我国建筑企业人员培训的重要性及对策分析.doc

北京广播电视大学行政管理开放本科毕 业 作 业 题目：我国建筑业员工培训问题及对策分 校： 年 级： 学 号： 姓 名： 指导老师： 目录摘要3二、建筑企业人员培训重要性31.企业人员培训意义32.建筑企业员工培训需要33.提高员工素质必要性34.增强企业关键竞争力紧迫性35.增进企业长期发展46.增进企业内部交流4三、我国建筑企业人员培训4（一）建筑企业人员培训存在问题41.对培训不够重视42.培训目定位不精确53.没有构建合理培训体系54.缺乏科学细致培训55.在职教育和学历教育混为一谈66.缺乏恰当员工培训鼓励措施6四、 提高建筑企业人员培训效率对策6（一）改善建筑企业工作措施61.根据企业发展制定培训目62.建立有效企业人员培训体系63.建立健全鼓励机制7（二）进行针对式培训81.一般员工培训82.专业技术人员培训83.项目管理者培训84.企业决策者培训8结论10参照文献11 摘要伴随时代发展，怎样加强建筑业员工培训显得尤为重要。通过理解建筑企业员工培训现实状况，总结出我国建筑企业目前培训中存在问题：建筑企业员工对培训不够重视、对培训目定位不精确、没有构建合理培训体系、缺乏科学细致培训、在职教育和学历教育混为一谈、缺乏恰当员工培训鼓励措施等问题。结合建筑业特点，本文对以上问题提出处理方案及对策：改善建筑企业工作措施、根据企业发展制定培训目、建立有效企业人员培训体系、建立健全鼓励机制、针对建筑企业人员进行针对式培训等对策，以增进我国建筑企业人员培训质量提高。现如今我国建设队伍正面临前所未有重大发展机遇和挑战，承担着巨大历史责任，我们所有建设项目质量决定着我国国民经济运行质量和资产质量。建立一支规模宏大、素质较高、构造合理建设人才队伍已成为当务之急，培养一支技术过硬、德才兼备专家型员工队伍，是新形势下建筑企业面临一项重要任务。关键词员工培训；问题；对策； 我国建筑企业人员培训重要性及对策分析一、 建筑企业人员培训重要性1.企业人员培训意义伴随我国对外开放不停扩大，我国建筑队伍“走出去”和应对外来竞争挑战现实地摆在我们面前。调查数据表明，在不少建筑企业仍然延续老式工作思绪和措施，使用单一“老师讲，学员听，考试测”讲课方式对企业所有员工不分层次、不分重点进行培训，培训效果不佳是不容置疑，基于建筑企业员工培训现实状况，“怎样激发员工活力，怎样开发员工潜能”已经成为全球企业尤其是我国企业所要面对问题，而要处理这一问题，只有通过必要有效培训手段，更新员工观念，知识和能力，从企业长远规划着眼，做好人力资源培训工作，处理好人才开发和储备问题。伴随建筑业市场经济迅速发展和日趋剧烈市场竞争环境，越来越多建筑企业已经认识到提高员工素质对提高企业竞争力重要性。2.建筑企业员工培训需要企业员工培训可以打造一支优秀员工队伍，来增强企业竞争能力，实现企业最终战略目，通过调动员工工作积极性来增强企业战斗实力。也可以将员工个人发展目与企业战略发展目统一结合起来，提高员工综合素质，满足员工自我发展需要。建筑企业员工培训最终目是为了企业发展战略服务，让员工在服务企业推进企业战略目实现同步，实现个人发展，获取个人成就。我们通过对员工培训，将员工个人发展纳入企业发展轨道。3.提高员工素质必要性员工岗位培训在建筑企业中起着不能忽视作用，其中较高专业知识和专业技能被视为岗位培训重要目。岗位人员在岗位上通过不停地提高技术和参与专业职能等方面培训，来完善自己专业知识及能力，以适应未来岗位需要。建筑企业施工作业员工知识水平和综合素质参差不齐，大多数是来自农村农民工，这样在工程上直接影响了工作效率和工程质量。在企业员工培训中，通过专业知识及能力培训，让他们接受某些先进理念、养成良好自觉性和负责任态度，才能树立良好企业形象，深入来提高员工综合素质。4.增强企业关键竞争力紧迫性在目前建筑业市场经济迅速发展前提下，越来越多企业认识到培训是企业发展不容忽视前提，是提高企业硬实力有效途径。员工培训能为企业培养后备力量，为企业提供充足新鲜血液同步愈加适应市场变化、愈加具有竞争优势，愈加持续保持企业生命力。通过提高企业管理人员各项专业技能和综合管理素质，认真负责工作态度，更好为提高企业生产效率和服务水平作出自己奉献，从而建立企业良好社会形象，增强企业竞争力。5.增进企业长期发展企业竞争说穿了就是人才竞争，人才是企业第一资源，有了一流人才，才可以发明一流业绩，企业才可以在市场竞争中立于不败之地。建筑企业也面临着关键岗位人才流失窘境，人才流失不仅影响了企业正常生产经营，甚至制约了企业长期发展。虽然企业也可以通过从外部市场招聘一定数量合适人才，不过通过企业自身培养优秀人才能克服前者对企业文化承认程度局限性、为企业服务稳定性差这一缺陷。因此，通过企业自身培养后备力量更能承认企业文化、适应企业发展需要。一支稳定、高素质管理队伍是增进企业长期稳定发展主线保证。6.增进企业内部交流建筑业施工环境特殊，大多数员工工作地点比较分散，项目经理部有在省外、甚至国外，这就导致了企业内各职能部门和项目经理部之间缺乏有效沟通。不仅如此，在平时工作中，企业内部诸多没有业务交叉部门及员工之间也是很少沟通。通过培训可以加强企业部门之间、员工之间、企业管理者与员工之间沟通交往，有助于形成企业内部凝聚力，从而更好增进团体合作。三、我国建筑企业人员培训存在问题在获得巨大成绩同步也要清醒地看到，目前人才工作发展还不能适应建设事业发展需要，人才短缺仍然制约着建设事业发展。（一）对培训不够重视抄袭（1）对培训工作不够重视。十年树木百年树人，培训是一项需要很长时间才能显现效果工作，对于建筑企业两年一换企业领导来说，不能凸显其在位政绩。而现代社会存在人才高流动风险，更使得企业领导在培训面前望而却步。于是企业成本控制，第一种削减培训费;企业效益不好，直接取消培训;企业精简机构，培训部门首当其冲。（2）对培训错误理解。 认为培训就是组织理论学习和思想政治教育或是某些技能学习，或者是应急培训，“头痛医头，脚痛医脚”，不问需求、不讲效果，仅仅着眼于企业短期培训需求，没有跟企业长远发展目联络起来，显然跟不上市场形势发展。（3）培训方式单一。 培训形式仍以沉闷单向课堂传授为主，培训内容多以空泛无物理论居多，又没有合适鼓励措施，必然使员工对培训失去爱好。（二）培训目定位不精确 培训目定位不精确，尚处在“要我学”强制学习阶段。目前针对建筑企业从业人员开展培训教育，重要有：“五大员”培训，项目经理继续教育及安全培训等。这些培训任务重要是国家建设主管部门，根据建筑行业特点强制开展教育，若企业不参与教育培训，则每年企业资质年检就不予通过。建筑企业为了节省资金，参与培训目只是为了保级或升级，而不是为了提高企业员工技术管理水平和综合素质。员工被派来学习，一是为了凑数，二是为了逃避劳动。由此可见，由于培训目定位存在偏差，培训动力严重局限性。 3.没有构建合理培训体系(1)企业不清晰培训对象是谁，存在着重管理层培训，轻一线工人岗位培训现象。在一线操作人员中农民工占到80% 以上。其中90% 是初中如下文化程度，而通过培训农民工还不到总数10%。(2)企业不清晰培训内容是什么，存在缺乏针对性、重理论、轻实践现象。目前建设部投入大量时间和精力组织编写培训教材，充足考虑了内容新奇性和合用性，但这种大包大揽做法，却忽视了建筑企业个性问题。我国版图广阔，南北差异、东西差异很大，统编教材又怎能满足所有需要？(3)企业不清晰怎样选聘培训教师和怎样提高培训质量，存在培训教师素质不高、教学手段老化等现象。多数培训教师来自高校，他们拥有较高学历、深厚理论功底，但缺乏实践经验，纸上谈兵现象很突出；教学手段以理论学习为主，即以教师讲课为中心，虽然传授知识效率很高、成本很低，但并不能真正提高学员实际运用能力；缺乏亲验性学习，即以案例讨论、现场操作、模拟练习等方式，通过亲身体验来学习教学模式探索和研究。 4.缺乏科学细致培训建筑企业仍然采用老式措施测试培训需求，由人力资源部门根据上年度培训科目及培训成果确定本年度培训科目，然后下发至各分支机构，由各分支机构记录本年度参与培训人员名单上报。整个需求分析过程中，既不征求工作在第一线员工培训意见，也没有实际体验各个工作岗位职业规定，闭门造车，必然使企业培训工作带有很大盲目性和随意性。总体来说，培训缺乏科学系统需求分析，完全是任务式培训需求数据搜集，没有将企业发展目和员工生涯设计相结合来设计和加强对员工培训。5.在职教育和学历教育混为一谈 在职教育重要着眼于获得更高工作技能，学历教育则是为了获得更高文凭。建筑企业培训片面追求学历提高，而非职工所掌握职业技能与否适应其岗位规定，与否应针对岗位特性进行定向培训。偏重学历教育首先使得员工认为培训重要意义在于获得证书，而忽视了培训实质。一旦获得所需要证书，员工深入提高自我积极性就消失了;另首先导致企业某些领导过度追捧时下名目繁多培训班，如MBA、MPA等进修班。其实诸多诸如此类培训班没有多大实用性，只是迎合某些人想“镀金”心理。有些领导干部学历只有高中，居然可以到某些高校开办硕士班进修，学习效果可想而知。6.缺乏恰当员工培训鼓励措施 建筑企业在对员工培训鼓励方面过度依赖物质手段，多采用提高薪酬、带薪培训或者给与学费报销等方式对员工培训进行鼓励，效果不明显。现代企业年轻员工不仅仅关怀温饱问题、经济问题，他们更关怀是工作中与否有不停学习机会，企业与否可以给他们提供不停提高自身价值平台。没有将员工受训状况和员工工作满意度、事业发展空间、职业生涯设计以及组织认同感等挂钩，必然导致员工培训盲目性，打击员工参与培训积极性。出现这种状况有很大一部分原因是由于精神方面鼓励措施评价指标较多样化，对员工培训效果考核需要从多角度多层面进行，需要人事部门具有较高专业水平，但国有建筑企业人力资源部门多是由原老式行政性人事管理转化而来，管理水平未到达如此高度。四、提高建筑企业人员培训效率对策（一）改善建筑企业工作措施1.根据企业发展制定培训目建筑企业应从企业长远发展目出发，本着提高企业员工整体素质理念，制定企业短期、中期、长期培训目，既要兼顾全面，又要突出重点，使整个企业逐渐向学习型组织推进，适应经济社会全球化趋势，迎接知识经济时代挑战。例如可以制定培训长期目：建立和现代企业制度相适应现代企业培训体系；中期目：针对岗位不一样，逐渐构建一横（指员工根据岗位规定不一样而掌握不一样培训内容）一竖（指从新进员工到集团高层等不一样员工层面）员工岗位培训体系；短期目：实现不一样岗位员工职责培训，包括上岗培训、转岗培训、晋升培训等。内容涵括技能（外语、计算机）、知识（本岗位所需要理论知识、前瞻性知识）、素质（忠诚度、敬业心、综合协调能力），尚有专门针对高层管理能力培训。可将这些计划先在1-2个部门先试点，测试其可行性后再扩展到企业所有岗位。2.建立有效企业人员培训体系（1）建立有效培训体系基本原则。 根据建筑市场和自身行业特点及实践经验，在培训体系建设方面应遵从如下原则：战略原则。企业培训不仅要花钱，并且要抽调专业人员和管理人员离岗脱产进行，这会对目前工作产生一定影响，并且培训成果有时也不是立竿见影，某些培训效果也许要在若干年后才能体现现出来。理论联络实际、学以致用原则。企业进行培训与一般教育不一样，它应紧紧围绕企业生产经营活动这一中心，具有较强针对性、时间性特点。企业需要什么、员工缺乏什么就培训什么，要讲究实际、突出实效、学以致用，少搞形式主义东西。（2）确定培训对象。 是企业责任，接受培训是每位员工权力与义务，但不能搞“一刀切”；对于受训人员而言，受训时间有先有后，应根据个人状况、素质，工作岗位需求等方面确定。根据参与培训人员不一样，可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、一般职工培训和工人培训等。 （3）选择培训内容。 建筑企业员工培训内容可根据企业发展战略和实际状况及建设主管部门规定，选择适合本企业发展培训内容。一般培训内容包括3个方面： 员工知识培训，通过培训应当使员工具有完毕本职工作所必需基本知识，并且员工还应当理解企业经营基本状况，如企业发展战略、目、经营方针、经营状况、规章制度等，从而便于员工参与企业活动，增强员工主人翁精神。员工技能培训，通过培训使员工掌握完毕本职工作所必备技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系技能等，以此也可以培养、开发员工潜能。员工工作态度培训，员工态度怎样，对员工士气及企业绩效影响甚大，通过培训建立起企业与员工之间互相信任，培养员工对企业忠诚，培养员工应具有精神准备和态度，增强企业集体合作精神和凝聚力。 （4）选配合格培训教师。 合格培训教师要同步具有专业知识和工作热情。其中，专业知识丰富与否直接影响培训内容，培训教师应具有专业知识有如下几种方面：具有工程经济、法律、管理等方面专业理论知识；对培训内容所波及问题有实际工作经验；有讲课经验和技巧，能组织调动课堂气氛；培训教师来源有2个：一是来自建筑企业内部，二是外聘。从企业内部选拔培训教师，好处是具有较强针对性，可减少培训成本，缺陷是也许缺乏培训讲课技巧，不能进行生动讲解；而外聘培训教师，缺陷是费用较高，并且目前诸多培训机构和培训教师鱼龙混杂，企业在选配教师时谨慎。3.建立健全鼓励机制 一种企业奖惩机制是企业文化重要构成部分，是对员工在职行为塑造。在整个培训过程中，应当从培训纪律、考核验收、执行奖惩、效能监察等几种环节严格培训奖惩制度，要注意奖惩及时性，即对学员在培训中发生行为应给与及时精确反馈，关键是要至始至终贯穿整个培训过程，坚决杜绝时紧时松现象发生。奖惩措施多种多样，除了加薪、培训补助、报销学费等物质鼓励外，晋升、委以重任、提供继续深造机会、表扬、批评、调整职位等都是不可或缺措施。对于不一样员工和不一样状况应采用不一样鼓励方式。例如一种刚参与工作大学生，他所关怀是培训所授予知识和技能与否能在实际工作中得以运用，那么对他而言，鼓励和委以重任就是最佳鼓励方式；而对于一种工作十几年老员工来说，他也许更关怀工作待遇和生活保障，那么合用他鼓励方式应当是加薪和晋升更为妥当。(二)进行针对式培训1.一般员工培训 建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业中体力劳动占有很大比例。从事此类工作多为农村进城务工外来劳动力，人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事工作多为简朴反复性劳动，因此培训重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等。新员工上岗前培训。由企业有关人员组织讲座，讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。 现场操作培训。由纯熟操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。 安全培训。2.专业技术人员培训 建筑行业中有大量专业技术人员，他们工作职责是对建设工程质量、造价、工期、安全等方面进行把关，保证工程建设有组织，有计划顺利实行。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有对应专业技术资格，掌握了必要知识和技能。这部分人员培训重点应放在对行业发展动态理解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果学习上。3.项目管理者培训 建筑工程是一种庞杂系统工程，波及到与多工种、多部门之间配合和协调，对现场突发状况处理，对安全和质量控制，对工程预算和工期把握等。因此作为项目管理者仅仅具有专业知识是远远不够，还应具有一定执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，此类人员具有一定专业素质，但综合管理能力尚有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参与专业技术人员培训之外，还应当有选择性参与如下学习。参与行业内有关管理性讲座培训。 参与企业管理类专业系统学习。4.企业决策者培训 卓越企业决策者是企业获得成功重要条件之一。从某种意义上讲，没有成功企业决策者就没有成功企业。往往决策者平庸、无能是断送企业发展前途乃至使企业走向衰败重要原因。因此，为了企业发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。 对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际状况有针对性研究学习。参与MBA、EMBA等管理类课程班学习。 结论本文重要是针对建筑企业人员培训问题进行了研究。当下对培训研究非常多，诸多学者都对培训某首先进行了深入研究，不过针对建筑业培训问题研究却少之又少，本文由面到点从培训引申到建筑行业培训，提出了自己观点。为了愈加全面论述本文观点，在搜集资料时也做了很充足准备，阅读了大量书籍，查找了诸多网站，看了诸多文献资料，也做了市场调查，通过这些理解了培训对建筑企业重要性，我国建筑企业现实状况，和针对我国建筑企业存在问题提出处理方案。通过对建筑企业人员培训问题研究，发现既有理论存在局限性，伴随技术和理念不停发展，在建筑企业人员培训和教育上逐渐形成了现代企业人员培训体系新趋势。 我个人认为应当把建筑企业建成学习型企业，虽然建筑企业一线工作者大多数是初中如下文化水平，不过正是由于这样才愈加应当对他们进行培训，这样符合现代员工培训发展趋势。企业培训一种重要职能是协助员工由被动接受知识向积极、有目学习所需知识方向过渡。老式意义上“学习”重要是对个人而言，伴随对“学习”概念深入理解，已经扩大到“组织”范围。在某些层次上，个人学习与组织学习是无关，虽然个人一直都在学习，并不表达组织也在学习。不过假如是组织在学习，他们可将所得到共识化为行动，进而建立起整个组织一起学习风气。学习型组织建立实现了“终身学习”和“终身教育”。 使企业在迅速发展时代中永远保持年轻，保持旺盛竞争能力。同步，我认为在建筑企业培训中最轻易忽视企业文化培训，企业文化培训实质是对企业关键价值观认同过程。企业文化重要性就在于统一思想、鼓舞士气、凝聚人心。采用企业文化培训，可以建立共同价值观和行为准则，可以减少企业内耗，使全体员工心往一处想，劲往一处使，为企业发展共同奋斗。结论不用太长，是对本文高屋建瓴概括和升华参照文献1 何卫东，高小军.怎样搞好企业员工培训工作J.中国质量，.9：12-13.2 刘昌生，浅议企业员工培训J.大众商务,.8：99-101.3 周永.强化员工教育培训增强关键实力J.中国石化，.14：116-117.4 蔡旅律.企业员工培训急需树立新观念J.新东方，.8：19-21.5 李书琴.目前企业员工培训面临误区及对策J.新西部，.3：90-91.6 赖伙珠.论做好企业员工培训要素J.现代商贸工业,.3：260-261.这是他人论文参照文献，不能直接用，你参照格式行7彭劲松：企业员工培训现实状况与对策，民营科技第3期8张兴野；建筑业从业人员素质分析J；建筑经济；第2、3期让你看格式