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薪酬管理制度
（讨论稿）

目　录

目　录 2
第一章 总 则 3
第二章 现金总收入设计 6
第三章　绩效工资设计 10
第四章 薪酬管理办法 11

第一章 总 则
第一条 引言
按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的薪酬基本原则，为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度，作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。
第二条 适用范围
本制度适用于大雅传奇公司所有正式员工。其中不在大雅传奇公司支付工资的岗位，其薪资管理办法不在本制度内。
第三条 薪酬支付理念
为岗位付薪（Pay for Position）
为能力付薪（Pay for Person）
为业绩付薪（Pay for Performance）
第四条 薪酬制度原则
1．战略性原则
与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。
2．内部公平性原则
基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。
3．市场化原则
以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。
4．绩效导向原则
通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。
5．经济性原则
考虑公司可支付成本，确保薪酬的增长与公司经营业绩增长同步。
第五条 岗位等级的确定
岗位等级是根据岗位描述中所明确的每个岗位的基本目的、承担职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。根据处理结果得出的岗位等级矩阵将是公司进行薪酬设计的基础和主要依据。
第六条 薪酬序列划分的原则及范围
薪酬结构随岗位特征及工作内容的不同而有所区别，根据公司内部岗位特点，将所有岗位划分为管理、专业、销售、职能四个序列，有针对性地进行薪酬管理。
1、管理序列
以制定公司战略和方向、组织资源、控制资源，通过专业化的管理完成公司赋予的责任。包括副总经理、部门总监或者主任等岗位。
2、专业序列
以专业化的研发、策划、创意、设计方案与制作以及技术支持、构建企业核心竞争力为主要职责特征，有特殊技术专长或公司所需紧缺专业人才属于专业序列。包括企划部、创作部、软件技术部、项目中心的项目经理等岗位。
3、销售序列
以客户关系管理、项目管理达成公司经营目标为主要职责特征，对公司的收入、利润有直接影响，对于销售序列员工其薪酬将更多地和业绩挂钩。包括市场部（品牌经理、品牌专员）、客户服务部、销售部（销售经理、销售专员）等岗位。
4、职能序列
以组织、协调资源，通过专业化的管理和服务完成公司赋予的管理和服务职能为主要职责。包括市场部（市场分析员、招投标专员）、销售部（销售内勤员、仓库管理员）、项目中心（项目管理专员）、人力资源与行政部、总经理办公室、财务部、采购部等各岗位。
第七条 员工总薪酬构成
福利
员工总薪酬＝基本工资＋补贴＋绩效工资＋
基本工资是与岗位级别相对应的薪资，是经过对公司内部各个岗位进行价值评估后，结合市场水平设计出来的。基本工资是公司按月支付给员工的固定收入部分，用于保证员工的基本生活需要，其水平高低与公司薪酬策略、岗位类别、地区生活消费指数密切相关，其发放不与企业的经营业绩状况挂钩，呈现工资刚性。
绩效工资是以员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。浮动工资与个人当期考核结果直接相关。
岗位标准总薪资通常是指“在标准状态下为各岗位支付的薪酬总额”，反映的是考核目标完成情况下所应获得的薪资收入，由基本工资和浮动工资两部分组成。
补贴是当某些条件发生时企业为员工支付的各项现金补贴，如午餐补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体科目可以根据公司实际情况确定。
福利包括基本福利与补充福利。基本福利是指国家以法规形式明确规定企业应给予员工的各项社保和福利保障；补充福利则是由于企业效益提升而提供给员工的福利（基于公司战略、人力资源预算和成本考虑）。
l 法定福利：按照国家和地方法规为员工缴纳社保；
l 补充福利:　根据企业效益，可在适当时候增加其他补充福利。

第二章 现金总收入设计
第八条 概念说明
现金总收入是以岗位价值评估为基础的员工正常工作完成业绩目标情况下的年度现金收入总额。所有岗位所处职级参见《大雅传奇公司职级矩阵表》。
第九条 工资政策线的（中位值）确定
根据公司战略目标和所处发展阶段，对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，以此为基础结合市场薪酬调查数据，在公司薪酬战略的指导下，结合地区劳动市场价格确定公司工资政策线（中位值），作为定薪的基础参考标准，充分体现了公平性、竞争性和适用性的原则。
第十条 薪酬等级幅宽设计
从公司各岗位的不同层级、不同序列来看，存在着不同复杂程度区间，越复杂的工作该区间范围越大；从员工发展的角度来看，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献会发生变化，因此需设计薪酬等级幅宽，识别并激励优秀员工，体现相同岗位等级任职者的不同价值，有助于公司控制成本。
薪酬等级浮动的幅度（带宽）由公司薪酬政策线斜率和所处岗位等级决定，整体趋势是随岗位等级上升而加大，正确反映不同等级岗位责任范围和发展空间的区别。
公司薪酬政策线（中位值）和等级浮动幅度（带宽）确定了所有岗位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的情况下，员工岗位总薪资的变动将不会超出该范围上限。
示意图如下：

中位值：e 、f 、g　　　　最大值：a 　最小值：b 　
薪酬政策线：由中位值e f g相连的曲线
带宽：(a—b)/b*100% 重叠度：(c—d)/（a—b）*100%
级差：f—e
第十一条 固定工资设计
固定工资水平按照现金总收入的一定比例，根据不同层级、不同序列而有所区别。
第十二条 薪资构成比例分配
岗位层级
年度现金总收入中各部分比例
年度固定现金收入
年度浮动现金收入
管理序列

专业序列

销售序列

职能序列

第十三条 薪酬等级的级内分档
根据岗位评估划分的职级是一种针对岗位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地反映各岗位的价值。然而，在实际工作岗位中，在职者的实际贡献会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异，因此我们应对职级进行职档划分。根据任职者的学历、类似岗位工作年限、技能水平等级等因素进行综合判断，并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档级位置，进而确定其薪酬水平。
1 基本评价因素和权重
因素
权重
层级
1（20分）
2（40分）
3（60分）
4（80分）
5（100分）
学历
20%
初中以下
高中、中专等
大专
本科
硕士
类似岗位工作年限
30%
1年及以下
1－3年(含3年)
3－6年（含6年）
6－10年 （含10年）
10年以上
技能等级
50%
学习级
提高级
应用级
拓展级
专家级

2 调整因素：人才市场稀缺度。对于人才市场供不应求的特殊技术和业务人才，根据具体情况加10～20分；特殊贡献：对于为公司作出重大贡献的员工，根据具体情况加10～20分；重大过错：对于给公司带来重大损失的员工，根据具体情况减10～20分。
3 评价因素说明：
（1）学历是指国家承认的正式学历；
（2）类似岗位工作年限是指在同层次、相关专业工作经验的年限；
（3）技能的评定主要是根据岗位说明书确定的岗位素质要求最终确定。各级别对应的等级描述如下图：

4 入档分数
入档分数由基本评价因素得分和调整因素得分两项之和得出，具体如下公式：
入档分数＝ 学历×20％＋类似职位工作年限×30％＋技能等级×50％＋调整因素分数
5 档级标准
入档分数
40以下
41~60
61~80
81~90
90以上
薪档
1档
2档
3档
4档
5档
6 入档方法
人力资源与行政部和各部门负责人一起按照以上模型确定该员工的初次薪等档级，报总经理确认。
第十四条 补贴
补贴参照现行标准暂不做调整。
第三章　绩效工资设计
第十五条 绩效工资的目的
绩效工资是以岗位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标。作为一种对工作表现的反馈，绩效工资由公司根据员工的绩效考核结果予以发放。
第十六条 绩效工资的基数确定
绩效工资基数以岗位评估结果下的现金总收入为基础，按照薪资构成中浮动现金收入比例确定。具体可参见第二章第十二条薪酬构成比例分配。
第十七条 年度绩效工资的计算
员工绩效工资收入计算如下：
绩效工资=设计绩效工资基数×绩效考核等级系数
具体的绩效考核等级系数及绩效考核的相关事宜请参考《大雅传奇公司绩效管理制度》。

第四章 薪酬管理办法
第十八条 　薪酬调整原则
薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、岗位变动调薪）相结合的原则予以实施。
第十九条 薪酬普调
薪酬调整可以参考消费物价指数、人才市场供应情况、公司效益和预算负担能力等因素调整薪酬比率。薪酬比率是实际薪酬与更新后市场化中位数值的比率，可以表示实际薪酬与更新后市场竞争性薪酬的比率。公司在必要的时候进行薪酬整体调整。
第二十条 　业绩调薪
公司根据员工年度绩效考核结果，并结合公司绩效管理的相关规定决定是否晋档调薪。并于次年对员工按晋档后的标准调整该岗位标准薪资。原则上年度考核等级为“优秀”者上调1档；考核等级为“一般”者档级不变；考核等级为“需改进”者下调1档。
如在同一考核期内发生同序列内同级别岗位变动，则按照原岗位和新岗位的综合绩效考核结果决定是否晋档调薪。如在同一考核期内发生不同序列内同级别岗位变动，或级别发生变动，则本考核期内不予晋档调薪。
第二十一条 　业绩调薪的上限
员工岗位标准薪资已经达到其所属职级的上限时，如岗位职责没有大的变化，则不再晋档，岗位标准薪资不发生变化。
第二十二条 　岗位晋升调薪
员工岗位级别晋升时，即调换到更高级别的岗位时，执行新岗位总薪资水平，并就近入档。特殊情况下可以越档调级，但需要公司总经理批准。
第二十三条 　岗位降级调薪
员工岗位降级时，即调至级别较低的岗位时，执行新岗位总薪资水平，并就近入档。特殊情况下可以越档调级，但需要公司总经理批准。
第二十四条 　薪酬设计的部门职责分配
人力资源与行政部：负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系，核算公司工资总额及人工成本总额，拟定公司薪酬调整预算，并制订具体实施细则。
各部门总监和主任：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，在岗位评估时和确定岗位工资时提供重要依据。
公司高层：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系、薪酬调整预算及实施细则。
财务部门：负责提供涉及业绩考核的相关财务指标及实际发生数据，并根据人力资源与行政部提供的有关报表计提、兑现并实际支付员工薪酬。
第二十五条 　薪酬信息沟通
薪酬信息对员工而言，是机密性及私人性的资料。人力资源与行政部应当告诉员工其本人薪酬水平及相应理由。在沟通此信息时，必须明确说明，公司可以按照员工在考核期的绩效表现相应调整薪酬水平。
第二十六条 　薪酬管理责任
薪酬制度及其调整方案由人力资源与行政部拟定，报公司总经理办公会批准。
第二十七条 　解释权
本手册由公司人力资源与行政部负责制订、解释及修订。
第二十八条 生效时限
本方案自颁布日起正式生效。

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