房地产公司薪酬制度分析以荣盛.doc

本科生毕业论文(设计)房地产企业薪酬制度分析以荣盛房地产为例学 院经济（管理）学院 专 业 工商管理 班 级一班 学 号78 学 生 姓 名高鹏超 联 系 方 式 指 导 教 师周颖杰职称：讲师 5月 独 创 性 声 明本人郑重申明：所呈交毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下获得研究成果。除了文中尤其加以注释和道谢地方外，论文（设计）中不包括其他人已经刊登研究成果。与本研究成果有关所有人所做出任何奉献均已在论文（设计）中作了明确阐明并表达了谢意。签名：_ _年_月_日授权申明本人完全理解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）复印件和磁盘，容许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）所有或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保留、汇编论文（设计）。本人论文（设计）中有原创性数据需要保密部分为（如没有，请填写“无”）： 学生签名： 年月日指导教师签名： 年月日房地产企业薪酬制度分析以荣盛房地产为例摘 要在现如今这个知识经济大爆炸时代，以人为本理念越来越深，知识型人才发明价值越来越多。在企业人力资源构成中，薪酬体系是其中极其重要一部分。企业要想发明更大价值，必须留住人才，因此企业需要予以令员工满意薪资。企业在构建薪酬制度时，要遵照公平、鼓励、合理合法等原则，对内具有公平性，对外具有竞争性。本文章以某一房地产企业薪酬体系为例，分析其薪酬体系存在问题，并运用人力资源管理中有关薪酬体系设计理论进行改善。关键词： 薪酬制度；薪资；改善Real Estate Company Compensation salary system analysis, Rongsheng Property, For ExampleABSTRACT In this knowledge economy era of the big bang, the people-oriented idea is more and more deep, the value of knowledge workers to create more and more. In the enterprise human resources constitute part of the compensation system is very important. Enterprise to create more value, it is necessary to retain talent, so companies need to give salary of employee satisfaction. Enterprise in constructing compensation system, should follow the principle of fairness, incentive, such as reasonable and lawful, has internal fairness, competitive abroad. This article by a real estate enterprises pay system as an example, analyzes the problems existing in the compensation system, and use of human resource management theory to improve the compensation system design. Key words：salary system; Salary; improvement目录序言6一、 薪酬理论综述6 国内外薪酬理论概述6（1） 国内研究现实状况6（2） 国外研究现实状况7二 国内薪酬制度问题及提议7（一）国内薪酬制度问题7 (二) 薪酬制度提议8（三） 薪酬管理作用、目及原则8三、企业薪酬制度现实状况10（一）企业现实状况10（1）企业概况10（2） 企业发展战略10（3） 企业组织构造 11（二） 企业人力资源状况11（1） 人员构造11（2） 年龄构造 12（3） 工龄构造 13（4） 学历构造 13（三） 企业薪酬制度状况14（1） 薪酬制度状况 14（2） 薪酬满意度调查 15（四） 企业薪酬体系问题分析20（1） 薪酬调整不明20（2） 工资特区设置21四、 企业薪酬制度分析调整21（一） 薪酬制度调整思绪21（二） 薪酬体系调整21（1） 薪酬调整21（2） 工资特区22五、总结22参照文献22房地产企业薪酬制度分析以荣盛房地产为例序言 在当今社会伴随科技、知识、教育蓬勃发展，我们这个社会进入了一种知识经济大爆发时代。在这个时代时尚中，具有知识以及高质量人力资源是尤为重要。20世纪80年代，美国经济学家卢卡斯认为：技术进步以及知识积累应当着重放在人力资本这首先。在现代企业管理重要原因当中，人作为其中尤为重要一项原因，是企业实现其战略发展目，发明出巨大经济利益和社会效益保证。在知识经济迅速升级这一大背景下，人力资源质量将会在这个知识经济社会中拥有越来越大潜力。在企业人力资源管理当中，薪酬又是其中至关重要。企业想要获取更大收益，就需要给员工制定合理合法薪酬制度，以便留住好员工。因此，在构建薪酬制度时企业应当遵照对内公平、对外竞争、合理合法等规定。在本文中，以某一企业薪酬体系为案例，综合运用人力资源中有关薪酬原理，详细分析其薪酬体系所存在问题。一、 薪酬理论综述国内外薪酬理论概述所谓薪酬是指：员工由于双方建立起雇佣关系存在而从企业那里获取多种形式货币收入。在某些理论当中，薪酬并不仅仅是指货币性收入，还包括其他非货币性薪酬，例如在完毕具有挑战性工作后成就感，在企业发展中个人成长和地位，对社会责任感等等。作为薪酬作用中一项，推进社会经济发展是尤为重要。详细来讲：1、薪酬使员工生活得到了保障，可以深入推进企业发展。2、薪酬可以对员工产生鼓励。3、薪酬企业人力资源进行优化，节省成本。企业会考虑多种原因来健全薪酬体系，然而在某些企业当中，员工工资并不低不过还是接连不停跳槽，相对有企业中员工工资不是很高不过却可以一直做下去并乐在其中。会产生这种状况原因也许就是企业在非货币性薪酬方面出了问题，当企业只是冷冰冰命令员工去工作，不能予以员工感情上关怀，那么员工也就不能对企业形成认同感，员工跳槽也就随之而来了。（1） 国内研究现实状况现如今国内某些专家对薪酬制度做出了许多研究。其中：吴芳在研究中写道员工薪酬一般应包括直接薪酬、福利、奖金等。谈坚谈论企业薪酬管理中说到：薪酬管理是管理人员根据一定规定对员工薪酬构成要素、支付原则等一系列问题进行确认、调整。张红旗在提及岗位鼓励时说道：薪酬指是员工由于在企业中劳动所获得直接薪酬和间接薪酬。（2） 国外研究现实状况从工业革命开始，国外有关薪酬问题理论不停变化。大体来讲，薪酬内涵经历了工资、薪酬、全面薪酬以及全面酬劳这四个阶段变化。在“人力资源管理：赢得竞争优势”一书中这样写道：在向员工提供合适、故意义工作之外，企业可以予以员工以合理薪酬用来酬报员工对生产效率、工作质量等所做出奉献。劳埃德.L.拜厄斯和莱斯利.W.鲁指出：绝大部分基本薪酬制度是根据企业内部岗位相对价值来为其他特定岗位确定其工资，然而制度完善薪酬重中之重是将企业内不一样岗位制定其不一样工资。二 国内薪酬制度问题及提议（一）国内薪酬制度问题企业在设计薪酬制度时为保证其合理性，薪酬应当具有公平性、鼓励性、竞争性，这三个原因会对薪酬产生重大影响，进而对员工乃至企业产生影响。在国内企业薪酬体系普遍存在某些问题，这些问题假如不及时处理将会对企业产生难以估计影响。这些问题如下：1、 薪酬制度缺乏战略指导性，和企业发展规划并不能相适应。企企业在制定薪酬管理体系时需要以我司发展战略为根据，不能违反该发展战略，并且需要伴随发展战略变动及时对薪酬管理体系进行必晓得调整。2、 薪酬制度在制定出来后，并不能到达预想效果。产生这样成果重要原因是由于薪酬制度与组织构造不够契合，此外由于在薪酬管理过程中不透明原因，薪酬制度也不能在实际应用中管理者期望。3、 由于过度重视鼓励原因，导致员工之间薪酬差距较大，尤其是在高层管理者与基层员工之间这种现象比较明显。4、 在某些企业中，在设计薪酬制度时过度重视经济性薪酬而忽视了非经济性薪酬。这样就导致了企业在平常中忽视了员工精神世界，员工也无法对企业产生认同感和归属感。 (二) 薪酬制度提议1、 薪酬制度应当与企业战略规划、文化相契合。企业人力资源部在设计薪酬制度时，应综合考虑企业发展战略以及企业文化使薪酬制度在企业不一样发展阶段可以充足发挥其作用。此外，薪酬制度也要和企业文化契合，不一样企业文化就会产生不一样薪酬制度。因此，人力资源部门要伴随企业发展阶段和企业文化不停变化对薪酬制度进行调整改善。2、 薪酬制度设计要与企业组织架构契合。不一样企业适合不一样组织构造，企业在设计薪酬制度时，要结合我司组织构造，根据其组织构造建立起行之有效薪酬制度。并且企业在详细实行薪酬制度时，要严格规定，做到公平公正，使员工拥有一种安全感。3、 使鼓励与公平这两方面到达一种平衡。论语 季氏中:不患寡患不均。在企业中做到绝对公平是不也许，因此要根据员工详细状况（例如：学历、所作奉献等）到达一种相对公平状态。此外在薪酬制度中要体现鼓励原因，企业在设计薪酬管理体系时，要增添一定鼓励措施，用来诱导员工工作积极性，这样有助于组织目又好又快完毕。4、薪酬制度应当经济性薪酬与非经济性薪酬并重。经济性薪酬一般指是多种形式薪酬与福利，而非经济性薪酬则指员工个人成长与发展机会、从事具有挑战性工作机会、良好工作环境、参与决策机会等。经济性薪酬与非经济性薪酬应当紧密连接在一起，这种薪酬制度会减少员工流动率和缺勤率而提高员工工作绩效，使员工可以又好又快完毕任务。（三） 薪酬管理作用、目及原则薪酬管理作用宏观方面微观方面1、薪酬管理可以对企业所拥有人力资源进行优化配置2、薪酬管理直接影响着员工工作积极性3、薪酬管理会影响到社会安定以及发展1、对员工经济保障作用2、对员工心理鼓励作用3、控制经营成本作用4、改善经营绩效作用5、塑造企业文化作用6、支持企业变革作用薪酬体系设计目：1、 符合企业整体战略需要；2、 保证企业薪酬规划具有一定竞争性；3、 有效鼓励员工；4、 建立公平分派体系；5、 提供薪酬决策管理工具薪酬制度设计原则企业在设计薪酬管理制度时应当遵照一定原则，应当包括战略导向性、内部公平性、外部竞争性、与绩效挂钩、鼓励性、合法性、可承受性等。1、 战略导向性：企业在制定薪酬管理体系时需要以我司发展战略为根据，不能违反该发展战略，并且需要伴随发展战略变动及时对薪酬管理体系进行必晓得调整。2、 内部公平性：论语 季氏中:不患寡患不均。这句话大概就是讲，人们并不紧张分少，忧虑是分派不公平。在企业当中，要想到达绝对公平是不也许，这也是对一部分员工不公平，因此企业在设计薪酬制度时会到达一种相对公平状况。然而企业员工薪酬分派公平性是非常重要，这事关企业与否具有向心力和凝聚力。因此，企业在制定薪酬制度时应当根据责任、能力等原因对岗位进行划分，以此来显示内部公平性。3、 外部竞争性：企业想要留住优秀人才以便发明出更好收益，就需要予以员工以合理薪酬。因此，企业在制定薪酬制度时，应当详细考察当地市场薪酬水平状况以及该行业内薪酬水平状况，以此来保证企业对于外部人才市场中优秀人才竞争和吸引。4、 与绩效挂钩：企业想要完毕组织目，就需要员工通力协作，为这个目共同奋斗。员工绩效成果需要在薪酬制度里面显示出来，体现出员工自我公平性，以此来保证企业既定目完毕。5、 鼓励性：企业在设计薪酬管理体系时，要增添一定鼓励措施，用来诱导员工工作积极性，这样有助于组织目又好又快完毕。6、 合理合法性：设计出薪酬制度，企业必须遵照国家和地区有关薪酬方面法律法规。7、可承受性：企业在薪酬体系中应当有薪酬总额预算这一环节，企业在发放薪酬时要在总额范围内进行，超过这一额度就不符合企业利益了。因此，企业在制定薪酬制度时候，就需要认真考虑我司在薪酬方面可承受能力。三、企业薪酬制度现实状况（一）企业现实状况（1）企业概况该房地产企业在其发展历程中一直在中等规模都市进行房地产开发，以专业化经营理念和高档产品优秀品质来不停诠释一种全新住房理念。通过数年来不停发展，该企业已经成为一种集建筑设、商品房开发、物业管理以及酒店管理于一体综合开发企业。一直以来，荣盛以“发明财富、培养人才、服务社会、报效国家”为主线宗旨，以“追求卓越”为其关键价值观，以诚信、创新、拼搏企业精神在中等规模都市，不停实现其发展，也为消费者提供了一种全新生活方式。在其不停发展与进步同步，企业也积极承担起社会责任，饮水不忘思源，积极参与公益事业，关注民生，回馈社会。（2） 企业发展战略初期目：合理优化配置所拥有资源，以商品房开发为企业重要经营业务，同步以建筑设计与物业管理为次要经营业务，使我司在国内房地产开发行业内占据一席之地。初期阶段以中等都市为重要经营市场，同步在风险较小、发展较快小都市也进行商品房开发。中期目：以精品商业住宅为重要经营模块，选择性进入有发展前途其他物业形态，通过不停地行业并购重组，形成其独有产业链。在发展中期，企业在原有基础上扩展其规模，全面致力于打造其品牌理念，为成为国内地产著名企业而努力。长远目：成为国内具有强大实力、较大规模房地产企业，拥有其自主品牌。在实际状况容许下，进行国外房地产市场拓展与开发。另首先，进军金融行业，实现资源优化配置，产业互动。（3） 企业组织构造 企业组织构架如图2-1所示，是经典线性职能型组织构造，总经理负责制，下设财务总监，副总经理，总经理助理，物业总经理，机构健全，具有完善规章制度。总经理财务总监副总经理总经理助理物业总经理财务部营销中心总工办人力资源部综合办公室开发部工程部采购部预算部物业项目部 营销部门 项目部 企业组织架构（二） 企业人力资源状况（1） 人员构造 目前企业既有员工一共214名，高层管理者8人，财务人员37人，营销人员46人，工程技术人员34人，采购人员26人，后勤行政人员47人，其他人员16人，人员构成详细状况如下： 人员构成比例图（2） 年龄构造 该企业员工分布年龄段状况如下：企业员工各年龄段所占比重，见下图：从以上两图可以清晰地看出，企业员工年龄重要集中在20-30岁这个年龄段，占员工总人数六成之多。这种现象表明：员工平均年龄比较年轻。企业员工年龄构造年轻，积极向上，充斥活力，这样会带动企业迅速成长。因此，怎样管理这些员工，挖掘出他们潜力和能力是企业管理者应当着重处理问题。（3） 工龄构造 职工在企业工作年限状况，见下图：企业员工进入企业工作年限状况，见下图：企业由于创立时间不长，员工在企业工作年限也不是太长，工作经验不是很成熟。如上图所示，在1-3年工龄段员工占据了60%，由此可以看出企业员工队伍不是很稳定，员工离职状况比较明显，这种状况下企业就需要在怎样留住人才方面有待深入加强。（4） 学历构造 企业员工学历构造重要分为如下四种：硕博15人，本科82人，专科67人，专科如下50人。（三） 企业薪酬制度状况（1） 薪酬制度状况 该企业薪酬分派原则是：岗位价值、能力和业绩。企业薪酬制度根据企业所设置岗位职能以及其不一样特点，对处在不一样岗位上员工实行不一样工资制度，包括：年薪工资制、岗位绩效工资制、项目绩效工资制、提成工资制、额定工资制和谈判工资制。薪酬制度构成合用范围薪酬构成年薪工资制可以以一年为一种周期对其所经营业绩进行评价原则年薪、年终效益年薪、福利及其他收入 岗位绩效工资制各行政管理岗位月度岗位工资、月度绩效工资、年终奖、基本素质附加薪酬、福利以及其他收入项目绩效工资制项目部人员岗位工资、绩效工资、项目结束奖、基本素质附加薪酬、福利及其他收入提成工资制发展营销人员基本工资、绩效工资、销售佣金、基本素质附加薪酬以及其他奖金额定工资制后勤服务人员额定工资、绩效奖金、年终奖、福利由上表可以得出，员工薪酬基本上由这些部分构成：基本工资、绩效工资、福利等。基本工资差异着重体目前岗位方面；绩效工资则显示出了企业对员工鼓励作用，鼓励企业员工发明出更大效益；员工福利一般应当包括员工在非工作时间所获得酬劳、企业对员工以及其家庭提供服务以及五险一金等。福利在一定程度上对员工正常生活提供了保障，也使企业在吸引和留住人才方面确立了有利位置。其他收入则是根据企业当年经营业绩状况、每一种部门和员工在工作中所做出奉献进行评估而发放特殊奖励。（2） 薪酬满意度调查 薪酬满意度，是指在企业工作员工通过自己努力所获得对应企业对其所作奉献而发放薪酬与其自身对其薪酬期望以及与社会一般原则进行对比后形成一种心理活动。这种心理活动对企业效益、业绩也拥有较大作用，企业应当予以足够重视，及时进行满意度调查。良好薪酬体系是营造优良员工满意度和发明出巨大收益有效鼓励手段，它不仅可以将企业发展战略及目转化为员工行动力和市场竞争力，并且可以对员工积极性、士气等产生巨大影响。不停优化薪酬制度，是企业形成关键竞争力关键，也是管理者应当关注方面。不良薪酬管理问题是企业人力资源发展阻碍，会制约企业深入发展。因此，进行员工满意度调查有助于企业及时发现薪酬管理中问题，这样就可认为企业改善、优化薪酬制度提供有力根据。为了理解员工对企业薪酬制度满意状况，下面进行了一次匿名式薪酬满意度调查问卷：1、 您性别：A.男 B.女2、 您目前是：A.一般员工 B.基层管理者 C.中层管理者 D.高层管理者3、 您工作属于： A.管理 B.销售 C.技术 D.筹划 E.其他4、 在本都市中，您收入与该市平均收入相比：A.远远高于 B.略高于 C.持平 D.略低于 E.远远低于5、 您认为您工资与岗位价值与否相称：A.非常相称 B.一般 C.基本相称 D.不相称 E.非常不相称 6、 工资收入能否体现出您所作出奉献： A.能 B.基本 C.一般 D.太能 E.完全不能7、 您认为您薪酬构成： A.非常合理 B.比较合理 C.不确定 D.不合理 E.非常不合理8、 你认为企业部分员工辞职影响原因是： A.薪酬不合理 B.与薪酬有关 C.不确定 D.与薪酬基本无关 E.没关系9、 参照个人工作投入，对自己薪酬： A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.非常不满意10、 您觉得目前企业薪酬制度需要改革吗？ A.非常必要 B.需要改革 C.目前状态可以 D.不必要 E.无所谓其中对于4-10问题调查成果如下：选项比例远远高于3.85%略高于7.69%持平38.46%略低于48.08%远远低于1.92%4.5.6.选项能基本一般不太能完全不能小计11.54%5.77%36.54%46.15%0.00%7.8.选项比例由于薪酬不合理直接导致 9.62%和薪酬有一定关系 73.08%不确定 9.62%和薪酬基本没有关系 5.77%觉得没有关系 1.92%选项比例非常必要 7.69%需要改革 69.23%目前状态还行 17.31%不必要3.85%无所谓1.92%9.10.选项比例非常满意 3.85%满意 7.69%一般 59.62%不满意 28.85%非常不满意 0%从上述调查成果显示：员工对于企业所发放薪酬在很大程度上并不满意，其中超过二分之一员工认为薪酬构成并不合理，此外近七成员工觉得企业薪酬体系应当进行改革。下表为该企业各部门员工工资一览表：单位：元部门岗位名称岗位工资技能工资（级差）绩效工资工资总额行政类总经理100003000800副总经理8000800总经理助理6000800800办公室主任4000300500办公室副主任3000200500财务部经理4000300500文秘1500100400司机1500100400厨师100080400会计3000200400出纳1800100400记录1800100400技术类工程部经理5000400500预审部经理5000300500土建工程师4000300400水、电工程师3500200400预算工程师4000300400施工员150400资料员1500100400预算员150400销售类销售部经理3500200销售助理150营销组长150置业顾问1300100补充阐明：（1） 技能工资：企业根据员工自身所具有知识、能力以及所拥有技术等为鉴定原则而对员工进行一定付薪。在我司里，技能工资暂且定为三级，每一级大体与上一级相差一倍。（2） 绩效工资：绩效工资是指企业在对员工在进行绩效考核之后，在各个岗位工作员工应当得到绩效工资。绩效工资基数以所从事岗位和所处职务为根据，此外绩效工资必须根据绩效考核成绩进行发放。企业在进行绩效考核是，以平常管理、工作效率、工作质量、综合素质这四个方面为重要指标，分类考核后进行汇总。在这些岗位当中，尤其是在从事销售岗位上：从事该部分岗位员工部分工资与其自身销售额挂钩，根据其每月销售额，会按照一定比例来计算销售提存，然后再计算其工资总额。（3） 实习生：实习生在试用期间每月工资为800元，试用期为三个月。在试用期满后来每月工资调整为1300元，技能工资分为三级，每一级为50元，绩效工资在200元之内。评价：从上述内容可以看出，该企业工资制度总体来说还是可以，无论是在基本工资，还是在绩效工资方面都做出了比较详细制定。然而我们还可以看出，该企业不一样岗位基本工资还是相差比较大，这种现象在国内企业内是比较普遍。由于每一名员工知识技能、所处岗位以及能力责任不一样，这种现象也是无法防止，企业只能到达这种相对公平状况。在制定员工基本工资时，企业需要考虑当地生活原则、行业工资状况以及国家法律法规等等。在绩效这首先，在销售岗位上工作员工，工资很大成分上由其销售业绩所带来提成，因此工资浮动比较大。绩效工资在一定程度上体现了企业对员工鼓励作用，减少了员工缺勤率，提高了员工积极性。（四） 企业薪酬体系问题分析（1） 薪酬调整不明所谓薪酬调整，就是企业在发展过程中由于市场出现变化或企业发展战略、人力资源战略变化等原因，既有薪酬战略不能适应企业发展。这样话，就需要企业对薪酬制度进行系统调整，确定出新系统性薪酬管理制度。归结其主线，薪酬调整是企业在不停发展中对所获收益再分派，是薪酬管理工作中极其重要一部分，然而却是许多企业常常忽视一项环节。薪酬调整原则：1、公平公正2、合法3、绩效和鼓励相联接4、收入和效益挂钩。（2） 工资特区设置工资特区设置，是为了吸引企业拥有人力资源所不能满足、在外部市场里稀少人才。这样有助于企业与市场上人才资源相连接，加强企业对优秀专业人才鼓励与吸引，更有助于企业在人才市场上火较强竞争优势。然而该企业并没有明显设置工资特区这一模块，并不利于吸引优秀人才加入到企业里面来。 对于以上问题，可以认为该企业薪酬制度在薪酬调整、工资特区等方面有比较明显缺失。这些问题将在下文企业薪酬制度分析调整一章加以分析并改正。四、 企业薪酬制度分析调整（一） 薪酬制度调整思绪1、 仔细搜集企业目前所处状况有关信息，这些信息应当有这些内容：该企业组织构造，各个职能部门设置出发点以及职能范围、由谁负责，各个职能部门是怎样定位，各个员工考核原则以及鼓励制度。2、 掌握并分析既有薪酬体系构造，包括企业薪酬预算总额构造以及在各个部门之间分派，记录部门工资最高、最低和平均水平，薪酬构造等。3、 理解企业现阶段发展战略和市场定位以及所要到达预期目。4、 认真研究该薪酬制度所存在问题，分析其形成缘故并及时改正。5、合理进行薪酬调整。企业在运行修正后薪酬制度一段时间后来，应当根据企业发展战略和人力资源战略等原因转变，及时对薪酬制度进行深入分析，制定出新薪酬方略，并对原有薪酬制度进行调整。以此来实现薪酬动态平衡以及其目。6、工资特区设置。企业为了吸引和鼓励优秀人才、稀少专业人才会设置工资特区以便与外部人才市场相连接，处理企业特殊岗位人才缺乏困境。（二） 薪酬体系调整（1） 薪酬调整企业工资调整大体可以分为这两种：整体调整和个别调整。工资调整重要部分是员工岗位工资、年功工资以及技能工资。整体调整：根据企业有关规定，由总经理办公室根据本年度产生利润及总经营业绩，统一地进行员工岗位工资调整。个别调整：根据员工考核成果以及岗位变动为重要参照原则，可以分为晋级调整、调职调整、晋升调整以及降职调整。（2） 工资特区1、合用范围：工资特区设置重要目是为了处理我司人力资源不能满足现实状况，以此来吸引外部优秀人才。详细范围包括各个著名院校优秀毕业生、企业内部紧缺专业人才以及在该行业内部竞争比较剧烈专业人才等。2、 设置工资特区目：设置工资特区，重要是将工资面向对企业有重大功绩并且在行业内紧缺人才开放。这样做重要是为了吸引并鼓励专业人才，将企业人力资源与外部市场上人才相连接，以便企业对外部优秀人才吸引，并且使企业在外部人才市场上竞争力大大提高。3、设置工资特区原则：（1）谈判原则：特区工资是在市场价格原则下，由两方人员进行谈判交流加以确定。（2）保密原则：为了保证拥有特区工资员工可以正常工作，必须将工资特区员工以及其工资进行保密，并且在员工之间严禁互相探听。（3）限额原则：拥有特区工资员工需要进行动态管理，根据企业经营效益状况以及发展状况控制其人数，不容许滥竽充数状况存在。五、总结在现代企业人力资源管理当中，薪酬制度这一模块越来越受到企业重视，渐渐地与企业发展战略与管理系统相连接。薪酬管理并不单单是指对工资货币管理，更多是怎样运用薪酬来实现对员工吸引和鼓励。因此，企业应当重视薪酬管理系统运用，保证薪酬对员工吸引性、鼓励性。在目前，国内外专家对薪酬制度研究有诸多，然而在详细某一特殊状况下企业应当怎样制定好、完备薪酬制度却并不明晰。因此，怎样结合实际状况制定出一套有效、合适薪酬制度仍旧是薪酬管理面对一道难题。参照文献1 赵国军薪酬管理方案设计与实行【M】北京：化学工业出版社，2 孙建平薪酬体系与机制设计上海：上海交通大学出版社，38483 刘佳涵 现代企业薪酬设计探悉 期刊论文-科技与管理 (02) 4 李新建，企业薪酬管理，南开大学出版社， 年5 齐莉 论知识经济时期人力资本 6 李莉译薪酬管理(哈佛商业评论精辟译丛)M】中国人民大学出版社，7579 7 王吉鹏薪酬管理一战略性薪酬构造化设计M北京：中国劳动社会保障出版社，1520道谢在本次写作过程中，我导师周颖杰老师予以我很大协助。无论是在选题、开题汇报，还是在写作过程中周老师都会一遍又一遍指出其中详细问题并予以指导，在此我表达由衷感谢。周老师这种严谨治学，严格规定态度将在后来人生道路上鼓励着我。在大学这四年学习生涯中，我得到了许多老师和同学协助，从他们身上学到了许多知识和技能。非常感谢他们无私协助和指导。最终，我非常感谢可以在百忙之中抽出时间对本文进行审阅评议老师们，谢谢你们协助。