0.660
3.900
1.400
-----
18.29
42.01
10派1
2
-12-31
0.630
3.950
2.557
93.77
13.74
37.1
10送2派0.5
3
-12-31
0.420
2.860
2.826
94.81
14.63
29.73

10派0.8
4
-12-31
0.480
3.470
-0.809
94.54
12.62 
36.36
10送2转1派0.5
5
-12-31
0.310
1.900
4.042
97.3369
19.46
59.5616
10转1.9

由上表可知：民生银行在～每股收益，每股净资产，总体呈递增趋势（与相比略有下降）。每股现金流量（为负）、资产负债率总体展现递减趋势。净资产收益率，主营毛利率在下跌后呈逐年上升趋势。每股收益越高，主营毛利率越高，企业获利能力越强；每股净资产越高，股东拥有资产现值越多；从总体来说，企业盈利能力有所提高。总体来看，企业资产负债率逐年上升但变化不大，每股现金流量逐年递减，可以看出该企业流动性有所下降，偿债能力有一定下降。总来看，民生银行总体财务状况有所改善。

1.2.2 行业水平比较分析

由上图可知：民生银行净利润增长率在同行业中处在中等地位与农业银行浦发银行大体相等，略高于行业平均水平。

2.企业内部治理机制及存在问题
2.1企业股东大会状况及其运作
企业治理国际经验表明，股权构造是影响企业治理基础性原因，股权构造在很大程度上决定着以“三会一层”为重要内容企业治理构造，并进而影响企业治理其他方面要素；股东构成是影响企业治理效率另一种重要原因。股东之间关系性质，决定了股东之间与否存在作为纯粹股东享有分红和资本增值之外其他方面利益差异。
通过比较发现民生银行近来五年内股东虽有变动，但其持股比例和构成对应变化不大，下面仅以股东持股状况和构成来阐明该企业股权构造：

1.香港中央结算(代理人)有限企业
2.新但愿投资有限企业
3.中国人寿保险股份有限企业
4.中国船东互保协会
5.东方集团股份有限企业
6.中国中小企业投资有限企业
7.中国泛海控股集团有限企业
8.福信集团有限企业
9.四川南方但愿实业有限企业
10.生命人寿保险股份有限企业
11.其他
附注：民生银行在召开临时性股东大会，通过了有关中国民生银行股份有限企业发行H 股股票并上市议案。
从以上两表可知,民生银行除香港中央结算(代理人)有限企业以持有我司总股本15.27% 流通H股成为第一大股东外,其他各大股东持股比例相称。其中新但愿投资有限企业以持有我司约4.99%流通A股成为第一大流通A股股东。其股东构成也基本上保持稳定，民生银行股东重要有保险和其他机构构成。总来看，民生银行股权构造相对分散和均衡，最大股东持股比例相对较低。
2.2 企业董事会构成状况及其运作
在企业治理中，董事会具有“决策与控制”职能，居于企业治理中心环节。董事会有效运行，决定着内部治理机制健全与否，从而直接影响着企业效率与风险状况。
民生银行采用董事会模式类似于双层制，董事会是企业执行和经营决策机构，执行股东大会决策，向股东大会负责，同步有企业经营重大决策权。其董事会类型属于决策董事会，参与企业战略目、计划制定，并在授权经理人员实行企业战略时候按照自身偏好进行干预。

2.2.1规模分析
如下是民生银行近3届董事会状况：

第三届董事会
起始日-06-16
终止日-07-15
第四届董事会
起始日-07-16
终止日-03-22
第五届董事会
起始日-03-23
终止日-03-22

人数
比例
人数
比例
人数
比例
董事会
15
100%
18
100%
18
100%
执行董事
1
6.7%
3
16.7%
3
16.7%
非执行董事
9
60%
9
50%
9
50%
独立董事
5
33.3%
6
33.3%
6
33.3%
著名学者Lipton和Lorsch(1992)认为在一般状况下，董事会规模最佳为8到9人，最大不应超过10人。超过10人时，因协调和沟通所带来成本将超过因人数增长所带来收益，董事会会变得缺乏效率，并且轻易为企业管理层所控制。银行业董事会平均规模为14.6人，相比之下民生银行董事会规模较大，难以保证高效率；董事会人数为双数，决策时轻易出现投票僵局，增长决策成本。
2.2.2执行董事及股东董事分析

职务
学历
董事在股东单位任职状况
年薪
（万元）
董文标
董事长，执行董事  
硕士 

715.48
卢志强
副董事长,董事
硕士
中国泛海控股集团有限企业董事长  
84.00
张宏伟
副董事长，董事
硕士
东方集团股份有限企业董事长 
86.00
刘永好 
副董事长，董事
大专
新但愿投资有限企业董事长
79.50
洪崎
执行董事，行长 
博士  

684.48
黄晞
董事
本科
福信集团有限企业董事长  
78.50
史玉柱
董事
硕士
上海健特生命科技有限企业实际控制人
75.50
陈建 
董事
硕士 
中国中小企业投资有限企业副董事长
68.00
王航
董事
硕士
四川南方但愿实业有限企业 董事长、总裁
82.50
王玉贵
董事
本科 
中国船东互保协会总经理
75.00
梁玉堂 
执行董事，副行长
硕士

569.61
王军辉 
董事
博士 
中国人寿资产管理有限企业副总裁
78.00
由上表知，控股股东管理人员和上市企业董事会组员之间交叉过大，经营投资决策易向董事所代表利益方倾斜，易产生违反市场规则关联交易。
2.2.3独立董事分析
第五届（现任）独立董事

学历
年薪（万元）
王联章

111.00
王松奇
博士
94.00
梁金泉
本科
-----
王立华
法学硕士
85.00
秦荣生
博士后
104.50
韩建晏
工商管理硕士
94.00
6位独立董事分别为经济、金融、财务、法律、人力资源等各方面著名专家，存在一定名人效应。
独立董事人数在董事会中比重与同行业一般水平相称,均为三分之一。
年薪：同行业一般年薪20—50万，民生银行独立董事年薪85—110万，明显比同行业高出诸多，其津贴由董事会制定预案，股东大会审议通过，并在本年年报中披露。在高年薪背后是其首创独立董事上班制。
董事会下设有6个专门委员会，其中5个委员会主席是由独立董事担任。独立董事每月上班1—2天，诸多敏感、重要问题都要先由独立董事讨论，再交董事会讨论通过。例如关联交易控制委员会有最终裁决权，被否决就等于终审判决。同步，为了防止独立董事成为 “花瓶”，该企业规定：在年度股东大会上,每名独立董事都应做出述职汇报；并且在刊登意见时,应当尤其关注如下事项：该行整体经营管理状况；重大关联交易；利润分派方案；高级管理层组员聘任和解雇；也许导致商业银行重大损失事项；也许损害存款人或中小股东利益事项。
这种上班制度，有效地防止了本来只有开会时才在一起现象，对增进委员会发挥作用起到了一定保障作用。
2.2.4董事会运作
民生银行董事会下设6个专门委员会：战略发展与投资管理委员会（主席董文标）、风险管理委员会（主席王松奇）、关联交易控制委员会（主席秦荣生）、提名委员会（主席梁金泉）、薪酬与考核委员会和审计委员会（主席王联章）。
设置专门委员会意在强化董事会工作有效性，各委员会应根据董事会工作计划，进行职责分工。但民生银行董事会次级委员会运作却一度被质疑，以董事会越位问题为例：
“民生银行第四届董事会战略发展委员会第一次会议审议决定对第三届经营班子实行5000万元一次性奖励；对股权分置改革领导小组和有关人员实行万元一次性奖励。”根据民生银行企业章程，该委员会并没有这项权力，这种做法明显属于越权行为，而做出该奖励决定人员大多既是“运动员”又是“裁判员”。此举暴露出来问题：
1．民生银行下设董事会专门委员会之间权力义务不明确。战略管理委员会本应负责制定银行经营目和长期发展战略，监督检查年度经营计划、投资方案执行状况，但民生银行战略发展委员会却越权行使了股东大会权力，薪酬制度与经营战略关系紊乱。而银行有关部门对战略发展委员这一明显越权行为却没有有效制止，而是听之任之。
2．从银行董事会组员道德价值观来看，战略发展委员会之因此会做出此种决定，是为某些董事会组员自身谋取利益。因此对于拥有决策权力董事会组员及高层管理人员应规定有更高道德价值准则，以减少股东委托代理成本，防止有损股东利益和企业长远发展现象出现。
2.2.5董事会选举
民生银行相对分散股权构造和 “一般决策”选举制度，使其董事会选举不存在大股东操控选举成果黑幕。
7月16日，民生银行有关第四届董事会选举，共设9个股东董事席位，采用 “一般决策”，一股一票。作为第一大流通A股股东代表人、连任三届副董事长、第四届股东董事候选人之一刘永好却落选了。
国内企业普遍存在一股独大现象，大股东掌控董事会和管理层状况屡见不鲜，因此很少有大股东会落选。但民生银行股权设置相称分散，没有任何一种股东能绝对控制。在“一股独大”、“董事”不“懂”、“独董”不“独”现实状况下，一种不算小企业，在董事会形成过程中，根据企业章程，通过合法程序，对大股东在流程、规则下发出了一声“不”。
2.2.6 董事会会议
由下表知，民生银行董事会会议次数总体高于同期全国平均水平。

民生银行董事会开会次数

商业银行董事会开会平均水平
民生银行董事会运用一次非决策性会议平台，采用专题汇报形式，安排管理层就银行经营状况和重大项目向董事会作汇报，使董事会全面、及时地掌握我司经营状况、事业部改革和商贷通业务进展。
然而民生银行董事会基础管理工作不规范，存在较大法律风险。董事会会议纪要不规范，部分董事会会议纪要缺乏会议委员签字，部分董事会专门委员会会议纪要缺乏委员主席和记录人签字；部分董事授权委托书不规范，缺乏委托人签字；董事会专门委员会会议档案缺乏会议告知、表决票、会议记录等。
2.3 企业监事会状况及其运作
监事会为企业监督机构，根据《企业法》等法律法规、监管规定和《企业章程》行使对应职权，增进企业合法经营、稳健发展，维护企业和投资者利益，对股东大会负责。
2.3.1 监事会构成状况
民生银行监事会组员状况（截止到末）如下：
姓名
企业职务
学历
 兼职单位名称及职务
年薪（万元）
张迪生
监事
硕士
香港四通控股有限企业副董事长、总裁 
60.50
鲁钟男
监事
硕士
中国民族证券有限责任企业副董事长
65.00
乔志敏
职工监事、
监事会主席
硕士

641.07
王磊  
职工监事 
硕士

384.82
陈进忠
职工监事  
博士

397.16
徐锐 
外部监事 
本科

66.50
王梁 
外部监事
本科
东莞市凤岗雁田企业发展企业董事
66.00
邢继军
监事会副主席
硕士
东方集团股份有限企业总裁
75.60
民生企业监事会组员共8名， 2名外部监事为经济、金融、财务、管理专家；3名股东监事为国内著名企业重要负责人员，具有一定管理经验和金融、财务专业知识；3名职工监事长期从事银行经营管理工作，具有比较丰富专业经验。民生银行符合我国上市银行监事会制度规定。
但部分监事为兼职人员，很难保证其对时间和精力规定；独立性不强，也难以对企业董事、高管人员进行有效监督。
2.3.2监事薪酬问题
据调查，，民生银行，8名监事人均年度津贴到达惊人215万元，而工商银行、建设银行以及中国银行董事长年薪却分别只有161万、157万和151万元。民生银行成为监事人均津贴最高上市银行，浦发银行次之，但要比民生银行低了41% 。
2.3.3 监事会运作
民生银行监事会设有提名与薪酬委员会和监督委员会。监事会重要通过列席董事会、听取经营管理层工作汇报和考察、检查等形式行使监督权，并不定期召开会议，对银行年度经营状况、财务决算汇报等形成监事会决策。
-民生银行监事会会议状况如下：
年度
监事人数
监事会会议次数
审议议题项数

8
6
12

10
9（现场6次，通讯3次）
15

7
4
10
近三年数据显示，基本没有发生监事会委员不出席会议状况。监事会很少提出负面意见，基本每次议题都是全票通过。
从监事会职责来看，监事会应监督企业一切经营活动，以董事会和总经理为监督对象，在监督过程中，随时规定董事会和经理人员纠正违反企业章程越权行为。但在民生银行运行过程中，监事会明显处在缺位状态，流于形式，没有起到对董事会全面监督责任。如董事会战略发展委员会做出越权行为，损害股东和其他利益有关者利益时未能起到有效监督作用。监事会地位不高，独立性不强，名义上与董事会平级，实则是董事会和经理层附庸，无法保证监督工作有效实行。
监事既无法理解实情，又缺乏监督手段，无法起到监督作用。按照《企业法》规定，监事会没有对董事任命权，没有对财务汇报祈求权，董事、经理也没有向监事会进行重大事项汇报义务，监事会事前监督权力可谓极其微弱；法律没有赋予监事以个人名义行使监督权，不利于明确和强化监事法律地位、职权与责任。由此可见，《企业法》虽有监事会职权规定，但条文过粗，缺乏可操作性，故流于形式。监事会也就形同虚设，沦为管理层“橡皮图章”，以至于监事不监事。其监事高额薪酬也与监事会不能有效发挥应有作用形成了鲜明对比。
总体来看，由于缺乏有效运作机制和工作手段，监事会制度在民生银行实践效果可以说是不明显。
2.4 企业内部控制制度及其信息披露信息
根据有关学者对内控制度研究，我们重要对民生银行年报中披露内部控制信息状况进行了记录分析。由于内部控制信息分布比较零碎，并且不一定会直接用“内部控制”或“内控”等字眼来表述，因此采用了手工记录方式。
民生银行上市以来内部控制信息披露状况如下所示;
披露
位置
企业
治理
股东大会简介
董事会汇报
监事会汇报
重要
事项
报表
附注
内控
自评
内控
审核

2
0
4
1
0
2
4
2

2
0
4
1
0
2
4
2

4
0
3
1
0
2
4
3

4
0
0
1
0
2
4
3

4
0
0
2
0
2
4
3
附注：“0”表达没有披露有关信息；“1”表达企业只用一句话概括阐明；“2”表达企业对有关信息做出简朴阐明；“3”表达企业至少对内控一项做出较详细状况；“4”表达企业对内部控制建立健全状况做了详细阐明。
有关内控信息，“企业治理构造”重要披露企业制定或修订了一系列规则或制度，深入完善了企业治理构造，这部分信息比较简朴，信息含量稳中有升；“董事汇报”披露比较详细，重要包括企业不良贷款状况及采用措施、企业也许面临重大风险及对策、企业在某些会议中审议通过与内部控制有关文献或议案，无此内容，有少许披露；“监事会汇报”披露非常模糊，并且没什么变化，由此阐明企业监事会形式主义严重；企业在“报表附注”部分重要披露了对呆账管理措施、对信用风险、流动性风险、市场风险、货币风险、利率风险管理措施以及金融工具和衍生金融工具使用及管理状况；企业在内部控制“三性”阐明书及内部控制自我评告中详细阐明了企业内部控制制度体系构成、对关键领域采用内部控制措施、企业对内部控制完善计划及拟采用措施等内部控制信息。企业所聘任会计师事务所在及出具“对中国民生银行股份有限企业内部控制自我评价汇报评价意见汇报”中，只简朴提到了某些内部控制状况，重要是针对内部控制自我评价汇报刊登意见；“股东大会状况简介”及“重要事项”部分自上市以来一直没有披露企业内部控制状况。
截至 年 12 月 31 日未发现民生银行存在内部控制设计或执行方面重大缺陷，但仍需完善，理由如下：
民生银行对内部控制描述重要集中于“内部控制自我评价汇报”和“内部控制审核汇报”中, 监事会在对内部控制评价中体现出了较为明显形式主义；年报中各部分披露内部控制信息含量差异较大, 受政策监管力度影响, 存在特定年度忽然增多或减少现象。
民生银行需建立完善实质性漏洞信息披露机制, 深入明确上市银行内部控制中实质性漏洞信息披露有关主体职责, 加强内部控制中实质性漏洞信息披露监管, 建立健全有关惩罚机制。还需要需推进风险管理有关系统建设，建立完善操作风险平常管理基本制度，确立科学有效操作风险管理流程，以保证内部控制设计与运行有效性，增进企业健康可持续
2.5 企业鼓励机制
2.5.1高管薪酬
民生银行将高管人员薪酬收入与各项经营指标、管理水平、经营业绩紧密挂钩。民生银行高管人员年薪由基础薪资、业绩薪资和尤其奉献奖等几部分构成。实现高管人员业绩薪资和尤其奉献奖励任内预留制度，即设置高管人员个人预留薪资账户，每年从其应发业绩薪资和奉献奖中预留50%，在每年年报信息披露后再予以返还。对其独立董事实行上班一天奖励一万、缺勤一天扣一万薪酬鼓励机制。
民生银行董事、监事和高管人员年度酬劳状况如下表：
单位（万元）
末
末
末
末
年度酬劳总额
6828.57
7038.71
8543.09
8994.58
最高前三名董事酬劳总额
1969.57
1769.06
2894.67
3469.08
最高前三名高管酬劳总额
1737.70
1540.47
2033.14
2415.91
独立董事津贴：总计488.5，平均每年81.4
以兴业银行为参照，其董事、监事和高管人员年度酬劳状况
单位（万元）
末
末
末
末
年度酬劳总额
1972.60
1902.85
1593.33
700.62
最高前三名董事酬劳总额
802.40
789.00
819.50
296.20
最高前三名高管酬劳总额
760.00
746.00
746.80
267.20
独立董事津贴：总计1300000元，平均每年260000元/年
综合分析：民生银行董事、监事和高管人员共31人，人均年薪220万元，最高前三名平均656.5万元；兴业银行董事、监事和高管人员26人，人均年薪76万元，最高前三名平均267.5万元。而截至4月21日民生银行和兴业银行盈利状况如下：

每股收益
每股净资产
兴业银行
第1名 3.28元
第1名 15.35元
民生银行
第10名 0.39元
第10名 3.04元
由上表可知，兴业银行盈利能力远高于民生银行，平均年薪却远低于民生银行。民生银行高管薪酬鼓励令人质疑，高薪酬确实对管理层具有鼓励作用，但过度鼓励会导致企业过多资金流出，引起员工不满。
2.5.2 员工薪资
在，民生银行员工人均年薪为34万余元，民生银行员工人均年薪为31万元，年净利润增长24%而 民生银行员工薪酬增长38% 。与行业平均水平相比较高，对员工薪酬鼓励可以在一定程度上激发员工积极性，减少员工流动率。同步，民生银行以“福利卡”处理员工后顾之忧，以“绩效卡”体现员工价值发明，以“培训卡”挖掘员工潜力，重塑员工职业道路。
但民生银行鼓励机制似乎并不完善，其鼓励机制更像一把为高层人员加薪保护伞，这会使董事会在越权谋取自身利益时有恃无恐。因此只有奖惩并举，即予以董事会或经理层与其所获得绩效相一致奖励，在其越权损害股东和其他利益有关者利益时处以对应惩罚，增长其谋取自身利益和违规成本，才能在企业管理过程中形成有效鼓励机制，符合企业长远发展目，而不是短期行为。
2.6 企业制约机制
民生银行董事会相对于其他商业银行具有一定特性。对上，与监管部门之间博弈；对下，与管理层之间博弈，对内，股东互相之间博弈，各有关方围绕着董事会，体现出了一定制衡。
民生银行自上市以来迅速发展，其原因之一就是形成了相对有效企业治理。在一定程度上，保证了股东大会最终控制权，董事会独立决策权和经理层自主经营管理权。
不过，民生银行董事会、监事会和高管之间制衡机制并不完善，并且往往受企业强势人物影响，使互相制衡机制不能发挥其应有作用。如民生银行董事会提名委员会第一次会议讨论分行行长、副行长提名与任免问题时，当时就有委员提出要协调董事会、党委和经营管理层之间关系。有委员认为民生银行人力资源管理系统条线不清晰，高管缺乏配置人力资源权力，分行行长提名程序没有得到有效履行。
从股权构造来看，股权分散本是企业治理良好基础，不过在我国现实状况下，股权分散也许会导致“一会独大”现象，从而使股东大会不能有效地行使自己权利，发挥应有作用。并且加上我国监事会由于缺乏有效地运行机制和工作手段而流于形式，不能有效监督董事会运行。
从薪酬方面来看：《民生银行董事、监事薪酬制度》第八条规定，“董事长、监事长在本行领取薪酬，金额为行长薪酬1．5倍”。董事长、监事长与行长职责存在较大不一样，因此决定薪酬考核原则也应存在差异。这样薪酬安排，无法合理评估董事长、监事长业绩，并且董事长、监事长和行长薪酬利益来源基础相似，也不利于互相之间制约和监督。

3. 企业外部治理机制及存在问题
3.1债权人治理机制
银行作为特殊货币经营性企业，其债权人重要是广大储户、其他金融机构和银行间债券持有者。作为银行业，由于经营特殊性，其损失一般不会立即显现出来，即在已经发生实际损失后仍能继续吸取存款。由于债权人对其缺乏有效约束机制，大股东会倾向于用银行资金投资于风险较大项目，进而损害债权人利益；这种损失一旦被披露，存款人将会运用挤兑方式防止财富损失，这不仅会导致银行间恐慌传染，也会导致金融危机与银行破产。因此，不能仅仅考虑股东利益。在民生银行外部治理中，虽然破产威胁对民生银行发展起到了重要约束作用，使其规范经营行为，在一定程度上保护了债权人利益；但其以 “股东第一” 原则作为行动指南，将实现股东权益最大化作为发展目做法，片面强调股东利益，相对轻视了其他利益有关者利益。
3．2 经理选聘机制
有关上市企业治理一项调查显示，有近50%人认为，企业经理层是企业运作好坏影响原因。由于我国经理人才市场还不成熟，我国上市企业高级管理人才任用仍受到老式企业人事制度和不合理股权构造制约，我国尚缺乏公开透明、市场化经理选聘机制，体现出企业政企分开不到位等问题；并且绝大部分企业高级管理人员是从被改造原企业内部提拔上来，尤其是国有企业。因此，应全面加强对经理人才市场外部治理，才能形成更有效选聘机制，从而使其对企业生产经营实行更有效地控制。
按照《企业章程》规定原则和程序,民生银行经理层尤其是总经理人选产生、招聘已形成较为合理选聘机制。如现任中国民生银行股份有限企业第五届董事会董事、行长、党委副书记洪崎 ，并非来自股东单位，因此经理层可以在一定程度上对企业平常生产经营实行有效控制。　

3.3 企业外部环境影响
在我国民营银行企业治理中，一种最明显特性就是过于依赖外部治理中政府力量。首先，对政府依赖会使民营银行股东放松对内部治理加强，即内部监督，这就也许导致严重 “内部人控制” 问题。 另一方面，会使得政府正常监管变质为习惯性干涉， 最终导致政府实际掌握银行， 阻碍非国有金融机构发展。最终，会导致鼓励制度不完善、信息披露和透明度局限性、法律制度不健全、监管制度微弱以及经理人市场与控制权市场发育缓慢等一系列问题发生，这也严重影响我国民营银行企业治理效率。

4.完善企业治理提议
4.1 完善股东大会、董事会、监事会、经理层互相制衡机制
要完善企业治理构造，就要明确划分股东、董事会、监事会及经理层各自权利、责任和利益,从而形成互相间有效制衡关系。在股东大会—董事会—经理层—监事会企业治理构造中，还应加强这几种部门分工协作、互相制衡作用，以保证决策对性、经营高效性、监管有效性。同步也应尤其强调董事会和监事会各专门委员会作用，明确各委员会权利和义务，深入理清董事会、监事会、董事会专门委员会、监事会专门委员会和经营班子之间职责边界。
4.2 建立健全信息披露制度,提高民生银行企业治理透明度
信息披露制度决定了其交易透明度 ,对整个企业体系安全和稳定均有重要影响。信息披露并不仅限于银行财务信息 ,更重要是企业治理中各部门职能、分工、目、战略、原则、原则、过程、重大决策以及执行成果等非财务信息披露。大量事实证明 ,信息披露是商业银行企业治理构造与否有效重要原因之一。在披露信息时民生银行应尽量遵照真实性、精确性、完整性和可比性原则 ,并依法接受监督。
4.3 建立健全有效鼓励约束机制
一套有效鼓励约束机制，可以有效地防止董事会，经理层短期行为。建立健全有效鼓励约束机制要有明确业绩考核与评价体系，即精确衡量决策机构、高级管理人员以及员工个人对于银行所做奉献。因此，要在精确衡量其业绩基础上，对其奉献进行鼓励，如将高管人员收入与部门业绩挂钩、将员工收益与企业长期效益联络起来等，形成科学合理收入分派机制。此外，还要不停拓宽竞争上岗层面，真正做到竞争公开、公平和公正。
4.4 合理定位治理目
单一效益最大化目不符合我国现实国情。我国银行治理，从宏观来说，要实现社会效益最大化，从微观来说，应实现银行价值最大化。因此民生银行在运行过程中应对企业治理目进行合理定位，既要重视银行自身利润最大化，同步也要实现社会效益最大化，两者要互相协调，齐头并进。
4.5 制定明确清晰战略目
BASEL委员会认为：银行经营不能没有战略目和指导性价值准则。民生银行应当明确清晰战略目并制定对应完毕中长期目详细实行环节和措施，保证企业运行按照战略目进行，提高银行市场竞争力，保证银行战略目实现，提高银行在社会和行业中地位。
4.6 建立和培育企业治理文化
健全和完善民生银行企业治理构造,除了要搞好制度建设外 ,还要积极创立和培育一种与民生银行企业治理构造相合适企业治理文化。首先，要加强诚信银行建设力度，丰富和发展企业文化 。另一方面，要培养“协作” 理念，为了处理银行各部门之间以及部门与整体之间协调配合控制力局限性问题 ,要强化风险控制，善于处理业务发展同风险管理之间关系。最终，要吸引和留住优秀人才 ,通过收入差距和等级制 ,予以优秀员工应得薪酬水平和晋升空间 ,以充足挖掘和调动大家积极性。