8职业发展.pptx

第第8 8章章 公共部门员工的职业发展管理公共部门员工的职业发展管理8.1 8.1 职业发展管理概述职业发展管理概述8.2 8.2 职业生涯规划设计职业生涯规划设计8.3 8.3 职业选择职业选择8.4 8.4 公共部门职业发展管理的策略公共部门职业发展管理的策略8.1 职业发展管理概述职业发展管理概述8.1.1 职业发展管理的涵义职业发展管理的涵义职业的涵义职业的涵义 社会学家社会学家的定义：职业是人在社会中所处的定义：职业是人在社会中所处的位置。是一种已经成为模式并与特定工作有的位置。是一种已经成为模式并与特定工作有关的人群。关的人群。经济学家经济学家的定义：职业是的定义：职业是社会分工社会分工的产物。的产物。是人们从事的是人们从事的相对稳定相对稳定的、的、有收入有收入的专门类别的专门类别的的工作工作。职业的分类职业的分类 国际劳工局制定的国际劳工局制定的国际标准职业分类国际标准职业分类（ISCO）：）：10个大类，个大类，83个小类，个小类，284个细类，个细类，1506个个职业项目，职业项目，1881个职业名称。个职业名称。我国的职业分类标准：我国的职业分类标准：8个大类，个大类，66个中类，个中类，413个小类，个小类，1838个个细类（即职业）细类（即职业）。职业生涯的涵义职业生涯的涵义 职业生涯的概念职业生涯的概念 职业生涯又称职业发展，是一个人一生从事职业生涯又称职业发展，是一个人一生从事工作经历的总称。是从接受职业教育（获得职工作经历的总称。是从接受职业教育（获得职业能力）开始，直至完全脱离职业工作为止的业能力）开始，直至完全脱离职业工作为止的整个人生职业工作历程。整个人生职业工作历程。反映着人生的行为（外在职业生涯）和价值取反映着人生的行为（外在职业生涯）和价值取向（内在职业生涯）。向（内在职业生涯）。职业生涯是一个过程，可以划分为阶段。由此职业生涯是一个过程，可以划分为阶段。由此产生产生职业发展理论职业发展理论。萨帕萨帕和和格林豪斯格林豪斯的职业生涯发展理论的职业生涯发展理论成长成长014探索探索1524建立建立2544维持维持4564衰退衰退65准备准备018进入进入1825初期初期2540中期中期4055后期后期55施恩施恩的职业生涯发展理论的职业生涯发展理论阶阶阶阶 段段段段特特特特 征征征征幻想、探索幻想、探索幻想、探索幻想、探索。021021发现自己兴趣，培养职业能力发现自己兴趣，培养职业能力发现自己兴趣，培养职业能力发现自己兴趣，培养职业能力进入、学习进入、学习进入、学习进入、学习。16251625成功应聘，熟悉组织和工作成功应聘，熟悉组织和工作成功应聘，熟悉组织和工作成功应聘，熟悉组织和工作职业早期职业早期职业早期职业早期。17301730展示和提高能力，决定去留展示和提高能力，决定去留展示和提高能力，决定去留展示和提高能力，决定去留职业中期职业中期职业中期职业中期。25452545选定职业，确定目标，努力选定职业，确定目标，努力选定职业，确定目标，努力选定职业，确定目标，努力职业后期职业后期职业后期职业后期。4040成为专家；接受现实成为专家；接受现实成为专家；接受现实成为专家；接受现实离职离职离职离职。0 25 45 65 年龄年龄绩绩效效锻炼成熟锻炼成熟探索探索发展发展停滞停滞维持维持衰退衰退职业生涯（职业发展阶段）示意图职业生涯（职业发展阶段）示意图职业发展管理的涵义职业发展管理的涵义 职业发展管理的概念职业发展管理的概念 指一个组织根据战略规划的要求，通过咨询指一个组织根据战略规划的要求，通过咨询和指导等手段，强化员工对个人职业生涯的认和指导等手段，强化员工对个人职业生涯的认同，以加强组织目标与个人发展之间的联系，同，以加强组织目标与个人发展之间的联系，从而使组织和员工得以共同发展。从而使组织和员工得以共同发展。职业发展管理职业发展管理是对本组织员工职业生涯进行是对本组织员工职业生涯进行规划和执行的管理活动。规划和执行的管理活动。职业发展管理是组织和员工共同参与并取得职业发展管理是组织和员工共同参与并取得双赢的一项管理活动。双赢的一项管理活动。职业发展管理的内涵职业发展管理的内涵 包括职业设计和职业选择。包括职业设计和职业选择。职业设计职业设计 是在对员工的能力、潜质、兴趣是在对员工的能力、潜质、兴趣以及职业发展目标进行评估和分析之后，制定以及职业发展目标进行评估和分析之后，制定出既满足企业需求又满足员工就业心愿的职业出既满足企业需求又满足员工就业心愿的职业发展计划。发展计划。职业选择职业选择 在职业设计的基础上，对自己的在职业设计的基础上，对自己的工作种类、工作岗位和工作性质这样一些职业工作种类、工作岗位和工作性质这样一些职业特征进行挑选。特征进行挑选。职业设计、职业选择职业设计、职业选择组织发展目标组织发展目标员工发展目标员工发展目标满足组织发展需求满足组织发展需求满足个人发展需求满足个人发展需求员工员工不断不断成长成长组织组织不断不断发展发展8.1.2 公共部门职业发展管理的意义公共部门职业发展管理的意义开展职业发展管理的理论依据开展职业发展管理的理论依据 组织为什么要开展职业发展管理？组织为什么要开展职业发展管理？对个人职业生涯影响最大的还是他们所在对个人职业生涯影响最大的还是他们所在的组织，个人的发展依赖于组织。的组织，个人的发展依赖于组织。科技的发展和竞争的加剧，使得企业对员科技的发展和竞争的加剧，使得企业对员工的依赖越来越强。工的依赖越来越强。员工对自身发展的要求越来越强。员工对自身发展的要求越来越强。“个人个人无条件服从组织的需要和安排无条件服从组织的需要和安排”是对个人权利是对个人权利的侵犯。的侵犯。日本学者中松义郎的日本学者中松义郎的“目标一致理论目标一致理论”FFmax组织目标组织目标个人目标个人目标Fmax个个人潜在的人潜在的最大能力最大能力F个人个人实际发挥实际发挥的能力的能力F=Fmaxcos结论：结论：员工是组织的财富和活力之源，组织有义务员工是组织的财富和活力之源，组织有义务最大限度的利用员工的能力，最大限度的保护最大限度的利用员工的能力，最大限度的保护员工的兴趣和志向，并且为员工提供不断成长员工的兴趣和志向，并且为员工提供不断成长和建立成功职业生涯的机会。和建立成功职业生涯的机会。松下公司是松下公司是培养人才的摇培养人才的摇篮，兼做电器篮，兼做电器生意。生意。松下幸之助松下幸之助公共部门职业发展管理的意义公共部门职业发展管理的意义 P291 强化了公共部门的培训目标强化了公共部门的培训目标 有助于员工明确自己的角色和努力方向有助于员工明确自己的角色和努力方向 有助于员工的合理使用和流动有助于员工的合理使用和流动 有助于形成和谐的组织文化和人际关系有助于形成和谐的组织文化和人际关系8.2 职业生涯规划的设计职业生涯规划的设计职职业业生生涯涯规规划划设设计计员工员工角度角度组织组织角度角度员工自我员工自我职业开发职业开发组组 织织职业开发职业开发职职业业生生涯涯规规划划8.2.1 员工自我职业开发员工自我职业开发员工自我职业开发的基本思路员工自我职业开发的基本思路确定志向确定志向 自我评估自我评估 环境评估环境评估 想往哪一路径发展想往哪一路径发展人生目标分析人生目标分析可以往哪一路径发展可以往哪一路径发展挑战与机会分析挑战与机会分析适合往哪一路径发展适合往哪一路径发展自我职业能力分析自我职业能力分析目标取向目标取向机会取向机会取向能力取向能力取向 综合分析综合分析 职业生涯规划职业生涯规划 职业生涯目标的确定职业生涯目标的确定 我的职业生涯目标是什么？我的职业生涯目标是什么？是深思熟虑的结果。是深思熟虑的结果。切忌：理想化切忌：理想化追求过高；追求过高；外职业化外职业化追求环境条件；追求环境条件；经常变化经常变化眼红、受挫。眼红、受挫。为了达到预期目标，我该怎样做？为了达到预期目标，我该怎样做？夯实基础，稳扎稳打，集腋成裘。夯实基础，稳扎稳打，集腋成裘。抓住机遇，恰当表现，德行兼备。抓住机遇，恰当表现，德行兼备。自我职业能力分析与开发自我职业能力分析与开发职业能力的构成分析职业能力的构成分析自我职业能力的开发自我职业能力的开发 认真学习，建立知识合理的知识结构认真学习，建立知识合理的知识结构.广交朋友，参与各种活动，广交朋友，参与各种活动，融入团队之中融入团队之中 学会思考，准确表达思想学会思考，准确表达思想 敢想敢干，敢负责任，及时总结敢想敢干，敢负责任，及时总结 善于动手，认识社会，善于动手，认识社会，锻炼实践能力锻炼实践能力 锻炼身体，健康生活，增强德行锻炼身体，健康生活，增强德行基础知识基础知识专专业业知知识识关关知知关关知知识识相相识识相相环境条件分析环境条件分析 实现目标的约束条件有什么？实现目标的约束条件有什么？必备条件；限制条件。必备条件；限制条件。国家大环境分析国家大环境分析 国家政策；社会秩序；经济发展等。国家政策；社会秩序；经济发展等。组织中环境分析组织中环境分析 组织制度；上级领导；同事关系等。组织制度；上级领导；同事关系等。家庭小环境分析家庭小环境分析 家人支持；经济条件等。家人支持；经济条件等。职业生涯路线选择职业生涯路线选择2626313136364141464651515656行政工作行政工作技术工作技术工作24机机关关基基层层8.2.2 组织职业开发组织职业开发施恩的施恩的组织内部发展通道模型组织内部发展通道模型 施恩认为，员工在组织内部的职业发展有三施恩认为，员工在组织内部的职业发展有三种途径：种途径：一是一是纵向发展纵向发展，表现为职位等级的晋升；表现为职位等级的晋升；二是二是横向发展横向发展，表现为平行调动；表现为平行调动；三是三是向心发展向心发展，表现为参与企业核心事宜。表现为参与企业核心事宜。也可能伴随着职位的晋升。也可能伴随着职位的晋升。组织内部发展通道模型的运用要求企业为组织内部发展通道模型的运用要求企业为员工提供顺畅的发展通道。基本方法是：员工提供顺畅的发展通道。基本方法是：管理继承人计划管理继承人计划。即选择高潜能的员工，即选择高潜能的员工，对他们进行持续不断的开发和追踪，以期接替对他们进行持续不断的开发和追踪，以期接替预期的中高层管理人。预期的中高层管理人。工作扩展和工作轮换工作扩展和工作轮换。前者是对员工现有前者是对员工现有的工作提出更高挑战和赋予更大责任。后者是的工作提出更高挑战和赋予更大责任。后者是指员工按计划在职位或部门之间交流。指员工按计划在职位或部门之间交流。双重职业发展道路双重职业发展道路。PPDF计划计划 Personal Performance Development File 个人职业生涯成长计划个人职业生涯成长计划 是详细地了解员工工作经历、现在状况、未是详细地了解员工工作经历、现在状况、未来目标和需求的文件。组织据此对员工进行职来目标和需求的文件。组织据此对员工进行职业发展指导。业发展指导。我国学者马士斌设计的职业生涯规划表我国学者马士斌设计的职业生涯规划表。组织职业开发的实施组织职业开发的实施 建立职业发展的信息与预测系统建立职业发展的信息与预测系统 提供职业生涯发展咨询提供职业生涯发展咨询 提供职业岗位信息提供职业岗位信息 解决员工在职业生涯发展中的问题解决员工在职业生涯发展中的问题 针对员工需求开展职业发展培训针对员工需求开展职业发展培训 建立以职业发展为导向的评估体系建立以职业发展为导向的评估体系 8.3 职业选择职业选择8.3.1 职业选择理论职业选择理论帕森斯的特性帕森斯的特性因素理论因素理论 该理论认为：个体的人都存在差异，这就是该理论认为：个体的人都存在差异，这就是人人的特性的特性；各个职业也存在差异，并由此产生对人；各个职业也存在差异，并由此产生对人员能力的要求，这就是员能力的要求，这就是职业因素职业因素。一定特性的人适应于一定的职业，即人的特性一定特性的人适应于一定的职业，即人的特性应与职业因素的匹配。应与职业因素的匹配。人的特征人的特征职业因素职业因素身体状况身体状况态度态度能力倾向能力倾向兴趣兴趣性格性格气质气质专业知识专业知识技能要求技能要求生理特征生理特征心理特征心理特征职业声望职业声望劳动条件劳动条件霍兰德的职业性向理论霍兰德的职业性向理论 该理论认为：包括价值观、动机和需求等构该理论认为：包括价值观、动机和需求等构成的成的职业性向职业性向是决定一个人选择何种职业的重是决定一个人选择何种职业的重要因素。要因素。人的人的职业性向应与工作类型相匹配职业性向应与工作类型相匹配。六种职业性向六种职业性向：实际型；研究型；艺术型；：实际型；研究型；艺术型；社会型；企业型；传统性。社会型；企业型；传统性。P297 大多数人并非一种而是几种职业性向。这几大多数人并非一种而是几种职业性向。这几种职业性向越相近，选择职业的犹豫越少。种职业性向越相近，选择职业的犹豫越少。实际型实际型社会型社会型研究型研究型企业型企业型传统型传统型艺术型艺术型施恩的职业锚理论施恩的职业锚理论 该理论认为：每个人都根据自己的天资、能该理论认为：每个人都根据自己的天资、能力、动机、需求、价值观等慢慢地形成较为明力、动机、需求、价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念，这个自我概念逐晰的与职业有关的自我概念，这个自我概念逐步稳定就形成了一个步稳定就形成了一个占主导地位的职业锚占主导地位的职业锚。他。他左右着人们的职业选择。左右着人们的职业选择。主要的职业锚有：主要的职业锚有：(1)技术型技术型职业锚；职业锚；(2)管理管理型型职业锚；职业锚；(3)创造型创造型职业锚；职业锚；(4)自主型自主型职业锚；职业锚；(5)安全型安全型职业锚。职业锚。P298佛隆的择业动机理论佛隆的择业动机理论 该理论认为：人在做出职业选择时，通常要该理论认为：人在做出职业选择时，通常要比比较择业动机较择业动机的大小。择业动机是对目标职业的向的大小。择业动机是对目标职业的向往程度。往程度。择业动机择业动机=职业效价职业效价 职业概率职业概率 职业效价指某职业的价值职业效价指某职业的价值 =职业价值观职业价值观 职业要素评估职业要素评估 职业概率指获得某职业的可能性职业概率指获得某职业的可能性 =职业需求量职业需求量自身能力自身能力竞争系数竞争系数随机性随机性8.3.2 组织在员工职业选择中的任务组织在员工职业选择中的任务 组织必须帮助员工进行职业选择。组织必须帮助员工进行职业选择。了解员工的知识、智力、能力、性格、兴了解员工的知识、智力、能力、性格、兴趣等各方面的因素。趣等各方面的因素。有效开展职业咨询指导工作。有效开展职业咨询指导工作。为员工职业发展开辟道路。为员工职业发展开辟道路。确定不同职业生涯期的职业发展任务。确定不同职业生涯期的职业发展任务。内职业与外职业的平衡。内职业与外职业的平衡。8.4 公共部门职业发展管理的策略公共部门职业发展管理的策略8.4.1 工作设计和再设计工作设计和再设计工作设计与再设计的内涵工作设计与再设计的内涵 工作设计与再设计是指为了提高员工的工作工作设计与再设计是指为了提高员工的工作效率，对组织中一系列职位的工作内容、工作效率，对组织中一系列职位的工作内容、工作职责、工作关系等进行的设计和变革。职责、工作关系等进行的设计和变革。早期的工作设计是为了追求工作的简单化、早期的工作设计是为了追求工作的简单化、标准化、专业化。标准化、专业化。现代工作设计要求以人为中心，体现工作的现代工作设计要求以人为中心，体现工作的重要性、整体性、多样性、自主性、反馈性重要性、整体性、多样性、自主性、反馈性。现代工作设计的主要主要方法现代工作设计的主要主要方法 工作扩大化。工作扩大化。将职位的工作任务和内容横将职位的工作任务和内容横向扩展，使职位具有技能多样性，提高员工的向扩展，使职位具有技能多样性，提高员工的工作兴趣。工作兴趣。工作丰富化。工作丰富化。将职位的工作任务和内容纵将职位的工作任务和内容纵向扩展，使职位具有更大挑战性，提高员工的向扩展，使职位具有更大挑战性，提高员工的技能水平。技能水平。工作轮换。工作轮换。有计划地将员工轮换到工作内有计划地将员工轮换到工作内容和技术要求相近的职位，增加员工的技能种容和技术要求相近的职位，增加员工的技能种类，培育全面型员工。类，培育全面型员工。8.4.2 公平的功绩制晋升制度公平的功绩制晋升制度功绩制晋升的内涵功绩制晋升的内涵 是以员工的功绩（能力、业绩）为晋升依据是以员工的功绩（能力、业绩）为晋升依据和标准的晋升制度。和标准的晋升制度。能能功功赏赏官官授授行行察察论论能能功功官官晋晋升升晋升制度的基本内容晋升制度的基本内容 设计员工晋升的基本途径设计员工晋升的基本途径 职务晋升；级别晋升；情感晋升。职务晋升；级别晋升；情感晋升。公开公示晋升的基本标准公开公示晋升的基本标准 明了组织的期望和个人目标；公平竞争。明了组织的期望和个人目标；公平竞争。采取合适的晋升方法采取合适的晋升方法 考试晋升；考核晋升；竞聘晋升；年资晋升。考试晋升；考核晋升；竞聘晋升；年资晋升。正确处理外补晋升与内生晋升的关系正确处理外补晋升与内生晋升的关系我国公务员的职务晋升我国公务员的职务晋升 晋升的必备条件晋升的必备条件 具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。格。晋升程序晋升程序 民主推荐，确定考察对象；民主推荐，确定考察对象；组织考察，提出任职建议，需要时酝酿；组织考察，提出任职建议，需要时酝酿；按照管理权限讨论决定并公示；按照管理权限讨论决定并公示；公示期满按照规定履行任职手续。公示期满按照规定履行任职手续。任职人选来源任职人选来源 机关机关内设机构厅局级正职以下内设机构厅局级正职以下领导职务领导职务可以可以通过通过内部竞争上岗内部竞争上岗的方式产生人选。的方式产生人选。厅局级正职以下厅局级正职以下领导职务或领导职务或副调研员以上副调研员以上非非领导职务领导职务可以可以面向社会公开选拔面向社会公开选拔产生人选。产生人选。初任法官、初任检察官初任法官、初任检察官可以从通过国家统一可以从通过国家统一司法考试司法考试取得资格的人中取得资格的人中公开选拔。公开选拔。晋升方式晋升方式 逐级晋升。特别优秀或者工作特殊需要，可逐级晋升。特别优秀或者工作特殊需要，可以破格或者越一级晋升。以破格或者越一级晋升。晋升的资格条件晋升的资格条件 考核：近两年为优秀或近三年为称职以上。考核：近两年为优秀或近三年为称职以上。任下一级职务时间任下一级职务时间办办 事事 员员科科 员员3副副主主任任科科员员主主任任科科员员副副调调研研员员342调调研研员员4副副巡巡视视员员5巡巡视视员员5副副科科长长科科长长副副处处长长处处长长副副司司长长司司长长332232 工龄和工作经历工龄和工作经历 晋晋升升副副处处以以上上领领导导职职务务，5 5年年以以上上工工龄龄和和2 2年年以上的基层工作经历；以上的基层工作经历；晋晋升升副副职职，有有下下一一级级两两个个以以上上职职位位任任职职的的经经历。历。文化程度文化程度 晋升科级以下，高中、中专以上；晋升科级以下，高中、中专以上；晋升副处至正厅，大专以上；晋升副处至正厅，大专以上；晋升副部，大本以上。晋升副部，大本以上。