岗位序列职等职级和薪酬管理详细规定.doc

岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级构造，为员工职业发展和薪资定级提供根据，特制定此管理规定。二、 合用范畴公司全体员工三、 定义与内容（一） 岗位序列岗位性质是针对岗位性质和规定相近岗位进行分类。公司岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。1. 管理序列（Management 简称M类）：合用于从事管理工作，具备人员管理权限（不涉及师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务岗位。2. 专业序列（Professional 简称P类）：合用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二） 职等 1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差别而进行划分。2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。职等职级图职等分级管理序列 M专业序列 P岗位级别职务级别职称职务级别职称BAND12决策层M8总经理BAND11M7副总经理BAND10高层管理M6高档一级中心总监（分公司总经理）BAND9M5一级中心总监BAND8中层管理M4高档部门经理P8首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7资深专家BAND6M2初级部门经理P6高档专家BAND5M1主管P5专家BAND4基层P4高档专人BAND3P3专人BAND2P2助理BAND1P1实习生 4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高档一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000M5一级中心总监18K-23K5000M4高档部门经理15K-18K3000 M3 中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12KM1主管8K-10KP1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高档专家10K-12KP5专家8K-10KP4高档专人6K-8KP3专人4K-6KP2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三） 职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度级别而进行划分。2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级相应薪酬如下：职级相应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽级别相应薪酬M8总经理40K以上40000以上M7副总经理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高档一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000A30000B27600C25300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C19600M4高档部门经理P8首席专家15K-18K3000A18000B17000C16000M3 中级部门经理B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级部门经理C档P6高档专家10K-12KA1B11200C10600M1主管P5专家8K-10KA10000B9200C8600P4高档专人6K-8KA8000B7200C6600P3专人4K-6KA6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C3300P1实习生2K03. 定级：新入职人员职级普通定C，个别先进人员可达B，原则上不定A。（四） 职级升降 1. 271评比 2.1评比规则能力分级人数比例定义阐明职级先进20%超过该职位规定，具备胜任下一职位潜力A胜任30%完全胜任该职位B普通胜任40%具备胜任该职位潜力，但需要通过阶段性工作实践和能力提高才干完全胜任差10%C 2.2 评比办法见绩效考核方案。2. 晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊状况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必要是当期271评比中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；上一周期内受到公司有关惩罚人员者（如指标未达到，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估原则晋升至资历绩效指标管理指标（仅限M）最高学历（不低于）司龄（不少于）本岗任职时间（不少于）不良记录本期271业绩指标人才培养员工流失BAND3大专0.25Y0.25Y无2同岗位排名前20%/BAND4大专0.5Y0.5Y无2同岗位排名前20%/BAND5本科0.5Y1Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队1人无群体性离职BAND6本科0.5Y1Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队2人无群体性离职BAND7本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队3人无群体性离职BAND8本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队4人无群体性离职BAND9本科0.5Y2Y无2同岗位排名前20%至少培养出1人接班人无群体性离职BAND10本科0.5Y2Y无2/ 2.4晋升周期：每年10月份一次。3. 降级 3.1降级规则：员工未达到考核指标，被评比为271“1”类，触及公司红线及其她公司规定状况。 3.2降级周期：无固定周期。（四） 薪酬调节 1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作体现等因素发生变化而对薪资构成或原则进行相应调节行为。正常调薪涉及转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职工工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调节为转正薪资，享有正式员工同等福利； 异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起薪资调节； 晋升调薪是指由于员工职务提高引起薪资调节。 2. 调节方案：采用年度加薪和期权管理结合方式。 2.1年度加薪：4月份加薪普调跟随型薪酬方略全员性长期性勉励，保持薪酬福利普通性竞争力。政府发布上一年度工资增长指引线最低值（员工工资5%左右）10月份加薪点调领先型薪酬方略特定人群（20%先进员工）长期勉励，保证先进员工薪酬领先，跟随公司长期发展前半年月平均底薪4% 2.2期权管理：针对特定人群长期勉励，锁定高贡献/价值员工，保证其较长服务期。 2.2.1发放前提：年度经营筹划目的达到率100% 2.2.2期权总池：2% 2.2.3适应对象： BAND5及以上且司龄满1年员工； BAND4及如下且司龄满4年员工； 新入职授予BAND9及以上员工 2.2.4分派规则： 员工最大被授予期权股数=当期发放基本系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数四、 生效之日本规定自11月起生效。五、 附则本规定最后解释权归五洲行人力资源中心所有。