激励理论解析.pptx

1群体动力与激励理论群体动力与激励理论一、激励概念一、激励概念 激励，即激发鼓励，激励，即激发鼓励，就是持续地激发人的行为就是持续地激发人的行为动机，使其心理过程始终动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态中，维持保持在兴奋状态中，维持一种高昂的工作热情，通一种高昂的工作热情，通俗地说，就是调动人的积俗地说，就是调动人的积极性。极性。2二、激励的一般模式二、激励的一般模式3激励理论类型激励理论类型侧重点侧重点代表理论代表理论一、内容型激励一、内容型激励理论理论激励的起点激励的起点马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论奥尔德弗的奥尔德弗的“ERGERG理论理论”赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论 二、过程型激励二、过程型激励理论理论激励的过程激励的过程洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论佛隆的期望理论佛隆的期望理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论强化理论强化理论三、改造型激励三、改造型激励理论理论激励的结果激励的结果挫折理论挫折理论 三、激励理论三、激励理论内容型激励理论内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论与需要激励一、马斯洛的需要层次理论与需要激励1、需要层次理论的主要内容、需要层次理论的主要内容人人生生来来固固有有五五个个层层次次的的需需要要，这这些些需需要要由由低低到到高高，即即生生理理需需要要、安安全全需需要要、社社交交需需要要、尊尊重重需要和自我实现需要。需要和自我实现需要。自我实现的需要：自我实现的需要：发挥潜力、自我发展、成就、创造性发挥潜力、自我发展、成就、创造性尊重的需要：尊重的需要：自重、受他人尊重自重、受他人尊重归属与爱的需要：归属与爱的需要：交往、友谊、感情、归属交往、友谊、感情、归属安全需要：安全需要：人生安全、财产安全、工作保障、医疗保障人生安全、财产安全、工作保障、医疗保障生理需要：生理需要：衣、食、住、行、性衣、食、住、行、性五种需要从低到高排列，需要的发展逐层递进。当较五种需要从低到高排列，需要的发展逐层递进。当较低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出现。未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非现。未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。优势需要对人不再具有激励作用。2、对需要层次理论的简评、对需要层次理论的简评局限性：局限性：（1）调查对象主要是中产以上阶层人们的需要，将其推广）调查对象主要是中产以上阶层人们的需要，将其推广缺乏普遍性。缺乏普遍性。（2）理论思维方法存在着一定的缺陷。）理论思维方法存在着一定的缺陷。（3）需要发展观带有）需要发展观带有“机械论机械论”色彩。色彩。（4）价值观局限。）价值观局限。（5）该理论没有充分的实证研究依据。）该理论没有充分的实证研究依据。3、需要层次理论在实践中的应用、需要层次理论在实践中的应用马斯洛需要层次理论在实践中的应用应采用层次满足法。马斯洛需要层次理论在实践中的应用应采用层次满足法。（1）了解人们的需要结构。每个人的主导需要往往不同，）了解人们的需要结构。每个人的主导需要往往不同，而且人们的需要结构差异很大。而且人们的需要结构差异很大。（2）用不同的手段满足不同的需要，尤其是主导需要。）用不同的手段满足不同的需要，尤其是主导需要。（3）根据匮乏模式的原理，创造匮乏，引导人们追求新的）根据匮乏模式的原理，创造匮乏，引导人们追求新的需要。如满足低层次需要时推动高层次需要的满足。需要。如满足低层次需要时推动高层次需要的满足。二、奥尔德佛（二、奥尔德佛（Alderfer）的）的ERG理论理论ERG理论的主要内容理论的主要内容人的需要有的是生来就有，有的是后天习得，它主要包括人的需要有的是生来就有，有的是后天习得，它主要包括三类：生存需要、关系需要和成长需要。三类：生存需要、关系需要和成长需要。生存（生存（Existence）需要：）需要：衣、食、住衣、食、住关系（关系（Relatedness）需要：）需要：交往、友谊、尊重交往、友谊、尊重成长（成长（Growth）需要：）需要：自我发展自我发展对对ERG理论的简评理论的简评ERG理论是对马斯洛理论的修正：理论是对马斯洛理论的修正：首先，它将人的需要分为与生俱来和后天习得，比较科首先，它将人的需要分为与生俱来和后天习得，比较科学；其次，三类需要没有严格的界限，在一定时期内也不学；其次，三类需要没有严格的界限，在一定时期内也不仅有一种需要在起作用，比较切合实际；第三，提出了需仅有一种需要在起作用，比较切合实际；第三，提出了需要与工作成果关系图（如图），对管理实践具有一定的指要与工作成果关系图（如图），对管理实践具有一定的指导意义；第四，需要的发展观比马斯洛前进了一步，符合导意义；第四，需要的发展观比马斯洛前进了一步，符合人们需要发展的复杂情况。人们需要发展的复杂情况。三、麦克利兰（三、麦克利兰（DCMcClelland）的成就需要理论）的成就需要理论主要内容主要内容:成就需要成就需要（NeedsforAchievement），是指对挑战性工作），是指对挑战性工作及事业成就的追求。及事业成就的追求。权力需要权力需要（NeedsforPower），即控制与影响他人的需要。），即控制与影响他人的需要。归属需要归属需要（NeedsforAffiliation），指人在工作生活中对），指人在工作生活中对友爱的需要，主要通过社交来满足。友爱的需要，主要通过社交来满足。简评：简评：成就需要理论探讨了高层次需要的内容和作用，是对成就需要理论探讨了高层次需要的内容和作用，是对需要层次理论的补充和发展。该理论提出成就需要是可以需要层次理论的补充和发展。该理论提出成就需要是可以培养的，并通过举办培训班提高人们的成就需要，这就促培养的，并通过举办培训班提高人们的成就需要，这就促进了理论研究与管理实践的结合。进了理论研究与管理实践的结合。但成就需要理论的调查对象是物质和生活条件较好和但成就需要理论的调查对象是物质和生活条件较好和社会地位较高的人，因此，理论的推广有一定的局限性。社会地位较高的人，因此，理论的推广有一定的局限性。四、赫茨伯格的双因素理论四、赫茨伯格的双因素理论主要内容：主要内容：保健因素保健因素（Hy8止止nceFactors）是指那些与人们的不满情）是指那些与人们的不满情绪有关的因素（绪有关的因素（zd），如企业政策、工资水平、工作环境、），如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、人际关系和安全等。劳动保护、人际关系和安全等。激励因素激励因素（Modva“onFactors）是能够促使人们产生工）是能够促使人们产生工作满意感的一类因素（作满意感的一类因素（zd），主要包括以下内容：工作表），主要包括以下内容：工作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由于良好的现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感等。任感等。保健因素保健因素激励因素激励因素公司政策与行政管理公司政策与行政管理技术监督系统技术监督系统与上级的关系与上级的关系工作条件工作条件薪金薪金与同事的关系与同事的关系个人生活个人生活与下属的关系与下属的关系地位地位安全性安全性成就成就认可认可工作本身（挑战性、意义等）工作本身（挑战性、意义等）责任感责任感晋升晋升成长成长简评：简评：理论界对该理论评价不高：一是认为满意感与工作绩理论界对该理论评价不高：一是认为满意感与工作绩效无直接相关性，人在不满意时也会因其他原因达到高绩效无直接相关性，人在不满意时也会因其他原因达到高绩效；二是认为该理论是对专业人员调查的结果，缺乏普遍效；二是认为该理论是对专业人员调查的结果，缺乏普遍性。性。五、内部与外部动机理论（认知评价理论）长期以来，动机理论家普遍假定，内部动机和外部动机因素是相互独立的，近年的研究表明，使用外部强化虽然可以提高外在动机，但同时带来的副作用就是破坏了内部动机的效果。可以用费斯廷格的认知失调理论来解释。德西的折扣性原则：大学生玩类似七巧板智力游戏案例：老人治理小区孩子吵闹的问题，先奖励那些声音最大的，再到不给任何奖励。启示：不能只关注外部的奖励，更应创造环境满足人们的内部动机。动机理论的比较动机理论的比较自我实现尊 重归属感、亲 情安 全生 存马斯洛自我实现成就认可人际关系工作安全工作条件与待遇赫兹伯格成长和谐生存奥尔德弗成 就权 力归 属麦克雷兰高级需要基本需要激励因素保健因素过程型激励理论过程型激励理论一、弗鲁姆的期望理论一、弗鲁姆的期望理论基本内容：基本内容：人们从事任何工作的激励程度取决于经其努力后所得的成人们从事任何工作的激励程度取决于经其努力后所得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积，即：果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积，即：激励力（激励力（M）期望值（）期望值（E）X效价（效价（V）激励力：激励力：是采取某一行为的内驱力，是个人所受激励程度。是采取某一行为的内驱力，是个人所受激励程度。效价：效价：是个人对某预期成果或目标的重视程度和评价高低是个人对某预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计。的主观估计。期望值：期望值：是指通过特定的活动所达到的组织预期成果的概是指通过特定的活动所达到的组织预期成果的概率，也是个人的一种主观估计。率，也是个人的一种主观估计。扩展：扩展：简评：简评：该理论在动态过程中揭示了两级结果及其关系，提出该理论在动态过程中揭示了两级结果及其关系，提出了目标融合的问题，因此，理论界认为该理论是激励理论了目标融合的问题，因此，理论界认为该理论是激励理论中最有价值的理论，是激励理论的精华。但该理论的内涵中最有价值的理论，是激励理论的精华。但该理论的内涵概括面太广，在实践中难以验证，并且理论太笼统，与实概括面太广，在实践中难以验证，并且理论太笼统，与实践差距大。因此，实践界对该理论的评价不高。践差距大。因此，实践界对该理论的评价不高。应用：应用：（1）设置工作目标要难度适宜，并注意组织目标与个）设置工作目标要难度适宜，并注意组织目标与个人目标的融合。人目标的融合。（2）员工完成工作目标应得到公平合理的报偿，报偿）员工完成工作目标应得到公平合理的报偿，报偿应与其个人需要相结合。应与其个人需要相结合。二、洛克的目标设置理论二、洛克的目标设置理论 目标设置理论从研究目标本身的难度与明确性的特性目标设置理论从研究目标本身的难度与明确性的特性开始，以后逐步扩展到实现目标满足个人心理需要的整个开始，以后逐步扩展到实现目标满足个人心理需要的整个激励过程中，揭示设置目标的心理效果，并提出了目标设激励过程中，揭示设置目标的心理效果，并提出了目标设置的综合模式。置的综合模式。三、斯金纳的强化理论三、斯金纳的强化理论内容：内容：（1）强化手段类型（正强化）强化手段类型（正强化、负强化、负强化、消退、消退、惩罚）、惩罚）（2）工作动机强化）工作动机强化（3）强化程序安排）强化程序安排简评：简评：强化理论揭示了行为塑造与修正的客观规律，但过多强化理论揭示了行为塑造与修正的客观规律，但过多强调外在激励的作用，忽略了内在激励的作用。强化理论强调外在激励的作用，忽略了内在激励的作用。强化理论在管理实践中的应用主要体现在如何有效地运用奖惩激励在管理实践中的应用主要体现在如何有效地运用奖惩激励法。法。四、亚当斯的公平理论与公平激励四、亚当斯的公平理论与公平激励 主要内容主要内容:人人们们对对报报酬酬是是否否满满意意是是个个社社会会比比较较过过程程;比比较较的的结结果果会会使使人人们们产产生生公公平平感感或或不不公公平平感感;不不公公平平感感会会造造成成人人们们心心理紧张和不平衡，会导致产生消除紧张的行为。理紧张和不平衡，会导致产生消除紧张的行为。公平理论模型示意图 公平感是一种主观心理理感受，是不公平需要得到满公平感是一种主观心理理感受，是不公平需要得到满足的一种直接心理体验。足的一种直接心理体验。主观主观公平公平不公平不公平客观客观公平公平主观与客观都公平主观与客观都公平（强激励）（强激励）客观公平客观公平主观不公平主观不公平（需要进行公平（需要进行公平观教育）观教育）不公平不公平客观不公平客观不公平主观感到公平主观感到公平（倡导、但应给予其（倡导、但应给予其该得的）该得的）主观与客观都不主观与客观都不公平公平（去激励，积极（去激励，积极性受挫）性受挫）简评：简评：公公平平理理论论提提出出了了相相对对报报酬酬的的概概念念，使使管管理理者者认认识识到到“社社会会比比较较”是是人人们们普普遍遍的的心心理理现现象象。利利用用公公平平感感来来调调动动员员工的积极性就成为很重要的激励手段。工的积极性就成为很重要的激励手段。应用：应用：（1）报酬分配政策应公平合理，执行过程要公开，以）报酬分配政策应公平合理，执行过程要公开，以提高透明度提高透明度（2）对员工进行）对员工进行“公平观公平观”教育，使员工树立与企业教育，使员工树立与企业价值观相吻合的正确的公平观价值观相吻合的正确的公平观（3）具体分配模式上不搞）具体分配模式上不搞“一刀切一刀切”改造型激励理论改造型激励理论一一、挫折理论、挫折理论1、挫折的含义与作用、挫折的含义与作用当人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍或干扰而又不能克服，当人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍或干扰而又不能克服，使其目标无法实现、需要不能获得满足时的情绪状态就是使其目标无法实现、需要不能获得满足时的情绪状态就是“挫折挫折”。产生挫折的条件：产生挫折的条件：一是个体所希望或追求的目标是重要的，即其行为的动机是强烈的。一是个体所希望或追求的目标是重要的，即其行为的动机是强烈的。二是个体认为目标是有可能达成的。二是个体认为目标是有可能达成的。三是在目标与现实之间存在难以克服的障碍。三是在目标与现实之间存在难以克服的障碍。作用是双重的，既有积极作用，又有消极作用。作用是双重的，既有积极作用，又有消极作用。2、挫折产生的原因、挫折产生的原因（1）客观原因）客观原因环境因素：环境因素：自然环境因素、物质环境因素、社会环境因素自然环境因素、物质环境因素、社会环境因素个人因素：个人因素：指个人由于遗传素质所决定的容貌、身材和健指个人由于遗传素质所决定的容貌、身材和健康等个人无法改变的生理条件对人实现某一目标所造成的康等个人无法改变的生理条件对人实现某一目标所造成的限制。限制。（2）主观原因）主观原因主观原因主要是指个人心理和思想认识上的原因。包括个主观原因主要是指个人心理和思想认识上的原因。包括个体心理冲突、个体的目标的适宜性、个体能力因素、个体体心理冲突、个体的目标的适宜性、个体能力因素、个体对工作环境的了解程度、个体对挫折的容忍力。对工作环境的了解程度、个体对挫折的容忍力。3、受挫后的反应、受挫后的反应情绪和行为反应：情绪和行为反应：攻击、固执、退化、冷漠攻击、固执、退化、冷漠 自我防卫反应：自我防卫反应：合理化作用、代替作用、逃避作用、反向合理化作用、代替作用、逃避作用、反向作用、表同作用、投射作用、压抑作用。作用、表同作用、投射作用、压抑作用。二、综合激励模式二、综合激励模式罗宾斯的综合激励模型罗宾斯的综合激励模型 模型主要包括以下内容：模型主要包括以下内容：个人的努力首先受机会的影响；个人的努力首先受机会的影响；个人目标的影响；个人目标的影响；目标得实现有赖于个人的能力和目标绩效评估系统的公正目标得实现有赖于个人的能力和目标绩效评估系统的公正性、客观性；性、客观性；个人感到自己所得的奖励来自自己的绩效，奖励将取得好个人感到自己所得的奖励来自自己的绩效，奖励将取得好的效果；的效果；奖赏符合个人需要，实现了个人目标，个人的积极性将会奖赏符合个人需要，实现了个人目标，个人的积极性将会大大提高；大大提高；对于高成就需要的员工而言，从个人努力到个人目标的飞对于高成就需要的员工而言，从个人努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。跃就是最好的奖励。四、如何提高激励水平四、如何提高激励水平（一）进行有效激励的要求（一）进行有效激励的要求 有效激励的关键是有效激励的关键是“三位一体三位一体”一、换位一、换位是站在员工或员工的角度，设身处地地考虑员工的工是站在员工或员工的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。二、定位二、定位是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望），观察其工作与生活言行（观面的了解他的心底的愿望），观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖现实内在需求或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等。励的形式、时间等。三、到位三、到位是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。奖励的金额、内容、方式等。（二）激励的手段和方法（二）激励的手段和方法 一、有效激励的手段一、有效激励的手段 目标激励目标激励物质激励物质激励任务激励任务激励荣誉激励荣誉激励信任激励信任激励强化激励强化激励情感激励情感激励 二、有效激励的方法二、有效激励的方法 经济激励法经济激励法任务激励法任务激励法纪律激励法纪律激励法政治激励法政治激励法情绪激励法情绪激励法关怀激励法关怀激励法尊重激励法尊重激励法 三、有效激励的技巧三、有效激励的技巧 先教后用激励技巧先教后用激励技巧 公平激励技巧公平激励技巧 注重现时表现的激励技巧注重现时表现的激励技巧 适时激励技巧适时激励技巧 适度激励技巧适度激励技巧 案例分析美国组合国际电脑公司创立于1976年，目前已发展成为世界领先的商用计算机软件供应商，1994年财务年度营业收入为21亿美元。组合国际通过收购别的企业发展壮大自己，其方式是：拆除原公司臃肿的上层机构，对中层管理人员进行整编，要求排出三五个甚至100个拔尖人物，其余人员全部解雇。结果，最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人，他们进入组合国际便如鱼得水。组合国际把员工分成不同的等级：他是该组的尖子，他名列第二，他是老三，如此类推。这样做的关键是发现最有价值的“业务明星。”组合国际没有工资薪级表，而是根据员工的价值发工资。一个初入道的程序师1年之内工资可翻一番，一个20多岁的工程师也可能得到20万美元的年薪。思考题：1为什么为什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人的人”？2你认为组合国际把员工分级的激励效果如何？你认为组合国际把员工分级的激励效果如何？3你如何评价你如何评价“根据员工的价值发工资根据员工的价值发工资”的作法？的作法？4试分析王嘉廉的管理哲学。试分析王嘉廉的管理哲学。5组合国际的管理方式是否适用于我国企业？为什组合国际的管理方式是否适用于我国企业？为什么？么？易继芳的转变一天，公安县装卸公司新来一位叫易继芳的职工。他来自石油钻井队，外表与芳名反差强烈：身高1.80m，浓眉大眼，膀阔腰圆，象座黑铁塔，文化程度小学水平。两年后，没有一位装卸作业队的队长愿意要他。他常以“山大王”自居，敢说敢干。他身边有一帮哥们儿，经常在一起喝酒打牌，干活时忽冷忽热，全看他眼色。这位硬汉子曾打架斗殴，蹲过“局子”，罚过款，但他毫不在乎。因他领头闹事，队长们怕他，公司领导很头痛。在讨论是否开除他的会上，公司经理征询了各方面的反映，分析了基本情况，发现他除了缺点，还有不少优点：干装卸活路是一把好手，干活不怕苦、不怕脏；江湖义气浓，热心快肠；有一定组织能力，教育过来是块好材料。故把他定为重点帮教对象，多开导，多表扬，肯定其成绩和长处，批评缺点并指出危害，并在生活上多关心。他原来住的是房管会的房子，人家要拆，他急毛了。公司知情后在住房极其紧张的情况下给他调整了一套，他深受感动。因他工作态度有改变，公司在优化组合时让他当上作业队队长，自行组阁。后来，实践证明他所在的作业队很有战斗力，连续几年人平产值、利润和个人所得都在公司独占鳌头，多次被局、县评为先进集体，他本人也被评为“荆州地区十佳装卸工。”思考题：1易继芳在团体中是个什么人物？2试分析他的需要层次及心理状态。他可能是什么类型的性格？3他的行为是怎样逐步改变的？对周围的人有什么影响？4试分析该公司经理的领导行为。