数据模型与决策-XXX公司项目员工奖金计划.docx

2013级工商管理硕士(MBA)作业数据模型与决策班级名称： 姓 名: 学 号: 成 绩： 教师签名： 二一三年十一月XXX公司项目员工奖金计划目录一、 问题概述与分析方法二、 分析与讨论、奖金目的和选拔标准及框架设计B、分配标准与相对公平原则.C、如何看待各个部门人员分数高低分布不平衡问题D、具体评选过程。E、总结一、 问题概述与分析方法为激励一线员工士气,同时增加员工收益，陕三建第三工程公司准备在员工基本工资不变情况下，激励那些先进生产者（占员工20）每人30元奖金。这样，将在16名员工中,产生32个先进生产者。按照数据显示,已知条件:。样本总体为160人，样本32人;2、人员来自 4个项目部门的男士和女士,最小1岁,最大6岁3、分一线和二线员工。4、委员会由公司四部一办成员组成。 二、 分析与讨论A. 奖金目的和选拔标准及框架设计 奖金无疑是薪酬里面非常重要的一块,是企业管理者、人力资源部门和员工关注的焦点.员工对物质激励最敏感,更直白地说,员工对薪酬最敏感,无论企业中什么层次的员工，都对这个问题表现出极大的关注 企业的员工普遍有这样一个认知，“不患寡而患不均”。对于奖金来说,“不患寡而患不均”主要体现在谁分配了多少的比例问题。一个好的奖金机制必然是一种相对公平、公正的分配机制,这种分配机制会形成一种公正的文化氛围。相反,如果无法实现干好干坏不一样的话,那么整体效率不但不会提高,反而会降低.不公平的制度必然会导致人的惰性产生,如果有人不劳而获的话,就会鼓励大家都去采取这样的方式所以,“公平是设计奖金的一个重要原则。说到公平，就不能不提到另外一个问题“标准”问题。因为如果要公平,就一定要有一个“标准”,按照标准执行,才有可能公平。选拨标准应尽量做到公平、合理、无民族、部门、性别的偏见,同时要考虑到不同部门的工作种类不能简单比较,例如：作业一线施工现场的员工与二线办公室内业员工,只能同类型的比较。因此在构架上我们将名额分配到各个部门,在部门生产、工作环境相同的情况下选择优秀者。B. 分配标准与相对公平原则。公平的分配对于企业来说是非常重要的,可以提高劳动生产效率,而平等的分配则会促使企业劳动生产率的降低。所以,这里所说的公平并不是指结果的公平，结果的公平不但起不到激励的作用，反而会降低效率，以往国有企业的大锅饭便是这样的。现在我们强调的公平是指机会公平,只要能够做到机会的公平,就可以起到提高效率的作用。在设计奖金的时候，需要考虑机会的公平。但是如何才能做到机会公平呢？ 公平分配,首先需要有一个标准，确定一个上下共识的标准后,再按照这个标准进行衡量，最后,根据衡量的结果进行分配，这是公平的一个重要前提。很多企业在发奖金的时候,老板和经理凭感觉来发，将感觉当成标准,但这个标准是模糊的，事前没有被约定,含糊不清的,是没有的到上下共识的标准,所以这样发奖金的效果就可想而知了。所以，要想实现公平地分配奖金,激励员工,就必须有一个标准，并且这个标准是事先制定好的,而且是上下之间取得共识的标准在奖金设计的过程中,我们需要考虑以下几个问题： 不同项目之间如何公平 对一个施工企业来说底下往往有很多项目部门，这些地方的盈利状况肯定是不一样的,可想而知,在盈利状况好的项目的人当然不愿意调换到盈利状况不好的项目,而盈利状况不好的项目的人当然会觉得公司的奖金政策不公平。那么面对这样的情况如何解决公平性的问题呢? 岗位轮换在一个岗位上干的不好的可以调配到其他岗位。但是这个办法只能适用于干的不好的管理人员,而干的好的管理人员却无法频繁的调配。 采用不同的提成比例 对不同工程采取不同的提成比例。比如,工作难以开展的提成比较高，另外一个容易开展的提成比例就相对较低这样，也能实现一定程度的公平。 目标达成率 不只按照业绩贡献的多少来分配奖金,同时考虑按照目标达成率来分配奖金，所有项目都有一样的奖金基数,但是给他们定的目标不一样,完成目标后,按照目标达成率乘以奖金基数来分配奖金.C. 如何看待各个项目人员分数高低分布不平衡问题 分配名额的时候要考虑到相对平衡的原则，一个人数众多的项目,竞争相对激烈,涌现出的优秀管理者的人数往往多于人数少的项目.如果只是将名额平均分配到各组,有可能在人数较少的项目,选到不优秀甚至不合格者，在人数较多的项目优秀人员反而评不上。所以我们组根据每个项目人数上的比例进行分配调整。一线员工和二线员工工作环境艰苦条件不同,一线员工相对要艰苦的多，因此在同等条件下，应该优先考虑一线人员的评选第二,女性身体素质上不如男性,女性在生理上也有某些局限，这些因素可以成为同等条件下的优先条件.第三、年纪较大的人，在思维、体能上也许有一些衰退，如果在高等教育成为普遍模式，创新与技术飞速发展的今天依然能保持工作上的业绩是值得鼓励与褒奖的,这也符合企业终身学习,不断超越的理念。我们认为在同等条件下，可以作为一项评选的指标。D. 具体评选过程:1. 以部门为标准,进行分类排列:编号性别办公环境年龄部门编号成绩评定1女 1二线 总计数162男 2一线 1计数7 12235 126051143 164227 1554 1611672241582230179311510229112254 51211414132250 1142471552238 15112 1417146 518228 491521202137 1412249 221 232221 1138 16251 361 35 1716 142113612943 13212151144522224 153322 15311115231536223 1516 15382136163260 440133 1712144 1421160 174320164412615452259 146158 47226 1448251549118 10251124 852 2108 11916542818552441856224316522366582231659150161150151212162117 1632220 1664224 7651140 16224 186725616247 17692231701140 52288721323245 15741151 545152计数4212236 22113 27322513551214624277226814 26922302101132611225241238261322381422329152240 25122217224 821 289223172022596211 4527 211408222974152825226026113282731 29282258282911457013293119232227 283315 23223 273522227361318372232 2103817 273913524127 8412236294224629 计数 81112322241 83244 223039 22135622503471155 582303715391025 7111126412214537132161371228 3515225036622337172252 31822433819229 25 422223434 39113832422 6325112 386221 82722234282143 354计数 151120 522214322424642257 4823946624257114 468157 69225 49101155 41124 12225 461222 141123452233492. 进行频数统计：3.部门频数75242328414. 按照比率进行分配:按照比率进行分配 序号公式修正17/1602=515242/60*32=8。432/10*32=5。6645/16032=335. 按成绩、分配人数选出每个项目的人员,例如:第一组：编号性别办公环境年龄部门编号成绩评定661124511241852214018548522441866224186222311228182301261351401331721161755764224176824717第二组:编号性别办公环境年龄部门编号成绩评定7222112364221222452927312902232941236294224629第三组(本组要第二次筛选)除过9分的优先胜出外,在成绩都是8分情况下按照1办公环境2性别3年龄的方式第二次筛选编号性别办公环境年龄部门编号成绩评定3439223039150392213432241318243385112232626138最后结果：21494230911539211418224338262138以此类推第四组编号性别办公环境年龄部门编号成绩评定92250491234942257482.5总结经过本案例数据分析,我们得出，所谓优秀人员的选拔并不是只看每个员工成绩的高低，而要充分考虑员工的生产办公环境，工作经验,性别等等,既不能图省事，一蹴而就的按成绩排列，也不能带有偏见.二是人员的分配要相对合理,对于人数较多的项目需要放置较多的名额,人数较少的项目应该适当减少名额.人数较多的项目优秀员工虽然不一定就比人数较少的项目多,但是体现了相对公平的原则,蕴含着优秀员工出现概率大小的思想三是在选拔中计算机的辅助计算是一个方便、捷径的途径（Excl电子表格的筛选功能).计算机能高效的整合资料，让选拔者一目了然,避免了浪费大量的时间和精力。