岗位序列职等职级和薪酬管理详细规定.doc

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岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级构造，为员工职业发展和薪资定级提供根据，特制定此管理规定。二、合用范畴公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和规定相近岗位进行分类。公司岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1. 管理序列（Management 简称M类）：合用于从事管理工作，具备人员管理权限（不涉及师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务岗位。 2. 专业序列（Professional 简称P类）：合用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差别而进行划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。职等职级图职等分级管理序列 M 专业序列 P 岗位级别职务级别职称职务级别职称 BAND12 决策层 M8 总经理 BAND11 M7 副总经理 BAND10 高层管理 M6 高档一级中心总监（分公司总经理） BAND9 M5 一级中心总监 BAND8 中层管理 M4 高档部门经理 P8 首席专家 BAND7 M3 中级部门经理 P7 资深专家 BAND6 M2 初级部门经理 P6 高档专家 BAND5 M1 主管 P5 专家 BAND4 基层 P4 高档专人 BAND3 P3 专人 BAND2 P2 助理 BAND1 P1 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽 M8 总经理 40K以上 M7 副总经理 30K-40K 10000 M6 高档一级中心总监（分公司总经理） 23K-30K 7000 M5 一级中心总监 18K-23K 5000 M4 高档部门经理 15K-18K 3000 M3 中级部门经理 12K-15K 3000 M2 初级部门经理 10K-12K M1 主管 8K-10K P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽 P8 首席专家 15K-18K 3000 P7 资深专家 12K-15K 3000 P6 高档专家 10K-12K P5 专家 8K-10K P4 高档专人 6K-8K P3 专人 4K-6K P2 助理 3K-4K 1000 P1 实习生 2K 0 （三）职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度级别而进行划分。 2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级相应薪酬如下：职级相应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽级别相应薪酬 M8 总经理 40K以上 40000以上 M7 副总经理 30K-40K 10000 A 40000 B 36600 C 33300 M6 高档一级中心总监（分公司总经理） 23K-30K 7000 A 30000 B 27600 C 25300 M5 一级中心总监序列职级 18K-23K 5000 A 23000 B 21200 C 19600 M4 高档部门经理 P8 首席专家 15K-18K 3000 A 18000 B 17000 C 16000 M3 中级部门经理B档 P7 资深专家 12K-15K 3000 A 15000 B 14000 C 13000 M2 初级部门经理C档 P6 高档专家 10K-12K A 1 B 11200 C 10600 M1 主管 P5 专家 8K-10K A 10000 B 9200 C 8600 P4 高档专人 6K-8K A 8000 B 7200 C 6600 P3 专人 4K-6K A 6000 B 5200 C 4600 P2 助理 3K-4K 1000 A 4000 B 3600 C 3300 P1 实习生 2K 0 3. 定级：新入职人员职级普通定C，个别先进人员可达B，原则上不定A。（四）职级升降 1. 271评比 2.1评比规则能力分级人数比例定义阐明职级先进 20% 超过该职位规定，具备胜任下一职位潜力 A 胜任 30% 完全胜任该职位 B 普通胜任 40% 具备胜任该职位潜力，但需要通过阶段性工作实践和能力提高才干完全胜任差 10% C 2.2 评比办法见绩效考核方案。 2. 晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊状况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必要是当期271评比中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；上一周期内受到公司有关惩罚人员者（如指标未达到，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估原则晋升至资历绩效指标管理指标（仅限M）最高学历（不低于）司龄（不少于）本岗任职时间（不少于）不良记录本期271 业绩指标人才培养员工流失 BAND3 大专 0.25Y 0.25Y 无 2 同岗位排名前20% / / BAND4 大专 0.5Y 0.5Y 无 2 同岗位排名前20% / / BAND5 本科 0.5Y 1Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队1人无群体性离职 BAND6 本科 0.5Y 1Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队2人无群体性离职 BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队3人无群体性离职 BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出梯队4人无群体性离职 BAND9 本科 0.5Y 2Y 无 2 同岗位排名前20% 至少培养出1人接班人无群体性离职 BAND10 本科 0.5Y 2Y 无 2 / / / 2.4晋升周期：每年10月份一次。 3. 降级 3.1降级规则：员工未达到考核指标，被评比为271“1”类，触及公司红线及其她公司规定状况。 3.2降级周期：无固定周期。（四）薪酬调节 1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作体现等因素发生变化而对薪资构成或原则进行相应调节行为。正常调薪涉及转正调薪、异动调薪、晋升调薪。转正调薪是指新入职工工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调节为转正薪资，享有正式员工同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起薪资调节；晋升调薪是指由于员工职务提高引起薪资调节。 2. 调节方案：采用年度加薪和期权管理结合方式。 2.1年度加薪： 4月份加薪普调跟随型薪酬方略全员性长期性勉励，保持薪酬福利普通性竞争力。政府发布上一年度工资增长指引线最低值（员工工资5%左右） 10月份加薪点调领先型薪酬方略特定人群（20%先进员工）长期勉励，保证先进员工薪酬领先，跟随公司长期发展前半年月平均底薪4% 2.2期权管理：针对特定人群长期勉励，锁定高贡献/价值员工，保证其较长服务期。 2.2.1发放前提：年度经营筹划目的达到率>100% 2.2.2期权总池：2% 2.2.3适应对象： BAND5及以上且司龄满1年员工； BAND4及如下且司龄满4年员工；新入职授予BAND9及以上员工 2.2.4分派规则：员工最大被授予期权股数=当期发放基本系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数四、生效之日本规定自11月起生效。五、附则本规定最后解释权归五洲行人力资源中心所有。

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