毕业生如何签订劳动合同范文.doc

毕业生到用人单位后一般都要签订劳动协议，但由于毕业生对协议法、劳动法以及有关人事政策不尤其理解，在签订协议步总是心存顾虑。那么劳动协议应当怎样签，签协议步应当注意什么呢？某些法律专家认为，学生尤其要注意下面几件事。 劳动协议内容要全。劳动协议有必备内容，包括劳动协议期限、工作内容、劳动保护和劳动条件；劳动酬劳，社会保险和福利，劳动纪律、劳动协议终止条件；违反劳动协议责任。 要签书面协议，并且规定保留一份协议，目前有些单位用人很不规范，不乐意与职工签订局面劳动协议，想以此逃避某些责任，也有单位领导图省事。这是对劳动者极不负责行为。劳动者有权规定与用人单位签订书面协议。这样，假如发生劳动纠纷、争议，就有法律根据。 试用期内也要签协议。这一点往往被劳动者所勿略，有些单位为了逃避责任，在试用期内，往往不与职工签订劳动协议。一旦试用期满，就找种种借口解雇员工。这种措施对用工单位来说，省事儿又省钱，可以不对劳动者负任何责任。 在签订劳动协议步，要多听、多想、多看（参看他人协议），防止签“口头协议”、“不全协议”、“模糊协议”、“单方协议”以及某些危险性行业用人单位与员工签订“工伤概不负责”生死协议。 一边倒协议不能签。由于劳动者与用人单位相比处在相对弱势地位，因此，相称某些劳动者为了得到一份工作，在求职时面对用人单位制定出劳动协议文本，心里也许有很大意见，但因怕得不到工作，不敢提出自己意见。有人委婉地提出意见，往往被用人单位拒绝后，也不敢再坚持己见，只好委曲求全地在协议上签了字，先得到这份工作再说。不过，从法律角度上看，劳动者在劳动协议上签字，是表达自己对这份协议承认，并乐意遵守和履行这份协议行为。假如拿不出用人单位在签协议步采用了胁迫或欺诈证据，就只能被认定为这是自己真实意思所为，就不能说这是一份无效劳动协议。 劳动协议怎样签订 1签约单位合法性在签订劳动协议步，应仔细察看企业与否通过工商部门登记以及企业注册有效期限。否则，所签订劳动协议是一份无效协议。 2劳动协议应依法签订只有主体合法、内容合法、形式合法、程序合法劳动协议才能产生法律效力。不合法劳动协议，属于无效协议，不受法律承认和保护。 3协议双方地位平等性在劳动协议签订过程中，劳动者与企业之间法律地位是平等。只有做到地位平等，才能使所签订劳动协议具有公正性。 4协议签订必须采用书面形式劳动协议均有一定期限，并且劳动关系非常复杂，波及诸多内容。采用书面形式使权利义务明确详细，有助于协议履行。一旦发生争议，也有据可查，便于争议处理。 5协议详细性劳动协议字句要精确、清晰、完整、明白易懂，不能用缩写、替代或模糊文字体现，否则就也许在劳动执行过程中产生误解或曲解，从而带来不必要争议，给用人单位和劳动者双方导致损失，也为协议争议处理带来困难。 毕业生怎样签订劳动协议 眼下5月份正是应届毕业生们贯彻工作签订协议季节，而每个新参与工作大学生都会经历段试用期。企业与否可以随意延长试用期?试用期内与否可以随时解除劳动协议?怎样签订劳动协议?记者昨天就此征询了劳动部门有关人士。 据简介，毕业生首先需要对辨别协议期、试用期和见习期这三个期，这直接关系到毕业生权益维护。协议期是从毕业生与用人单位签订就业协议书开始，一直持续到签订劳动协议之后或者双方终止协议为止。在协议期内，双方已经确定了工作意向，但未建立正式劳动关系。试用期重要针对劳动协议，毕业生与用人单位签劳动协议时间应在试用前，而不是试用合格后。过去某些单位为了逃避责任，在试用期内，往往不与毕业生签订劳动协议。一旦试用期满，就找种种借口解雇。根据有关规定，试用期与劳动协议期限应一致，劳动协议期限6个月如下，试用期不能超过15天；劳动协议期限6个月以上，一年如下，试用期不能超过30天；劳动协议期限一年以上，两年如下，试用期不能超过60天；劳动协议期限两年以上，三年如下，试用期不能超过90天；劳动协议期限三年以上，试用期不超过6个月。但协议中约定见习期，不再另行约定试用期，毕业生见习期为6-12个月，自报到之日起计算。 1、审查限制性条款：由于用人单位在劳动就业关系中处在较为有利地位,因此在签订劳动协议步一般会运用这种优势,制定某些不合理格式条款强迫劳动者接受,例如不合理服务年限、苛刻劳动纪律等条款。此类条款片面强化劳动者义务、限制劳动者人身自由以及回避用人单位责任，直接关系到劳动者切身利益。实践中，此类限制性条款重要危害在于影响到劳动者人身、经济、休息休假等重要权利行使，同步也是引起劳动纠纷重要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲有关条款，全面充足理解此类条款真实含义，并对其中不合理甚至违法部分提出异议，防止后来吃亏。由于某些此类条款并不一定违反劳动法律法规，只是对劳动者一方相称不利，万一打起官司，话劳动者又不也许主张无效话，只能自己承担苦果。 2、审查试用期条款：因试用期问题引起劳动纠纷也是比较常见。法律对试用期有较明确规定，例如试用期应当包括在劳动期内，试用期内应当参与社会保险，试用期最长期限不得超过6个月，协议期在1年以上2年如下，试用期不得超过60日；协议期在6个月以上1年如下，试用期不得超过30日；协议期在6个月如下，试用期不得超过15日，等等。但由于大多数劳动者不熟悉劳动法律法规，某些用人单位借此签订违法试用期协议，或者在劳动协议中约定了过长试用期，都直接侵犯了劳动者合法权益。试用期长短波及到工资转正、经济赔偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动者应予留心。 3、审查工作岗位、地点条款。实践中诸多劳动争议案件，是由于劳动协议中对工作岗位、工作地点约定不明确引起。严格上说，这属于劳动条件一种范围，用人单位提供什么样工作岗位、地点直接影响到劳动协议履行。因此，某些用人单位运用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动协议，以到达随时、随意变更劳动者工作岗位、工作内容、工作地点目，无程度扩大用人单位管理权。碰到此类状况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更协议内容、故意进行刁难毫无措施，不得不积极辞职。因此，提议在签订劳动协议步，应当一并明确工作岗位、地点。 4、审查违约条款：除了劳动法规定法律责任以外，对违约行为一般是通过劳动协议中约定违约条款来约束。因此，劳动协议中有关违反劳动协议责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任后果。实践中比较常见违约金类型重要有3种：提前解除劳动协议违约金、违反培训协议违约金和违纪、失职导致经济损失违约金。一般状况下，劳动协议中有关条款应当包括对违约情形、赔偿范围、惩罚方式、违约金计算措施、违约金数额等内容作出明确约定，才不轻易引起争议。对于劳动者来说，在就业签订劳动协议步，务必要注意到有关违约责任与否合法、公平，并结合考虑自己经济承受能力，防止后来无力承担巨额赔偿金而陷入困境；对于用人单位来说，也应当注意防止违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等，权义一致。 5、审查工资、补助和奖金条款：此类条款波及到劳动者经济权利。有关劳动协议中工资金额，不仅是加班费计算基数，也是经济赔偿金、生活补助费等计算根据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清晰，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。有关年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放，因此劳动者应当规定在劳动协议做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引起纠纷时常常会处在无法举证被动地位。 6、审查商业秘密和禁业条款：目前越来越多用人单位开始重视商业秘密保护，在录取某些关键岗位人员时均规定签订保密条款、竞业限制条款等。此类条款对劳动者而言，意味着加重自身义务，也许因此限制了择业自由和发展空间。应当注意是，劳动者一旦违反，不仅波及劳动法上责任，还也许负上民法、刑法上责任。因此，劳动者在签订此类条款时，一定要谨慎考虑。有关保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。有关竞业限制条款，劳动者应当审查禁业赔偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。就笔者平常接触来说，赔偿费一般不低于本人本来工资50，禁业年限一般不超过3年。 7、审查培训条款：虽然用人单位有义务培训、提高劳动者技能，但由于员工流动必然导致用人单位资源损失，因此诸多单位都规定培训不是免费，波及到劳动者提前解除劳动培训费怎样赔偿问题也有必要作详细简介。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动协议中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几种内容。对此，劳动者详细可以参照原劳动部规定：“假如试用期满，在协议期内，则用人单位可以规定劳动者支付该项培训费用，详细支付措施是：约定服务期，按服务期等分出资金额，以职工已履行服务期限递减支付；没约定服务期，按劳动协议期等分出资金额，以职工已履行协议期限递减支付；没有约定协议期，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行服务期限递减支付；双方对递减计算方式已经有约定，从其约定。”毕业生签订劳动协议需注意什么 又是一年秋来时，应届高校毕业生即将开始求职之旅。在如今实行双向选择求职模式下，毕业生与用人单位签约时应怎样保护自己合法权益，得到满意工作机会呢？笔者将结合新劳动协议法中规定，对劳动协议签订方面规则略作简介，但愿可以使毕业生在签订劳动协议步保持清醒、审慎头脑，获得一种能真正展现人生理想理想平台。签订劳动协议应当诚实守信劳动协议法增长了诚实信用原则，规定用人单位应当在面试交流、员工入职申明及规章制度里如实告知劳动者工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者规定理解其他状况；与此对应，劳动者也负有义务如实阐明与劳动协议直接有关基本状况，如保证简历真实性等。针对有些用人单位在招聘中扣押劳动者居民身份证和其他证件，或规定劳动者提供财物担保，或者以培训费等其他名义向劳动者收取费用状况，劳动协议法设专条对这些行为进行严禁并规定了对应法律责任。遵照书面签订劳动协议原则劳动协议法变化了劳动法以劳动协议为劳动关系建立标志做法，规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立起劳动关系，用人单位与劳动者在用工前签订劳动协议，劳动关系自用工之日起建立。建立劳动关系应当同步签订书面劳动协议；对于已建立劳动关系而未同步签订书面劳动协议，应当自用工之日起一种月内签订书面劳动协议。假如用人单位自用工之日起超过一种月、不满一年未与劳动者签订书面劳动协议，则应当向劳动者每月支付双倍工资。用人单位未在用工同步签订书面劳动协议，假如约定劳动酬劳不明确，则按照集体协议规定原则执行，没有集体协议或者集体协议未规定则实行同工同酬。书面劳动协议是一份有力协议证据，它能在劳动协议发生争议时，提供原初事实材料，也是劳动者维权直接根据。法律强制签订书面协议，对用人单位违反行为设定了双倍支付工资责任，使得签订书面协议具有了义务性质，加大用人单位违法责任，减少了援引法律介入劳动协议诉讼成本。劳动者应当谨慎注意签订书面协议时间，以及协议到期后续订时间，维护自己权利。试用期期限及权利义务明确签订劳动协议步，用人单位多与劳动者约定试用期，作为劳资双方互相间再次选择考察期。劳动者在试用期内提前三日告知用人单位可以解除劳动协议；同步，劳动协议法增长了对用人单位解除权限制，除劳动者有不符合录取条件、处在医疗期内、不能胜任工作、违纪违法等情形可以解除协议以外，虽然用人单位客观条件发生重大变化或经济性裁员时，只要在试用期内，也仍然不得解除劳动协议。有关试用期期限，法律规定假如劳动协议期限是三个月以上、一年以内，试用期不得超过一种月；假如劳动协议期限是一年以上不满三年，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动协议，试用期不得超过六个月。以完毕一定工作任务为期限劳动协议或者劳动协议期限不满三个月，不得约定试用期。试用期包括在劳动协议期限内；劳动协议仅约定试用期，该约定不成立，约定期限即为劳动协议期限。为防止用人单位借试用期之名侵害劳动者利益，法律还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，劳动者在试用期工资不得低于本单位相似岗位最低级工资或者劳动协议约定工资百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资原则。约定违约金合用情形有限制用人单位提供培训费用对劳动者进行专业技术培训，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所分摊培训费用。用人单位可以与负有保密义务劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动协议后，在竞业限制期限内按月予以劳动者经济赔偿。劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制人员限于用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员；竞业限制范围、地区、期限由用人单位与劳动者约定，并且该约定不得违反法律、法规规定。此外，在劳动协议解除或者终止后，竞业限制期限不得超过两年。除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。此外，劳动协议法新增了劳动协议部分无效制度。假如有一方用欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思状况下签订或者变更劳动协议，或者用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利，以及劳动协议违反法律、行政法规强制性规定，此时整个协议或者该协议违法部分无效。为保护劳动者利益，尊重其付出劳动，实现公平正义，法律规定劳动协议被确认无效后，用人单位仍然需要参照本单位相似或者近似岗位劳动酬劳，当向劳动者支付薪金。以上是劳动者在签订劳动协议步应当注意几种问题。劳动协议法在其他方面，例如协议解除、集体协议、劳务派遣等也均有较为成熟规定。知法、懂法目是使用办法，即将毕业大学生要学会使用办法律保护自己，畅通求职之路。