薪酬管理专业术语.doc

薪酬管理专业术语1.酬劳指劳动者从事生产活动而获得多种收入。包括从多种来源开支货币及实物工资，即单位以工资、福利形式以及其他多种形式从成本、费用或利润中支付给劳动者个人工资性酬劳，以及个体和其他劳动者通过参与生产活动所获得多种劳动酬劳。2薪酬是员工因向所在组织提供劳务而获得多种形式酬劳。狭义薪酬指货币和可以转化为货币酬劳。广义薪酬除了包括狭义薪酬以外，还包括获得多种非货币形式满足。3总薪酬不仅包括企业向员工提供经济性酬劳与福利，还包括为员工发明良好工作环境以及工作自身内在特性、组织特性等所带来非经济性心理效用。4薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬方略、薪酬水平、薪酬构造、薪酬构成进行确定、分派和调整动态管理过程5直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织工作岗位并为组织做出奉献现实做出货币性或实物性薪酬支付。直接薪酬内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。一般来说，直接薪酬与员工工作或技能价值及绩效紧密有关。6间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业组员所享有、企业为员工未来退休生活及某些也许发生不测事件(如疾病、事故)等所提供经济保障，其费用部分或所有由企业承担。它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务形式支付。7基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完毕工作自身或者是员工所具有完毕工作技能向员工支付稳定性酬劳，是员工收入重要部分，也是计算其他薪酬性收入基础。8. 可变薪酬是短期鼓励和长期鼓励组合。可变薪酬=现金鼓励+短期鼓励+长期鼓励9. 经营战略又称“经营单位战略”。经营战略是企业面对剧烈变化、严峻挑战环境，为求得长期生存和不停发展而进行总体性筹划。经营战略是在符合和保证明现企业使命条件下，在充足运用环境中存在多种机会和发明新机会基础上，确定企业同环境关系，规定企业从事事业范围、成长方向和竞争对策，合理地调整企业构造和分派企业所有资源。从其制定规定看，经营战略就是用机会和威胁评价目前和未来环境，用优势和劣势评价企业现实状况，进而选择和确定企业总体、长远目，制定和抉择实现目行动方案。10全面薪酬战略是指企业为到达组织战略目奖励做出奉献个人或团体系统。它关注对象重要是那些协助组织到达组织目行动、态度和成就，它不仅包括老式薪酬项目，也包括对员工有鼓励作用能力培养方案、非物质奖励方案，等等。11福利管理是指对选择福利项目、确定福利原则、制定多种福利发放明细表等福利方面管理工作。12. 酬劳要素实际上是在多种不一样职位中都存在组织乐意为之付出酬劳某些具有可衡量性质质量、特性、规定或构造性原因。13排序法是指根据被评估员工工作绩效进行比较，从而确定每一员工相对等级或名次。14分类法是根据岗位职责、技能、工作条件等岗位要素界定岗位类别和等级岗位评价措施。15要素计点,就是选用若干关键性薪酬原因,并对每个原因不一样水平进行界定,同步给各个水平赋予一定分值,这个分值也称作是“点数”,然后按照这些关键薪酬原因对岗位进行评价,得到每个岗位总点数,以此决定岗位薪酬水平。16职位构造也可以说是组织构造 或者说职能构造。组织构造是组织全体组员为实现组织目，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成构造体系。17薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬高下状况，它反应了企业薪酬外部竞争性。18领先型薪酬方略又被称为“政策薪酬领袖政策”、“领袖型薪酬方略”，采用本组织薪酬水平高于竞争对手或市场薪酬水平方略。这种薪酬方略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬不满降到一种相称低程度。19市场追随政策指安于次要地位，不热衷于挑战企业方略。在薪酬方面来说就是根据市场水平来确定企业薪酬定位。20拖后政策：指采用安于落后企业政策，在薪酬方面则体现为采用低于市场水平薪酬水平。21混合政策：灵活混合采用薪酬领先、追随、拖后政策，实行多元薪酬方案。22薪酬调查，就是通过一系列原则、规范和专业措施，对市场上各职位进行分类、汇总和记录分析，形成可以客观反应市场薪酬现实状况调查汇报，为企业提供薪酬设计方面决策根据及参照。23薪酬构造，即薪酬构成部分。24内部一致性一般被称为内部公平性，是指薪酬构造与组织设计和工作之间关系。换言之，它强调是在一种组织内部不一样工作之间、不一样技能水平之间酬劳水平应当互相协调。强调重点都是根据多种工作对组织整体目实现相对奉献大小来支付酬劳。25薪酬变动范围中值或薪酬区间中值是薪酬构造管理中一种重要原因，它一般代表该薪酬等级中职位在外部劳动力市场上平均薪酬水平。26比较比率：在记录学中指代两个指标（或变量）之间数量比值关系。在薪酬方面，则是企业实际工资与市场平均工资比值。27,薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部容许薪酬变动最大值幅度28宽带型薪酬构造就是指对多种薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少薪酬等级以及对应较宽薪酬变动范围。29技能等级：是指员工为了按照既定原则完毕工作任务而必须可以执行一种工作任务单位或者一种工作职能。也就是说把企业事务与职务划提成若干个等级，在某个等级中对应定义上该等级下需要员工什么样知识、能力，又有什么样详细任务或职务等。30技能薪酬体系(Pay for Skill, Skill-bassed Pay, 简称SBP)是指组织根据一种人所掌握与工作有关技能、能力以及知识深度和广度来支付基本薪酬一种酬劳制度。30.能力薪酬：以人自身所具有知识，技能及素质水平作为薪酬支付主线基础个人薪酬。31.利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分企业利润组织整体鼓励计划。 是由企业建立并提供资金支持,让其员工或受益者参与利润分派计划。32.收益分享计划又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一种部门或一种群体生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产串提高带来收益计划。33.股票期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确定价格购置企业一定数量股票权利，是国外一种比较成熟、鼓励企业高级管理人员机制。企业予以其经营者既不是现金酬劳，也不是股票自身，而是一种权利，经营者可以以某种优惠条件购置企业股票。34.绩效加薪，又称薪绩效工资.是根据员工个人绩效而增发奖励性工资35.一次性奖金：针对做出特殊奉献员工或团体提供一次性发放奖金36.绩效奖励计划，是指员工薪酬伴随个人、团体或组织绩效某些衡量指标所发生变化而变化一种薪酬设计。37.原则工时计划：按照国家法律法规规定实行原则工时并制定对应薪酬制度一种管理方略。38.个人绩效奖励计划：针对员工个人工作绩效提供奖励一种酬劳计划。39群体绩效奖励计划：针对团体群体或部门工作绩效提供奖励一种酬劳计划。40.计件工资是指按照合格产品数量和预先规定计件单位来计算工资。它不直接用劳动时间来计量劳动酬劳，而是用一定期间内劳动成果来计算劳动酬劳。41差额计件工资计划：指实行工作定额后，按照员工实际完毕定额状况实行差异工资制度。42特殊员工群体：重要指对企业发展具有特殊奉献员工。如高管、销售骨干、技术研发人员等。43销售人员是指直接进行销售人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等.44管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完毕详细任务人，其工作绩效好坏直接关系着组织成败兴衰。45佣金制也叫“提成制”，是直接按销售额一定比例确定销售人员酬劳一种工资制度，它是根据业绩确定酬劳一种经典形式，重要用于销售人员工资支付制度。46成熟曲线：一种描述企业技术人员酬劳和员工在企业工作年限（或者获得学历后年限）函数关系.47.双重职业通道。这种模式在为一般员工进行正常职业通道设计时，为专才此外设计一条职业发展通道，从而在满足大部分员工职业发展需要同步，满足专业人员职业发展需要。其模式是：管理生涯通道沿着这条道路可以通达高级管理职位；专业生涯通道沿着这条道路可以通达高级技术职位48.职位评价：指组织基于职位分析成果，系统确实定职位之间相对价值，从而为组织建立建立一种职位构造过程。49.战略性薪酬管理：一种紧密联络企业战略，以战略为指导设计企业薪酬体系，保证战略与薪酬管理一致性一种薪酬管理方略和思想。50.员工福利管理：指对员工提供多种非物质性福利、多种服务项目设置、福利水平、服务提供过程和形式管理活动。51.弹性福利计划：是一种员工自己选择福利项目福利管理模式，重要包括：自助式福利、原则组件式福利、关键外加式福利、弹性支用账户式福利。52.员工福利：员工薪酬重要构成部分，一般采用延期支付和实物支付形式，类似固定成本特点，与员工工作时间无关。53.法定社会保险：根据国家法律法规和政策规定，企业必须为员工缴纳社会保险福利。54.养老保险：国家和社会根据一定法律法规，为处理劳动者在到达国家规定解除劳动义务劳动年限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后基本生活而实行社会保护和社会救济措施。55.医疗保险：由国家立法规定并强制实行，当人们生病或受到伤害后，由国家和社会予以一定物质协助，即提供医疗服务或经济赔偿一种社会保险。