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安徽创新发展中两高人才队伍建设

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2020年4月19日
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安徽创新发展中“两高”人才队伍建设研究

“两高”人才课题组
12月16日
目 录

引 言
一、我省两高人才队伍发展总体情况和主要特征
（一）总体情况
（二）主要特征
二、两高人才队伍建设的主要做法和经验
（一）人才政策取得新成效
（二）人才引进取得新进展
（三）人才培养取得新突破
（四）人才评价激励迈出新步伐
（五）人才成长环境有了新改进
三、两高人才队伍建设中面临的问题和影响因素分析
（一）主要问题
（二）影响因素分析
四、创新发展中推进两高人才队伍建设的对策建议
（一）营造氛围优化人才成长环境
（二）拓宽渠道推进两高人才引进
（三）开辟路径加强两高人才培养
（四）以用为本激发两高人才效能
（五）采取措施推动两高人才向企业聚集
（六）完善服务化解人才后顾之忧
附件1 个人问卷统计结果分析
附件2 单位问卷统计结果分析
附件3省市部分人才政策和人才项目统计
附件4部分市高端人才信息统计

安徽创新发展中“两高”人才队伍建设研究
引言
两高本次调研的“两高”人才是指高层次人才和高技能人才。其中高层次人才主要包括拥有博士学历或具有副高及以上职称的高层次专业技术人才和担任企业高管职位(年薪超过20万)的高层次经营管理人才；高技能人才主要是取得高级工及以上国家职业资格证书的人员。
人才是一个地区创新发展的关键因素和主导力量，是提升区域发展核心竞争力的引擎。为了深入掌握两高人才发展的基本情况，准确判断两高人才发展的趋势，全面了解两高人才的政策需求和发展中存在的问题，为推动我省创新发展提供政策参考。今年7——10月人社厅和社科院组成课题组在全省范围内开展了两高人才队伍建设的调研。
此次调研历时近4个月，综合采用了报表、问卷调查、团体访谈、案例调研几种方法调研。一是到合肥、蚌埠、滁州、铜陵四市进行了实地调查，共召开了4个由政府企事业人才工作者、“两高”人才代表、人才研究者参加的座谈会；实地考察了位于合肥高新区的“合芜蚌实验区科技创新公共服务中心”和“中科大先进技术研究院”。二是材料收集。向全省16个市下发了“两高”人才信息的统计表、“两高”人才工程（项目）情况统计表、征集了16个市关于“两高”人才队伍建设调查材料；为了与全国其它地区进行比较分析，我们利用了 国家人力资源和社会保障部、国家统计局联合进行的首次全国全口径人才资源统计数据，查阅了中央国家和个省市党委政府有关人才的政策文件和相关研究成果。三是以分层抽样的方式在全省进行了“两高”人才的个人问卷调查和企事业单位问卷调查，回收个人有效问卷911份，回收单位有效问卷292份，并用SPSS统计软件对两份问卷进行了描述分析（见附录1.2）。
一、我省两高人才队伍发展总体情况和主要特征
（一）总体情况
近年来，安徽以深入落实国家人才发展规划为主线，在推进转型发展、创新发展中坚持“高端引领”， “两高”人才队伍不断壮大。
1.人才队伍总量。根据全省各市上报数据推算，截止 年底，我省共有专业技术人才243万人，其中高层次专业技术人才约26万人，占专业技术人才总量的10.7%；共有企业经营管理83.2万人，其中高层次企业经营管理人才约14.5万人，占17.4%；共有高技能人才总量91.6万人，其中技师和高级技师15.7万人，占10.73%。
2.人才分布。从所有制分布看，我省两高人才仍大多集中在分布在公有制领域的企事业单位。高层次人才主要集中在事业单位和国有企业，高技能人才主要集中在国有企业（图1）。但合肥市的两高人才呈现出向企业、向体制外聚集的趋势（见图2）。

图1：湖芜市两高人才分布

图2：合肥市两高人才分布

从类型分布看，根据 首次全国全口径人才资源统计数据分析显示，我省专业技术人才能够分为工程技术类、农业科技类、科学研究类、卫生技术类和教育类五类，卫生技术和教育类专业技术人员比例最高（见图3）

图3：专业技术人才的类型分布

企业高层次人才主要以专业技术岗位的工程师居多，占到42.14%；其次是高层次经营管理人才，占到29.32%，可分为出资人代表、经理人、党群工作者和企业管理专业人才。具体岗位分布情况（见图4）

图4：合肥市高新区90家企业高层次人才工作职务分布

（二）主要特征
1.人才队伍发展迅速。据相关统计数据显示， 全省新增高层次人才0.96万人，同比增长22%；其中合芜蚌实验区新增高层次人才6967人，同比增长30.9%； ，全省新增高层次人才9063人，合芜蚌实验区新增高层次人才7829人。全省高技能人才从 底的75.7万人增强到 底的91.6万人，增长15.9万人，年平均增长率为10.5%。
2.知识层次差异大。高层次人才知识层次较高。据不完全统计，省直事业单位在职高层次专业技术人才中，研究生学历的占50%以上，其中博士研究生占10%以上；我省部分市高层次人才学历结构分布（见表1）。从表1数据分析来看，合肥、芜湖、蚌埠、淮南、安庆五市中，只有安庆高层次人才中研究生学历的略低于10%，其它各市均高于10%，其中芜湖市高层次人才中研究生比例接近40%。

地区
项目
人数（万人）
学历（百分比）
博士
硕士
本科及以下
合肥
高层次人才
28.84
2.15
9.15
88.7
其中：企业高级经营管理人才
24.6
1.99
9.02
89.98
其中：高级专业技术人才
4.24
3.07
9.91
87.02
芜湖
高层次人才
1.72
3.49
36.4
60.11
其中：企业高级经营管理人才
0.41
3.17
29.3
67.53
其中：高级专业技术人才
1.22
3.77
36.9
59.33
蚌埠
高层次人才

其中：企业高级经营管理人才
0.054
1.3
21.5
77.2
淮南
高层次人才
0.8
0.63
17.5
81.87
其中：企业高级经营管理人才
0.04

25
75
其中：高级专业技术人才
0.73
0.14
13.7
86.16
安庆
高层次人才
0.72
0.17
8.05
91.78
其中：企业高级经营管理人才
0.013

6.25
93.75
其中：高级专业技术人才
0.71
0.17
12.65
87.18
表1：我省部分地区高层次人才学历结构
高技能人才学历结构以本科以下的中专、大专为主，适应产业结构的调整和知识经济的需要，近年来出现了一些高学历的高技能人才。合肥市共有技师7536人、高级技师284人。技师中具有研究生学历87人，占其总量的1.15%；高级技师中研究生学历的35人，占其总量的12.3%；芜湖市1.18万人技师和高级技师中，其中具有研究生学历的24人，占其总量的0.2%。
3.中年人才占主体。由于职称评定的年限限制，两高人才中整体呈现出中年人才占主体的态势，主要集中在36-45岁和46-55岁两个年龄段（见表2）。

地区
项目
人数（万人）
年龄（百分比）
35岁以下
36-45岁
46-55岁
55岁以上
合肥
企业高级经营管理人才
24.6
20．0
48.3
22.6
10.9
高级专业技术人才

4.24
4.1
34.9
46.9
13.9

技师
0.75
9.5
27.8
54.6
8.2

高级技师
0.03
3.9
23.9
51
21.1
芜湖
企业高级经营管理人才
0.41
46.3
34.1
14.6
7.7
高级专业技术人才
1.22
48.4
28.6
14.8
8.2

技师
0.88
10
50
38
2

高级技师
0.29
0.3
47.7
50
2
表2：合肥、芜湖两高层次人才年龄分布
近年来，一批年轻人才进入两高人才队伍，整个两高人才队伍结构呈现出年轻化的趋势，人才活力进一步增强。例如企业高级管理人才中，合肥市35岁以下的占20%，芜湖市35岁以下的占46.1%；技师中，合肥市35岁以下的占9.5%，芜湖市35岁以下的占10%。
4.性别比例较不平衡。各市报表显示，“两高”人才的性别比例失衡较严重，合肥、芜湖、黄山三市中，高级经营管理人才、高级专业技术人才和高级技能人才三类人才中，男性比例均超过60%以上，最低为64%，最高的达到96%（见图5）。而且层次越高的“两高”人才中，性别比例失衡越严重，“两院院士”、“千人计划”等一些国家级高端人才入选者中，女性所占比例极低。各类“两高”人才的性别比例失衡状况，清晰地折射出我省女性职业发展中的“玻璃天花板”现象。

图5：合肥、芜湖、黄山三市两高人才中性别分布
5.人才呈现出高流动性。人才的流动配置遵循“势能效应” ，势能越高的人才越具有流动倾向，在流动中获得的效应越大。“两高”人才和一般人才相比，是人才中的“高势能”群体，具有较高的流动性。数据显示，近年来，我省“两高”人才的引进和流出频率都很高。从近五年合肥、芜湖、六安、宣城四市的两高人才的流动情况比较看，人才流动最频繁的是合肥市，引进和流失都处于高位，年平均引进人才2879.6人，年平均流失人才2302.2人；人才引进最多的是芜湖市，人才流失最严重的是宣城市（见图6）。

图6：近五年来部分市两高人才流动情况
6.海外高层次人才队伍初具规模
从 开始，我省陆续发布了多项关于引进留学人员以及海外高层次人才的鼓励政策，近几年来，在政府及企事业多方面的努力下，经过项目引才、政策引才、外出引才等方式，大力引进留学人员以及海外高层次人才。 ，我省留学回国人员2130人，引进德、英、美、法等20多个国家的专家1650人；颁发外国专家证747本。有引进国外智力示范单位4个；入选国家级引智项目301个。初步形成了一支涉及制造业、软件与信息技术、建筑业、地质勘探、新材料、环保新能源、医药与生物技术等多个领域的海外高层次人才队伍。大大加强了安徽省高层次人才的专业性、创新性以及多样性。合肥市高新区261名海外高层次人才行业分布情况（见图7）

图7：合肥市高新区海外高层次人才行业分布

二、两高人才队伍建设的主要做法和经验
（一）人才政策取得新成效
按照以重大政策突破带动体制机制创新的改革思路，在国家各项政策的基础上，安徽省先后制定出台了有关两高人才的多项政策文件和人才规划，坚持以政策创新带动人才工作体制机制创新，积极围绕不同阶段的人才需求，做好人才开发、管理、服务工作。一些市、高新区、科研单位、高校和企业也相继出台了的相关人才政策等。其中包括支持人才创新创业政策、知识产权保护政策、人才发展公共服务政策、财税金融政策和“人才特区”政策我省已出台两高人才政策和项目统计（见附录3）
在这些政策的推动下，一批高层次人才中的领军人才脱颖而出。截止 年底，我省有两院院士25人，入选国家百千万人才工程49人，入选国家千人计划110人；入选国家外专千人计划4人；入选国家青年千人计划40人；入选安徽省百人计划20人；入选安徽省战略性新兴产业技术领军人才353人；有省学术和技术带头人523人，省学术和技术带头人后备人选967人；1688名高层次人才和20名高技能人才享受国务院特殊津贴；1858名高层次人才和24名高技能人才享受省政府特殊津贴。
（二）人才引进取得新进展
一是经过重大人才工程聚集高层次人才。从 开始，我省先后开展了引进名师的“皖江学者”计划、引进海外创新创业人才的“百人计划”、柔性引才的“院士工作站”建设、战略性新兴产业111人才聚集工程、引进外国专家的外专百人计划等人才引进工程。二是以市场化的机制选聘人才。采取了组团赴外招聘、委托高校或外省人才市场招聘、人才寻访、猎头等多种方式，引进了一大批我省各行业的急需人才； 以来，面向社会先后公开招聘事业单位工作人员，对改进事业单位人员的年龄和知识结构，提高队伍整体素质，实现事业单位选人用人科学化、制度化、规范化起到了积极的促进作用。在企业高级经营人才的选拔方面，国有企业逐步实行了组织委任和市场配置相结合的选拔任用机制。单位问卷显示，大多数单位无论规模大小，在十二五期间都有人才引进，没有人才引进的单位为数较少，占总调查单位12.5%，基本是小微企业，主要原因是已有人员已能满足当前业务需要。
（三）人才培养取得新突破
创新人才培养模式，建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接、重大人才项目带动的开放式培养体系。在高层次人才培养方面，一是经过进修培训、研修等继续教育方式进行人才培养。 我省先后举办3期省级高研班，47期省级高研班培养了一批高层次专业技术人才，年培训7200人次。各市与国内外知名高校联合举办了MPA、MBA、MPM、EMPA等多个中高级人才研修班，为我省针对性地培养了一批高级专业人才和管理人才。二是依托高校和科研院所建立了一批“产学研”相结合的高层次人才培养平台和实用培训基地。例如中科大先进技术研究院、合工大智能技术研究院、各类创业园、博士后工作站、博士后流动站等，已成为我省高层次人才培养、使用的“摇蓝”和创新实践基地，造就了一支创新型、复合型的高层次人才队伍。三是经过重大项目带动培养高层人人才，例如 “861项目”、“115”产业创新团队建设工程近年来为我省培养了一批创新创业人才。
高技能人才培养体系逐步完善。企业行业在培养高技能人才中的主体作用开始得到发挥，一批高级技工学校、技师学院紧贴市场需求，密切与企业合作，在加快培养后备高技能人才方面发挥了重要基础作用，并涌现出一批培养模式新颖、培训成效显著的高技能人才培养示范基地，截止 我省共有6个国家级技师培训基地。试点建立“技能大师工作室”。在支柱产业、大型企业建立了40所省级以上技能大师工作室，高技能人才在技术攻关、工艺创新和带徒传技等方面的重要作用得到发挥。
（四）人才评价激励迈出新步伐
一是不断深化专业技术职称制度改革。在新闻系列、艺术系列结合现场考核开展资格认定，突出业绩、能力，实行量化评审，在建设工程开展考评结合，在其它工程实行面试答辩。初步实现人才评价方式多元化。二是经营管理人才开始推行以效益为中心的业绩考核和评价制度，很多地方实行了年薪制和期权试点。探索业绩与报酬相挂钩的。三是以社会化鉴定、企业评价、院校资格认证等多元技能人才的评价机制初步形成，为高技能人才的就业和职业生涯发展畅通了道路。四是高技能人才竞赛选拔机制逐步健全。开展多层次多形式的职业技能竞赛，充分发挥职业技能竞赛在选拔高技能人才方面的重要作用，涌现出一批全国全省技术能手。
（五）人才成长环境有了新改进
认真贯彻落实科学人才观，大力实施“人才强省”战略，营造“两高”人才干事创业的良好环境。深化干部人事制度改革，树立用人开主流、看本质、看发展的观念，营造优秀人才脱颖而出、充分施展才华的体制机制环境。设立高层次人才培养经费，建立经常性的联系制度，健全人才奖励激励制度，建立了安徽省高技能人才政府特贴制度，并在落户、休假、医疗、住房等项政策上对高技能人才予以倾斜，高技能人才的经济地位和社会地位有了较大提升。探索建立首席技师制度，部分大中型企业实行了技能工人津贴制度。单位问卷显示，事业单位的高层次人才激励主要体现在职务安排和工作待遇等物质奖励，同时注重精神激励的作用。企业激励手段则更灵活和多样化，各单位都能对高技能人才提供物质奖励、培训和晋升机会；部分大型有条件的企业提供科研条件支持、科研成果转化奖励和授予荣誉称号，物质奖励和精神奖励相结合；少数上市企业提供股权激励。
三、两高人才队伍建设中面临的问题和影响因素分析
调查显示两高人才队伍建设面临总量不足、结构不够合理、人才创新创业能力不强，经济社会发展过程中两高人才需求结构和形态特征不断变化等四大问题。
（一）主要问题
1.人才总量不足。从总量看，我省高层次专业人才数量占专业人才总量的比例只有10.7%；高级经营管理人才占经营管理人才总量的比例不足20%。 统计数据显示，我省公有制经济领域技能劳动者中，高中初技能人才的分布比例为14.7:21.9:63.4（见图8），呈现出典型的金字塔结构，与发达国家和地区橄榄形技能人才结构不符合。

图8：公有制领域内技能人才等级分布
2.人才队伍结构不够合理。一是一般性人才多，领军型的人才相对较少。我省高层专业人才的数量近年来上升较快，并仍缺少一批世

两院院士密度（人/亿人）
千人计划入选者密度（人/亿人）
享受国务院特殊津贴专家密度(万人/亿人)

享受国务院特殊津贴技能人才密度(人/亿人)
安徽
35.61
86.05(含引进院士)
51.93
2858

36.8
全国
106.57
110.22
11800

92.4
表3：安徽部分领军人才群体的密度与全国平均密度的比较
界水平的科学家、科技创新性领军人才和科技产业化领军型人才；缺少一批优秀的职业经理人和有影响的企业家；缺少一批知识性、复合型的高技能领军人才。统计数据显示，我省各类领军人才的密度人才密度=入选人数÷人口总数。
都远低于全国水平（见表3）。
二是人才的产业分布与我省的产业调整不适应。调查显示，第一产业缺高层次现代农业专业技术和技能人员，第二产业缺高技能人才，第三产业缺现代服务业高层次人才和高技能人员。传统产业的两高人才多，战略性新兴产业和服务业的两高人才少。人才配置结构不适应我省产业升级的需要。
三是企业特别是民营企业两高人才匮乏。人才报表显示，从所有制形式看，除合肥的两高人才主要集中在民营企业以外，我省其它市的两高人才大多集中在公有制领域的企事业单位，民营企业占有量明显偏低。典韦调查问卷显示，有80%以上的企业和40%以上的被调查企业希望引进硕士和博士。100%的企业希望引进高技能人才。十一五期间，企业两高人才的流失率达到了8.7%，远高于高校和科研院所。
四是人才的区域分布与我省区域总体战略不适应。经济社会越发达的地区，“两高”人才越聚集，呈现出人才流动配置中的“马太效应”。统计显示，我省两高人才大多集中在合肥、芜湖、马鞍山、铜

图9：合肥、芜湖、蚌埠高端人才分布比较
陵等较发达地区，例如对于高级经营管理人才，安庆、六安两市分别只有158人、128人；而合肥市为24.6万人。两高人才中的高端人才则大都集中在合肥市，其它地区甚至是蚌埠、芜湖的高端人才也很少（见图9）
3.人才创新创业能力不强 。高层次创新创业人才紧缺，人才队伍创新创业能力不够强。吴江研究员经过对创新主体、创新经费、创新环境、知识产权、技术应用、创新效益等多指标的综合测算，安徽科技人才综合创新力得分176.71，低于全国平均得分199.29，低于北京、上海的二分之一，低于湖北和湖南在中部六省中排在第三位（见表4）。人才贡献率作为一个国家或地区人才发展的主要指标,体现人才效益的发挥程度。 ，我省人才贡献率只有10.9%，低于全国平均水平26.6%和山西、江西、河南、湖北、湖南中部五省（见表6）。
地 区

全国
山西
安徽
江西
河南
湖北
湖南
北京
上海
江苏
浙江
综合创新力
得分
199.29
157.41
176.71
151.48
134.57
197.75
179.14
474.06
446.14
330.74
319.08

排序

17
16
19
22
10
15
1
2
3
6
人才贡献率

26.6
11.4
10.9
15.5
11.2
16.4
14.1
35.8
36.7
31.3
29.9
表4：中部地区部分发达地区科技人才创新力和人才贡献力比较
4.人才需求结构和形态特征不断变化。根据我省创新发展转型发展的需要，我省两高人才需求结构和形态不断发生变化，主要表现为：提高我省两高人才队伍核心竞争力的高端化人才需求迫切，二是推动我省创新发展的创新创业型两高人才需求激增，三是适应我省战略性新兴产业发展的新型两高人才需求强劲，四是促进我省产业占领国际市场发展需要的国际化人才需求突出，五是适应现代服务业发展需要的知识性复合型的高技能人才需求旺盛，六是应对我省农业现代化发展需要的两高人才需求急迫。根据我省中长期人才发展规划，到2020年，我省高级企业经营管理人才达到约23万人，需新增8.5万；高级专业技术人才达到约38万人，需新增12万；高技能人才达到120万人，需新增28.4万
单位问卷统计结果显示：单位最需要引进高层次人才类型是高级专业技术人才，其次是高层经营管理人才。其中有81.11%的企业表示缺少高级专业技术人才，有62.22%的企业表示缺少高层经营管理人才，另外分别有54.44%、25.56%和24.44%的企业表示缺少高级技能人才、中层管理和海外留学外国专家（见图表5）

需求类型
高层经营
管理人才
高级专业
技术人才
高级技能人才
海外留学和
外国专家
中层管理
数量
56
73
49
22
23

比重
62.22%
81.11%
54.44%
24.44%
25.56%
表5：高层次人才紧缺类型情况
（二）影响因素分析
体制机制、政策环境、人才培养引进模式等方面的原因，制约两高人才开发。
1.体制机制不够健全。科学培养人才，广泛聚集人才，用好用活人才，最根本的是要有一套充满活力和竞争力的人才发展体制机制。当前，对如何选好、用好、用活两高人才深入研究不够，表现在两高人才项目实施中，只重视评选而忽视了后期跟踪考察，人力资本意识不强，人才资源开发力度够，尚未建立既适应社会主义市场经济要求有体现两高人才工作特点的管理体制机制，人才社会化评价体系不健全，没有形成系统完善的考核方法和评价指标体系。市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，比如虽有两高人才建设规划，可是没有建立起两高人才的供求和培养调查机制；选人用人方式比较单一，能进不能出，能上不能下现象比较严重，人才流动的体制性障碍尚未清除，没有真正建立起单位自主用人、人员自由择业、政府依法监管、配套措施相对完善的人才市场机制。对非公经济组织和社会组织中的两高人才缺乏有效的培养教育、管理服务措施。
2.政策环境不够优化。调查表明，我省两高人才政策不完善主要表现为政策趋同、优惠不够、政策不协调、政策笼统、政策难落实和政策宣传不到位几个方面，政策吸引力不足，不但造成了两高人才引进困难，难以留住，使人才总量增加缓慢，而且不能充分调动现有“存量”人才的积极性，难以人尽其才。个人问卷调查分析显示，两高人才对所在地区各项政策的满意度均不高，每项选择“非常满意”和“比较满意”的总量大多低于70%（见图10）

图10：两高人才对所在地区各项人才政策的满意度
政策的协调性方面还需加强，不同政策之间各自为政，尚无法协调形成合力。调查显示，人力资源市场监管制度、人力资源服务标
准化建设、信息统计分析和发布制度还需完善；激励人才创新创业的财税金融政策还尚处于起步阶段,政策的实施效果有欠缺，一些政策由于部分目标群体不予以配合，也导致政策的有效性大打折扣。根据政策，在子女入学、配偶安置、医疗、保险、住房、税收方面给予一定的照顾。但如何照顾，缺少配套方案。被访的两高人才有些配偶的工作、住房问题、户口问题，子女的入学问题依然没有很好的解决。
特别是对高技能人才培养政策支持力度不够。虽然人才规划纲要明确人才队伍建设的重点为高层次人才和高技能人才，但在实际工作中，已经获得高级技师职业资格的高技能人才尚缺乏类似高层次人才那样的政策支撑。各用人单位，对技能人才和高技术人才的待遇差别较大，入职看学历，提升看学历的现实挫伤了学历不高的技能人才进取意识。
3.人才引进和培养模式不够创新。表现在高层次人才引进和使用方面，分层分类的引进和使用模式未能建立。随着人才强省战略的深入人心，各地都加大了对具有凝聚和引领人才队伍作用的高层次人才的招揽，争先恐后推出各种引才计划、揽才政策、聚才措施。其中也存在着一些粗放僵化的模式和“一刀切”的倾向，忽略了高层次人才在层次、类型方面的差异，具体表现在，不按产业需求和人才层次盲目引进人才，造成高层次人才的结构失衡，不利于充分发挥她们的作用。人才的“生态链”与产业链是紧密联系的。发挥高端人才的效益，需要与之匹配的条件或团队等环境支持。只有根据本地有关产业链的成熟度和发展阶段的要求，针对性地引进高端人才，才能使高端人才的效益发挥得淋漓尽致。
表现在高技能人才的培养方面，高技能人才培养投入总体不足，培养培训机构能力滞后，高技能人才培训基地、职业技能公共实训基地培养能力有限，其设施设备、实训条件、培养模式、师资水平等方面远不能满足经济社会发展的需求。
四、创新发展中推进两高人才队伍建设的对策建议
（一）营造氛围优化人才成长环境
要加强宣传引导，进一步深化政府、企业、社会三个层面对两高人才工作重要性的认识，着力优化人才发展环境，一是指导两高人才开发工作。重点围绕主导优势产业、新兴产业和传统优势产业研究两高人才的需求信息，制定两高人才产业开发规划，大力实施高层次人才和高技能人才培养工程，提高两高人才的数量，优化两高人才结构。二是建立健全两高人才发展政策体系。按照人才成长规律，在工资、福利、住房、培训、户口、档案等方面，研究制定相应配套政策，给予政策倾斜，营造有利于人才引进、培养、使用的政策体系。要研究建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制；以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制；以重实绩、重贡献为导向的分配机制，鼓励企业将工资向专业技术岗位、技能岗位倾斜，积极推选技术和成果参与分配的机制；以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体奖励制度，发挥经济利益和社会荣誉双重激励效应。三是营造尊重“两高”人才的社会氛围。报纸、电视、电台、政府网站等新闻媒体要加强对两高人才的宣传，在全社会营造“尊重人才、崇尚技术”的浓厚氛围。
（二）拓宽渠道推进两高人才引进
坚持“政府主导、企业主体”，充分发挥市场机制在“两高”人才资源配置中的基础性作用，实行内引与外联相结合，多渠道引进两高人才。一是以现代产业结构调整为导向，吸引外地各类人才来皖就业、创业。以“基地建设和园区建设”为重点，培养引进急需紧缺专门人才，二是大力引进一批海内外高层次创新创业人才。实现以高层次人才推动产业转型升级、引领经济社会发展。放开引进所需的各类专业高层次拔尖人才，培养造就一支以高层次创新创业人才、学术和技术带头人、政府特贴专家为主体的领军人才队伍。三是建立健全两高人才柔性流动和区域合作机制，鼓励两高人才经过兼职、服务和技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。四是建立健全两高人才流动服务体系，完善两高人才信息发布制度，定期发布两高人才供求信息和工资指导价位信息，引导两高人才遵循市场规律合理流动。制定高技能人才与专业技术人才职业发展贯通办法。
（三）开辟路径加强两高人才培养
一是加强企业职工岗位技能提升培训和专业技术人员继续教育工作。依托省内外科研院所和其它培训机构，新建若干个符合我省现代产业发展需要的继续教育基地。组织实施培训资助计划，每年遴选一定数目的中小企业具有培养前途的中青年专业技术人才到省属重点院校、科研单位和大型企业进行培养锻炼，为中小企业培养一批高层次专技人才。二是积极探索灵活多样地人才培养模式。积极引导省内高校围绕我省主导产业和急需的人才，广泛开展校企合作，进行“订单式”教育，为企业培养实用技术人才；加强与省内外高校合作，以联合办班、定向委培、设立企业冠名奖学金等形式，与高校联合培养所需人才。三是实施高层次人才载体建设工程。制定载体建设管理办法，加大资助力度，推动载体扩大规模、提升层次、转化成果，建设一批国家级、省级示范平台，推进博士后工作站、留学人员创业园、人才市场等载体建设。四是紧密跟踪需求变化新动向，不断调整两高人才的培养方向和培养方式。一方面，要重点建筑业、交通运输设备制造业、通用设备制造业等我省需求较大行业高技能人才的开发工作。要特别现代制造业高技能人才开发；另一方面，要重视商务服务业、批发业、零售业、通信设备、计算机及其它电子设备制造业等技能劳动者增长较快、比重不断上升行业的高技能人才开发问题。按照紧缺人才抓紧培养的原则，组织企业经营管理人员开展培训，强化市场经济知识、产业政策、则本运作、营销策略等现代企业管理知识的学习，树立先进的经营理念，强烈的竞争意识，提高跨行业、跨地区、跨领域经营的本事。把培养国际性的经营管理人才提到重要议事日程，经过组织境内外培训，注重培养战略思维、国际眼光，提高国际市场运作能力。
（四）以用为本激发两高人才效能。
一是为两高人才提供施展平台，让人才能够充分发挥才干与专长。创新两高人才选拔机制。引导企业建立人才岗位体系，设置首席专家、首席技师、总工程师、工程师等技术岗位，疏通专业技术人才、高技能人才的成长上升通道。二是强化开发力度，让人才能够持续获得发展与提升。完善人才考核、评价体系，破除论资排辈的用人机制。加强青年英才培养。将年轻技术人才尽快放到一线技术岗位培养锻炼。积极推行公开招聘、竞争上岗，大胆选拔中青年两高人才到重要岗位，促使人才脱颖而出。三是优化激励机制，让人才能够合理实现增值与回报。提高两高人才的社会地位。加快建立现代产业行业专家协会，构建广泛交流平台。有效发挥政府专家咨询委员会的作用，积极推荐高级专业技术人才、高技能人才为选区或界别的人大代表、政协委员候选人，为参与公共事务和政府决策提供良好平台，增强两高人才的社会荣誉感。
（五）采取措施推动两高人才向企业聚集。
一是提高企业待遇。引导企业合理设置技术岗位薪酬标准，推行绩效工资挂钩、专利技术参与分配等分配方式，分档设定高层次专业技术人才、高技能人才最低工资标准，使企业两高人才的工资水平高于行政岗位。对企业新引进的两高人才，政府给予一定补助。开展企业技术创新成果评选活动，政府给予奖励。探索政策减轻中小企业社保负担。二.加大人才交流、引进力度，扩大选人范围，广泛地吸纳财经、金融等领域的优秀人才和海外高层次人才进入企业。改革企业经营管理人才的选人用人方式，遵循企业家成长发展规律，坚持组织选配和市场化选聘相结合，逐步实现以市场为导向，优化配置企业经营管理人才的机制。
（六）完善服务化解人才后顾之忧
人才流动的环境效应显示，人才总是朝着政治环境宽松、社会环境和谐、法制环境公平、政策环境优化、人际环境友好、人居环境舒适的国家、地区流动。加快完善我省城市基础设施建设，特别是要改进各开发区、园区的公共交通、休闲、购物和文体娱乐设施条件，为区内企业两高人才营造良好的业余生活环境。在随迁家属、子女就学等方面出台政策，建立两高人才落户、子女就学、档案转接的“绿色通道”。

附件1
两高人才个人问卷统计分析汇总
（共911份）
项目
选项
百分比
图标
1.您对所在单位科技氛围的满意度
非常滿意
37.8

比较滿意
39.6
一般
18.7
不太滿意
3.0
完全不滿意
1.0
2. 您对所在单位人才培训的满意度
非常滿意
42.3

比较滿意
38.0
一般
15.9
不太滿意
3.9
完全不滿意
0.3
3．您对所在单位科技经费支持的满意度
非常滿意
32.4

比较滿意
37.8
一般
22.9
不太滿意
5.7
完全不滿意
1.2
4.您对所在单位能够得到科技条件的满意度
非常滿意
29.7

比较滿意
39.8
一般
24.4
不太滿意
5.0
完全不滿意
1.1
5.您对所在单位获得科技所需信息资源的满意度
非常滿意
30.9

比较滿意
39.8
一般
24.1
不太滿意
4.5
完全不滿意
0.7
6.您对所在单位技术成果能够得到转化的满意度
非常滿意
28.3

比较滿意
42.5
一般
23.4
不太滿意
4.9
完全不滿意
1.0
7.您对所在单位为人才提供上升空间机会的满意度
非常滿意
34.4

比较滿意
41.7
一般
17.3
不太滿意
5.4
完全不滿意
1.2
8.您对所9.在单位能够提供与外界进行交流机会的满意度
非常滿意
29.3

比较滿意
38.5
一般
25.8
不太滿意
5.4
完全不滿意
1.0
10.您对所在单位人才收入分配制度的满意度
非常滿意
28.3

比较滿意
39.0
一般
26.2
不太滿意
4.8
完全不滿意
1.7
11.您对所在地区人才激励政策和措施的满意度
非常滿意
27.1

比较滿意
37.6
一般
27.1
不太滿意
6.4
完全不滿意
1.9
12.您对所在地区的科技创新服务的满意度
非常滿意
26.5

比较滿意
37.3
一般
28.9
不太滿意
5.8
完全不滿意
1.6
13.您对所在地区人才考核评价机制的满意度
非常滿意
25.8

比较滿意
38.3
一般
28.6
不太滿意
6.4
完全不滿意
0.9
14.您对所在地区提供良好的科技创新条件的满意度
非常滿意
24.8

比较滿意
37.9
一般
29.9
不太滿意
6.3
完全不滿意
1.1
15.您对所在地区提供的创业或创新支持力度的满意度
非常滿意
27.0

比较滿意
39.5
一般
27.2
不太滿意
4.8
完全不滿意
1.5
16.您对所在地区公平公开公正的人才使用制度的满意度
非常滿意
27.9

比较滿意
41.0
一般
24.1
不太滿意
5.0
完全不滿意
1.9
17.近年您在单位的帮助下参加各类国内外人才培训交流的次数
3次以上
19.1

2次
17.5
1次
28.3
没有参加过
35.2
18.您所在单位科技经费的情况
很充分
8.0

较充分
33.5
一般
39.2
不太充分
13.5
很不足

5.7
19.您当前急需解决的主要问题是
工资待遇偏低
24.9

住房条件差
8.5
子女升学就业困难
5.9
学术交流困难
13.6
继续深造机会少
23.4
研究成果转化困难
9.3
晋升困难
9.7
工作调动困难
4.2
其它
0.5
20.您认为影响您所在地区“两高”人才发展的主要制约因素
主要领导重视程度不够
7.7

政府有关部门支持力度不够
15.0
人才激励机制不完善
25.3
人才经费投入不足
16.7
社会保障体系不健全
9.2
科技工作条件差
7.4
人才成长的相关政策落实不到位
11.6
科技信息的获取和交流困难
6.8
其它
0.3
21.您认为比较有效的人才培养途径是
政府和用人单位的经费资助
28.6

政府或用人单位的重点人才培养计划
30.9
单位支持攻读学位
16.1