销售激励体系探讨以友邦保险为例.doc

毕业论文（设计）论文题目： 销售激励体系探讨以友邦保险为例 Investigate Sales Incentive SystemCase for AIA 系 部： 会计系 专 业： 会计学 班 级： 10会本7班 姓 名： 张涵茗 学 号： 9 指导老师： 赵亚丽 职 称： 讲师 日 期： 2023年5月10日 广东海洋大学寸金学院教务处制目 录摘 要IAbstractII引言1一、 销售激励概述1（一）销售激励的理论基础1（二）销售激励的重要性2二、 销售激励体系的现状2（一）销售激励的构成要素2（二）销售激励的发展现状3三、销售激励体系存在的问题3（一）激励模式对满足销售人员需要的偏离3（二）销售人员实现销售目的的困难3（三）销售绩效难以准确评估3（四）授权激励的实行不妥4（五）边际激励效用递减规律4四、销售激励的案例分析友邦保险为例4（一）友邦保险公司对代理人队伍建设的战略定位4（二）公司化经营的理念4（三）友邦保险的销售目的激励5（四）销售激励模式创新分析6五、销售激励的趋势KPI8（一）激励行为需要推动公司连续成长8（二）使用新型的销售激励KPI体系8（三）目的卡在销售激励的使用9六、销售激励体系问题的解决之道10（一）激励模式对满足销售人员需要的偏离的解决10（二）销售人员实现销售目的的困难的解决10（三）销售绩效难以准确评估的解决11（四）授权激励的实行不妥的解决11（五）边际激励效用递减规律的解决11结束语12参考文献13致 谢14摘 要如何科学地构建销售人员激励体系，稳定销售队伍，留住优秀的销售人才，激发他们的工作积极性，为公司发明最大价值，是每个公司和经营者都非常关心的问题。本文针对这个问题，从理论角度出发，结合友邦保险公司实例系统分析了当下销售激励存在的问题，集合友邦保险公司的销售代理人制度讨论了如何构建销售激励体系，最后引入KPI体系在现代销售激励中起的作用及展望销售激励体系为结束。关键词： 销售人员，激励体系，友邦保险AbstractHow to build a scientific sales staff incentive system， stable sales force， retain talented sales personnel， to stimulate their enthusiasm for work， to create maximum value for the enterprise， is the question every business and operators are very concerned about. Aiming at this problem from a theoretical point of view， combined with AIA instance systematic analysis of the current problems of sales incentives， a collection of AIAs sales agent system to discuss how to build a sales incentive system， and finally the introduction of KPI system in modern sales incentives the role and prospects in the sales incentive system for the end.Key words: Sales personnel， Incentive Systems， AIA销售激励体系探讨以友邦保险为例引言随着现代公司竞争的日趋剧烈，人力资源竞争已经成为当前阶段影响公司生死存亡的核心问题之一。在这个适者生存的时代，销售人员激励工作的开展作为公司激励机制中的重要组成部分，是保证公司销售目的顺利实现的重要前提，同样也是提高公司整体绩效水平的必然选择。而销售人员激励工作的开展，客观上规定我们必须从实际情况出发，认真总结影响其工作积极性的因素，从精神满足、目的实现以及情感关注、薪酬福利等多个方面进行激励，建立健全一套行之有效的的激励机制，为其提供行之有效的激励措施。而在当前市场经济环境下，如何科学而合理的制定销售人员激励体系、加强销售人员队伍建设，从而为公司的发展奉献出更多的价值，已经成为每一位公司经营者所必须正视的问题。一、 销售激励概述 （一）销售激励的理论基础一般来说，激励事实上就是通过相应的方式方法调动员工工作积极性的具体措施 1。而从组织角度对这一问题进行分析我们可以发现，公司的激励，其本质就是通过科学的方式方法，鼓励下属朝着组织所希望的方向努力的一种公司管理行为。而从本质对激励进行分析我们可以发现，通过改变人需求或者动机来影响其具体的行为，这是一种非常典型的、对人的强化的过程。基于上述情况，针对激励问题所展开的研究，我们一方面必须进一步的了解人的需求。而在这里所说的需求，事实上也就是人们对某种事物或目的的渴望和欲望。在我们的生活中，除了基本的生活需求之外，人们的需求具有非独立型特性，是一种在周边环境影响之下不断变化的过程。需求没有被满足的情况下，人们的心理睬始终保持在一种不安的紧张状态，从而为人们完毕某一目的提供内在的动力，这种动力就是所谓的动机。而当目的实现之后，心理和生理的满足必将如期而至，但是由于人类贪婪的天性，原有需求被满足之后，就会出现新的需求，从而又为人的行动提供了新的动机。 （二）销售激励的重要性艾柯卡曾经对公司经营过程中激励的作用做出过鞭辟入里的论述:从本质上来说，公司的管理工作事实上就是通过对员工工作积极性的调动来获取更高的绩效的过程。所以，在公司销售人员的管理工作中，只有充足的调动他们的工作积极性，才可认为公司的经营目的的实现提供必要的支持，这是实现公司目的的必然选择。从公司的视角来进行分析，我们可以发现，一套行之有效的营销人员激励机制应具有如下三方面的作用 3-4:1.积极的内部竞争氛围。诚如麦格雷戈所说的那样：激励的核心要素就是竞争。当每个销售人员都在奋力争取达成公司的激励目的同时，一个良性的激励生态体系就此产生。而在这一过程中，对营销人员开展激励工作的重要效果就是提高其工作积极性。2.吸引和留住优秀的营销人才。正如上文中所介绍的，当前市场竞争日益剧烈的大环境下，公司只有晋升渠道、薪酬福利等多个方面具有自身的优势，并根据公司的实际情况建立健全一套行之有效的营销人员激励机制，才可以真正的吸引和留住精英人才，这些人才看重回报和自我价值的实现，当公司的激励机制可以匹配上他们的需求时，他们将是公司迅猛发展的强大动力。3.发挥营销人员的潜能。根据詹姆士专家的研究成果，时薪制的应用，仅仅可以发挥出员工三成的能力，而假如在其工作中可以采用科学的激励措施，那么员工能力的发挥往往可以达成惊人的八成 5-6。从他的研究成果中我们可以发现，一套行之有效的激励措施，对于开发营销人员潜能、发挥自身主观能动性是有着非常重要的现实意义的。二、 销售激励体系的现状（一）销售激励的构成要素作为管理思想中的一种，激励的实现事实上是以各种管理制度为基础的，并通过多种管理工作的调用来实现其作用。在管理的每一个环节中，都应体现出激励作用，并通过全体管理者共同完毕。而销售人员激励体系的设计，重要工作是对各种激励内容的设计，是对各种影响员工工作水平要素的综合性分派过程 7。而在实际的激励工作的实行过程中，则重要受到管理这个人经验的影响。涉及工资、福利待遇、晋升渠道等，都是重要的激励因素，通过对这些因素的综合运用，可以极大的提高公司员工的整体工作积极性，并对外部人才也具有一定的吸引力。（二）销售激励的发展现状改革开放后，我国原有数年形成的平均主义分派制度已被打破，绩效考核的激励机制受到各方面的重视，多种激励方式的探索正在进行，逐步加大激励机制的投入力度。在干部激励上，增长了职称评估工资；在工人激励上，增长了岗位技能工资；在安全激励上，增长了安全奖励工资；在商务激励上，设立了商务奖励制度；在福利激励上，实行了员工带薪休假；在文化激励上，实行了公司文化战略，在其它激励上，也进行了多种尝试8。但是由于我国的人力资源专业引入时间较晚，因此在人力资源管理特别是员工的激励机制上和西方发达的资本主义国家存在着巨大的差距，因此在我国的公司员工激励中普遍存在的巨大的问题，诸如人力资源管理部门设立不合理，许多公司人力资源部门仅仅是一个二级部门，人力资源专业职能发挥不充足，工资奖金激励体系的设立由会计部门完毕而非人力资源部门，老板的重要任务是找人而人力资源部只是协调等等这些问题都是直接导致我国销售激励制度不完善的前因9。三、销售激励体系存在的问题（一）激励模式对满足销售人员需要的偏离销售人员的需求的满足限度是判断激励措施是否扭曲的关键，各种激励措施之间互相的协调性决定了激励措施的对员工产生作用的高低。（二）销售人员实现销售目的的困难将销售人员过去的销售业绩当做未来的销售目的，这种做法使得销售人员意识到努力工作的结果就是使得未来的目的标准越来越高，销售人员也越来越难以达成目的，这种心理很容易使销售人员产生倦怠心理，销售的积极性也会逐渐减少。（三）销售绩效难以准确评估激励措施是根据员工的销售绩效来决定的，而销售业绩中定量和定性两大指标都是无法用品体的数字来评价的，销售业绩也无法准确的得到评估，这种不拟定性也会导致激励措施难以正常实行。（四）授权激励的实行不妥为了使得下级在工作中可以自我肯定，公司大都会采用授权的激励价值。但是在实际操作的情况中，上级会参与到激励机制的评估中来，对下级的工作产生影响，下级没有绝对的自主权，只被当中一个中间人，工作的积极性不强，也不乐意承担相应的责任，便养成依赖心理。这样的授权激励就没有体现出激励的价值。（五）边际激励效用递减规律在实际工作中，对员工的激励效果会随着激励量的增长而减少，这是边际激励效用递减规律的内容。例如，某公司采用了某激励措施，但是这项措施的采用时间频繁，奖励范围过大，就会导致激励的效用减少，员工的积极性反而会减少，公司的经营发展并没有因此而得到进步。四、销售激励的案例分析友邦保险为例（一）友邦保险公司对代理人队伍建设的战略定位友邦保险是一家保险代理人制公司，该公司的核心战略就是保险代理人的销售。作为中国内陆第一家引入个人代理的保险公司，友邦保险的战略目的就是将公司内的保险代理人团队发展至国内乃至世界顶尖的水平。现在我国的保险公司并没有重视起保险代理人的管理，这些员工工作自由散漫，工作效率低下，员工长期处在流动状态，而友邦保险将提高这些保险代理人的职业素养，培养其自我创业精神和就业责任感为公司的长期战略目的。（二）公司化经营的理念友邦保险公司规定保险代理人秉承“公司化经营的理念”开展业务活动。“自主经营，自负盈亏”是公司化经营的核心理念，围绕这个理念员工和单位将自己看做公司来进行活动。活动中赚钱或亏损，公司的未来发展方向，战略实行等都依靠个人或单位来进行。因此，保险代理人必须一方面将保险销售当做自己的事业来对待，将公司化经营的理念融入到从业观念当中。另一方面，要树立坚强的信心。第三，要有严格的自律精神。保险代理人的收入和业绩高低可以从他的经营理念中看出，下面这个公式就体现了公司化经营理念存在下保险代理人的工作绩效：收入=(件数佣金率件均)态度代理人签订的保险协议的数量的件数，而每一份保险协议中的平均保费的收入是件均，每份保险协议代理人的抽成比是佣金率，最后的态度即为保险代理人对待保险销售工作的积极限度。保险代理人的工作量和工作能力是件数高低的直接影响因素，代理人销售出去的保险价值高低决定了佣金率的高低，市场的需求量高低和保险产品的种类是件均的影响因素，而件数、件均和佣金率共同受到保险代理人工作态度的影响，可见，态度是决定收入的最重要的条件。（三）友邦保险的销售目的激励目的激励是保险代理人就业的最大推动力，保险代理人的工作目的必须得到对的的解读，友邦保险公司规定员工将自己的工作目的分阶段进行，例如，年度目的、季度目的、月度目的等，并且将这些目的贯穿到平时的平常工作当中，通过工作量的细分，了解每周甚至每日的工作安排和计划。这样做才可以保证保险代理人的工作目的得以实现，不至于空泛而无法达成。下 图1 是友邦保险公司制定的关于员工的目的激励流程，其中FYP指的是销售人员在第一年度销售保险得到的保险费；FYC则表达在第一年度保险销售人员销售保险可以计提的佣金。月FYP目标佣金率月FYC目标月度签单件数件均保费每月销售面谈次数每日所需准客户数每月所需准客户数每日销售面谈次数图1 友邦保险代理人个人目的激励过程目的激励过程具有下列特点:1、该过程重要反映了每月收入目的与佣金率、保费收入目的、件均保费收入、月度签单件数之间的递推关系:月度保费收入=月度佣金收入+佣金率月度签单件数=月度保费收入+件均保费(即平均每单协议的保费收入)2、进一步将月度签单件数和每日所需销售面谈次数之间的递推关系进行了全面展示，同样也对月度签单件数与每日所需准客户数之间的数量递推关系进行了阐述:月销售面谈次数=月度签单件数经验转换值每日所需销售面谈次数=月销售面谈次数+月工作天数每月所需准客户数=月度签单件数经验转换值每日所需准客户数=每月所需准客户数每月工作的天数3、简朴易懂，要保证各变量之间的经济关系以及数量关系的清楚明确，易于理解。不仅需要有一定的指导性，也需要一定的可操作性。（四）销售激励模式创新分析友邦保险公司在激励保险代理人方面开始形成了一种特殊的激励模式。这是在保险行业的一种制度创新，具体表现如下：1、崭新的销售激励理念为改变行业内长期存在的对保险代理人在激励上放任自流的粗放激励模式，将全面出台系统化的公司化经营系统，这是一种特殊的激励方式，激励理念的创新体现在讲公司化概念引入其中。公司化就需要不断转变保险代理人的从业理念，进一步树立自我创业和经营的思想，规划自己未来的职业生涯，从而一直坚守在保险销售工作的岗位上。公司化经营的理念即使得保险代理人从主线上结识到态度在工作过程中的重要性。由于人的行为由态度来决定，而态又由人的思想和动机来决定。 图2 对态度如何影响保险代理人的行为选择进行了阐述，从而影响收入。2、明确而又具体的销售激励方式友邦保险公司近年来推行了保险代理人公司化经营系统，此系统解决了现有的激励方式的弊端。一方面，该系统将激励模式进行明确。在保险代理人在从业时易导致混乱的地方，通过公司化经营的十大原则对混乱的地方进行了具体明确的规定，对业务活动的开展时间进行了明确，例如可以做什么、不可以做什么，此类规定不仅可以将混乱排除，并且可以在制度层面避免对客户进行欺骗和误导。另一方面，为保险代理人的一些业务活动提供了一些科学的、有效的参考标准。保险代理人在工作中都有相同的体会，在进行销售业务时，不清楚具体需要对几个潜在客户进行拜访才干得到一个现实客户，拜访多少个潜在客户才可以将潜在客户转化成为现实客户，并且天天接待客户的数量也没有进行明确。友邦保险公司在公司化经营系统中对保险代理人关注的业务活动制定了严格有效的标准。如提出对销售成功转换值的标准，其中明确规定，获得5次销售面谈机会的前提是接洽20次，从而获取3次缔结的面谈机会，总共相称于获取1次签单机会；在公司活动量的激励制度中，对保险代理人的业务活动也作出了相关规定，规定其至少天天进行8件与保险相关的业务活动天天同3个客户进行销售面谈，保证天天至少增长4个潜在客户。通过上述标准，保险代理人在进行业务活动时有了具体的参考，使代理人在业务活动中明确了前进的方向，有着明确的指导。产品组合客户需求努力限度工作时间态度工作量销售技能工作经验职业培训件数产品知识销售技巧产品选择佣金率产品知识销售技巧市场定位件均收入图2 友邦保险销售激励的收入来源及影响因素第三，激励模式的具体性还表现在具体的平常激励活动上。对于保险代理人来说激励效率的提高非常重要，保持工作效率是平常展业时所必须的。友邦保险公司为了完善公司化经营系统，制定了一系列激励表格，对保险代理人每日需要完毕的自我激励任务进行了明确规定。保险代理人进行表格填写时，事实上是实现了时间激励的加强，提高了时间的运用率。始终坚持上述规定，可以帮助代理人形成良好的从业习惯和品质，在一定限度上提高代理人的职业素养。以上清楚的激励标准，可以对激励者的随意行为进行约束，从而使平常的激励工作有章可循，最终实现公司的目的，激励工作重要用于保险代理人平常业务活动的服务和支持。五、销售激励的趋势KPI（一）激励行为需要推动公司连续成长绩效考核，对公司来说，是一直面临的困难。传统的绩效考核过程中对“结果”的重视限度较高，所谓的结果指的是让整个公司中始终停留在短期行为，而“数字”的增长仅仅使公司快乐一时，不可以实现公司的连续稳定成长。既然如此，何谓公司需要的“结果”，然而，很多公司追寻的“结果”而非公司希望得到的结果，公司真正需要的“结果”是使公司保持稳定连续成长的“过程”。因此，在我们看来，激励行为并不是结果，应当始终运用对的的行为来实现公司成长发展的过程，从而实现良好的长期目的和结果。（二）使用新型的销售激励KPI体系 KPI指的是关键绩效指标，这种绩效考核体系自身是一种简便、易操作的体系。KPI难以良好运用的因素在于公司无法时刻把握绩效考核指标的运用，考核指标比较单一，存在一系列矫枉过正的问题。或者考核指标过多，不够统一。以上两种考核指标都存在着一定的劣势和弊端。公司在公司的考核过程中，不仅要制定符合本公司实际的考核指标，又需要尽也许的包含销售人员的职责范围，并且，考核指标的操作也应当简便有效，因此，在KPI设立后，需要保证销售人员始终坚持对营销战略实行过程的关注，使绩效考核真正贯彻在销售环节中来。公司要构建针对销售人员的KPI体系，必须遵循以下几项基本原则： 1、KPI必须来源于公司的营销策略规划。 KPI必须转化公司营销策略的目的，牢牢把握重要的业务环节，使用KPI对一一相应的关系进行表现。假如一些重要业务中需要拓展新产品，那么，就需要及时对新产品推广的效果进行考核，这也是KPI的指标之一；假若一些重要业务在实行的过程中实行深度分销的计划，那么，就需要对其铺货率和助销进行考核，也将是KPI指标之一。只有将KPI控制在五个以内，重点突出，才可以充足体现绩效考核指标的重要性。2、KPI指标需要始终坚持过程和结果的统一。 在对KPI进行制定期，财务数字的存在十分重要，也要时刻对关键业务环节进行分析，从而设立相相应的KPI，实现最终销售目的。总的来说，财务指标实行的最终目的是为了体现销售额，而单一的考核远远不能满足其需要，重要由于销售人员的合理行为的重要性，无法对其进行引导。若新产品需要被考核，那么，将会把更多的目光集中在销售人员对新产品的推广成效上，或者考核铺货，同时，销售人员也要积极拓展销售渠道。然而这些最终导致结果是实际销售额的不断增长，若想产生更多的推动力那么就需要坚持过程与结果的统一。3、KPI必须根据不同层级逐个分解。 在对销售团队进行绩效考核时，制定KPI的同时就需要将其不同层级的存在考虑其中，而后的KPI分解也是必不可少的环节。实际的KPI的内容涉及：销售额、费用率、助销、新产品的推广、冲流货等，而在对KPI分解的过程中，销售部经理应始终将KPI设为费用率和销售额，区域经理应将其设立为销售额、铺货率、新产品推广和冲流货，而销售代表则则应当以铺货率、销售额、和助销为KPI，可见，销售人员在自己的岗位上尽职尽责，逐个分解自己的任务，齐心合力实现公司的业绩的增长。4、KPI必须进行动态监控和分析。 KPI在执行的过程中必须将“P-D-C-A”的循环体现出来，积极对各项考核指标进行分析和监控，这与营销计划的执行过程相同，绩效考核不仅可以促进和提高销售人员的业绩，还可以提高销售人员的积极性和销效率，不断在工作中找寻局限性，改变自己的工作方式，由此可见，相对于静态的数据来说，它动态的方式来推动销售人员的销售行为。 （三）目的卡在销售激励的使用绩效考核在设立不仅要考虑过程导向，也要重视对行为的激励，在执行过程中，推动绩效考核也十分重要，绩效考核在实行的过程中应当灵活运用。公司需要不断加强对绩效考核的深刻和对的的结识，让员工结识到它不只是一种政策，更是一种先进的体系，不仅静态将销售人员的贡进行反映，更可以有效的激励销售人员的销售行为，因此，需要有效的执行力。 “目的卡”相对来说是一种有效的激励考核方式。“目的卡”是一种双向互动的过程，并不是简朴的“自上而下”，事实上也是通过双方协商而共同签订的“协议书”。它可以改变员工的情绪，因素在于它可以改善和提高销售人员的工作效率，不仅仅是一种压力。 “目的卡”的使用方式：“目的卡”指的是每个销售人员和领导已经自己的下属之间所建立一种定期（一般为月度）的追踪检讨体系，而每个主管都必须做届时刻与他的下属进行交流，共同掌握下个月的销售指标和计划，并作出相关记录。即使有些公司已经明确了公司最终目的，主管也需要与下属进行交流和协商分析，讲目的一一分解。在目的卡的内容得到明确后，各主管要不断帮助下属，定期（每周和每月）的审核目的卡的具体执行情况，在销售过程中出现问题后对其及时解决，要保证明确掌握公司销售工作中的各个流程。目的卡的实行可以促进销售人员之间的交流合作，拒绝根据单一的命令进行目的的执行。 “目的卡”的内容：每一张“目的卡”中，都应当具有：具体的目的（指标）、目的的权重、完毕的时间、实际的结果、考核的结果、改善的措施等，各主管需要始终坚持与下属的交流，从而帮助每个销售人员实现最终的目的10。“目的卡”也可以使得销售主管通过其对下属的业绩进行及时的评估，最终以交流沟通的方式引导销售人员工作方式的改变，发挥好KPI的作用，最终提高公司的销售业绩。 虽然绩效考核在实际运用中出现阻碍，只有建立“激励行为而非结果”的原则，改变仅仅注重结果的短视考核方式，建立和完善以过程为导向的新型的激励考核模式，才可从真正意义上实现公司销售业绩的稳定连续增长11。六、销售激励体系问题的解决之道（一）激励模式对满足销售人员需要的偏离的解决对的的激励模式应当能满足营销人员的需求，不管是佣金收入，奖金，荣誉，晋升机会等，友邦的公司化经营理念可以满足营销员的需求，提供一个公平竞争向上的平台，历来不以年资论高低，业绩才干论英雄。也正式友邦的公司化经营理念，可以有效的激发营销员的工作积极性和提高自律性，由于你的业绩决定你下一个月的生活水平，这不单能满足营销员的需求，更能激发营销员的需求。（二）销售人员实现销售目的的困难的解决将销售人员过去的销售业绩当做未来的销售目的会使销售人员觉得越来越难以达成目的，从而销售的积极性也会逐渐减少。因此，KPI的先进之处体现在：激励行为并不是结果，应当始终运用对的的行为来实现公司成长发展的过程，从而实现良好的长期目的和结果。也就说，我们应当从结果导向性的绩效考核转变成为过程导向性的绩效考核，以解决以往“为了业绩不顾一切”的做法，也可以有效避免营销人员积极性受挫，功过倦怠的出现。（三）销售绩效难以准确评估的解决KPI的动态监控和分析是解决绩效难以准确评估的有效手段。KPI在执行的过程中将“P-D-C-A”的循环体现出来（P：计划、D：执行、C：检查、A：解决），积极对各项考核指标进行分析和监控，过程导向型绩效考核不仅可以促进和提高销售人员的业绩，还可以提高销售人员的积极性和销效率，是一种动态的，双向的监控和监督，不是陈旧的自上而下的管理模式。（四）授权激励的实行不妥的解决 在现行的授权激励中，下级没有绝对的自主权，只被当中一个中间人，工作的积极性不强，而KPI动态绩效考核和友邦的营销员激励制度都已经很好的解决了这个问题，在实际操作过程中也的确可以贯彻到放权，使营销员的信心，信赖度和自尊心都得到了很好的尊重，使营销员有更能全身心投入产品销售的过程中去为公司谋求更大的利益。（五）边际激励效用递减规律的解决在友邦现行的晋升体制中也可以很好的运用好边际激励，在一个职级内，能有的激励只有那么多，假如你想拥有更多的激励，那么你需要通过努力达成更高一个级别的职级，这自身就已经是一种激励，不单能很好的运用好现有的激励，并且为了可以有激励的条件也成为了此外的一种激励。这样的激励体系是多元的，立体的，也是科学的。可以有效的避免激励过度带来的激励无效。结束语通过从理论结合实践角度分析的销售激励机制，特别是我国目前的销售激励机制，并且引入美国友邦保险的代理人激励机制作为实例进行了具体的分析，对我国目前处在告诉发展的市场经济环境下的各公司的销售激励机制具有较强的借鉴意义。在最后，展望了销售激励这门公司激励中的重难点问题在未来的发展趋势，可见，是充满着挑战和机遇的。参考文献1桂寿平、杨丽敏、杨磊、张智勇、基于回购-销售激励处罚契约组合的冷链协调优化J、中国乳品工业、2023(10)、49-53。2夏冬、销售激励的误区J、饲料博览、2023(11)、59-60。3姜蕾、宁谨理、郭祥玉、不同激励制度对销售人员激励有效性分析基于某男装品牌的研究J、纺织导报、2023(4)、90-93。4韩峰、浅谈销售管理工作中对销售人员的激励J、中国市场、2023(33)、46-47。5黄蕾、JZ公司高端保健品销售人员激励制度研究D、南昌大学、2023。6马加龙、CM公司销售人员的激励体系优化研究D、山东大学、2023。7武倩、浅谈公司销售人员激励机制的完善以L公司为例J、商、2023(21)、120。8程红、汪贤裕、苏应生、市场需求依赖零售商销售能力时的赊销契约激励协调分析J、记录与决策、2023(1)、47-49。9金海沙、浅论公司销售人员的薪酬激励J、经营管理者、2023(1)、99+95。10彭爱华、论激励销售人员的方法J、科学大众(科学教育)、2023(2)、132。11夏庆轩、小议寿险电话营销销售激励方案J、中小公司管理与科技(上旬刊)、2023(2)、36。致 谢 在论文的编写过程中自始至终得到了导师赵亚丽导师的悉心教导和无私帮助，从论文的选题、开题、框架的搭设到段落的衔接、细节的铺陈无一不凝结这赵老师的心血。赵老师敏锐的目光和视角让我用不同的角度和观点立体的分析一个看似陈旧的问题，让“老树”发出“新芽”。值此论文完毕之际，谨向赵亚丽老师表达深深地敬意和衷心的感谢。另一方面我要感谢在这次论文撰写过程中给予我巨大支持的家人和朋友，没有他们的无私帮助我也不能如此顺利完毕该论文的撰写，在此，仅表达最真挚的谢意！最后，衷心感谢在百忙之中抽出时间审阅本论文并给出宝贵意见和建议的专家、老师们。指导教师评语：建议成绩： 指导教师：2023 年 月 日评阅教师评语：评阅成绩： 评阅教师： 2023 年 月 日答辩小组评语：答辩成绩： 答辩小组： 2023 年 月 日系答辩工作组意见：签章：总成绩： 2023 年 月 日