总部员工考核管理制度.doc

机密邢台德龙钢铁实业有限公司总部员工考核管理制度（讨论稿）北京管理顾问有限公司2023年8月目 录总部员工考核管理制度1第一章总则1第二章组织和职责2第三章考核原则4第四章考核流程4第五章考核内容、周期和时间6第六章考核量化办法6第七章考核结果申诉8第八章考核算施过程中不健康现象的解决8第九章考核结果运用9第十章例外事项考核10第十一章考核文档归档、保管和查阅11第十二章附则12附表13附表1员工绩效考核目的13附表2员工考核申诉表14附表3例外事项考核表15总部员工考核管理制度第一章 总则第一条 为全面客观考核评价德龙钢铁实业有限公司（以下简称德龙公司）总部员工，帮助总部员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻贯彻德龙公司战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。第二条 总部员工考核是指在一定期期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对总部员工进行全面、科学、动态地衡量和评估，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和发明性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。第三条 总部员工考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过员工考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改善措施，进而实现管理目的，提高工作效率。第四条 总部员工考核是人力资源管理处室的重要工作内容。通过实行员工考核，人力资源管理处室可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据，还可认为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第五条 本制度合用于德龙公司董事长以外的总部所有员工。第六条 对以下非管理人员和新进员工的考核由人力资源处参照本制度另行安排：（1） 临时员工；（2） 未能在任何一个拟定的工作岗位上工作满一个季度的新进员工。第七条 本制度所称的“高层管理人员”涉及“总经理、副总经理、财务总监、董事长助理、总经理助理、”，“中层管理人员”涉及“分厂正副厂长及助理、处室正副处长及助理”，“基层员工”涉及不属于高层管理人员和中层管理人员的所有列入考核对象员工。第二章 组织和职责第八条 总经理是员工考核工作的最终责任者，负责：（1） 审批员工考核管理制度；（2） 审批绩效考核表；（3） 审批员工考核结果；（4） 审批考核结果运用方案；（5） 监督和指导人力资源处组织实行员工考核工作；第九条 人力副总裁是员工考核管理体系的主管领导，负责：（1） 监督和指导人力资源处组织实行员工考核工作；（2） 审核员工考核管理制度； （3） 审核员工考核标准；（4） 审核考核结果运用方案。第十条 人力资源处是员工考核的组织处室，负责：（1） 编制和修订员工考核管理制度。人力资源处根据公司实际管理环境，组织编制和修订员工考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性。（2） 编制和修订绩效考核表。人力资源处根据公司战略和职位说明书组织编制各职位的绩效考核表，当公司战略或者职位职责发生变化时，对考核标准进行相应的修订，以保证考核标准的合理性和可行性。（3） 对考核者进行培训。人力资源处门要对考核者进行培训，培训内容涉及：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正的确施员工考核制度，保证考核结果的客观性和公正性。（4） 组织和监督各处室执行考核，审核考核结果。人力资源处负责组织各处室进行考核，推动考核进程，监督各处室是否遵照本制度完毕考核、以及考核是否公平公正，并负责对考核结果进行初步审核。（5） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源处对考核结果进行审核，保证各处室考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目的没有完毕的因素，寻找相应的改善措施。（6） 受理并组织解决考核投诉。人力资源处负责接受员工对考核的投诉，负责核算投诉员工所反映的情况，与考核人进行沟通，并提交初步的解决意见。（7） 拟订运用考核结果运用方案。人力资源处记录分析职工的考核结果，作为调整职工薪酬、拟定职工晋升资格、拟定职工培训需求等人力资源管理决策的依据。（8） 员工考核结果归档和保管。员工考核结果是重要的人事档案，人力资源处要及时归档，并妥善保管。第十一条 公司高层管理人员是分管处室员工考核工作的监督者，负责：（1） 监督分管处室管理者公正实行员工考核工作；（2） 审议所分管处室员工提出修改、修订考核标准的建议；（3） 审批分管处室员工业绩考核目的；（4） 审核分管处室员工的考核结果。第十二条 直接上级主管是考核执行者，负责：（1） 协助人力资源处提取被考核者的考核指标，同时根据情况变化提出考核标准的修改、修订建议。（2） 提出业绩考核目的。直接上级主管根据处室工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目的。（3） 执行员工考核。直接上级主管在充足了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分。（4） 分析考核结果。直接上级主管针对下属的考核结果，分析业绩考核目的没有实现的因素，与被考核者一起寻找相应的改善措施。（5） 组织考核沟通。直接上级主管在执行员工考核过程中，要经常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目的，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目的，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。（6） 对考核结果应用提出建议。第十三条 对于在考核期内换岗的职工，由换岗后职位考核者负责当期考核，换岗后职位考核者在考核时需要与换岗前职位的考核者进行相关沟通，以尽量客观进行考核。第三章 考核原则第十四条 系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于公司中的部分职工；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。第十五条 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清楚明确的；考核者与被考核者对业绩考核目的不会存在明显的分歧。第十六条 客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种记录数据和客观事实为基础的，尽也许避免个人主观因素影响考核结果的客观性。第十七条 沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充足沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。第十八条 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第十九条 对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目的与公司实际客观条件相对等。第二十条 可行原则：考核者能对的执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。第四章 考核流程第二十一条 考核流程涉及考核表编制流程、业绩考核目的编制流程、考核算施流程、考核结果反馈和运用流程等子流程。第二十二条 绩效考核表编制流程涉及以下环节：（1） 人力资源处组织考核者和被考核者提取考核指标。（2） 人力资源处在获得相关职位的考核指标的基础上，根据职位说明书编制绩效考核表，绩效考核表涉及考核指标、考核指标权重、考核周期、考核关系、指标量化办法等内容。（3） 总经理负责审批绩效考核表。第二十三条 员工业绩考核目的（见附表1）编制流程涉及以下环节：（1） 直接上级主管依照绩效考核表，以历史数据、公司年度经营计划、处室工作计划等为依据，拟定各个业绩考核指标的业绩考核目的，并与被考核者就业绩考核目的进行沟通，达成共识的基础上编制出员工业绩考核目的。（2） 考核者的上级负责审核员工业绩考核目的中目的的合理性。（3） 人力资源处负责审核员工业绩考核目的中流程对的性和文档的规范性。（4） 负责分管的副总经理负责审批员工业绩考核目的。（5） 本条规定合用于基层员工，处室负责人的业绩考核目的为处室管理目的，具体内容参看业绩评价管理制度和业绩评价表。第二十四条 考核算施流程涉及以下环节：（1） 考核者根据员工业绩考核目的，定期或不定期确认被考核者的工作绩效，并作相关的记录，必要时就业绩考核目的完毕情况与被考核者进行沟通，以帮助下属更好完毕各项考核目的。（2） 被考核者的相关处室或职位，确认、记录、汇总被考核者的考核信息，并及时将考核信息传递给考核者。（3） 考核者根据绩效考核表对被考核者的各项考核指标进行量化打分，将考核得分及重要依据填入绩效考核表，并计算得出员工的考核结果。（4） 负责分管的副总经理对基层员工的考核结果的公正性和合理性进行审核。（5） 人力资源处对所有员工考核结果的合规性进行审核。（6） 评价委员会审议员工考核结果。（7） 总经理审批员工考核结果。第二十五条 考核结果反馈和运用流程涉及以下环节：（1） 考核者就考核结果组织下属进行沟通，尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，并帮助被考核者一起分析考核结果，寻求相应的改善措施。（2） 人力资源处按照考核结果，制定考核结果运用方案，涉及薪酬调整、职位晋升、员工培训等。（3） 分管副总审核考核结果运用方案。（4） 总经理审批考核结果运用方案。（5） 人力资源处执行考核结果运用方案。第五章 考核内容、周期和时间第二十六条 员工考核内容涉及绩效考核和职业素质考核。第二十七条 绩效考核涉及工作态度和工作业绩两方面内容，职业素质考核涉及品德、管理潜力、专业潜力三方面内容，并且是由直接上级对直接下级进行考核，员工考核的具体内容以及考核关系参见绩效考核表和职业素质考核表。第二十八条 高层管理人员的绩效考核周期是年度考核一次，其他员工的绩效考核周期都是月度考核。第二十九条 所有员工的职业素质考核周期都是年度考核。第三十条 月度考核时间是在每月初1月1日1月5日，完毕上月的月度考核。第三十一条 年度考核时间是财务年度结束后一个月之内完毕，即次年1月1日1月15日完毕上年的年度考核。第三十二条 人力资源处有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一个月告知考核者和被考核者。第六章 考核量化办法第三十三条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关处室或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分，具体打分量化办法参看文献绩效考核表。第三十四条 考核者把考核指标得分计入员工绩效考核表和职业素质考核表。第三十五条 职业素质考核得分等于各项职业素质考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“职业素质考核得分（职业素质指标考核结果得分指标权重）”。第三十六条 员工绩效考核得分等于各项绩效考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“绩效考核得分（绩效指标考核结果得分指标权重）”。第三十七条 各级管理者在考核时要保证被考核者的考核结果合理分布，合理分布是指：（1） 被考核者不超过5人时，最低考核得分不得高于75分，任何两个被考核者之间的考核得分差距不得少于4分（含4分）。（2） 被考核者介于510时，最低考核得分不得高于70分，任何两个被考核者之间的考核得分不得少于3分（含3分）。（3） 被考核者超过10人以上的部门，最低考核得分不得高65分，任何两个被考核者之间的考核得分不得少于2分（含2分）。第三十八条 审核者在审核考核得分时，假如发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以规定考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证考核结果满足合理分布的规定，但是修正考核得分要遵循以下规定：（1） 加分：有事实表白被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）。（2） 扣分：有事实表白被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）。（3） 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。（4） 对考核得分进行修正时要附上相应的依据。第三十九条 员工绩效考核的年度考核得分等于年度内各次绩效考核得分的平均值。第四十条 根据年度绩效考核得分和年度职业素质考核得分计算出员工综合考核得分，计算公式如下：（1） 高层管理人员的计算公式为“综合考核得分年度绩效考核得分80年度职业素质考核得分20”；（2） 中层管理人员的计算公式为“综合考核得分年度绩效考核得分70年度职业素质考核得分70”；（3） 基层员工的计算公式为“综合考核得分年度绩效考核得分60年度职业素质考核得分40”。第四十一条 根据年度综合考核得分，将被考核者的考核结果划分为A、B、C、D、E五个等级，五个等级的评价标准如下：（1） A级：卓越，90综合考核得分100；（2） B级：优秀，80综合考核得分90；（3） C级：良好，70综合考核得分80；（4） D级：较差，50综合考核得分70；（5） E级：不胜任，0综合考核得分50。第七章 考核结果申诉第四十二条 在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果告知到被考核者）7个工作日内向人力资源处提出申诉。第四十三条 员工就考核问题提出申诉时需要填写员工考核申诉表（见附表2），提交人力资源处。第四十四条 人力资源处负责统一受理员工考核申诉，登记员工申诉记录并备案。第四十五条 人力资源处负责将员工申诉意见传递到考核者，并听取相关情况，必要时组织考核者、被考核者和分管领导进行沟通，提出相应的对策以防止考核不公正现象的发生。第八章 考核算施过程中不健康现象的解决第四十六条 考核人应在员工考核算施过程中遵守公平公正的原则，避免出现以下不健康现象：（1） 不严格遵照本制度及考核标准实行考核工作；（2） 人为故意导致打分不符合实际；（3） 其他有背公平公正原则的不健康现象。第四十七条 为减少不健康现象发生，对负责人应视情节进行解决。解决的方式涉及：（1） 口头批评；（2） 工资等级降级等。第四十八条 人力资源处负责监督员工考核算施过程，对查实的不健康现象草拟解决方案并上报主管副总经理。主管副总经理审核出示意见后上报总经理，由总经理审批，并交人力资源处具体实行解决方案。第九章 考核结果运用第四十九条 员工考核结果是公司人力资源管理决策的重要依据，其中：（1） 职业素质考核结果是薪酬等级调整、人事晋升任免和员工培训的重要依据。（2） 绩效考核结果除了是薪酬等级调整、人事晋升任免和员工培训的重要依据，还与绩效工资直接挂钩。第五十条 根据绩效考核得分可计算出员工的个人绩效值，计算公式为“个人绩效值=个人绩效考核得分基准绩效工资”。第五十一条 根据绩效考核得分计算出个人绩效工资分派系数，计算公式为“个人绩效工资分派系数个人绩效值/部门绩效值总和”。进而计算出员工的实际绩效工资，其公式为：“实际绩效工资部门绩效工资总额个人绩效工资分派系数”。第五十二条 每次年度考核结束后，公司将根据员工的考核结果调整薪酬等级。薪酬调整方案如下：（1） 当员工年度综合考核结果为“A”时，工资等级自动晋升一级；（2） 当员工年度综合考核结果为“B” 时，列入工资晋升候选名单，通过总经理办公会审议之后获得晋级资格后工资级别晋升一级；（3） 当员工年度综合考核结果为“E”时，基准工资自动下降一级 ；（4） 当员工连续两年综合考核结果为“D”时，基准工资自动下降一级。第五十三条 员工考核结果是职位晋升决策的重要依据。人力资源处根据公司人力资源规划提出职位晋升计划，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名靠前30的职工自动进入职位晋升候选人名单，人力资源处组织相关人员进行综合评议，最后做出职位晋升决策。第五十四条 员工考核结果是员工淘汰决策的重要依据，公司实行评议制员工淘汰办法，人力资源处对德龙公司员工的综合考核结果进行排名，排名靠后的5%职工进入末位淘汰候选名单，人力资源处组织相关人员进行综合评议，最后做出末位淘汰名单决策。被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗。转岗不合格，最终离岗。第五十五条 假如部门内部的员工人数少于5人，可由员工本人向直接上级提出职位晋升资格申请报告，报告需列出相关的事实依据。第五十六条 假如员工的工作表现明显不符合岗位规定，可由其直接上级提出职位降级或淘汰报告，报告需列出相关的事实依据。第五十七条 员工职位晋升或者淘汰决策时，对综合考核结果排名按照“分级归属”原则，即高层管理人员在一起排名，中层管理人员在一起排名，基层员工部门内部同一层级员工在一起排名。第五十八条 员工考核结果是评估员工培训需求的重要依据。人力资源处根据职工的考核结果及其考核结果分析，制定出旨在提高员工素质能力和工作绩效的培训计划，必要时与被考核职工及其上级主管一起分析考核结果并制定相应的培训计划。第十章 例外事项考核第五十九条 例外事项考核是例行的绩效考核表指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用，涉及以下内容：（1） 重大工作失误。重大工作失误是指由于被考核者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响，涉及重大安全事故、重大质量事故、重大盗窃事件等。（2） 突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响，涉及获得重大技术创新、重大成本节约等。第六十条 例外事项考核算行不定期考核，由考核者根据被考核者的实际表现，提出例外事项考核表（见附表3）。第六十一条 人力资源处组织调查例外事项考核内容，在此基础上提出相应的考核结果。第六十二条 负责分管的副总经理负责审核建议，并提出例外事项考核结果解决提案：（1） 重大工作失误处罚措施涉及：经济罚款、岗位工资降级、撤职、开除、追究法律责任等。（2） 突出成果工作奖励措施涉及：经济奖励、岗位工资升级、职位晋升等。（3） 例外事项考核算施连带责任制度，根据被考核者的例外事项考核结果，对其直接上级进行适度的处罚或奖励。第六十三条 总经理办公会对例外事项考核结果解决提案进行审议。第六十四条 总经理审批例外事项考核结果解决提案。第六十五条 人力资源处负责贯彻例外事项考核结果解决提案。第十一章 考核文档归档、保管和查阅第六十六条 考核文档涉及考核目的、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。第六十七条 考核文档统一由人力资源处进行保管。第六十八条 人力资源处根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类和标记以方便查阅，妥善保存考核文档。第六十九条 考核文档是重要的人事档案，人力资源处要实行分级保密管理制度，防止考核文档被无关者查阅。（1） 总经理在需要时可以查阅所有员工的考核文档。（2） 其他副总经理在需要时可以查阅分管处室员工的考核文档。（3） 处室正副处长在需要时可以查阅本处室员工的考核文档。（4） 员工需要时可以查阅本人的考核文档。（5） 超过以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接上级审核，总经理审批后才干进行查阅。第十二章 附则第七十条 本制度由人力资源处起草和修订，经由总经理办公会审议，总经理审批后发布。第七十一条 本制度自发布之日起施行。第七十二条 本制度由人力资源处负责解释。附表附表1员工绩效考核目的被考核者姓名所属处室职位名称考核期刚性业绩目的指标名称目的值拟定目的的依据1. 软软性业绩目的被考核者（署名）时间考核者（署名）时间上级审核者（署名）审核时间人力资源处审核（署名）审核时间审批者（署名）审批时间附表2员工考核申诉表申诉者申诉者所属处室接受申诉时间申诉内容及其依据违反考核流程考核信息失真考核结果不公正申诉者（署名）提出申诉时间申诉内容调查和防止措施违反考核流程以及考核信息失真方面责任者（署名）解决时间考核结果方面责任者（署名）解决时间附表3例外事项考核表被考核者被考核者所属处室职位考核内容描述（重大工作失误或者突出工作业绩描述）提出者（署名）提出时间考核结果（对考核内容进行确认）考核者（署名）考核时间审核者（署名）审核时间考核结果解决方案（提出嘉奖方案或者处罚措施）建议者（署名）建议时间审批者（署名）审批时间