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怎样提高新员工培训效果

   　　提纲　本文在总结前人研究基础上，提出新员工培训三个维度导向——让员工安心，建立心理契约；胜任岗位工作，建立网络资源；规划职业生涯，开发员工潜力。同步，简介设计和实行新员工培训某些详细措施和环节，指出进行新员工培训需要注意几种方面。
　　关键词：新员工导向培训；心理契约；技能培训；网络资源；职业生涯规划
　　中图分类号：F27　文献标识码：A
　　一、引言
　　新员工导向培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是组织对从组织外进入到组织内部人员进行培训，是员工进入企业后接触到企业人力资源管理第一种环节，是企业将聘任员工从社会人转变为企业人过程。新员工熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不停发挥自己才能，从而推进企业发展。对企业来说，新员工在企业中体现，很大程度上取决于在最初进入企业一段时间内经历和感受。（颜世富，）新员工进入企业后在感受上一般会经历蜜月期、震惊期、调整期和稳定期。新员工离职重要出目前震惊期和调整期，要留住新员工，让新员工尽快融入到新企业，也要把握震惊期和调整期这两个阶段。（李祖滨，）不管是老员工，还是新员工，其积极流动（员工辞职）一般都是“内部推力”和“外部拉力”成果。光有外部“拉力”原因（如提高职位、高薪、发展机会等），而没有内部“推力”原因（缺乏内部晋升机会、不合理或不公平薪酬分派、不友好人际或上下级关系等）同步作用，员工一般是不会辞职；反之，亦然。新员工离职内部推力原因有诸多，其中最关键或最主线在于新员工在“蜜月期”内遭受到现实冲击过大，从主线上动摇了新员工当时加盟企业决心。其实，对于新员工来说，只要有一点和预期不一样样，就会引起“顾客懊悔”。这样忽视而产生懊悔是昂贵，由于最终企业会失去有才能新员工。（李东森，）松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价，但没有培训所付出代价却远远不小于要培训所付出代价！新员工培训是最佳做，也是最难做。”
　　在国外，20世纪九十年代两项调查显示，64%（Louis，Posner，&Powell，1983）和70%（Zenke，1982）组织中运用了新员工培训。人力资源管理协会1994年调查成果显示，87%被调查组织都表达他们为组员提供了新员工培训。20世纪莫德一项调查显示，英国商业组织中，93%组织有正式新员工培训计划（Anderson，Cunningham-Snell，&Haigh，1996）。
　　在国内，协成商务征询企业一项针对企业培训状况调查显示，在我国10个行业百家企业中，有30%企业主线不提供任何员工培训，有17%企业只为员工提供最简朴入职培训，而在员工满意度调查中，员工对入职培训不满意高达61%。另有登记表明，国内有近80%企业没有对新员工进行有效培训，往往把它当作一种简朴“行政环节”。（李晓翠，）这阐明，新员工培训在国内还没有得到足够重视。
　　二、新员工培训导向维度
　　《世界商业评论》所做调查表明，企业进行新员工培训目之中排行靠前有如下几种：增强企业稳定程度，减少员工流失率；让员工适应工作，以便减少错误，节省时间、提高企业效率；展现清晰职位及组织对个人期望；减少员工埋怨和焦急；最重要是让其融入企业文化。通过对新员工进行培训可以使其迅速地适应环境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦急心情，树立信心。良好新员工培训可以加紧新员工成功步伐，实现个人与组织双赢。（李晓翠，）笔者在对前人研究归纳基础上，将新员工培训导向种类总结为如下三个维度：
　　（一）让员工安心，建立心理契约。“心安之处是吾家”，让员工感到安心，他们才能正常开展工作。心理契约建立在组织与员工互相知觉、期望、承诺与互惠基础上，可有效弥补劳动契约空白，提高工作满意度，从而减少雇佣双方不安全感，进而提高组织和员工双方工作效率。从此出发，新员工培训应从如下方面致力于新员工与企业间心理契约构建：第一，加强沟通，重视培训过程互动性。新员工往往对薪资待遇、工作环境、企业文化等有较高期望，但不一定合理，企业有必要对员工进行积极引导、修正员工予以招聘形成心理契约，减少此后心理契约破坏也许性；第二，重视心理契约维系。伴随新员工对企业理解深入，与理想中不一样这一差距就会逐渐显现出来，假如企业这一时期不能把握员工心理，做出对引导，前期努力都会付诸东流。因此，新员工培训是一种过程，有必要进行跟踪管理。（董晓宏、靳丽贤，）
　　（二）胜任岗位工作，建立网络资源。新员工培训另一种目就是让员工尽快地胜任岗位工作。笔者认为，增强员工岗位胜任能力，可以从如下四个方面入手，进行新员工培训：第一，文化和员工社会化。加强企业文化渗透，对于团体协作精神培养、内化企业经营理念、增强员工对企业忠诚感和归属感，均能到达事半功倍效果。（董晓宏、靳丽贤，）第二，行为规范——基本礼仪与工作基本知识。通过培训，新员工可以按照企业规定规范工作和自身行为，防止由于不理解有关规定，在后续工作中出现错误，从而影响新员工工作信心，增强新员工离职心理原因。（李东森，）这点对于非技术类行政管理人员来说尤其重要。第三，工作能力。新员工不能胜任工作，就会产生过大心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位不一样，采用有效培训措施，如企业内部培训师培训、外聘讲师培训、老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具有基本知识和技能，在工作中体现出自己价值。（李东森，）第四，网络资源和员工社会化。如今，工作越来越需要团体协作，新员工后来要更好地开展工作也需要得到企业内部有关部门和人员支持。因此，让新员工熟悉工作中各环节需要哪些联络，碰到困难要怎样求援是非常有必要，更重要是让其懂得信任与合作力量。要定期回忆检查新员工在人际关系方面状况，并根据需要及时弥补。（黄渊明，）
　　（三）规划职业生涯，开发员工潜力。即予以新员工职业生涯规划培训。职业生涯规划包括职业目选择和有效实现职业目途径确实定。从员工个人角度看，职业生涯规划可以协助员工自觉地实行自我管理，明确对前进方向和有效行动措施，充足开发自身潜能，并在事业上获得一定成绩。从企业角度来看，职业生涯规划可以保证企业未来人才需要，并且能使企业人力资源得到有效开发，实现企业与员工双赢。（董晓宏、靳丽贤，）正如美国人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学专家加里•德斯勒所指出那样，新员工组织社会化过程就是一种不停给员工灌输企业所期望态度、原则、价值观以及行为模式过程。只有当新员工完毕“组织社会化”全过程，他们才能全力为企业做出奉献。
　　三、新员工培训详细方式和内容设计
　　详细到新员工培训详细措施和内容，从规范、专业角度我们可以将整个新员工培训分解成企业（组织）层次和部门层次两个层次，前者侧重向所有员工培训共同内容和政策程序，后者侧重向新员工简介所在特定部门和详细岗位工作规定。（张伟强，）
　　总来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等原因选择恰当培训方式。如下列出了某些基本培训方式，供读者参照：（1）对于企业基本状况简介，可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；（2）对于职业基本素质，可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采用现身说法或演讲形式。如海尔企业在新员工入职后一般做第一件事就是举行新老“毕业生”会面会，通过师兄、师姐亲身感受理解海尔。某些高级人才也可以通过面对面地与集团最高领导沟通机会，理解企业升迁机制、职业发展等问题；（3）对于团体与沟通培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每个参与人可以有切身感受。（李晓翠，）同步笔者认为，团体建设可以在一开始时候就进行，作为新员工融入团体培训展开；沟通可以放到接触了实际工作一段时间后，这样能有更深感触；（4）对于融洽新老员工气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。如新员工加入联想后，企业为每个员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。（李晓翠，）不过，由于有很大一部分指导人无法很好地胜任这项工作，尤其是当新员工缺乏积极性时，这一指导工作一般会有名无实。因此，这时对“沟通能力”培训就显得非常重要。首先员工可以加强与指导者沟通；另首先与同事们交流增进，也能使员工获得诸多知识和资源，协助其更快地掌握岗位技能，加速其组织社会化。
　　在详细实行时，企业可以参照Doris Sims在他著作《New Employee OrientationPrograms》中强调设计或升级新员工培训六个环节来指导自己新员工培训计划制定与实行。第一，设计或重新提炼发送给新员工录取函以及对其安顿环节；第二，组织一种需求评估来决定新员工导向培训计划目；第三，确定培训参与者。没有一种固定模式可以适合所有培训需求。这就是为何有企业会设计某些非常尤其培训项目；第四，选择最佳传递信息方式。这一选择波及教室类型、设备类型，管理引导课程选择，是在线培训还是视频培训、导师制培训，等等。值得指出是，这些选择并不是互相排斥，可以进行多项选择；第五，选择合适活动，用于新员工培训；第六，持续改善企业新员工培训工作。（Doris，）
　　四、培训工作中需要注意问题
　　调查表明，入职新员工有50%～60%会在前6个月离职，新招聘管理人员有40%会在前18个月离职。由于企业总是但愿新员工一进企业就能立即派上用场，不愿花时间对他们进行合适引导和培训，忽视了对新员工心理状况分析和生存空间考虑。因此，在新员工培训设计和实行当中，有某些地方需要尤其注意，否则辛劳设计和投入大量预算新员工培训有也许会功亏一篑。（李祖滨，）
　　第一，什么时候开始进行新员工引导问题。一般，新员工报道第一天是进行新员工培训最佳时间。在详细培训周期选择方面，目前企业间差异是十分明显。有企业整个新员工培训时间为半天、１天，有是2～3天，有是4～5天。在英特尔，新员工培训时间周期一般为5天；在联想，“入模子”培训时间周期为3天；丰田汽车美国企业新员工培训时间周期一般为4天。（张伟强，）但实事上，在员工收到面试邀请那一刻，他就已经开始了对企业形象和文化认知。之后面试以及第一天入职状况都会影响到员工对企业第一印象形成。每一种员工在接触到企业时候，都在寻找迹像来证明自己选择企业是对，是有价值。（李东森，）在邀请面试人来面试时候，在约会面试人时候，要让面试人感受到企业尊重以及企业价值。在新员工第一天入职时，要将他所要开展工作硬件设备配置好。这样引导会增进员工稳定工作心态形成，有助于他们和企业之间建立起良好心理契约。
　　第二，新员工入职引导培训工作到什么时候结束。一项在英国调查显示，2/3新员工培训都在1～5天（Anderson et al.，1996），这与在美国调查状况是同样（John P.&Arnon E.，），有54%新员工培训发生在新员工入职前四个星期（Andersonet al.，1996）。这就表达，有些新员工培训会持续很长时间而不仅仅是第1周。（John P.&Arnon E.，）如沃尔玛人力资源部为每一位新员工提供“入职/30/60/90”培训，也就是在三个月内每隔一种月提供一次培训，并且每次培训侧重点各有不一样。入职培训：简介企业文化、历史、价值观、考勤与排班等；入职30天培训：企业制度、内部网应用、财务报销等；入职60天培训：薪酬福利待遇和构成等；入职90天培训：业绩评估反馈、职业发展等。这样培训符合员工心理周期，在每次培训与新员工接触中，企业每个人都让他们不停地感受到企业关注和重视，感觉到自己已经是团体组员，并迅速融入到组织中来。（李祖滨，）
　　奥斯企业在入职培训结束后，为了培养新员工迅速有效地承担起岗位角色，除了在部门内部接受多种专业培训和在岗培训，在接下来两年中，伴随工作知识积累，培训中心还会每六个月为他们组织一次深入培训课程，详尽简介企业业务流程、新运行状况、专业工作技巧，调查工作满意度，及时补给能量。
　　在协助新员工尽快适应新环境、迅速成长而提供多种学习与发展机会同步，也对他们工作技能和业绩体现进行紧密跟踪与评估，从而保证培养和保留符合企业发展需要具有胜任能力人才。培训中心与各部门合作为每一名应届毕业生都设置了长达两年评估跟踪系统，那些具有发展潜质和领导才能骨干力量将会被甄选出来，优先得到轮岗和晋升机会。（牛廷立，）
　　培训是一种长期系统过程，首先伴随员工对企业理解深入，与理想中不一样或者差距就会逐渐显现出来，假如企业这一时期不能把握员工心理，做出对引导，前期努力都也许付诸东流；（刘烨，）另首先每一次培训评估都是企业宝贵资料。企业可以通过评估找到现存新员工入职培训缺陷，进行改善。并且，员工在培训中体现以及其后续显现培训效果，都是考察该员工潜力参照工具。
　　第三，对于新入职工工工作内容安排以及培训内容安排。错误欢迎新员工方式会磨灭他们工作热情。以流水线方式不停歇地让新员工理解企业状况；让新员工参与一种个冗长座谈会，不停地填表格；在新员工到来之前，还没准备好办公设备和办公用品；忽视新员工，或随便让他们去读企业手册，而没有一对一式交流。在分派工作时候也有需要注意地方。首先，企业分派给新员工最初工作缺乏意义和挑战性，往往会磨灭新员工工作热情。企业对新员工缺乏规定，最初体现期望对一种新员工工作体既有决定性效果。假如主管期望新员工有高质量体现，并且同步用话语和行动体现了出来，主管就会从新员工那儿得到高质量体现也许性。但许多企业主管在新员工报到后往往没有对新员工提出严格规定或期望，没有极小目和考核，对新员工听之任之，实行放养式管理，让新员工在新环境中自生自灭。（李东森，）另一方面，新员工入职后均有一种适应期，这时要给他们一种相对宽松稳定环境，让其自己去理解与熟悉环境和岗位工作，循序渐进地进入状态；不适宜在一开始就分派给他们大量工作，压得他们喘不过气来，由于这既也许会导致他们对个人没有信心，对工作产生厌倦，对企业产生反感，非常不利于其安心工作。（黄渊明，）
　　五、总结
　　新员工培训是企业第一种也是最终一种将员工引向企业期望道路上机会，让员工安心工作，增强他们工作能力，和他们一起规划他们职业发展道路，不仅能增进员工归属感建立，更能激发他们潜力，发明企业员工双赢良好局面。
　　（作者单位：华信邮电征询设计研究院有限企业）
重要参照文献：
[1]Anderson，N.R.Cunningham-Snell，N.A.&Haigh，J.（1996）.Induction Training as Socialization：Current Practice and Attitudes to Evaluation in British organizations.International Journal of Selection and Assessment.
[2]Doris M.Sims（），Creative New Employee Orientation Programs，New York：McGraw-Hill.Louis，M.R.Posner，B.Z.&Powell，G.N.（1983）.The Availability and Helpfulness of Socialization Practices，Personnel Psychology.
[3]John P.&Arnon E.New Employee Orientation Programs，，Human Resource Management Review，Vol.10，Number 4.
[4]Zenke，R.（1982）.US training census and trends report：1982.Training，October.
[5]颜世富.培训与开发.北京师范大学出版社，.
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[7]刘桦.怎样做好新员工培训规划[J].人才资源开发，.9.
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[15]李东森.把好招聘关培训稳人心——新员工离职归因与控制方略[J].人力资源管理，.1.
沁园春·雪
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