管理心理学激励.docx

如何更加有效的使激励在管理中发挥作用摘要：管理心理学作为现代心理学和管理科学体系中的一门重要学科，其研究目的就在于怎样去充分调动管理中人的行为积极性，而人的行为积极性和潜能的发挥则在很大程度上取决于管理激励的水平和方法。在许多的组织中，在管理激励这方面仍然存在许多不够成熟和不够完善之处，我们应该尽量改善，使组织中人的因素得到最大限度的发挥。关键词：作用 误区 原则 方法一 激励在组织管理中的作用1 激励能较大幅度提高工效著名的美国通用食品公司总裁C.弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入”而激励却能做到这些，那么积极性从何而来呢？又如何使已有的积极性继续保持呢？答案是激励。激励能激发成员的创造精神和增强参与意识，大幅度提高工效。组织如果拥有一个完善的激励系统并合理应用，有效激励成员；那么就能够调动成员的工作积极性和工作热情，充分发挥自己的主观能动性和创造力，为组织带来意想不到的收获从而提高组织的效率，进而提高组织的核心竞争力。2有利于开发人的巨大潜能 人除了日常所表现的能力之外，人身上还存在着许多的尚未表现出来或发掘出来的能力，这就是潜能。人的潜能是惊人的。根据美国哈佛大学的一位教授詹姆士的一项研究发现：一般情况下，人们只需要发挥21%30%的能力就能应付自己的工作，但如果给予他们充分的激励，其能力就能发挥到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的热情。从而可以看出，平时状态中的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之一，或者说，激励能激发人的三到四倍于平时能力的潜能，这是一个不小的数字，由此可见激励的重要性。 3有利于引导组织中个人目标与组织目标的统一组织中的个人都有其个人目标和个人需要，这是保持其行为的基本动力。个人目标和组织目标之间既有一致性又存在着许多差异，这就产生了矛盾。当个人目标与组织目标一致时，个人目标有利于组织目标，但当两者发生背离时，个人目标往往会干扰甚至、阻碍组织目标的实现。这时组织可以通过激励强化那些符合组织要求的行为，惩罚那些不符合组织要求的行为，以个人利益和需要的满足为基本作用力促使个人原有行为方向或方式的调整和转变，从而引导组织中的人把自己的个人目标统一于组织目标之中。二 管理激励中主要存在失误的现象1、把满意度等同于激励。有些公司认为，当员工抱怨时，公司解决他们的问题，便能提高员工对工作的满意度，进而提升他们对公司的承诺。结果公司一下子换掉走廊上老旧的饮料自动贩卖机，一下子更新办公室的座椅。做过头时，员工可能牵着公司走，逐渐把办公室变成舒适的工作场所，却不一定是具有生产力的工作地点。公司应该与员工间的意见领袖，共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。2、当薪资是所有问题的答案。丰厚的薪资当然重要，但每个人的需求都是有差别的，不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工间的不同。许多其他的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。3、只做表面功夫。许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风，吹过就算了。一番热闹光景，转瞬成空。不论什么礼貌运动、清洁运动、以及作家运动、意见建议运动、品质改善运动，都是形式。而形式化的东西，对中国人来说，最没有效用。中国人注重实质，神马运动的都是浮云！惟有在平常状态中去激励，使大家养成习惯，才能蔚为风气，而保持下去。凡是运动，多半有人倡导。此人密切注意，大家不得不热烈响应；此人注意力转移，运动就将停息。4、把忠诚度等同于承诺。有些员工只是为了享受年资越高所带来的越好福利，或者因为离开公司所要付出的代价太高等，因此决定留在公司直到退休为止。从员工的离职率来看，这种员工对公司的忠诚度高，但是不见得对工作尽心尽力，而且通常比较不具有创意，比较容易拒绝改变。要掌握员工对公司承诺的程度，除了员工留职率，公司还必须测量员工的生产力、创意，以及态度。经常与员工沟通，鼓励他们多提出自己的意见与想法，让他们感觉到自己也参与到了公司的管理之中，这样会让员工觉得自己得到了重视与赏识，会让他们有归属感与成就感，更能激发他们的工作热情。5 激励的手段随时变更。激励固然不可墨守成规，却应该权宜应变，以求制宜。然而，激励最怕任意树立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，招致无以为继，那就悔不当初了。主管为了表示自己有魄力，未经深思熟虑，就慨然应允。话说出口，又碍于情面，认为不便失信于人，因此明知有些不对，也会将错就错，因而铸成更大的错误。大家也会认定主管喜欢为所欲为，因而用心揣摩主管的心意，全力讨好，以期获取若干好处。一旦形成风气，便是小人得意的局面，对整体目标的达成，必定有所伤害。另外一种情况就是，只因为预算不足，就轻易把公司当初制定的用于激励的手段通通砍掉。这样会使员工觉得公司没有诚信，公司会失去凝聚力。所以对于激励手段一旦制定后不应轻易更改。三 激励的原则1、目标结合原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 6、时效性原则 要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。 7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 四 激励的方法1、物质激励。物质激励是指通过物质刺激的手段来激励员工，它的主要表现形式有正激励和负激励，正激励如发放奖金、津贴、福利补助等，负激励如罚款。物质需求是人类的第一需要，是人类从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是现今我国企业内部的使用最普遍的一种激励方式。其通过人们对物质需求的提升，追求更高层次的物质条件的心理，来调动人员的积极性与创造性，提升企业的价值。激励可以激发人更多的潜能，调动他们的积极性，物质是一切生活的基石，良好而有效地激励机制不仅可以推动优秀人才的创新能力，还可以使那些没有真才实干的人员在制度制约下无处藏身。所以说，物质激励应该是帮助企业发现人才的手段，是优胜劣汰的标尺，这样不仅有利于企业的发展，更是企业长远规划的基础。2、精神激励。精神激励是指通过成效的认可、表彰、授予荣誉称号、提及升职等手段，满足人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，从而在较高层次上调动人的积极性。当一个人得到外界的认可和尊重后，所发挥的潜能是巨大的超乎想象的，看似没有通过任何物质手段的给予，但正是因此而得到的，也是任何通过物质激励手段没有办法获得的。马斯洛的需要层次论中后三种较高层次的需要既社交需要（归属感）、尊重需要（含地位）和自我实现的需要（含荣誉），主要是通过精神激励来满足的。麦格雷戈把有关当事人的自尊的需要和声望的需要视为人的自我需要，并认为满足这种精神需要对管理层具有意义。麦格里兰则认为，经理人的主要需要有成就感的需要、权利的需要和归属的需要。无疑这三种需要都属于精神激励的范畴，他还指出，“经理人把成就需要等精神方面满足和激励看的比金钱更重要。心理学家曾这样描述精神激励的作用：人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%30%，在物质激励状态下能发挥能力的50%80%，在得到适当精神激励的状态下，能将能力发挥至80%100%，甚至超过100%。由此可见精神激励的重要性，在物质可以以各种方式获得满足的今天，精神激励就变得尤为重要，人力资本素质的不断提升使竞争变得残酷异常，社会地位、社会认可就变得可遇而不可求，精神上更高层次的满足也就越来越受到重视和推崇。现在的企业已经意识到这一点，在不同的环境下做出不同的满足方式，已达到不仅留住人更要留住人心的举措。由此可见，精神激励可以使人产生对企业的归属感和共同荣誉感，同时衍生出与企业共进退的价值观，只有真正把自己融入到企业当中，企业才能真正的做强做大，才能长盛不衰。一个好的企业，其员工应该是与企业荣辱与共的，企业给予的和员工的付出都是支撑着企业团队前进的重要支柱。参考资料：1 朱定国 管理心理学 上海教育出版社.2004 2 韦恩F.肖卡 人力资源管理 机械工业出版社.20083 马海牡 管理学理论与方法 北京大学出版社20114 孙厚泽 罗帆 管理心理与行为学 武汉理大学出版社20035 薛振田 管理心理学原理与应用 中国海洋大学出版社2005注：有些参考内容来自网上，作者不详。