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加强乡镇党委书记乡镇长队伍建设问题研究

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2020年4月19日
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加强乡镇党委书记、乡镇长队伍建设问题研究

一、乡镇党委书记、乡镇长现状
XXX现有11个基层乡镇党委，11名在职乡镇党委书记(女书记2名)，当前，乡镇党委书记平均年龄37.73岁，其中35岁及以下3人，36-40岁5人，41-45岁3人，最大年龄为43岁，最小年龄为31岁。专科学历4人，本科学历7人。11名乡镇党委书记中，任职3年以下的5人，3-5年的5人，5年以上的1人。11名在职乡镇乡镇长(女乡镇长2名)，当前，乡镇乡镇长平均年龄38.18岁，其中35岁及以下4人，36-40岁4人，41-45岁2人，45岁以上1人，最大年龄为47岁，最小年龄为31岁。专科学历5人，本科学历6人。任职3年以下的7人，3-5年的3人，5年以上的1人。
二、主要做法及成效
近年来，xx县始终把乡（镇）场党政正职干部队伍建设作为干部工作的战略工程来抓，着眼于理念、空间、重点、远景和预案，切实遵循“服务科学发展、推动农村工作”的规律，狠抓乡（镇）场党政正职干部队伍建设。
（一）着眼于提升用人理念，突出科学导向。xx县委坚持德才兼备、以德为先，按照“树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认正确用人导向”的要求，以“重党性、重品行、重实绩、重发展、重公论”为根本标准，坚持以发展论干部，为发展配干部，把推动发展有成效、解决民生问题有办法的干部用到乡（镇）场党政正职这一关键岗位上，真正地把发展作为衡量和评价干部的核心指针之一，进一步为科学发展培养选拔乡（镇）场党政干部正职队伍。自党委、政府换届以来，有23名乡（镇）场党政干部正职都均是以发展为核心的鲜明导向下得到选拔任用，其中从基层一线选拔交流17名，从党政机关选拔交流6名。
（二）着眼于拓展用人空间，注重整合资源。xx县委全面系统地把握不同干部的成长规律，整合现有干部资源，在专业、特长方面拓展，着重关注敢于面对群众、运用法律、行政手段妥善解决问题等一批有潜质的干部；在年龄、学历方面拓展，着重关注年龄优势、学历优势与经验丰富相结合的“综合效应规律”；在单位、区域方面拓展，着重关注党政机关内部和基层一线多角度地分析物色，从而增添乡（镇）场党政正职干部队伍的生机与活力，调配最合适的人选到乡（镇）场党政正职这个特殊的岗位。当前，全县17个乡镇场34名党政正职中，具有法律专业、农牧业专业和经济管理专业的共22名，占64.71%；任同职级5年或任现职3年以上的共24名，占70.59%；大学学历的25名，占73.53%；35岁以下的6名，占17.65%；女干部3名，占8.82%。
（三）着眼于把握用人要点，强化能力提升。xx县委按照对领导干部能力的新要求，着实从以宽广的眼界思考、谋划发展方略的科学发展能力，因势利导进行科学决策、把握住发展机遇的战略决策能力，善于运用思想、经济、法律、行政等手段化解纠纷、解决在萌芽状态的解决突发性事件和复杂问题的能力以及向上正直沟通的胆魄和面对群众有效沟通的胆略、保证政令畅通的对上对下的沟通协调能力考虑，赋予时代特征的多种能力要素，进一步丰富和扩展乡（镇）场党政正职能力内涵的界定。年初以来，共乡（镇）场党政正职到内地、南疆各地州考察学习37人次，并经过选调到上级进行培训、选派到区内外挂职学习、选配到基层一线进行锤炼等方式，46名乡（镇）场党政正职后备干部能力素养得到了进一步提升。
（四）着眼于体现用人远景，培植后备力量。xx县委在强化为发展配备干部的理念的基础上，根据年度考核的结果，退出一批，提供年轻干部施展才能的空间；经过轮岗交流等途径，交流一批，拓展一把手挖掘潜力的空间；提供锻炼岗位，锻炼一批，拓宽一把手培养能力的渠道；实行公推公选，积蓄一批，建立一把手人才资源的储备库，为乡（镇）场党政正职拓展释放能力的空间，进一步盘活队伍，从源头上扩大乡（镇）场党政正职干部队伍的培养余地。自党委、政府换届以来，选退和交流23名，16名新任乡（镇）场党政正职均是从基层锻炼、选派挂职等岗位中提拔使用；经公推公选所储备的68名乡（镇）场党政正职后备干部中，具有乡镇场班子工作经历48名，占70.59%。
（五）着眼于建立用人预案，健全选拔机制。xx县委根据县域的实际，排摸现状，对未来三年内有可能空缺或需要调整的做到底数清楚明确，理清职位目标；按照梯次配备、专业配套、气质互补、职能相称的整体要求，开展公推公选乡（镇）场党政正职后备干部，对现任的副职领导干部或特别优秀的年轻干部进行对照比较，有针对性地分层分次纳入；以乡（镇）场为主要培养基地，设岗定人确定整个干部配备工作预案，整个周期一般掌握在2年，突破制约乡（镇）场党政正职配备效果的瓶颈，从而进一步优化的选人用人机制，打造适应需求的乡（镇）场党政正职干部队伍。当前，已初步制定了用人预案，28名列为近期可提拔使用，13名调整到乡（镇）场任副科级实职，21名进行了轮岗锻炼。
三、存在的问题与原因分析
当前，乡镇党委书记、乡镇长队伍建设整体上是好的，但也存在一些与科学发展观要求不相适应的地方，及需要进一步解决的问题。
（一）重理论轻实践，发展能力不够强。当前乡镇党委书记、乡镇长的在职学历相对较高，全部都是大专以上文化，但她们全日制学历相对偏低；有些乡镇党委书记平时理论素养和水平较高，但在统筹乡镇科学发展的能力有待加强，如发展经济工作的能力、驾驭复杂局面的能力、处理突发事件的能力等方面；少数乡镇党委书记、乡镇长不注重平时学习，思想观念落后、工作方法陈旧，不能适应农村改革发展形势的需要，不能胜任新时期的发展要求，对常规工作力求应付，重形式轻内容，热衷于“形象工程”，“偏爱”与经济投入有关的项目和工作；个别乡镇党委书记、乡镇长决策缺少长远发展观念，对自己负责的工作没有全面、详细的规划和安排，“泥巴萝卜吃一截揩一截”，导致短期行为出现；个别乡镇党委书记、乡镇长“权力欲望”太强，团结意识不强，不懂得发挥班子领导的集体力量的优势，导致班子内耗严重，班子的凝聚力、战斗力没有得充分发挥。
（二）重县城轻乡村，思动思迁较突出。在乡镇工作，环境艰苦，工作辛苦，生活清苦，特别是农村税费改革后，取消了农业税，有的乡镇债务沉重，运转举步维艰，开展工作特别是经济工作相当困难，加上乡镇工作矛盾多，工作量大，责任重，有少数乡镇党委书记、乡镇长对乡镇工作信心不足，思想比较迷惘，工作压力较大，产生悲观情绪，不能安心乡镇工作，思动思迁，特别是希望调入县城的想法比较严重，特别是在经济条件较差、工作难度大的乡镇这种现象相对突出。
（三）重职位轻职责，工作作风不够扎实。突出体现在部分乡镇党委书记、乡镇长过分热心于乡镇党委书记、乡镇长这个职位，而对在这个职位上要完成哪些工作、尽哪些职责就表现出关心较少，全心全意为人民服务谋利益、谋发展的思想有待加强。“从群众中来，到群众中去”的思想比较淡薄，工作作风不够深入，下村入户接触群众的时间较少，经常驻村的时间更少，服务意识不强，对群众反映的问题和难事解决力度不大，平时的工作喜欢遥控指挥，遇到问题尽量“拖延、回避”，工作贯彻在文件上、落实在会议上。有的乡镇财政困难，但吃喝风和铺张浪费比较严重，接待费仍居高不下，在群众中的评价和反响不是很好。
（四）重选用轻管理，考核评价欠科学。乡镇党委书记、乡镇长的选用上严格把关，注重选好配强，但对乡镇党委书记、乡镇长队伍的科学管理方面还有些欠缺，比如科学考评制度、群众满意度测评、民意调查等长效机制，有待进一步加强和规范，还有不适应新时期乡镇党委书记、乡镇长队伍建设的要求，在具体落实到工作和管理上并不理想，以至于有的乡镇党委书记无故长时间不到乡镇也较普遍；考核评价不科学，考评标准不固定，考评方式单一，考评工作流于形式，特别是考评结果运用不力，对乡镇党委书记、乡镇长的工作实绩，体现不出优劣，不能充分地激发起乡镇党委书记的工作激情和创新精神。
四、加强乡镇党委书记、乡镇长队伍建设的对策与建议
乡镇党委书记、乡镇长担负着兴一方经济、富一方百姓、保一方平安、促一方和谐的重要职责，只有建设一支高素质的乡镇党委书记队伍，才能为县域经济发展培植后劲、增添活力。
（一）抓培训，提升乡镇党委书记、乡镇长的综合素质。要立足实际，科学制定乡镇党委书记、乡镇长的培训计划，经过有计划、有目的、多层次、多渠道的培训，全面提高乡镇干部的整体素质。在内容上，要突出解放思想、更新观念的培训，破除封闭保守的小农经济思想和长期计划经济下形成的思维定势；要突出业务能力的培训，重点抓好市场经济知识、科学技术知识、法律知识、管理知识等方面的培训，努力提高乡镇干部的综合素质和解决复杂问题的能力；要突出思想作风建设，以改进工作方法，提高政治素质和政策，理论水平。在形式上，将组织培训、党校学习同坚持过组织生活、自学、实践锻炼相结合，将学习理论知识同总结、研讨、经验交流和党性锻炼相结合。经过学习培训，努力提高乡镇党委书记、乡镇长队伍的科学决策能力、统筹兼顾能力、团结协调能力。
（二）抓待遇，激发乡镇党委书记、乡镇长的工作热情。从政治上，生活上关心乡镇党委书记、乡镇长，千方百计为她们解除后顾之忧，使她们能全身心投入到工作中去。进一步提高了乡镇党委书记的政治待遇，注重从优秀乡镇党委书记、乡镇长中推荐县级领导，为乡镇党委书记、乡镇长带好队伍提供了有力的政治保障。在财政投入上倾斜。财力不足是乡镇党委书记、乡镇长在工作中遇到的最现实、最主要的问题，牵扯了很大的精力。让乡镇党委书记、乡镇长工作有干劲，首先就是要在资金上给予乡镇足够的保障，确保乡镇党委书记、乡镇长把主要精力放在领导科学发展上。在生活待遇上关爱。乡镇干部是农村工作的主体，始终工作在农村一线。改进乡镇干部的工作、生活环境，让她们在一个安心、舒适的环境下干事创业，既是对乡镇干部的关怀，也是对乡镇党委书记、乡镇长工作的支持。在福利待遇上，根据各乡镇的实际情况，制定相应标准，缩小偏远乡镇与城郊乡镇，贫困乡镇与富裕乡镇之间的待遇差距，形成关心爱护乡镇党委书记、乡镇长的良好氛围。
（三）抓作风，树立乡镇党委书记、乡镇长的良好形象。成也作风，败也作风。好的作风是干好乡镇各项工作的前提条件。作为乡镇干部队伍的领导者，其作风好坏至关重要。乡镇党委书记、乡镇长要加大力度，有效解决工作上存在的“不实”问题。要多下乡深入基层调研和实践，不盲目定措施，不搞瞎指挥，不下空指标，要扑下身子，深入基层和实践，摸实情，求实效，因地制宜研究本乡镇的发展思路，带领全乡干部求真务实，创造性地开展工作。要主动挂点到落后村，到困难最大，问题最多，社情民情最复杂的村，真正做到吃苦在前，身先士卒，在干部群众中起好榜样、表率作用。要注重与领导班子成员团结协作和民主决策的形象，不以家长自居，不搞“一言堂”，注重果断决策，言必行，行必果的形象，不拖泥带水。注重严以律己，宽以待人的形象。乡镇党委书记、乡镇长作为管理者，必须能团结带领一班人，身先士卒地带头坚持廉洁自律，勤俭节约、吃苦在前、享受在后，两袖清风、一身正气，切实增强拒腐防变能力。
（四）抓监督，规范乡镇党委书记、乡镇长的日常行为。乡镇党委书记、乡镇长的言行直接关系到乡党委和人民政府的形象，因而必须强化对乡镇党委书记、乡镇长的监督制约。由任期监督向任前、任期、离任监督并重转变。任前监督应紧扣“唯德才授权”原则，把住干部思想素质关，防止“带病提拔”。提拔时要采取上岗培训、廉政谈话、鉴订廉政建设责任状等办法，强化其自律意识。任期内的届中考察、年底考核、日常监督要克服“任务完成好、就是好领导”的思想，强化对思想作风和组织纪律和监督检查，防止“带病操作”，真正把乡镇党委书记、乡镇长队伍建设成“勤政、高效、廉洁、务实”的干部队伍。