浅谈企业员工招聘面临的风险及其防范策略大学论文.doc

自 考 本 科 生 毕 业 论 文

论文题目浅谈企业员工招聘面临的风险及其防范策略
作者姓名
专 业 名 称 人力资源管理
准 考 证 号
指 导 教 师

2017年 2月 20日

内容摘要：员工招聘是企业人力资源管理中重要的一环，关系着企业人才的队伍建设与企业的长远发展，具有战略性意义。企业招聘过程中存在严重的法律风险，对企业的生产经营有着严重的影响，如何处理企业招聘过程中的法律风险是各行各业发展急需解决的首要问题。本文将从企业员工招聘过程中的风险及相应防范措施进行分析。
关键词：企业员工招聘 风险及防范
I

目 录

一、我国中小企业员工流失的现状 1
（一）我国中小型企业的现状 1
（二）中小型企业的员工流失现状 1
二、中小型企业员工流失的原因 2
（一）公司角度分析员工流失原因 2
（二）员工角度分析员工流失原因 4
三、中小型企业员工流失的解决对策 5
（一）制定健全的管理体系 5
（二）有竞争性的薪酬与福利及正确的激励 5
（三）建立良好的选人用人制度 7
（四）建立完善的培训制度 8
结束语 9
参考文献 9
致谢………………………………………………………………………………..…10

正 文
一、 我国中小企业员工流失的现状

（一）我国中小型企业的现状
中小企业是国家经济的柱石。改革开放近30年来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。尽管中小企业在我国国民经济发展中功不可没，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生的新问题的压力。正确认识我国中小企业发展的现状和所面临的问题，对于促进我国国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。
我国中小企业的快速发展主要是以低技术水平和外延扩张为特征，生产技术和装备水平都比较落后。中小企业的技术创新严重不足，技术创新能力与水平不够，技术创新存在的障碍与问题较多，成为中小企业进一步发展的重要瓶颈。综合而言，我国中小企业技术创新主要在下列几方面存在明显的不足：一是中小企业技术创新所需资金严重不足。资金不足严重制约中小企业的技术创新，造成资金紧张的最重要原因是融资渠道不畅。此外，政府对中小企业的财政支持不足也是造成中小企业技术创新资金紧张的重要原因。二是中小企业技术创新所需的技术、设备、人才、信息缺乏。大部分中小企业在技术、设备、人才、信息等方面不具备优势，严重制约企业的技术创新。
（二）中小型企业的员工流失现状
中小企业是相对于大企业而言的一个概念．一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家．占伞部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。特别是在20世纪90年代中后期．我国1：业新增产值的76．7％来自中小企业。我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬．所以企业员．T流失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业．其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员．他们具有特有的专长。有管理经验．是企业的中坚力量。如今．我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变．已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同．已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。

二、中小型企业员工流失的原因

（一）公司角度分析员工流失原因
1. 工作环境的安排
对于刚从校园招聘脱颖而出的入职新人来说，工作环境在很大程度上影响着求职者的入职的积极性，以及能否快速融入工作团队中。当然，这不仅仅是对新员工而言是如此，对老员工而言也是一样的。良好的工作环境，能让员工更有饱满的工作热情和持续的工作动力，并且能够使其更加全身心地投入到工作中去，同时也更利于员工产生更多散发型的思维。反之，如果工作环境恶劣，那么员工的对待工作则会失去热情和信心，这样也不利于员工的稳定性，会降低员工的活跃性。 这其中的工作环境，并不仅仅指办公室环境，广义上还包括办公条件、企业氛围、领导作风、待遇福利等等。因此，企业需要给员工提供的工作环境涉及方方面面，那么该从哪些方面入手，才能让员工享受到更良好的工作环境呢？ 首先，可以从工作场所和工作设备这些最基础的硬件环境入手。优越的工作场所和良好的设施设备会让员工的工作效率得到提高，同时促进企业的发展。因此，对于企业而言，可以先从这些细节入手，改善员工的微环境，例如购置一些较为现代化的设备，并对办公室环境进行优化，努力用有限的资源营造一个温馨、整洁、高效的工作环境。 其次，需要改善整体企业工作氛围。良好的环境氛围有助于增强人际关系的融洽，提高群体内的心理相融程度，从而产生巨大的心理效应，激发员工积极工作的动机，提高工作效率。反之，会使员工感到心理压抑，缺乏工作热情、丧失积极向上的精神和要求，不能实现组织的目标。 最后，还可以通过福利待遇的提升做“软环境”的改善。虽然在员工入职前，企业都会对其薪酬待遇做出规定，但是必要时，一些小小的福利还是能够从细微处改善工作“软环境”的。这里的福利待遇并不一定指薪酬的增加，有时还可以通过一些节假日的活动和礼物等等来表达。这样不仅能够使工作环境更加有活跃度，还能使员工之间关系更加融洽，是个不错的方法。
2. 公司企业的员工培训
在管理过程中，我国的中小企业对员工往往只重视引进不重视培养。许多中小企业认为自已不可能长期留人，培训就是“为别人做嫁衣”。对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。再者中小企业由于资金有限，为节省开支。最容易被削减的就是培训预算。被企业领导一味地引进而不重视、不被开发的人才．在企业中无法得到锻炼和提高就纷纷辞职。
3. 人力资源的管理缺失规划
由于中小企业一般缺乏明确的发展战略．所以在人力资源管理方面也不百r能有明确的计划．中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划。没有合理的人力资源规划，企业就不能正确地预见未来人员需求的增长。
4. 薪酬问题与精神鼓励
薪资与福利缺乏公平性和竞争力。当今社会是经济的社会．薪酬是一个让员T留下的十分重要的因素。因为员工的薪酬决定r他的经济基础．关系到他的社会地位的高低。关系到他的生活质量的好坏及发展的空间的大小。所以，一个员工极为看重的问题始终是员工的薪资。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与其他从事该行业、该专业的竞争对手相比较，不具备竞争优势．因而导致企业在薪资方面缺乏吸引力；员工得到的待遇不公平，付出与回报不成比例；员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到满足。
薪酬激励虽然是一种有效的激励方式．但是对于已经取得一定成绩、有一定社会地位、生活条件优越的企业员工来说，经济利益的满足只能消除其不满意，并不能引起员工的强烈兴趣．成为其努力工作的推动力。他们追求的是更高层次的满足．包括“自尊”、“归宿感”以及“自我实现”。由于自身财力不足、受传统观念的影响较大等因素，中小企业常常认为员工就是企业用以赚钱的工具。支付的工资就是给他们应得的报酬．很少考虑到应给予他们其他方面的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。企业不应该忽视精神性的激励。
（二）员工角度分析员工流失原因
1.对自己同职业薪酬的比较
对于现阶段影响员工跳槽的最主要的就是薪酬问题。员工对于同职业间的薪资福利之间的比较也是员工流失的主要原因之一。不同的公司对于相同职业的工资福利定位有所不同，员工在比较的时候总会希望相同工作的薪资福利比较好的公司就业，所以许多公司利用员工的这种思想经常用薪资福利的手段来挖人。
2.同事关系的不融洽
在工作情况下同事关系也是尤其的重要，会直接的影响员工的工作时的心情，导致工作效率低。这种情况在中小型企业中还是比较少的。通常员工之间的勾心斗角在国有企业，集体企业中居多。但是也有些中小型企业中存在有类似的情况，导致有能力的员工在被排挤之后的离开。
3.对自己前途的考虑
企业的发展对员工也是很重要的，跟对一个好的企业对自己以后发展有很大的帮助。很多的大企业都是从中小型企业跻身出来的，像之前的淘宝发展的一样虽然前期比较的艰苦但是结果是很好的，所以企业的前景对于员工的影响也是很大的。
4.公司的透明度
员工在工作中都希望自己得到领导的赏识，担任公司企业的重要的角色。同时也希望在某种情况下，公司的透明度是很重要的，这是对员工的一种信任，中小型企业的发展很重要，需要的事所有的员工向着一个方向去努力，去让公司变的更好，有些中小型企业的老板做的事情远远比员工做的多，为了员工能与领导者一起去努力，通常就是需要彼此的信任与鼓励。

三、中小型企业员工流失的解决对策

（一）制定健全的管理体系
每个员工都希颦自己所付出的辛劳与汗水、自己所做出的工作成绩可以得到企业的信任、肯定与承认。绩效考核对留住员工有着非常重要的作用。如果企业能够制定出具有竞争力的薪资和福利，那么就可以大大提高员工的工作热情与积极性。企业对员工的绩效进行定期考评，把考核落实到实处。并且要运用科学的考核方法和考核标准。企业要对每个员工进行客观公正的评价，不因为企业主的好恶来评价一个员工。企业要健全内部的各种监督机制，从而来保证考核工作的公平与公开。对食业员工来说．他们最关心的就是绩效考核的客观公正性，因为绩效考核的结果直接与薪资、福利、升迁以及他们在企业中的地位密切联系。一旦企业员工认为他们得到的考核结果不公平．那么他们就会产牛消极心理．对上作丧失积极性，更为受到挫折时常抱怨，与同事的关系变得紧张，影响正常的工作，最后离职。
（二）有竞争性的薪酬与福利及正确的激励
一个有效、合适的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力的、能干的员丁。组织的薪酬制度已被证明对战略绩效有重要的影响。有效的薪酬制度必须反映工作性质的变化及其工作的环境，真正贯彻按劳分配的原则，设计科学、合理的薪酬制度，切实保证员工的合法物质利益．才能调动员T．的积极性．吸引和稳定高素质的员工队伍。企业给员工的薪酬可以包括多种不同的薪酬与福利．如基本工资、加薪、激励性的薪酬，以及其他福利及服务等。
1. 注重奖酬的公平性。亚当斯的公平理论指出．当一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他会进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性，比较的结果将影响以后工作的积极性及稳定性。
(1)奖酬外部的公平性。企业员工所得的报酬与相同或相近地区、相同行业或相同规模以及其他企业中工作性质相似的员工的报酬差距不能太悬殊，企业要用具有竞争力的奖酬的标准来吸引急需的员工。
(2)奖酬的内部公平性。企业内部从事不同工作的员工，所得的奖酬应与他们所从事的工作的相对价值相一致。员工从事技术含量高、难度大的工作取得的奖酬应该比从事技术含量
低、难度小工作的员工所得到的奖酬高，奖酬都一样反而是一种不公平，是一种对人才的不公平。
(3)奖酬的个人公平性。同一企业中从事相同工作的员工所得到的奖酬应与他们的绩效相对应。虽然从事同一种丁作．但付出不相同。有的员工尽心尽责，有的员工却得过且过。对于这两种员工．企业要善用绩效考核来取精华、去糟粕。对于尽心尽责的员工给予嘉奖，提高其工作的积极性；对于得过且过的员工给其一定的警告，督促其进步。
(4)机会的公平性。企业要为员工创造平等的机会、公平竞争的条件与环境，使人尽其才、物尽其用。把合适的员工安排到合适的岗位上，做到人员匹配。这样可以加强员工的稳定度。
2. 注重福利的多样化、个性化。每个员工都是不同的．都有着不同的个性，所以企业在福利主要注意多样化、个性化。企业应该借鉴成功企业的做法．在费用允许的范围内，让对企业有贡献的员工选择自己所需要的福利项目，这种“自助餐”式的福利政策．起到了很好的激励效果，使企业的员工更有干劲和工作的热情。常见的福利方案有“五险一金”(五险包括：医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金)、带薪假期、进修、团体人寿保险、公司的股票。为了留住优秀员工，企业可以在员工服务一定年限后给予以上福利。
3. 注重精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。人不但有物质的需求，也有精神上的需求。人们都关心自己切身的物质利益，这足肯定的、不用怀疑的。但是别忽视人是有头脑、有思想、有智慧的，人不但需要有物质方面的满足．而且更需要有精神方面的满足，包括对工作的兴趣、责任感、自尊心、事业心、个人的地位、荣誉感、自我实现等其他方面的需要。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究后认为，激励员工的前四个因素为：个人成长、工作自主、业务成就和工作财富。由此可见人们更看重个人的成长，物质上的满足只是最浅层次的满足，只有精神是的快乐．才会让人得到真正满足。在现代，比较容易得到物质上的满足，所以企业更应该重视精神激励，使员工得到精神上的满足。
（三）建立良好的用人制度
1. 慎重选人。
(1)企业应该严格把好招聘关，避免因急需用人．粗糙得进行挑选而带来的员工无谓的流动。企业应该了解员工的真实情况，包括其学历、特长、个性特点、跳槽原因、家庭状况、价值观念等。企业不要忽视面试环节，不要因急需用人就省去必要的环节．面试可以深入了解应聘者是否适合企业以及企业是否需要这样的员工．可以减少日后因挑选不慎而带来的员工流失所造成的损失。
(2)企业在招聘员工时，应追求年龄和学历以及经验的最佳组合．着眼于最合适的人选．但不一定是最优秀的人选．以免因为大材小用造成人才流失。为了找到最优秀的员工，在员工的选拔任用上，做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾．把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提．竞平的竞争舞台。
(3)企业在招聘时应该给应聘者真实的、可靠的、准确的、完整的有关职位的信息，不要因为想留住中意的人才就给其不切实际的承诺。空口的诺言同时还会损害企业在人才市场的声誉，给将来的招聘工作造成困难。因此，在招聘时。最佳的办法就是坦率的面对应聘者，以诚相见。企业应该向应聘者客观介绍公司，包括公司的优势、劣势、存在的机会、面对的威胁以及公司的发展目标、战略、规划和可以实现的工资、奖金与其他报酬、福利。这样，当他们进入企业后会有心理准备．即使发现企业有不尽如人意的一面．也不会有强烈的反应。(4)签订双方合同，加大违约赔偿力度是目前阻止员工流失的一种有效措施。企业应与员工签订明确的合同．用以增强法律效应．防止人才的随意流失。
2. 内部晋升。许多中小企业在有晋升机会时．往往优先考虑公司的内部员工。立足于从公司内部选拔、培养公司骨干。这种方法可以稳住优秀员工。内部晋升可以肯定员工所取得的成绩，极大地鼓舞员工的士气．提高员工的工作热情、工作积极性以及_丁作满意度。所以内部晋升是许多公司留住人才的绝招。当企业有晋升机会时．应该先从内部提拔员工。这样既有利于员工个人发展及公司整体发展．又有利于防止人才的过度流失。
（四）建立完善的培训制度
员工培训是企业对人力资源的一项长期投资．是最有价值的投资，同时也是世界上最昂贵的投资。培训是企业为了更好的留住人才而给予员工的一种福利。不给员工提供培训机会的企业很难留住员工。员工在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。企业的培训就越有价值。如果企业可以透彻地分析员丁流失的原因，并在培训过程中解决好一系列的问题，就可以降低员工流失的风险。
1、因人而异。企业培训的目标和内容不是千篇一律的，针对不同类型的员工所采用的培训指标和内容应有所不同，因为投资于不同类型的员工对企业带来的流失风险是不一样的。企业应对员工的岗位职责、品德和能力、员工的企业归属感进行深刻了解，在培训内容的选择上制定相应的标准。加强对企业员工的培训，特别要注重对年轻员工的培训。他们对培训的需求程度，如知识的更新、技能的提高等，往往要高于对薪酬的需求。大多数年轻人更看重自己的发展空间。
2、注重个人发展。企业的培训不仅仅可以增长知识、提升自己的技能，而且可以提高员工的自信心、激发工作热情和潜能、增强员工的工作积极性。许多员工非常注重个人的发展．他们把企业的培训看成是企业对他们的最高奖励。能够提升自身的无形价值对他们来说有着巨大的吸引力。当企业的培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，便能激发员工的积极性。企业培训应该包括企业员工人格培养和企业道德文化的培养，而不是传统的、仅仅局限于技术和管理技能的培训。

结束语

员工是中小型企业的根本，丰富人才储备是发展的基础。可以毫不夸张的讲人才是决定中小型企业的生存的根本。企业应该重视人才的培育与避免人才的流失，从根本解决企业发展面临的问题。讲人才用在该用的地方对中小型企业的发展起到推进作用，公司企业才能更快更好的发展。

参考文献
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2．李中斌、卢冰、郑文智等：《招聘管理》，中国社会科学出版社，2008版。
3．于凯成：《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999版。
4．刘正周：“企业组织的激励机制及其设计”，《当代财经》，2000年第6期。
5．尉文波：“谈企业如何进行有效的人才招聘”，《科技信息》，2008年第35期。
6．曹细玉：“人才招聘失效的原因分析及对策研究”，《企业经济》，2009年第6期。
7．文伟：“企业人力资源招聘误区及其对策”，《长沙大学学报》，2009年第1期。

致 谢

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日期2017年2月20日

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