华海机械薪酬管理手册.doc

蛇口华海机械冶金工程有限公司
薪酬管理手册

目 录
第一章 总则………………………………………………………………………………………………………………………03
1.1薪酬管理宗旨……………………………………………………………………………………………………………03
1.2薪酬管理原则……………………………………………………………………………………………………………03
1.3薪酬分派依据…………………………………………………………………………………………………………….03
1.4 合用范围…………………………………………………………………………………………………………………03
第二章 薪酬体系…………………………………………………………………………………………………………………03
2.1薪酬体系类别……………………………………………………………………………………………………………03
2.2薪酬结构…………………………………………………………………………………………………………………03
2.3薪酬结构划分矩阵………………………………………………………………………………………………………05
第三章 薪酬拟定…………………………………………………………………………………………………………………05
3.1岗位价值评估……………………………………………………………………………………………………………05
3.2 员工薪酬定位……………………………………………………………………………………………………………05
3.3薪酬水平拟定……………………………………………………………………………………………………………05
3.4薪酬总额预算……………………………………………………………………………………………………………06
第四章 薪酬实行…………………………………………………………………………………………………………………06
4.1薪酬变动与调整…………………………………………………………………………………………………………06
4.2薪酬管理权限……………………………………………………………………………………………………………06
4.3薪酬调整…………………………………………………………………………………………………………………07
4.4工资发放相关规定………………………………………………………………………………………………………07
第五章 附则………………………………………………………………………………………………………………………07
第六章 附件………………………………………………………………………………………………………………………08
6.1薪酬层级关系图…………………………………………………………………………………………………………09
6.2员工薪酬层级调整细则…………………………………………………………………………………………………12
6.3华海机械2023年绩效管理实行细则…………………………………………………………………………………14

第一章 总则
1.1 薪酬管理宗旨
1.1.1 本制度是公司关于薪酬的大纲性文献，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大限度发挥薪酬的激励作用。
1.2 薪酬管理原则
1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。
1.2.2 价值导向原则。根据公司发展规定以及各岗位对公司价值奉献的大小，进行薪酬分派。
1.2.3 市场化原则。参照深圳本地劳动力市场工资和行业状况指导价合理拟定薪酬标准。
1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。
1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。
1.2.6与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的拟定必须保证公司有合理利润积累。
1.3 薪酬分派依据
公司薪酬分派的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。
1.4 合用范围
本手册合用于华海机械除领导班子（领导班子实行年薪制，由集团统一制定考核办法和薪酬发放模式）以外的其它所有员工。

第二章 薪酬体系
2.1 薪酬体系
华海机械员工的薪酬体系共分为：结构工资制、提成制、协议制三类。
2.2 薪酬结构
2.2.1 不同薪酬体系员工的薪酬构成：
薪酬结构
固定工资
绩效工资
加班工资
津贴
社会保险
基本工资
岗位补贴
月度绩效工资
年度绩效工资
业务提成
发放周期
月
月
月
年
月/年
月
月
月
结构工资制
非生产类
∨
∨
∨
∨

部分
∨
∨
生产类
∨
∨
∨

∨
∨
∨
提成制
∨
∨

∨
∨

∨
∨
协议制
∨
∨

部分
部分
2.2.2不同薪酬体系合用岗位

合用岗位
管理/专业类
辅助类
财务类
技术/研发类
市场/业务类
生产类
结构工资制
生产部经理、技术发展部经理、财务管理部经理、综合管理部经理、综合管理员、资料管理员
行政司机、仓管员
会计主管、会计、出纳
工艺工程师、质量工程师、机械工程师、电气工程师、工艺技术员、质量技术员、机械技术员、电气技术员

生产主管、生产调度、电工班长、矫直班长、焊网班长、维修班长、轧机班长、轧机工、车工、轧机调整工、电工、维修工（钳工）、天车工、叉车工、矫直工、焊网工、在线检查员
提成制
业务部经理
销售文员

建筑工程师、建筑技术员
业务主管、业务员

协议制
新入职试用期员工、个别辅助工种。

2.2.3固定工资。固定工资是员工薪酬构成的基本组成部分。固定工资由基本工资和岗位补贴构成。
1）基本工资：不同层级员工的基本工资如下：
层级
B
C
D
E（班长级）
E（普通员工）
基本工资标准
2070
1380
1035
828
690
2）岗位补贴＝固定工资－基本工资。
2.2.4 绩效工资。绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。非生产类结构工资人员（除行政司机）享有月度绩效工资、年度绩效工资；非生产类结构工资人员中行政司机只有月度绩效工资；生产类结构工资人员（生产部除经理之外的其他员工）享有月度绩效工资；提成制员工享有月度提成和年度绩效工资。
1）2023年各部门月度、年度绩效工资实行办法见6.3。
2.2.5 加班工资。加班工资计算依据为基本工资，具体计算办法参照国家相关法律执行。
2.2.6 津贴。津贴项涉及：工龄津贴、住房津贴、女保、清凉补贴、夜班津贴及通讯津贴、节假日费、司机里程津贴，取消原有物价补贴和勤工奖。
1）工龄津贴：本公司工龄以18元/年计算，局限性1年按1年计，超过1年按2年计，依此类推。区外工龄每年5元，仅办理户口招调入户人员享有。
属于原青钢派员的，其在青钢的工龄视同本公司工龄，以18元/年计算。
2）住房津贴的享受额度：车间普通工人（含司机、文员、资料管理员、质量技术员）120元/月，副班长级（业务员）200元/月，班长级（含助理职称、会计、综合管理员）235元/月，工程师级（主管）300元/月，副经理级330元/月，经理级520元/月，副总级（助理）650元/月，总经理级900元/月。
所有正式员工享受住房津贴，居住公司宿舍的员工全额支付房租水电。
3）女工保护津贴（女保）30元/月/人。
4）独生子女补贴15元/月，享受至子女年满14岁。
5）清凉补贴办公室及业务人员75元/月，生产系统员工80元/月，享受期间4—10月。
6）中班津贴4元/天/人，夜班津贴5元/天/人，按实际中/夜班天数。
7）粉尘保护2元/天/人。
8）通讯费津贴和司机里程津贴按集团相关文献执行。
2.2.7 社会保险。
1）按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险，生育保险仅为户籍员工享有。
2）员工以固定工资为社保的缴费基数，固定工资低于深圳当年最低缴费基数的，以最低缴费基数为准。员工入职5年以上，在退休前2023，即女40岁以上，男50岁以上逐年提高缴费基数，具体参照集团相关政策执行。
2.3 薪酬结构划分矩阵
为了解决对不同类型员工的激励问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【岗位工资总额：（月度绩效工资总额 ＋ 年终绩效工资总额）】是不同的，具体见下表：

生产部
技术发展部
财务管理部
综合管理部
业务部
经理级
50：（40＋10）
50：（40＋10）
50：（40＋10）
50：（40＋10）
40：（50＋10）
管理员级
50：（50＋0）
50：（40＋10）
50：（40＋10）
50：（40＋10）
40：（50＋10）
员工级
50：（50＋0）
/
50：（40＋10）
50：（50＋0）
40：（50＋10）
备注
业务部薪酬结构中40：（50＋10）为【岗位工资总额：（业绩提成总额 ＋ 年终绩效工资总额）】

第三章 薪酬拟定
3.1 岗位价值评估
3.1.1岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要限度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。
3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图的重要依据。《薪酬层级关系图》见6.1。
3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对岗位的价值进行评估。
3.1.4 每隔2～3年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。
3.2 员工薪酬层级定位
员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。
3.3 薪酬水平拟定
3.3.1 岗位价值系数。岗位价值系数是通过岗位价值评估后将每个岗位的最终价值与岗位价值最低的岗位相比较所得到的一系列数据，具体见6.1。
3.3.2 K值。根据目前深圳地区薪酬水平和公司支付能力，2023年各层级K值执行如下：
K值
K2（公司高管）
K3（部门经理）
K4（管理员级）
K5（员工级）
金额（元）
28000
25000
23000
21000
3.3.3 行业差异系数和职族差异系数。
1）行业差异系数：为了保证集团公司不同行业之间的平衡问题，根据市场水平，具体拟定如下：
行业
生物制药
贸易
传统制造
物流
专业管理
后勤服务
相应公司
华美圣科
华青盛业
华美钢铁、华美板材、华海机械、华源机械、华美工业园
华美运送
集团总部
华美商务
行业系数
1.05
1.11
1
1
1.1
0.80
2）为了保证华海内部不同职族之间的平衡问题，根据市场薪酬水平，具体拟定如下：
职族
管理/专业类
辅助类
财务类
技术/研发类
市场/业务类
生产类
职族系数
1.0
0.95
1.0
1.15
1.0
1.05
3.3.4 岗位基本年薪。
岗位基本年薪＝岗位价值系数×K值×职族差异系数×行业差异系数＝固定工资＋绩效工资（月度绩效工资、年度绩效工资、业务提成）。
3.4 薪酬总额预算
华海综合管理部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实行及发放情况进行总结分析，在此基础上完毕《年度薪酬预算报告》，并以绝密文献的形式提交给集团人力资源部审核，并由人力资源部形成全集团薪酬总额预算报集团审批。

第四章 薪酬实行
4.1 薪酬变动和调整
4.1.1 薪酬水平调整。集团根据自身赚钱状况和外部市场变化因素，每2～3年对岗位薪酬水平（涉及K值、行业系数、职族系数）进行一次调整。具体调整办法由集团人力资源部统一起草，并报批与执行。
4.1.3 员工个人薪酬层级的调整。员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。具体调整细则见6.2。
4.2薪酬管理权限
关键事项
提出
审核
审核
批准
薪酬总额预算
华海综合管理部
华海总经理
集团人力资源部经理
集团总经理
薪酬层级非常规性调整
华海综合管理部
华海总经理

集团人力资源部经理
薪酬层级常规性调整方案
集团薪酬管理主管
集团人力资源部经理

集团总经理
薪酬层级常规性调整实行
华海各部门经理
华海总经理
集团人力资源部经理
集团总经理
薪酬水平调整（K值、职族系数、行业系数）
集团薪酬管理主管
集团人力资源部经理

集团总经理
员工考核
华海各部门经理

华海总经理
薪酬计算与发放
华海综合管理员
华海综合管理部经理

华海总经理
薪酬复核
员工
华海综合管理员

华海综合管理部经理

4.3 员工薪酬定位
4.3.1 新员工在试用期内，按协议工资执行。
4.3.2 员工跨层级晋升。在试用期内享受新岗位最低层级的薪酬的90%（若新岗位标准薪酬的90%低于原岗位的标准薪酬，在新的岗位层级中采用就高不就低的原则拟定其标准薪酬），转正后由部门经理和综合管理部按照员工能力素质模型进行评估定位。
4.3.3 当员工被降职。当员工被降职时，按照降职后的新岗位由综合管理部重新进行评估，拟定其薪酬层级。
4.3.4 当员工由于工作关系（公司需要）发生平调。当员工由于工作关系发生平调时，由综合管理部按照新的岗位拟定新的薪酬层级，并采用就高原则拟定其薪酬层级。
4.3.5 当员工因不称职而发生平调。由综合管理部按照新的岗位拟定新的薪酬层级。
4.3.6 集团人力资源部负责评估辅导与监督工作。
4.4 工资发放相关规定
4.4.1 工资发放时间
1) 基本工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号左右（节假日顺延）。
2) 岗位补贴发放时间：下月20号左右发放上月的岗位补贴。
3) 月度绩效工资发放时间：下月月底根据公司的上月绩效，结合部门、个人绩效发放上月的月度绩效工资。
4) 年度绩效工资发放时间：下年度4月份发放。
4.4.2 个人所得税和保险：员工个人所得税和保险（个人承担部分）在工资发放时，由财务部按国家规定代扣代缴。
4.4.3 工资的保密性：所有数据对外部公司或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或互相打听工资而导致负面影响的，一经核算，对当事人视情节严重限度予以行政处罚。
4.4.4 工资的复核：当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向综合管理部提出复核。

第五章 附则
5.1 本手册自2023年1月1日起正式实行，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。
5.2 本手册由集团人力资源部起草，由华海机械综合管理部负责具体实行。
5.3 本手册最终解释权属集团人力资源部。

第六章 附件
6.1薪酬层级关系图。
6.2员工薪酬层级调整细则。
6.3华海机械2023年绩效管理实行细则。
6.4 假期及待遇

6.1薪酬层级关系图
部门
岗位价值系数
华海机械
华海机械

部门
岗位价值系数
业务部
生产部
技术发展部
财务部
综合管理部

部门
岗位价值系数
业务部
技术发展部
技术发展部
技术发展部
岗位名称
总经理
总经理助理
岗位名称
经理
部经理
经理
经理
经理
岗位名称
业务主管
工艺工程师
质量工程师
机械工程师
B01
7.06

C01
4.18

D01
3.18

B02
6.85

C02
4.06

D02
3.04

B03
6.64

C03
3.93

D03
2.9

B04
6.43

C1
3.81

D1
2.76

B05
6.22

C2
3.68

D2
2.63

B06
6.01

C3
3.56

D3
2.49

B1
5.79

C4
3.43

D4
2.35

B2
5.58

C5
3.31

D5
2.21

B3
5.36

C6
3.18

D6
2.07

B4
5.15

C7
3.06

D7
1.94

B5
4.94

C8
2.93

D8
1.8

B6
4.72

C9
2.81

D9
1.66

B7
4.51

C10
2.68

D10
1.52

B8
4.29

C11
2.56

D11
1.39

B9
4.08

C04
2.43

D04
1.25

B10
3.87

C05
2.31

D05
1.11

B11
3.65

C06
2.18

D06
0.97

B07
3.44

B08
3.22

B09
3.01

B010
2.8

B011
2.59

B012
2.38

部门
岗位价值系数
生产部
技术发展部
业务部
生产部
财务管理部
财务管理部
综合管理部
技术发展部

部门
岗位价值系数
业务部
生产部
生产部
生产部
生产部
岗位名称
生产主管
电气工程师
建筑工程师
生产调度
会计主管
会计
综合管理员
资料管理员
岗位名称
业务员
轧机班长
维修班长
焊网班长
矫直班长
D01
3.18

E01
2.35

D02
3.04

E02
2.24

D03
2.9

E03
2.14

D1
2.76

E1
2.04

D2
2.63

E2
1.93

D3
2.49

E3
1.83

D4
2.35

E4
1.73

D5
2.21

E5
1.63

D6
2.07

E6
1.52

D7
1.94

E7
1.42

D8
1.8

E8
1.32

D9
1.66

E9
1.21

D10
1.52

E10
1.11

D11
1.39

E11
1.01

D04
1.25

E04
0.9

D05
1.11

E05
0.8

D06
0.97

E06
0.7

部门
岗位价值系数
生产部
业务部
技术发展部
技术发展部
技术发展部
技术发展部
财务管理部
业务部
生产部
生产部
生产部
生产部
生产部
生产部
综合管理部
岗位名称
电工班长
建筑技术员
质量技术员
工艺技术员
机械技术员
电气技术员
出纳
记录
在线检查员
维修工（钳工）
电工
轧机调整工
车工
轧机工
行政司机
E01
2.35

E02
2.24

E03
2.14

E1
2.04

E2
1.93

E3
1.83

E4
1.73

E5
1.63

E6
1.52

E7
1.42

E8
1.32

E9
1.21

E10
1.11

E11
1.01

E04
0.95

E05
0.8

E06
0.7

部门
岗位价值系数
生产部
生产部
生产部
生产部
业务部
技术发展部

岗位名称
焊网工
矫直工
叉车工
天车工
销售文员
仓管员

E01
2.35

E02
2.24

E03
2.14

E1
2.04

E2
1.93

E3
1.83

E4
1.73

E5
1.63

E6
1.52

E7
1.42

E8
1.32

E9
1.21

E10
1.11

E11
1.01

E04
0.95

E05
0.8

E06
0.7

6.2员工薪酬层级调整细则
1 总则
本细则根据华海机械《薪酬管理手册》4.1.3条相关规定制订，旨在为华海机械《薪酬管理手册》的有效实行提供支持和补充。
2 薪酬层级调整的种类
2.1根据华海《薪酬管理手册》规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。
2.2 常规性调整是指由各部门每年3月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整涉及层级晋升、层级不变动、层级减少三种。
2.3 非常规性调整非常规调整是指由于员工试用期满、职位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他因素所进行的薪酬层级的调整。非常规性薪酬层级调整涉及层级晋升、层级减少两种。
3 常规性调整
3.1 常规性调整重要考虑三个方面的因素：各分子公司的年度业绩、各部门年度业绩和员工个人年度业绩。
3.2 每年3月份由集团人力资源部根据上年度各分子公司的业绩，依照下表拟定不同公司员工整体薪酬层级变动金额及比例：
公司业绩等级
公司年度业绩（X）
层级晋升
层级不变动
层级减少
S
X≥120分
50%
50%
0
A
110分≤X<120分
40%
50%
10%
B
100分≤X<110分
30%
60%
10%
C
80分≤X<100分
20%
60%
20%
D
X<80分
10%
70%
20%

同时，拟定公司内部部门分布状态：
公司业绩等级
公司年度业绩（X）
部门业绩等级
S
A
B
C
D
S
X≥120分
1个
1个
其他部门

A
110分≤X<120分

2个
其他部门
1个

B
100分≤X<110分

1个
其他部门
1个

C
80分≤X<100分

1个
其他部门
1个
1个
D
X<80分

1个
其他部门
2个
1个

然后由各部门经理根据下表，拟定本部门具体薪酬层级变动的员工，依据为该员工上年度个人业绩：
部门业绩等级
层级晋升
层级不变动
层级减少
S
50%
50%
0
A
40%
50%
10%
B
30%
55%
15%
C
20%
60%
20%
D
10%
70%
20%
说明：
1）各部门内部员工层级晋升和减少员工不得超过公司整体晋升比例；
2）各部门内部员工薪酬层级晋升和层级减少相应金额不得超过集团人力资源部规定额度。
3.3 各部门根据以上规定，拟定本部门薪酬层级变动员工名单，经公司总经理审核后，最终由集团人力资源部汇总，报集团总经理审批。
3.4 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参与常规性薪酬层级的变动：
1）上年度工作未满6个月的员工；
2）到上年终尚处在试用期的员工；
3）上年度10月1日之后有过薪酬层级变动。
4 非常规性调整
4.1非常规性薪酬层级晋升由员工根据公司相关规定自己提出申请，由华海综合管理部审核合格后组织考核，考核合格者经公司总经理和集团人力资源部审批后，即可获得层级晋升的机会。非常规性薪酬层级减少由华海综合管理部根据有关规定提出，经华海总经理和集团人力资源部批准后可给予层级减少。
4.2下列情况下，员工可以申请层级晋升：
1）试用期满的员工经考核合格的员工；
2）获得公司特别嘉奖的员工，经公司总经理批准后可以获得层级晋升；
3）员工由于职位晋升（晋升试用期内工资不动）；
4）其他因素。
4.3 下列情况员工薪酬层级会减少：
1）受到公司重大处分的员工；
2）职位减少的员工；
3）其他因素。
5 其他
5.1 本细则作为华海《薪酬管理手册》的附件，与其具有同等效力。
5.2 本细则与华海《薪酬管理手册》一同实行。
6.3 华海机械2023年绩效管理实行细则
1 总则
为连续提高和改善本单位员工的工作绩效，保证本单位2023年经营发展计划的实现，根据《华美集团绩效管理制度》和《华美集团2023年绩效管理实行细则》，制定本细则。
2 具体内容
华海机械2023年绩效管理分四个层次，即总经理（副总经理薪酬结构待定）、总经理助理、部门经理和部门员工，其中：
2.1 总经理实行年薪制，年薪标准的60%作为基本年薪，不纳入考核按月发放，每月的发放额为年薪标准×60%÷12（不含各项补贴和福利）；年薪标准的40%作为考核年薪，与公司总体KPI和CPI挂钩按年考核，年终发放，总经理按年考核并不是说只等到年度结束时才进行考核，年度中间也要按季进行过程控制考核，季度考核只计分，不计算绩效工资，季度考核得分作为年度考核的计分基础，即总经理年度绩效考核得分=季度考核得分之和/4。
总经理实得考核年薪=年薪标准×40%×（华海机械季度KPI和CPI考核得分之和/4）/100。
2.2 总经理助理实行结构工资制，绩效工资的100%与公司总体KPI挂钩考核，此外与公司总体CPI和所分管部门（生产部和技发部）的CPI挂钩考核。其月薪标准的50%作为月度固定工资按月发放，不纳入绩效考核但要与出勤率挂钩；其月薪标准的40%作为月度绩效工资按月考核，即月度绩效工资标准=月薪标准×40%；其月薪标准的10%作为年终绩效工资的一部分进行年度考核。计算公式如下：
1） 总经理助理月实得绩效工资=个人月薪标准×40%×（华海机械月度KPI考核得分+华海机械月度CPI考核得分×50%+分管部门的月度CPI考核得分之和的平均数×50%）/100。
2） 总经理助理年终绩效工资实得额=个人月度薪酬标准×10%×当年出勤月数[15日后上班本月不计，15日（含）前上班本月算1个月]×（华海机械年度KPI考核得分+华海机械年月度CPI考核得分×50%+分管部门的年度CPI考核得分之和的平均数×50%）/100。
3） 分管部门的年度CPI考核得分=分管部门的月度CPI考核得分之和/12。
2.3 综合管理部、技术发展部等部门经理实行结构工资制，绩效工资的20%与公司总体KPI和CPI挂钩考核，此外80%与所分管部门的KPI和CPI挂钩考核。其月薪标准的50%作为月度固定工资按月发放，不纳入绩效考核但要与出勤率挂钩；其月薪标准的40%作为月度绩效工资按月考核，即月度绩效工资标准=月薪标准×40%；其月薪标准的10%作为年终绩效工资的一部分进行年度考核。计算公式如下：
1）综合管理部、技术发展部、生产部等部门经理月实得绩效工资=个人月度薪酬标准×40%×[华海机械月度KPI和CPI考核得分×20%+（100+分管部门的月度CPI考核得分）×80%]/100。
2）综合管理部、技术发展部、生产部等部门经理年终绩效工资实得额=个人月度薪酬标准×10%×当年出勤月数[15日后上班本月不计，15日（含）前上班本月算1个月]×[华海机械年度KPI和CPI考核得分×20%+（100+分管部门的年度CPI考核得分）×80%]/100。
2.4 综合管理司机实行结构工资制，绩效工资的20%与公司总体KPI和CPI挂钩考核，此外80%与所在部门的KPI和CPI挂钩考核。其月薪标准的50%作为月度固定工资按月发放，不纳入绩效考核但要与出勤率挂钩；其月薪标准的50%作为月度绩效工资按月考核；无年终绩效工资。计算公式如下：
1）员工每月实得绩效工资=个人月度薪酬标准×50%×[华海机械月度KPI和CPI考核得分×20%+（100+所在部门的月度CPI考核得分）×80%]/100。
说明：以上公式计算的员工绩效工资只是发放的参考标准，部门经理可根据员工的具体表现进行适度的调整，调整幅度控制在50%以内。
2.5 综合管理部、技术发展部其他员工和财务人员实行结构工资制，绩效工资的20%与公司总体KPI和CPI挂钩考核，此外80%与所在部门的KPI和CPI挂钩考核。其月薪标准的50%作为月度固定工资按月发放，不纳入绩效考核但要与出勤率挂钩；其月薪标准的40%作为月度绩效工资按月考核；其月薪标准的10%作为年终绩效工资的一部分进行年度考核。计算公式如下：
1）员工每月实得绩效工资=个人月度薪酬标准×40%×[华海机械月度KPI和CPI考核得分×20%+（100+所在部门的月度CPI考核得分）×80%]/100。
2）员工年终绩效工资实得额=个人月度薪酬标准×10%×当年出勤月数[15日后上班本月不计，15日（含）前上班本月算1个月]×[华海机械年度KPI和CPI考核得分×20%+（100+所在部门的年度CPI考核得分）×80%]/100。
说明：以上公式计算的员工绩效工资只是发放的参考标准，部门经理可根据员工的具体表现进行适度的调整，调整幅度控制在50%以内。
2.6 生产部（不含经理）实行集体按产量计件提成制，绩效工资的20%与公司总体KPI和CPI挂钩考核，此外80%与部门的CPI挂钩考核。其月薪标准的50%作为月度固定工资按月发放，不纳入绩效考核但要与出勤率挂钩；其月薪标准的50%作为月度绩效工资按月考核，无年终绩效工资。其中冷轧钢筋盘条和直条按16元/吨提成，钢筋网按40元/吨提成（∮4mm钢筋网以及工程组装网按80元/吨计提），提成比例含绩效工资和加班费。计算公式如下：
1）生产部（不含经理）每月绩效工资实得总额=计件提成的金额×[（100+生产部月度CPI考核得分）×80%+华海机械月度KPI和CPI考核得分×20%]/100-加班费。
说明：以上公式计算的员工绩效工资只是发放的参考标准，部门经理可根据员工的具体表现进行适度的调整，调整幅度控制在50%以内。
2.7 业务部（含经理）实行提成工资制，绩效工资的20%与公司总体KPI和CPI挂钩考核，此外80%与部门KPI和CPI挂钩考核。其月薪标准的40%作为月度固定工资按月发放，不纳入绩效考核但要与出勤率挂钩；其月薪标准的50%作为月度绩效工资按月考核；其月薪标准的10%作为年终绩效工资的一部分进行年度考核。计算公式如下：
1）业务部每月实得绩效工资总额=按年初定员拟定的月绩效工资总额（定员内在岗员工按其月绩效工资标准计，缺岗人员月绩效工资按每人1450元计）×（华海机械月度KPI和CPI考核得分×20%+所在部门的月度KPI和CPI考核得分×80%）/100 。
2）业务部年终绩效工资总额=∑{年末在岗员工个人月度薪酬标准×10%×当年出勤月数[15日后上班本月不计，15日（含）前上班本月算1个月]}×（华海机械年度KPI和CPI考核得分×20%+所在部门的年度KPI和CPI考核得分×80%）/100。
3 其他
1）公司外出加工业务按利润的20%提成，由公司统一分派。
2）年度内离职工工无年终绩效工资。年度内岗位变动的员工，年终绩效工资要根据前后岗位分段计算。
4 附