一线管理者5.pptx

1前言n如果从经济活动的角度来理解管理这个词汇的含义如果从经济活动的角度来理解管理这个词汇的含义n它主要包含，利用以下两方面的内容去达到企业的目标。:n1运用团体的人力资源n2新科技成就，n在实现目标的过程中，管理又可分为两个大的系统在实现目标的过程中，管理又可分为两个大的系统，n一为技术系统；由物质资料结构组成。由设备、工具、原材料等硬件组合而成；n二为社会心理系统。人力结构组成，即人的组织。它包括劳动者的知识技能、作业条件，领导行为和其他有关增进能力的各项制度，以及习惯、传统、常规和劳动热情等非制度因素。n社会心理系统强调人的行为动机、人际关系、团体的心理气氛、组织结构和领导水平等社会心理因素，是指纯粹人的因素。2前言n只要将管理过程高度概括我们就会发现，管理活动的对象实际上是对以人为对象的人力资源的管理和以生产资料为主要对象的物力资源的管理。n由于对物的管理是通过对人的管理来实现的，所以管理的核心内容是对人力资源的管理。n如何充分唤起企业人员的工作热情，最大限度地激发劳动者的创造潜能，是每一位企业管理人员都必然要面对的课题。3前言n能力这个词汇有两层含义:n一是指外部的实际活动能力。n二是指内部的心理活动潜能。n前者更多地偏重于立即能够如何，后者则强调可能做到什么。n如果我们将能力的这两层含义与企业的经营活动相联系，前者可以更多地与企业的硬件条件相联系，后者则主要与企业的软件条件人相对应。n管理之道在于借力。4前言n在市场经济环境下，企业围绕市场展开的所有经济活动，主要是为了取得相应的经济利益。n企业劳动生产率的高低，是企业获得生存和发展的基础和关键所在。n企业面对的客观环境，要求它不断地寻找提高自身劳动生产率的途径，否则就将逐渐丧失生存和发展的机会。5前言n对于企业而言，要提高自身的劳动生产率，就必须充分利用一切可以利用的企业资源。n更新技术、添置设备、开发新产品，都会为提高企业的劳动生产率起到一定的作用，但又都在不同程度上受各种内外因素的制约。n如更新技术要受企业技术开发能力的限制，添置设备扩大生产规模要受企业投资能力和市场供需矛盾的制约，开发新产品更要接受市场的检验。n所有这些无一例外的都要面临投入产出比的考验，单纯依靠增加物质投入的办法来换取劳动生产率的提高，其作用都是片面和有限的，有时甚至还存在着巨大的风险。n没有其它系统的有力支持，就很难实现系统输出总量大于输入总量这一目的。6前言n衡量企业劳动生产率高低的参照物是社会平均劳动生产率，只有取得高于社会平均劳动生产率的企业，才有可能在竞争中获得进一步发展的机会。n这个机会不能依靠简单地增加物质投入来换取，还要在企业资源中最活跃的要素人力资源上做文章。n人力资源是企业资源中最具扩展潜力的资源，这种扩展并不单纯指数量上的扩展潜力，更有其质的内涵。7前言n当大多数人的工作热情、团队精神、创造意识和技术潜力被充分发动以后，再给予合理的组织和管理，团体就可能创造出更高的劳动生产率。n建立在这一基础上的其他物质投入，才能最大限度地发挥其应有的作用。n对于企业来说，提高劳动生产率的着眼点应该放在人力资源和其它资源的充分利用上面，任何片面强调单一因素的做法都是不可取的。n对于一线部门而言，提高劳动生产率的主要途径，就应该立足现有条件强调人的因素。8前言n“种瓜得瓜种豆得豆”，这句话十分准确地描述了事物发展的因果关系。n一个部门的工作搞得好不好，部门负责人要负主要责任。n据统计，一线管理人员至少要花一半的精力去和人打交道，而这种打交道的结果又会在部门的工作业绩中得到体现。n所以要做好一线管理工作，就必须具备一定的人际关系能力，这种能力的形成首先是建立在对员工的了解和对自己的了解的基础之上的。9一一 了解他人、了解你自己了解他人、了解你自己 n随着近代管理理论的形成和行为学研究的突破，我们对于到底是什么因素在促使人不断地寻求发展这一问题有了更多地认识。n行为科学最主要的贡献之一，是对人的需求的阐述。如果我们能够明确了解人的需求，就可以更好地理解人的行为，并对之进行更好的预测和引导。10了解他人、了解你自己了解他人、了解你自己需需求求理理论论对对比比需要层次理论需要层次理论ERG理论理论两要素理论两要素理论自我实现需要发展动机尊重需要社会性需要相关性 动机安全需要 生存健康要素生理需要11了解他人、了解你自己了解他人、了解你自己n表中列出的三种需要理论是行为科学的部分成果，其中以马斯洛的需要层次理论最为著名。n他与他同时代学者的不同之处在于，他把只要精力放在对需求的不同层次的论述上，而不是去精心构筑一个个需求体系。n他的需求理论以直观、简明的特点，得到了管理层的广泛认可。12（一）一）马斯洛的需要理论马斯洛的需要理论1 1 生理需要生理需要2 2 安全需要安全需要3 3 社会性需要社会性需要4 4 尊重需要尊重需要5自我实现需要自我实现需要13生理需要n在需要理论中，生理需要处于最基础的位置上。n它的具体内容包括：食物、水、住房、休息、健康等方面的内容。n由于这些要素直接关系到人的基本生存条件，所以它们是人原始的和最基本的需要。14安全需要n安全需要是和人们自身防护与保卫有关的需要。当人的生理需要得到相对满足以后，人们对自身需要的关注焦点，就会对今天的关心转移到对明天的关注。n像储存食物、节约开支、适当储蓄、关心工作和生活环境、躲避意外伤害等行为就会成为人们的迫切需要。15社会性需要n社会性需要与生理需要和安全性需要相比有着本质的不同。n这种需要强调的是人与人之间的友情，团体的温暖和团体成员之间的和睦相处，以及交往双方的彼此承认。n从社会性需要的内容来看，这种需要不再仅仅停留在对物质的追求阶段，而是有了对精神满足的追求，这是人的需求的第一次飞跃。16尊重需要n尊重需要有两层含义；尊重需要有两层含义；n一为他尊：他尊是一种表象的东西，是为了获得他人的承认和尊重的心理需求。n二为自尊。自尊相对而言倾向于维护个人形象、名誉、地位的同时，强调个性、成就和自我珍视。17自我实现需要n自我实现需要是人生追求的最高境界，也是人的所有自我实现需要是人生追求的最高境界，也是人的所有需求当中表现形式最模糊的一种。需求当中表现形式最模糊的一种。n人们对这种需求的满足欲望也是最无止境的。人们对这种需求的满足欲望也是最无止境的。n其具体表现为，有人愿意为事业奋斗终生；有的人希其具体表现为，有人愿意为事业奋斗终生；有的人希望不断地自我完善；有的人为了某个追求目标而具有望不断地自我完善；有的人为了某个追求目标而具有创造精神；而有人希望为社会做贡献，服务他人；也创造精神；而有人希望为社会做贡献，服务他人；也有人甘为无名英雄，为团队的成功默默地贡献力量有人甘为无名英雄，为团队的成功默默地贡献力量。18马斯洛需要体系的真正内涵n马斯洛需要体系的真正内涵早已超出了需要层次理论本身，由于它可以帮助管理人员获得一种比较理想和直观的意识，因此它在管理活动中得到了广泛地运用。n关于这种需要理论的具体运用问题，有两个方面的问题应该引起大家的注意。19需要理论的具体运用 两个需要注意的问题n1一一项项已已经经获获得得相相对对满满足足的的需需求求，将将不不会会对对人的行为产生大的激励作用。人的行为产生大的激励作用。n在一般情况下，更多地是针对那些较低层次的需要而言。n例如：假如员工在已经获得充分的工作保障和相对理想的收益的情况下，针对其生理需要和安全需要这两个方面再锦上添花的加以强化，也不可能使他们的满意程度有大幅度提高。n这时候单纯地依靠加薪、福利、奖金等物质刺激的激励作用就很难达到预期的效果，仅靠这方面的手段就很难进一步调动员工的工作热情创造精神。20需要理论的具体运用 两个需要注意的问题n2、人们某一层次的特定需要得到满足以后，就会转而追寻更高层次的需求。n此问题的指向适合于各个层次的需求。如对安全需要已经获得相对满足的员工，就有可能推动他们去争取社会层次的需求满足。n马斯洛的需要理论揭示了人们需求的一般规律，但是我们在运用需要理论指导工作的时候，千万不要将人的需要看成是一成不变的僵死的东西，也不要绝对地认为人们某些低层次的需求还没有得到满足就绝对不回有某些更高层次的追求。21需要理论的具体运用 两个需要注意的问题n有些人由于有较大的抱负和追求，他就能忍受某些低层次需求的相对匮乏。n有些人由于没有更高的追求和理想，他就会把那些低层次的需要看得很重要，也可能将那些低层次需要的满足标准定得很高，从而将对物质的追求当成自己的追求目标，长期在低品位上徘徊。n这后一种现象的出现除了当事人自己的原因以外，有时侯也出现在当事人追求更高层次需求的通道被外力堵塞，使得自己的目标无法实现，就可能出现破罐破摔的行为。22需要理论的具体运用 两个需要注意的问题n需求的层次性与工作位置的高低无关。n就一个人的需求而言，不取决与他工作位置的高低，而取决于个人对工作的态度和看法。n就一个企业来说，厂长、经理与普通员工在自我实现这个最高层次需要的满足方面，可能在其具体内容方面存在较大的差异。但这种差异也仅仅是目标选择上的差异，是量的区别，而非质的的不同。23需要理论的具体运用 两个需要注意的问题n厂长、经理在这方面的具体需求内容，可能会在企业的经营管理活动中，获得在激烈的市场竞争中获得更好地发展；n普通员工就可能为在具体工作中的进步获得这种满足。n这种目标选择上的差异是由于他们所处位置的不同造成的，但是他们都会从追求个人理想的过程中，从阶段性目标实现后的喜悦当中，获得自我实现的满足。进而激励自己为实现下一阶段的工作目标努力工作，从而个人的潜力就得以充分发挥。24ERG理论nERG理论与需要层次理论相比有许多共同之处。n其不同之处主要在于该理论将需要的五个层次简化为三个层次。n将每一个层次的定义范围加以扩大n这两种理论没有本质的差异。25（二）（二）两要素理论（双要素理论）两要素理论（双要素理论）n两要素理论是赫尔伯格的研究成果，其理论认为在人的工作环境当中，有两种互不相同的因素动机因素和保健因素。n这两种要素的不同组合，就决定了人们通过工作获得的满意程度。26两要素理论n两要素理论认为，在任何一项工作当中都包含有保健因素。它包括：工资、奖金、津贴、福利待遇和工作条件等内容。只要通过工作人们就可以得到这些收获，这些收获可以满足人们的生理需要和安全需要，同时也可以获得一定的社会性需要。n将这些内容与马斯洛的需要理论相对照我们就可以发现，这些得到满足的需要主要局限于中低层次需要，这种满足的获取是不足以使人获得充分的满足，但它可以降低工作中的不满意程度。27两要素理论n两要素理论认为，能够使人通过工作获得真正满意的因素是激励因素，是寓含于工作中的一些内容。n比如，工作本身使人觉得有兴趣，业务技能和工作中的进展，以及因为工作出色而获得的承认等因素，是使一个人获得真正满意的激励因素。n一般来说，员工在工作中感受到的挑战以及他必须承担的责任越大，其能够通过工作获得的激励水平就越高，成功之后获得的满意程度也就越高。28两要素理论n两要素理论的最大贡献是帮助人们弄清了产生激励作用的根本原因，以及怎样利用保健因素和激励因素为企业的管理活动提供支持。n保健因素可以消除和减少人的不满意感，但不会对人产生大的激励作用。n与此相反，激励因素能够使人产生巨大的激励作用和满意感，但缺少它也不会使人产生很强的不满意感。29两要素理论n企业在员工的工资、奖金、补贴和福利等方面的举措，是维持企业正常运转的必要措施，这种主要集中于外部环境方面的举措都隶属于保健因素的范畴。n它可以消除员工的不满意感，但不足以充分调动员工的工作热情和创造精神，从而它也不可能最大限度地唤起员工工作潜能的内在动力。n企业如要开创一个好的工作局面，就必须充分利用激励因素。只有合理的将保健因素和激励因素运用到管理实践中去，才有可能开创出一个真正令人满意的工作局面。30二二 激励过程激励过程激励因素如何形成激励因素如何形成 n激励因素究竟是如何形成的，有好几种理论试图试图对此进行描述和解释。n其中包括补强理论、目标确定理论和期望理论等。n这些理论的研究中心大多集中在人的行为方面，这对我们利用这些理论来知道一线管理工作是很有帮助的。31（一）、补强理论一）、补强理论 n所谓补强就是增强、加强和强化的意思。n从一个人的动机意识来讲，补强就是强化某一具有特定方向的的行为。n补强理论的主要原理是效效应应定定律律：得到补强的行为将继续发展，得不到补强的行为将逐渐消失。32补强理论补强理论n补强按其性质可分为正向补强和负向补强两种类型。补强按其性质可分为正向补强和负向补强两种类型。n正向补强是指在获得所希望的结果之后，对这一行为进行强化的一切行为。n比如，一项工作完成以后，有关人员获得了应该得到的相关报酬的同时，还因此获得了额外的奖金和上司的口头表扬等精神奖励，这些举措都属于正项补强。n如果奖金和表扬都是当事人意料之外的收获，这种补强的效果就会更好。n反之，如果当事人早已在行为完成以前就知道必然会出现这种情况，其补强的效果就要相差很多。这也就解释了为什么在很多单位存在的奖金分配上的大锅饭，会使奖金失去其应有的激励作用的原因。33补强理论补强理论n负向补强理解起来要相对复杂一些，许许多多人人甚甚至至将将负负向向补补强强理理解解为为对对有有关关责责任任人的惩罚，这是极其片面和不准确的。人的惩罚，这是极其片面和不准确的。n负向补强是消除不希望的结果并以此强化具有特定目标行为的一切行动。负向补强是消除不希望的结果并以此强化具有特定目标行为的一切行动。n而而惩惩罚罚是是为为了了制制止止某某一一行行为为，伴伴随随惩惩罚罚的的是是一一系系列列相相关关的的惩惩罚罚手手段段。如：对当事人进行训斥、减薪、降职、暂停工作、甚至采取极端手段将其开除。n我们可以将惩罚作为负向补强的一种手段，但它绝不是负向补强的全部内容。n负负向向补补强强除除了了惩惩罚罚这这一一种种方方式式以以外外，还还包包括括预预防防、劝劝导导以以及及相相关关的的训训练练等等非非对对抗性方式。抗性方式。34补强理论补强理论n惩罚是在极端情况下不得已而采用的手段，它不应该成为负向补强的优先考虑对象，更不能滥用。n必然会引起当事人的怨恨，不利于当事人深刻检讨自己的过失，而且还会破坏工作环境的气氛，恶化组织内的人文环境。而这些却是我们做好一线管理工作不可缺少的最有价值的环境因素，失去它们就将对工作造成无可挽回的损失。35补强理论补强理论n如果出于不得已必须采用惩罚手段来制止某种行为时，应该尽可能去考虑一下是否有可能与正向补强方式一同实施。n正向补强的实施对象未必一定是受惩罚的当事人，这种双向补强的实施，有助于使大家真正理解你的期望，也有利于当事人反省自己的过失，进而减少今后犯同样错误的可能。n从企业采用补强理论激励员工的作用效果来看，其短期效果十分明显，而长期效果就要逊色一些。36（二）、目标理论二）、目标理论 n个人的行为动力主要源于三个方面，即外部压力、内部动力和目标吸引力。三者的关系正如下图表现的那样。内在动力目标外部压力外部压力 吸引力吸引力 37目标理论目标理论n外部压力是指外界加于个人的一种鞭策，也是促使人们克服困难继续前进的一种动力。n它包括企业的规章制度、工作守则、工作目标、工作要求、用人方式、奖惩制度和社会舆论等内容。n这种外力具有某种强迫的力量，起着推动人们朝着企业预期目标前进的作用。38目标理论目标理论n内在动力是指当事人的内在动机。由于动机会使人的行为具有指向性和持久性，所以如果期望企业员工的行为指向集中于企业所希望的方向，就必须使企业目标和部门目标转化为得到广大员工认可的目标。39目标理论目标理论n一线管理人员的工作内容之一，应该包括向员工解释企业目标和部门目标的内涵，使大家真正理解上述目标与自己的利害关系，在这个基础上再去制定员工个人的目标，从而将员工个人的目标统一在企业目标的周围。n在这个问题上企业目标的合理性，部门目标的制订方式，以及对上述目标的解释和讲解，是使员工认同上述目标的关键所在。n也只有在这个基础上，员工才有可能真正将自己的前途和命运与企业联系在一起，从而在服从企业目标的前提下，围绕企业目标来设计自己的个人目标。40目标理论目标理论n目标吸引力是指当事人达到目标以后可能感受到的成就感，与此相关奖励和报酬，以及由此对其产生的引动力。n目标吸引力一旦形成，就会具有引导人们在未来一段时期内朝向目标前进的作用。41目标理论目标理论n表中所显示的三种力量之间的关系，具有相互作用的特点。n外部压力和目标吸引力都必须与内在动力（内在动机）相呼应，才有可能促成推动人们前进的动力。n因为任何外因都要通过内因才能起作用，因此在上述几个因素中，起决定作用是人的内在动力（内在动机），其它因素是起保障和促进的作用。n内在动力有赖于外部力量的激发，没有外部压力和目标吸引力的作用，员工个人的内在动力也无法形成强大的推动力。42目标理论目标理论n目标理论正是利用了这三方面力量相互作用的关系，提出了将企业目标分解为部门目标，再将部门目标分解为个人目标，并鼓励和促进个人去完成他的个人目标，从而带动部门乃至企业目标的实现。n如果一线管理人员能够帮助和引导员工制订一个明确的和切实可行的，并且符合客观环境要求，同时也符合个人能力现状和富于挑战性的个人目标，员工个人就有可能受到相应的激励，其行为的自觉性和合理性就会大大提高，提高部门工作绩效就显得容易了许多。43在利用目标理论开展工作的时候，应该引起大家的关注几个方面的问题n（1）、在员工个人目标与部门目标之间应该保持一种平衡关系，二者之间的脱钩现象是计划失败的开始。n（2）、部门目标制订过程应该有部门员工的广泛参与，最终目标的形成应该得到多数员工的认可。缺乏员工的广泛参与，就无法制订出能够得到大家认同的目标，得不到广泛认同的目标，就不可能使大多数员工由此得到相应的激励。n（3）、目标的制定不能脱离部门实际，将目标定得过高和过低都会影响最后的执行质量。44n（4）、目标一旦制定出来就应该严格按照执行，并按照目标规定的标准考核，一线管理人员对待目标的态度，会直接影响其有效性。n（5）、部门目标的确立要有长远考虑，如果长远目标不可能短期达到，就应该以替代目标作为中近期目标，采用渐进的方式逐步接近并最终达到长远目标（中近期目标的确立，同样要引导大家广泛参与并得到最终确立）。n如果目标合理，由其引发的行为就具有持久性；目标的合理性差，其引发的行为的持久性也差，并可能带来相应的混乱。在利用目标理论开展工作的时候，应该引起大家的关注几个方面的问题45（三）、情绪与行为三）、情绪与行为 n动机是个人行为的内在动力，行为是以需要为基础的，由动机引发的行为具有明显的指向性和持续性，这种行为也称为动机性行为。n人的行为并非总是有理智和有秩序的行为，当个人某种动机受到阻碍不能满足时，或是受到外界的强烈刺激时，个人原本平稳而有秩序的行为就可能出现紊乱。n具备这种特点的行为，就称为情绪性行为。情绪（情感）是人对客观事物态度的体验。喜、怒、哀、乐、忧、惧等情绪特征，都是情绪的不同表现形式。46情绪与行为情绪与行为n从情绪与行为的关系来看，情绪不仅可以干扰正在进行的动机性行为，而且也可以助长动机性行为，还可以促使新的行为的产生。n因此情绪不仅具有动机作用，也是行为的激励因素。n情绪状态与人的工作积极性有密切关系，在日常的管理工作中，管理人员应该利用适当的刺激来激活员工积极的情绪状态，以满足人们适应性活动的需要，这有助于提高部门的管理效率和工作效率。47情绪与行为情绪与行为n人的情绪状态与活动效率之间的关系是很复杂的，由于不同个体之间情绪状态存在兴奋水平的差异，不同工作之间也存在着复杂与简单的区别，因此不同工种之间的个体情绪状态和活动效率之间的关系也存在一定的差异。48（一）、赫布曲线一）、赫布曲线 n不论人们从事体力劳动或是脑力劳动，都必须有一个适当的情绪激活水平才能顺利完成操作。那么是否情绪激活水平越高，操作水平也就越高呢？操作效率情绪唤醒水平深睡觉醒点觉醒性提高最佳水平情绪干扰增强高高低49通过赫布曲线我们可以看到这样几个规律：1.情绪激活水平低，操作水平也同样低。2.随着觉醒性的提高，情绪唤醒水平也随之提高，操作效率处于上升阶段。3.当情绪唤醒水平达到一定程度（最佳状态），操作效率达到最佳水平。4.情绪激活水平超过最佳点以后，情绪干扰逐步增强并导致操作效率的下降，而且下降的速率是非常快的，过度的情绪紧张甚至会使操作效率降至极低的水平。50（二）叶克斯二）叶克斯多德森法则多德森法则n同一水平的情绪唤醒对不同性质的工作效率的影响是否相同呢？心理学家叶克斯和多德森在赫布曲线的基础上取得了更进一步的发现。1.不同性质的工作取得最大效率所需要的情绪激活水平是不同的。2.在一定的情绪背景下，简单工作达到最高工作效率需要的情绪激活水平要高一些；复杂工作需要的情绪激活水平相对要低一些。51（三）焦虑与工作效率的关系三）焦虑与工作效率的关系 n焦虑是一种类似恐惧的不愉快情绪，它与恐惧的区别仅在于恐惧有明确的引起对象，而焦虑则无明确的引起对象，它可以由许多因素累计而成。两者的共同之处是都可以引起程度不同的紧张。n一般来说当一个人工作的时候，只有处于适度的紧张状态下，才可能达到最佳的工作效率。n但是由于焦虑引起的紧张过于强烈，人的心理状态就会失衡，从而导致工作效率和工作业绩的下降。n处于中等焦虑程度时，往往能够发挥自己的最佳工作效率。n由于每个人的心理承受能力不同，所以在管理活动中运用这一原理的时候要慎重行事，采用渐进的方式摸索其中的规律才是可取的做法 52（四（四 ）满意状态与行为趋向）满意状态与行为趋向 n满意状态是个人受到某种“关照”之后感受到的心态。n人们通过工作能够获得的满意程度是不一样的，而且每一个人对满意的理解也是有客观差异的。n这种关于自己以及其他人的一些正反面的感觉总和，就组成了学术上称为“生命位置”的概念。n即：我们如何看待自己，我们如何看待其他人53满意象限图 你满意你满意我满意我满意继续前进 要求摆脱 无处存身 另谋高就 54满意象限图n在这个满意象限图的第象限，是我对自己满意而你对我也满意，表明个人的境况得了到包括自己在内的各方面的全面肯定。处于这种环境下的个体的行为发展肯定会是积极的，他会努力朝着令各方满意的方向发展自我。n在满意象限图的第象限中，是我对自己满意而你对我不满意的状态时，他就有可能将对他表示不满意的人视为一种威胁，以至于有可能想到用某种方式去削弱他们。就像一位行为不甚合理的领导，对于向其表示不满的下属人员采取的压制行为，就属于一种寻求摆脱的行为。因为他更相信自我评价的正确，压制下属人员的行为也是处于调整自我平衡的需要。当然，这种压制和否定他人的现象在一般工作人员中也可能出现，只不过具体的动机和表现形式可能有所不同。55满意象限图n象限被认为是一个使人感到失落的位置，由于来自各方面的评价（包括自我评价）都比较低，当事人很容易陷入一种消沉的状态。对待这样的部下最重要的是帮助他充分认识自己的行为潜力，重新唤起他的自信，并给予他热情的鼓励和帮助，如果有可能最好在不被当事人觉察的情况下多为其创造一定的表现机会，就有可能逐渐改变自我。n象限的位置是一个十分微妙的位置，处于这个位置的员工通常被认为是忠诚可靠和能力很强的，他们的特征是勤奋而沉默寡言地工作，但是由于他们对自己的工作境况并不满意，一旦忍耐达到极限，就有可能作出令人意外的举动，而这种举动多是破坏性的。如果我们长期忽视这一问题，就有可能失去一位优秀员工，而由此产生损失就必然要由企业来承担。对此我们应该在日常工作中及时发现问题，并根据造成问题的原因加以疏导。56作业学习心得及自我思考n你的部门有那些潜能？如何进一步挖掘？n注：至少举出5个以上的潜能。