某公司薪酬管理规定详细.doc

XXXX有限企业薪酬管理规定 第一章 总 则 第一条 根据XXXXXX企业薪酬指导意见（试行）和XXXXX有限企业（如下简称“企业”）发展战略，遵照国家有关劳感人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本规定。 第二条 薪酬管理原则 企业薪酬管理贯彻“按劳分派”和“效率优先、兼顾公平”基本原则，在薪酬分派管理中综合考虑社会物价水平、企业支付能力以及员工所在岗位在企业相对价值、员工奉献大小等原因，为员工提供公平待遇、均等机会，增进企业及员工共同发展。 第三条 薪酬增长机制 1、坚持国家规定“两低于原则”，即企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场对应薪酬增长机制。 2、对员工个人薪酬增长幅度确实定是根据市场水平、企业效益、员工个人劳动奉献以及个人能力发展等原因来综合确定。 第四条 人工成本总额管理与控制 集团企业实行人工成本总额控制，企业在集团企业核定人工成本额度内（参见XXXXX企业人工成本管理措施），结合绩效考核成果，统筹安排，合理使用。 第五条 本规定合用于企业所有正式员工。 第二章 岗位绩效工资制 第六条 合用对象是除了采用协议工资制以外所有员工。 第七条 岗位绩效工资制岗位系列及级别设定 岗位系列：根据岗位分工不一样，分管理（M）、技术（T）、操作（W）三类序列。 岗位级别：根据各个岗位对企业奉献大小、重要程度、工作难易程度、职责范围、素质规定等要素，通过岗位价值评估后排列而成。企业共分为18个岗位等级（M1-12级；T1-10级；W1-12级)。 第八条 岗位绩效工资制薪酬构造 我司薪酬由岗位工资、福利补助、奖金、社会基本保险、住房公积金、住房补助、职务津贴和加班工资等构成。 1.岗位工资 岗位工资是根据岗位序列、级别，参照市场水平和标杆企业收入水平以及企业实际状况确定。每个岗位级别岗位工资额为一种区间，设高限和低限。详细水平见附件，“企业工资表”。 2.福利补助 福利补助是企业根据不一样岗位级别，在岗位工资之外每月固定发给员工补助收入，包括综合补助（含本来书报费、交通补助、电讯费等）、误餐补助、独生子女补助、托补、回民补助、防暑费、劳保费、服装费等。福利补助随岗位工资变动对应调整。 3.奖金 奖金部分包括绩效奖金和特殊奖励。 绩效奖金分为月度绩效、季度绩效和年终绩效三部分，根据企业效益、各部门绩效考核成果和员工个人业绩考核成果确定。 特殊奖励是针对年度内为企业做出尤其奉献个人和单位，符合如下条件，可由本单位提出申报，由总经理审批后发放。 1）对企业生产、经营、科研和管理等方面有重大创新或处理了重大疑难问题并获得明显经济效益； 2）在个人职责范围之外，提出合理化提议并获得重大效益或防止重大损失； 3）企业总经理认定做出特殊奉献。 4.社会基本保险 我司为员工缴纳社会基本保险包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。其缴存措施均按劳动法及XX市有关政策执行。 5.住房公积金 企业为员工建立住房公积金，由企业和员工分别按照员工本人岗位工资一定比例缴存，并按规定存入和提取。 6.住房补助 参见XXX企业员工住房补助有关规定。 7.职务津贴 企业各站队班组长不单设岗位，在被企业聘任为班组长期间由企业发放职务津贴。班组长月津贴XXX元，副班组长月津贴XXX元。不再继续被聘任者，不再享有该职务津贴。 8.加班工资 企业因工作上需要,而规定员工于法定休假日继续完毕勤务时,按照XXX企业员工加（值）班及费用发放管理规定计算和发放加班工资。 第九条 岗位绩效奖金计算措施 企业员工个人绩效奖金要与部门绩效考核成果挂钩，部门考核成果要受企业当期业绩完毕状况影响。绩效奖金详细计算措施如下： （1）企业级绩效考核每季度评价一次，年终总评一次。企业绩效考核委员会根据企业业绩考核成果分为A、B、C三个等级，评级原则和绩效奖金总额如下表所示： 绩效考核分数 涵义 评级成果 企业绩效奖金总额 发放绩效奖金总额应高于当期企业绩90分 指标完毕很好 A 效奖金基数总额,但人工成本总额要低于集团同意人工成本总额； 9075分 指标基本完毕 B 绩效奖金基本按照绩效基数总额发放 发放绩效奖金应在10.8倍当期绩75分 指标没有完毕 C 效基数总额范围内 （2）部门级绩效考核每季度评价一次，年终总评一次，考核成果采用A、B、C和D四个等级强制性分布，A代表“指标完毕良好”,B代表“指标基本完毕”，C代表“指标部分完毕”，D代表 “指标没有完毕”，对应部门绩效考核系数分别是1.2、1.0、0.9和0.8。 人力资源部应根据企业绩效完毕状况和部门绩效考核成绩，合理控制各部门绩效考核成果分布比例，实现对当期绩效奖金发放总额控制。企业当期绩效完毕状况对部门绩效考核成果分布影响如下： 企业绩效等级 A B C 部门绩效系数 10 没有 15 A=1.2 60 70 70 B=1.0 20 20 15 C=0.9 10% 10% 可以没有 D=0.8 部门季度绩效奖金总数部门季度绩效奖金基数部门绩效考核系数 (3)员工个人绩效按季度进行考核，考核成果采用A、B、C、D、E五个等级强制性分布。A代表“优秀”，B代表“良好”，C代表“合格”，D代表“基本合格”，E代表“不合格”。 员工绩效奖金分派不仅与个人岗位绩效挂钩,还要与所在单位经营绩效挂钩。部门绩效考核成绩对员工个人绩效奖金影响如下： 部门绩效等级 A B C D个人绩效系数 A=1.2 没有无 30 20 B=1.1 10% 20% C=1.0 50 50% 60 50% D=0.9 20 20% 40% 30% E=0.8 可以没有 （4）员工年终总评 每年年终根据季度绩效考核成果，对员工进行一次绩效综合评价。季度考核成果与年度综合评价成绩转换如下： 评语 优秀 良好 合格 基本合格 不合格 季度考核 2次或更多2次或更多2次C级或C1次E级，2次或更多次A级，另一方面B级及以级以上，其他其他为D级次E级 它至少应为上，其他至至少应为D 或D级以上 C 少应为D A级 B级 C级 D级 E级 年度综合考核 (5)绩效奖金计算公式 部门经理当期绩效奖金部门经理当期绩效奖金基数当期绩效考核系数。 个人季度绩效奖金实际发放额个人季度绩效奖金基数部门季度绩效考核系数个人季度绩效考核系数 个人六个月绩效奖金年终绩效基数40 个人年终绩效奖金年终绩效基数60（年终绩效基数（年终综合绩效考核系数1） 第十条 绩效奖金分派流程 （1）每个考核期末，人力资源部根据企业业绩完毕状况以及各部门考核得分，确定各部门绩效系数，报企业绩效管理委员会审批，人力资源部计算当期各部门绩效奖金总额。 （2）各部门经理在获得本部门绩效考核成果以及绩效奖金发放额总额后，根据员工当期绩效考核成果制作部门绩效奖金发放提议方案表，制定部门内部二次分派方案。 （3）部门将部门绩效奖金发放提议方案表，提交人力资源部审核同意后交财务部详细执行。 第三章 协议工资制 第十一条 协议工资制合用企业从外部引进稀缺人才和特聘高级专业人才。目是为了吸引、鼓励和留住企业需要关键人才，使薪酬制度和方案具有一定灵活性，愈加充足地体现薪酬政策向关键人才倾斜导向。 第十二条 协议工资确实定与发放 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制员工与企业之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核措施。实行协议工资制薪酬员工若不能到达协议规定，其薪酬将按照企业对应薪酬制度执 行。 第四章 薪酬运作管理 第十三条 新入职工工薪酬确实定措施 1.岗位级别确实定 企业新雇佣员工，由企业人力资源部通过考察本人学历、工作经验、胜任能力等综合资历确定其任职岗位，根据所上岗位确定岗位级别。 2.岗位工资水平确实定 以本岗位岗位工资低限为起薪点外，结合员工综合资历、行业稀缺性以及用人单位意见，确定员工上岗后岗位工资水平。详细调整原则如下： 参照原因 影响方式 高于职位阐明书规定 低于职位阐明书规定一级 学历 +X分 X分 高于3年以内 高于3年及以上 低于1年以内 低于3年以内 有关工作经验 +X分 +X分 X分 X分 根据用人单位意见，具有很好专业胜任力 胜任力 +X分+X分 在本行业有突出成就或属于企业紧缺人才 行业稀缺性 +X分+X分 合计积分每满Y分或Y分，岗位工资水平对应上下调整1档。假如出现下调档级数不够状况，按照第一档80发放，假如员工通过努力到达任职规定，自动调薪。 新入职工工（非新入职大学生）在劳动协议约定试用期内，岗位工资水平按照上岗后岗位工资XX执行。试用期满经考核合格，执行上岗后岗位工资。 新入职工工在未转正之前，不享有月绩效奖金和年度绩效奖金。 3.新入职大学生岗位工资水平确实定 新入职大学生按照下表执行岗位工资。 学历 第一年 次年 备注 博士硕士 定岗定级 定岗定级 硕士硕士 定岗定级 定岗定级 本科毕业生 第一档X 定岗定级 以上各类人员在见习期不享有绩大专毕业生 第一档Y% 定岗定级 效奖金。 中专毕业生 第一档Z 定岗定级 第十四条 薪酬调整 1.调整原则 根据以岗定薪、岗变薪变原则进行薪酬调整。 薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪。确定性调薪包括自动调薪、考核调薪和岗位变动调薪和任职资格等级变动发生调薪。岗位工资变更从岗位变动后1个月起调整。福利补助、社会基本保险、住房公积金随之调整。 2.自动调薪 本条规定合用于入职时任职资格未到达岗位阐明书规定员工。 入职时未到达岗位阐明书规定任职资格规定（如工作经历年限、学历或资质证书等），在对应任职资格符合规定且经企业人力资源部认定后，若现岗位工资仍未到达本岗位薪酬低限值，将岗位工资调整到本岗位薪酬低限值；若岗位工资已到达岗位薪酬低限值，不再作调整。 3.考核调薪 调整频率：原则上每年有一次在本级范围内进行薪酬调整机会。 调整时间：每年一月份人力资源部根据绩效考核成果上报符合薪酬调整条件人员名单，得到企业绩效管理委员会和董事会同意后，次月开始执行。 调整措施： 企业每年年终对员工进行绩效总评，并根据总评成绩，对部分员工在本级范围内调整岗位工资水平。年度绩效综合考核采用“ABCDE”评分制。 员工年度综合绩效考核成果对应薪酬调整关系如下： (1)持续两年综合考核成果不低于“A”，考虑将岗位工资晋升一档; (2)持续三年综合考核成果不低于“B”，考虑将岗位工资晋升一档; (3)持续两年考核成果为“D”,考虑将岗位工资下调一档; (4)持续三年考核成果低于“C”,考虑将岗位工资下调一档。 员工岗位工资调整上限为本岗位对应岗位工资最高值，调整下限为本岗位对应岗位工资最低值。 4.岗位变动薪酬调整 （1）岗位晋升 员工岗位每晋升一级，岗位工资上调额度为原岗位工资低限值XX，当调整后岗位工资低于晋升后岗位级别工资低限时，执行该岗位工资低限；当调整后岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，根据就近原则执行对应档级原则。 （2）岗位减少 员工岗位每减少一级，岗位工资下调额度为原岗位工资低限值Y，当调整后岗位工资高于降级后岗位级别工资高限时，执行该岗位工资高限值；当调整后岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，根据就近原则执行对应档级原则。 5.任职资格等级变动发生薪酬调整 任职资格考察对任职资格等级影响参见企业任职资格管理制度有关规定。 操作类、技术类岗位任职资格变动对应薪酬等级调整参见附表3。 （1）当任职考核成果为晋升时，岗位工资等级上调到对应薪酬等级，岗位工资上调额度为原岗位工资低限值ZZ。当调整后岗位工资低于晋升后岗位级别工资低限时，执行该岗位工资低限；当调整后岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，根据就近原则执行对应档级原则。原则上，调整后档级数不高于原档级数。 （2）当任职考核成果为减少时，岗位工资等级下调到对应薪酬等级，岗位工资下调额度为原岗位工资低限值ZZ，当调整后岗位工资高于降级后岗位级别工资高限时，执行该岗位工资高限值；当调整后岗位工资界于晋升后岗位级别某两个薪酬档级之间时，根据就近原则执行对应档级原则。原则上，调整后档级数不低于原档级数。 6.临时调整 （1）当发生下列状况时，可进行临时调薪，其原则由企业董事会确定： q 企业经营效益发生重大变化； q 社会物价水平明显提高或减少； q 劳动力市场供求与工资行情发生重大变化； q 其他企业认定状况变化。 （2）员工遇有下列情形时，可由其所在单位向企业申请临时调薪，以兹鼓励： q 有特殊功绩体现； q 中途录取员工具有优秀技能与成绩； q 为同行业间竞相争取人才； q 其他总经理承认状况。 第十五条 薪酬支付 1.薪酬支付时间 月固定收入发放：岗位工资、月度绩效基数和福利补助按月发放，发放日为每月X日，如遇国家法定节假日提前发放。企业实行上发薪制度。 季度绩效奖金发放：按已经同意季度绩效奖金分派方案发放，考核结束后第一种月开始支付，提议平均分三个月支付完毕。 年绩效奖金发放：每年分两次发放，即六个月奖和年终奖，按照同意六个月或年终绩效奖金分派方案发放。 2.薪酬支付形式 所有正式员工薪酬一律直接汇入在指定银行为员工开设工资账户上，通过银行代发薪酬。 第十六条 薪酬保密 1.企业实行薪酬保密制度。 2.所有员工工资均为企业机密，只有企业指定管理人员懂得员工薪酬水平。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，视情景严重程度予以对应处分。 第十七条 其他事项 1.各类假期及待遇计算规定根据XXXX管理规定（试行）有关规定执行。 2.员工缺勤、旷工期间工资计算根据XXXX考勤管理规定（试行）有关规定执行。 2.若员工因多种原因中途离开企业时，未付费用（包括岗位工资、福利补助、 奖金等）将在员工办理离职手续时和最终一种月工资一起核发。 协议工资制 为了吸引、鼓励和留住企业需要关键人才，薪酬政策、制度和方案包括协议工资制内容，具有一定灵活性，愈加充足地体现薪酬政策向关键人才倾斜导向。 第五章 附则 第十八条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由企业统一按个人所得税原则代扣代缴个人所得税。 第十九条 本方案经企业董事会同意实行，解释权在董事会。 附表1 管理序列岗位分类表 岗位类别 岗位名称 M12 总经理 M11 副总经理 M10 经营管理部经理 M9 财务部经理 M8 水电分企业副经理 M7 工程采购分企业副经理 M6 集中供热站站长 M5 设备维修站站长、. M4 采购管理部主任 M3 会计核算主管 M2 工程采购人事财务助理 M1 企业办公室政务助理 技术序列岗位分类表 岗位类别 岗位名称 T10T9 T8T7 主任工程师、 T6 T5 电力工程师 T4 项目经理 T3 供暖站设备工程师 T2 T1 技术员 操作序列岗位分类表 岗位类别 岗位名称 W11W12 高级技师 W8W10 技师 W7 10KV运行工、 W6 .能源稽查员 W5 .供电站检修工 W4 .供暖站电工 W3 .供水站水质化验员 W2 .库存管理员 W1 附表2：工资表 XXX企业工资表 管理序技术序操作序岗位工岗位工福利补估计月绩估计季估计年终估计年总估计年总估计月总估计月总收列 列 列 贴 效工资 度绩效 绩效 入上限 资下限 资上限 收入下限 收入上限 收入下限 M12 M11 T12 M10 T11 M9 T10 M8 T9 M7 T8 M6 T7 M5 T6 M4 T5 W10 略 M3 T4 W9 M2 T3 W8 M1 T2 W7 T1 W6 W5 W4 W3 W2 W1 岗位序列图 层次 管理序列 技术序列 操作序列 高级 企业正 M12 管理职企业 M11 层 副职 M10 职能部 门经理/ 中级 M9 T10 资深工分企业管理 程师 M8 T9 分公经理 层 司副 M7 T8 高级工经理 程师 M6 W12 T7 职能部门高级技主管/分师 M5 W11 T6 企业站长工程副站/ M4 W10 T5 专业 /主任 师 副主任 技师 人员 M3 W9 T4 助理分公 职能部 M2 W8 T3 工程司助门助理 师 理 M1 T2 W7 班长 高级工 技术 T1 W6 员 W5 中级工 W4 其他 W3 人员 W2 初级工 W1 见习 附表3 任职资格变动对应薪酬等级调整表 初级工 中级工 高级工 技师 高级技师 W4 W6 W8 W10 W12 W3 W5 W7 W9 W12 W2 W4 W6 W9 W11 W1 W3 W5 W8 W11 技术员 助理工程师 工程师 高级工程师 资深工程师 T4T6 T1 T8 T10 T3T5 T1 T7 T9 T2T4 T1 T7 T9