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2023培训人工作总结与汇报实用技巧指南2023SUMMARY OF TRAINERS WORK AND GUIDE TO PRACTICAL REPORTING TECHNIQUES2前言01 培训工作汇报面向的 5 个主要对象02 培训工作总结与汇报的主要内容 03 培训工作总结与汇报的数据展现 3.1 查看并确认年度培训 ROI 目标 3.2 培训 ROI 分析要素 3.3 培训 ROI 汇报展示的 5 个方向04 培训工作总结与汇报的内容框架与案例展示 4.1 总结与汇报内容框架与内容思路 4.2 培训工作总结与汇报案例展示 案例 1：培训项目总结报告 案例 2：培训工作总结范文05 培训工作汇报沟通技巧 5.1 如何在工作中应用莫法特休息法 5.2 准备充分：有助于梳理逻辑和表述层次 5.3 汇报内容：结构化信息更容易让人接受 5.4 通过汇报工作进行“向上管理”0103060809101113141515192324252628目录1沟通汇报是企业员工重要的基本技能，所有员工平日里勤勤恳恳地努力工作，总希望所有的努力都会被看到。清晰知晓自己的工作职责与工作内容，正确地运用向上汇报工作技巧汇报工作，才能成为上级领导信任和依赖的对象。有效的向上汇报与沟通，能够全面提升企业员工的“职场可见度”，帮助员工完成从“透明人”到“不可替代者”的过渡，在职场中顺利成长。除此之外，工作总结可以帮助你全面、系统的梳理某一时间段的工作，肯定成绩、找出问题、获得经验、摸索规律，能够给下一阶段工作一定指导价值。具体而言，工作总结可以帮助你系统理清三方面问题，以培训总结为例：一是向内看组织现状，包括培训体系、人才发展、大 HR 规划、组织发展等。在培训体系中囊括了课程体系、内训师体系/主编体系、盘点/评测，培训ROI 测算等。二是向外看行业趋势、方法论体系，这一点能使我们更好地理解业务，提高业务对话力前言课程制造内训师主编ROI盘点评测向上看向外看向内看业务目标实现组织发展大HR规划人才发展学习发展课程开发内在逻辑短期业务痛点关联中长期组织能力匹配行业趋势专家智囊团方法论体系关联度跨界2三是向上看业务和组织能力关联度，即短期业务痛点和中长期组织能力进行匹配。由此可见，工作汇报看似简单，其实是门技术活儿，必须通过系统学习来掌握。尤其是年终总结和汇报，其体现的内容实际是来自年初的规划和年中的调整，它对新一年培训规划是有很大影响的。培训工作汇报面向的5 个主要对象3012023培训人工作总结与汇报实用技巧指南2023SUMMARY OF TRAINERS WORK AND GUIDE TO PRACTICAL REPORTING TECHNIQUES4培训工作汇报面向的5 个主要对象很多人不擅长写总结做汇报，其实培训总结与汇报主要回答的只有一个问题培训的价值是什么？但是，之所以有时候你做不好总结与汇报，主要原因就是对于这个问题，处于不同视角的人，对“培训的价值”的理解自然不同，他想听到的答案自然也不同。一般情况下，与培训工作相关的主要汇报对象分为 5 个：公司大老板作为公司 1 号位，大多数的大老板会从更高视角、更宏观的维度来思考问题，他们会从组织层面来看到问题，希望得到培训给组织带来什么价值的答案。当然组织问题也可能进一步拆解为很多方面的问题，例如：组织架构（骨干培养、中层领导培养等）、组织绩效（培训赋能业务绩效）等。业务 BU培训如何赋能业务？培训如何降本增效？培训如何“上承战略，下接绩效”？这是多年来培训人一直面对的难题。这也是业务方最关注的事情。在做总结汇报时，我们可以根据实际情况，从直接价值或间接价值来进行总结与汇报。HR 负责人有些企业会单独设立培训部门，与人力资源部并行。但是无论组织架构如何设置，培训都是人力资源体系中一环，因此都不可避免的要与 HR 负责人汇报交流。而 HR 负责人最关注的无非是培训与 HR 其他模块有什么关联，并且协同效果如何？例如，人才发展（TD）中必然少不了培训支持。中高层领导力培训也必然是两个部门合作的项目。HRBP5HRBP 作为业务部门的“秘书”，是与业务对话过程中不可避免的一环，HRBP最关注是如何帮助业务解决问题能力。因此某种程度上，与 HRBP 汇报和沟通重点与业务 BU 关注点是一致的。培训管理者作为培训部门的直接负责人，培训管理者最关注是每个培训项目是如何评估最终效果，通过了解如何评估培训效果，他可以了解培训背景、目标和基本数据情况，有了这些信息也就基本了解整体情况了。因为角色不同，所以对价值的理解各不相同。因此，在做总结呈现的时候要有所侧重。以管培生培训总结为例，仅供大家参考：培训管理者项目背景、目标、基础数据等。HR 负责人塑造氛围、数据跟踪对流失率影响、对招聘源头的影响等。HRBP借鉴管培生项目思路运作业务部门的人员培养等。业务 BU选拔了人才、师带徒（导师制）、让业务的人接触新员工，上手效率提升等。老板文化落地，新鲜血液认同组织、雇主形象的塑造（外部机构获奖拿到荣誉证书）、业务骨干等。培训工作总结与汇报的主要内容6022023培训人工作总结与汇报实用技巧指南2023SUMMARY OF TRAINERS WORK AND GUIDE TO PRACTICAL REPORTING TECHNIQUES7培训工作总结与汇报的主要内容培训人的年度总结应该包含哪些内容？培训时长、培训覆盖率、培训满意度、参训人数、学时、课时等数据类内容？培训现场照片、输出的学习手册和课件、IDP（个人发展计划）上交人数等成果类展示？还是基于公司战略重点的项目支撑绩效改进的咨询项目？其实，以上都是。企业培训总结要全面展现工作价值，年度培训总结内容大体可以分为三类：基础数据：如满意度、课时、参训人数等；项目数据：如半年期或一年期的项目数据；价值数据：如绩效改进的项目工作坊，或通用力、领导力、专业力项目实施参与成果。以上这些价值数据包括数据+项目+反馈+成果+照片+模型图等。培训工作总结与汇报的数据展现8032023培训人工作总结与汇报实用技巧指南2023SUMMARY OF TRAINERS WORK AND GUIDE TO PRACTICAL REPORTING TECHNIQUES901查看并确认年度培训 ROI 目标设置培训 ROI 的目标是：使培训的产出成果、成本更清晰，可衡量，从而能关注产出的效率和效能。通过横、纵向对比，可持续提升培训 ROI。培训ROI目标：使得培训的产出成果和成本更清晰、可衡量之外，同时关注产出的效率和效能。通过横、纵向对比，持续提升培训项目的ROI无法准去测量业绩提升和培训的相关性适用于一个完整周期的、有人才输出指标的人才培养项目适用于一个自称闭环的培养内容，如课程、导师指导计划适用于一个新开发的、能市场价值对标的知识资产开发，如课程、测评工具等总结也要数据说话投入培训ROI分析要素产出时间成本费用成本业绩提升人才输出能力提升培训资产单人转化时间成本单项能力转化时间成本单人转化效费比单项能力转化效费比开发费效比1002培训 ROI 分析要素 投入：包括时间成本、费用成本；产出：包括业绩提升、人才输出、能力提升、培训资产。通常业绩提升的数据和培训的直接关联性是不易测算的，但是可以通过把时间成本、费用成本和人才输出、能力提升培训资产等内容进行挂钩，做到一定的量化。这些内容也可以作为很有用的价值数据指标。1103培训 ROI 汇报展示的5 个方向基于前面提到的 5 个视角，培训 ROI 体现在：老板一般关注结果，包括建好组织和业务结果，比如组织盘点（岗位价值评估、M 序列+P 序列的完成率）、诊断结果有效性、发展计划完成率；人才梯队胜任提升百分比、胜任速度、人数；公司知识资产完成率和运营效率等指标。业务 BU 一般更关注业务短中期目标，容易忽略中长期组织目标。比如，业务流程图完成率和对应方法论开发率；助力行业级难题解决或改善成效；部门业务骨干培养转化率。HR 负责人一般更关注协同性，人际层面和体系的打通，比如，胜任速度与招聘源头的关联；年底成长双赢谈话（绩效面谈）结果应用。HRBP 一般更关注对业务部门的影响力和提供解决方案的能力。比如，被赋能的业务/组织诊断方法论、组织盘点方法论（岗位 B+人 MP）、组织经验萃取方法论。业务BUHR负责人老板HRBP培训管理者业务流程图完成率和对应方法论开发率？助力行业级难题解决或改善多少？部门业务骨干培养转化率多少？胜任速度与招聘源头的关联培养能证明是好学生，不一定是好战士年底成长双赢谈话（绩效面谈）结果应用ROI计算：时间成本、费用成本、回报培训闭环：单课-人才培养-人才发展闭环业务/组织诊断方法论组织盘点方法论（敢为B+人MP）组织经验萃取方法论组织盘点完成率、诊断结果有效性、发展计划完成率人才梯队圣人提升百分比、胜任速度、人数公司知识资产完成率和运营效率培训ROI数据说话12培训管理者一般更关注效果如何评估，比如，ROI 计算：时间成本、费用成本、回报；培训闭环：单课闭环（一门课怎样才叫学会了）-人才培养闭环（培养后怎样才算胜任了）-人才发展闭环（组织护城河如何打造）。培训工作总结与汇报的内容框架与案例展示13042023培训人工作总结与汇报实用技巧指南2023SUMMARY OF TRAINERS WORK AND GUIDE TO PRACTICAL REPORTING TECHNIQUES1401总结与汇报内容框架与内容思路大多数情况下，工作总结基本会可以采用三层内容框架思路进行撰写：第一层框架：过往业绩、过往不足、未来计划第二层框架：常规工作职责、项目制工作任务、主动或被动承担的额外工作第三层框架：背景、结果和收获基于这三层框架，具体写作内容思路为：一、工作业绩二、工作亮点 以及经验三、问题分析四、未来规划1.取得了哪些成绩2.完成了哪些工作3.当前实际进度4.计划实施情况1.哪些方面提高了 效率2.优化了哪些流程3.节约了哪些成本1.面临哪些挑战2.什么原因导致的3.有哪些解决措施1.来年的计划有哪些2.需要什么支持15培训工作总结与汇报案例展示案例 1：培训项目总结报告项目背景某民营企业规模为 1500 人，主要做国网的营销付费系统，之后开始转型做能源和互联网。项目目标1.做强、做宽、做新业务线，需要现有人才能力的快速协同。2.针对经理层、总监层的协作学习，打造为期 18 个月的人才梯队项目。3.人才诉求：选拔三个新的事业部 BU leader，作为业务储备人才；4.部门诉求：契合网省中心变革，提前做好心理预备和在能源互联网上进行突破。投入产出-投入费用：培训费：145 万差旅费：210 万经理层：65 小时总监层：83 小时-产出成果：163 个领军人才选拔完毕10 个 BU 储备胜任率提升 4.3%转型心理预备 90%项目总结重点1.业务/组织收益 胜任率达标当员工人数从 1500 人增长到 2000 人时，胜任率从 21.1%提升到 25.4%，提升了 4.3%。业务收益变革心理预备覆盖率 100%；角色转变 90%，洞察到 3 个市场新机会。新 BU 人选选拔出 3 位新 BU，有 10 位 BU 后备，节省了 40%的时间。2.行业认同获得过的奖项、入选的案例等都可以作为价值体现，也是雇主品牌建设的有力证明。3.数据先行人才培养转化率（参与培训项目员工角色转变比率）从员工到主管：约 79%从主管到经理：约 65%从经理到总监：约 50%从总监到领军：约 25%基本符合预期。17业务收益售前工作成果提升 60%；开发交付工作效率提升 50%；组织收益 3 个新的事业部成立，实现 10 个 BU 储备，打通了前后端人才的选拔限制。胜任率（取决于公司规模扩张程度）管理岗位胜任人数 员工总数=管理幅度（又称为胜任率）管理岗位胜任人数=匹配（胜任）人数+高配（优秀）人数所以，胜任率和培养转化率两个数据可以作为总结的价值点之一。单课时间成本计算单课时间成本的目的是形成单课闭环，同时能测算整个项目的时间成本。如：每周占用多长时间学习是不影响业务的。项目时间成本项目时间成本是针对一个群体的周期性培养项目占用利益相关方多长时间，层级主管经理总监VP高管合计类别现有员工目标员工胜任人数16710325166317人数15002000培养82311552135317/1500518/2000招聘8231155213521.1%25.9%求和300180552610653减掉晋升311552053小计269165502410518胜任率提升4.8%胜任率核算（R）管理幅度目标值18如学员完成学习周期所花费的时间。假设公司一周的工时是 60 个小时，其中15%的时间是可以用来学习的，但从整个项目来看，培养周期是半年，占比可能只有 10%，那么 10%的时间才是项目时间成本。这一项的计算可以体现培养一个员工所需时长，以及相比之前缩短的时长。过程数据培训过程中的课程反馈、学习工具效果反馈、团队管理改善情况等都属于过程数据。这些数据可以用于做对比应用，也是找到业务收益来源的方式之一。业务收益数据来源行动学习工具收益问题解决、效率提升、价值展现，体现在：售前工作技能和能力的研讨，效率提升 60%。效率提升 50%；应用于部门的价值、短期目标及改进研讨，让价值与目标更为具体，能从执行者自身角度来主动达成目标，并真正理解工作意义。经层层选拔后的精英人才团队管理、目标设定、能力提升组织经验传承，建立团队信心;阶梯推论这个工具，有助于产品中心提升分析和洞察力。角色认知收益角色定位，团队建设建立更清晰的自我定位，站在不同方向进行系统思考;契合网省中心变革，打造一支高效队伍。19培训工作总结与汇报案例展示案例 2：培训工作总结范文回顾 年培训工作，我们 XXXXX 持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结：一、培训工作情况 年共举行内训 24 项，分别质量管理意识培训占 46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占 4%，共计 57：85 课时，参训 27 人次。培训课程主要集中为以下几类：1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度；2、重点培训：软件测试、开发及管理、CMMI3；3、新员工岗前培训二、培训费用 年培训费用总计为 522397.50 元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。三、培训工作分析一、取得的成绩：1、年度的培训工作与 20 xx 年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。202、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力，在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。3、在 年公司通过 ISO9001：2000 标准认证和 CMM 认证的基础上，引入ISO10015、GB/T19025-2001 和 MQMS 体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。二、存在的问题和不足1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要 年去大力改善。5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。三、改进措施(一)有利条件1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素21质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。2、随着 MQMS 体系培训管理程序文件的发布，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。(二)具体措施1、作好培训基础工作培训管理程序文件虽已发布，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。22在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。培训工作汇报沟通技巧23052023培训人工作总结与汇报实用技巧指南2023SUMMARY OF TRAINERS WORK AND GUIDE TO PRACTICAL REPORTING TECHNIQUES2401主动汇报：消除沟通不畅引起的误会德国著名的企业家马克麦斯特说过一句话：能让我听到声音的员工，会更加收到我的关注，因为我没办法发现其他安静的员工。因为，做领导的，都希望自己安排下去的事情可控，永远在自己的掌握之中。这说明汇报工作的重要性。向上级汇报工作，是让上级了解你很好的渠道，也在很大程度上有助于消除上下级之间因沟通不畅引起的误解。比如，领导交代你一项工作，你加班加点花了两天才完成，但是没有主动反馈进度，而是等到第三天领导找你时，才开始汇报，领导甩给你一句：一个简单的工作怎么搞这么久？听了这话你也很委屈，连续两天加班，还要被领导批评。其实，不必报怨领导。如果每天下班前都跟领导对一下工作进度，就不会给对方留下“工作效率低”的坏印象。所以，主动汇报工作的作用很多。一方面，能让领导看到你尽职尽责的工作态度，这样领导才会倾向给你资源或权力，把事情做成功的概率也会增大。另一方面，主动汇报工作，能及时和领导相互沟通工作的进度，消除沟通不畅引起的误会，降低工作成本，提高工作效率。2502准备充分：有助于梳理逻辑和表述层次充分的准备是高效向上汇报的重要一步。汇报之前必须要思考：领导会问哪些问题？领导最想听到我怎样的反馈？如果问到自己没有准备的问题该怎么办？怎样表达才能清晰又高效？想要在向上汇报中加分，就必须提前做好充足的准备，其中最重要的就是材料的准备。材料充足意味着信息的完整和详实，如此才能有助于更好地梳理表达逻辑和层次。最为重要的，基于完整的信息可以预判到潜在的不同意见并做好回答预案。试想一下，如果在汇报过程中被人指出引用的某个数据不准确，或者因为准备不足而没有回答好问题，那么辛苦准备的汇报可就付诸东流了。举个例子，你要向老板汇报本月的销售业绩，那么在汇报之前除了向老板说几个单调的数据，还应该分析好这些数据的缘由。比如，为什么 A 产品销售得好，而 B 产品前期投入很大在市场上上反响反而一般？是哪个环节出了问题？或者你还可以选几个竞品公司对比，分析各自的优势劣势。这样，无论老板从什么方向提问，你都可以做到有理有据，不会手忙脚乱。准备好材料之后，将材料充分理解并熟记，以 PPT 汇报为例，每一页 PPT 要讲什么，讲多长时间都要事先有个大致的判断，并且熟记。这样即便是被领导打断提问，不得不跳到某页 PPT 上回答问题时，也能在回答结束后，重新切回原来的 PPT 页面继续陈述。如果准备不充分，很有可能导致汇报卡顿，给听众的体验很差。要知道，真开始汇报后，是不会留给汇报人太多思考时间的。2603汇报内容：结构化信息更容易让人接受工作汇报并不是记录流水账，没有要点、杂乱无章的汇报往往对他人没有任何说服力。人的大脑只能接受“结构化信息”，当你通过结构化的内容，清晰有逻辑地呈现自己的工作成果，领导才会对你另眼相待。结果+过程难点+突破口作为听者，在接受信息时，最希望先知道结论是什么。因此，在汇报工作时先说结果，然后再说过程中遇到的困难，最后介绍你是如何找到方法克服困难的。比如说领导让你帮忙订酒店，你可以这样来汇报：酒店订好了，具体的信息稍后我发到您的微信上。不过这次房间还真不好订，周边酒店全都爆满，我联系好几个旅行社都订不到，最后还是找了在当地酒店工作的同学帮忙，才搞定了。这样说，他第一时间就知道酒店已经订好了，然后再了解到事情的难点，他会由衷地感谢你辛苦的付出。成效数据+工作开展+反馈闭环汇报工作时，数字是最有说服力的。当你将客观的数字摆在领导面前时，他会更加直观地看到你的工作成效。比如你是 HR，领导问你裁员后公司效率如何？你可以这样汇报：优化了 10个员工之后，本月财务支持共节省 10 万元。另外，其他员工的工作更加饱和，目前人员足以将工作做好。27这样既把结论告诉了领导，又列出数据支撑你的结论，对方听了自然就满意。用数据说话，永远是汇报工作最佳方法之一。再举个例子，销售主管向领导汇报：我们在销售方面取得了很大的突破，营业额较上个月有了大幅提高，并且，周转率和损耗率也有所下降，我们的产品和服务也基本获得了客户的认可如果仅仅是这样汇报，这位主管可能会被当场叫停。他可以这样汇报，这个月华北区域营业额是 1000 万元，同比上个月增长了 500 万元，环比增长 50%，本月的周转率和损耗率是5%，同比降低2%，客户满意度是95%，同比上升2%，环比上升 5%。2804通过汇报工作进行“向上管理”我们通常所说的二八法则，也适用于汇报工作：占工作全部的 20%的汇报，但却决定了你 80%的工作成果。为什么这么说呢？汇报工作的过程其实是一个与领导良好沟通的过程，也是一个你“向上管理”的过程。无论你身处什么行业，良好的沟通和向上管理的能力都是职场强有力的竞争力。“向上管理”一词对我们来说并不陌生。它是由杰克韦尔奇的助手罗塞娜博得斯基首次提出来的，但它被人们所熟知，是源于世界管理学大师彼得德鲁克的著作卓有成效的管理者。德鲁克认为，任何能影响自己绩效表现的人，都值得被管理。那么怎么通过汇报工作进行向上管理呢？主动出牌：不要总等着领导领导说什么就做什么，领导问起来才汇报工作，虽然这样的工作方式并没有什么大错，但这并不能让领导全面认识你和了解你，也就不能让你获得工作的主动权。定位好自己的能力，当有合适你的工作时，不妨主动请缨，或者向领导提出你的想法和建议，成为主动解决问题的员工。当然，在主动承担工作时也要注意工作方法：首先，转换思维，用领导的思维去思考问题。比如，如果我是领导，我希望我的员工给我怎么的反馈？同时，在你需要领导帮助的时候，也要提出明确的诉求，最大限度地获取领导的支持。其次，主动提给领导更多有用信息。第一，你要确定提供的而不仅仅是材料，而是能给领导提供有价值、能够对决策产生影响的资讯；第二，不要总是传达29坏消息，传达好消息一样重要；第三，提供信息的时候，尽量详实和全面，这样才能确保可以补充领导的知识盲区。再次，主动解决问题，并且及时追踪结果并进行汇报。主导沟通：向上管理是和领导“最完美沟通”前文提到，沟通不畅会引起上级关系的不和谐。想要双方沟通顺畅，只能更多地相互了解和磨合。但平时大家工作很忙，领导更是忙，不容易找到沟通的时间，因此，借助汇报工作的机会，可以将双方之间的沟通进行得更深入。通过沟通，可以从战略上配合领导工作方式和工作目标，并将领导的工作方式、目标和你的工作方式、目标融合起来，在帮助领导的同时，也实现你的个人价值和追求。首先，沟通对彼此的期望首先要知道领导对自己的期望，并敢于把自己对领导的期望说出来。其次，沟通对于双方都合适的工作风格实现上管理，首先就从建立和谐的工作步调开始，先从工作中了解、接受上司处理问题的方式，并明确自己的职责要求。在适应上司的基础上，可以对上司进行建议，告诉他你更适合的工作方式，磨合调整彼此的步调。再次，建立信任和倚赖通过共同协作、配合，信赖能够很快地建立起来。这个过程中的秘诀是：任何情况下，你都不要让自己的上司感到难堪。即使你是对的，你也要维护上司的面子。同时，你不要对他撒谎，可能你偶尔一次的不诚实，可能就会使你永远失去上司的信任。最后，沟通压力你需要了解你上司的处境，知道他的压力所在，同时你也需要让上司知道你的处境，了解你的压力所在。告诉上司，你希望他如何做。当你鼓起勇气这样做时，你会发现，大多数时候，上司都愿意在他力所能及的范围内协助你。30 获取认同：利用影响力法则让上司认同你在工作中，我们常常会遇到自己的方案明明非常好，但是却被上司驳回的情况。这时候有些人为了避免和上司产生冲突就放弃了自己的方案；还有些人会坚持自己的方案，和上司硬碰硬。其实一味硬拼固然不是上策，那如何使上司认同你的设想呢？首先，承诺和一致法则：避免冲突，迂回地达到目的。“承诺和一致”是指当人们说出自己的立场时（即承诺），人民就有要维持它的愿望（即一致性）。因此需要你主动去跟上司沟通，了解上司的期望，并把上司的期望和你的设想结合起来。其次，价值法则：说出你的想法和方案的价值所在。要准备充分的事实、数据和资料来说明你的方案是否符合利益最大化。再次，登门槛法则：让上司一点点地认同你。登门槛法则是指先让对方认同一个小意见，再让对方认同一个大意见。最后，印象管理和社会交换原理。印象管理既是自我管理，就是在你的上司面前留下一个良好的印象。你要注意自己的工作细节，注意自己待人处事的方式，在任何场合你都做好充分的准备。而社会交换原理就是为你的上司创造有利的价值（可以是出色的工作表现，可以是工作外的协助）。简单地说就是你通过多帮助你的上司立下功劳，让你的上司觉得受到了你的帮助，有必要回馈给你。31云学堂（全称：江苏云学堂网络科技有限公司）作为一家科技企业，为客户提供数字化企业学习解决方案服务，其中包括:软件 SaaS 服务、内容解决方案服务、数字化企业学习咨询和运营服务，是企业培训领域的创新型公司。自 2011 年成立以来，云学堂已服务包括世界 500 强、中国 500 强在内的众多行业头部公司，获得业界一致认可与好评。云学堂现有员工千余人，囊括互联网、企业服务、人才培养与发展等各个领域的精英人才。公司实行北京和苏州双总部运行，营销中心和内容中心设于北京，研发中心设于苏州，同时在上海、广州、深圳、南京、杭州、武汉、青岛、成都、厦门、重庆、西安、济南、石家庄、南昌、合肥、郑州、长沙、天津、沈阳、宁波等主要城市设有分支机构。我们是云学堂Hello科技助力人与组织共同进步我们的使命我们的愿景我们的价值观成为人力资源科技服务领军企业成就客户 专业进取 创新求简 合作担当关注云学堂微信公众号获取更多【数字化企业学习】干货资料