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辽宁华锦化工（集团）有限责任公司绩效管理制度

第一章 总 则

1．1 目的和原则
1.1.1 绩效管理是以战略为导向，以经营目的计划为基础，以关键业绩指标(KPl)为核心通过连续改善，不断提高组织强调绩效的管理过程。
1.1.2 绩效管理过程是不断循环的过程，涉及四个环节：
1．依据公司目的和计划以及上一考核期的经验检讨，拟定绩效指标和标准；
2．依据对KPI的不断记录进行绩效监控；
3．依据考核前拟定的绩效指标的达成状况实行绩效考评，在肯定成绩的同时进行经营检讨，分析考核期内存在的问题，从自身去寻找问题根源，拟定改善方向，并将改善任务纳入到下一期的目的和计划之中；
4．将考评结果与奖惩挂钩。
1.1.3 绩效管理涉及组织绩效管理和员工绩效管理，两者之间互相影响互相促进。
1．2 绩效管理主体与职责
1． 人力资源部负责绩效管理制度的制定和修改，经总经理办公会审议，由总经理批准后实行。
2．经营计划部负责组织制定公司的战略目的、成功关键因素和年度经营计划，并报总经理办公会审定。
3．经营计划部和生产安所有协助公司高层将战略目的分解，拟定各部门的任务指标，并为任务指标提供数据支持。
4．各部门负责对所监督管理的各项指标和所属员工的绩效指标细化并实行考核，制定相应的实行方案。管理者为各自职责范围内绩效管理的直接实行者，实行过程应接受集团绩效考核小组的指导和监督，对职责范围内的绩效管理实行效果承担责任。
５．集团绩效考核小组由具有监督管理生产经营指标和各项管理指标责任的相关部室负责人组成。
1.3 合用范围
本制度合用于华锦化工（集团）有限责任公司各级组织和所有员工。

第二章 绩效指标的拟定

2．1 绩效指标定义
2．1．1 绩效指标是绩效目的的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨、绩效改善的重要依据。
2．1．2 集团公司各级组织的绩效指标涉及关键绩效指标(以下简称KPl)和管理要项；员工的绩效指标涉及关键绩效指标和行为指标。KPI又分为常规KPI和改善KPI。
2．1．3 关键绩效指标(KPl)
1．关键绩效指标是反映成功关键因素或策略重点的状态或达成结果的指标。
2．常规KPI来自于对公司总体战略目的的分解，是反映达成公司战略目的的策略重点的阶段性关键业绩指标。
3． 改善KPI是针对改善公司经营业绩的重点或关键点而拟定的指标，是考核周期内必须改善的，是对常规KPI指标的补充。
2．1．4管理要项
管理要项是针对目前无法用KPI指标表达或者相对比较综合很难用单一的KPI指标表达但又必须完毕的关键管理职能和活动设立的指标，是对组织关键绩效指标的补充。
2．1．5行为指标
行为指标是针对目前无法用KPI指标表达或者相对比较综合很难用单一的KPI指标表达但又必须完毕的关键行为和活动设立的指标，是对员工关键绩效指标的补充。
2．2 绩效指标拟定原则
2．2．1 拟定目的责任书时，原则上在同一级组织中，同类指标之间存在直接因果关系时，只取上一层的指标。
2．2．2 绩效指标的内容、衡量方法和讦价方法必须客观明确，具有操作性。
2．3 绩效指标拟定的一般程序
2．3．1 部室KPI的拟定
1．部室的KPI指标由集团公司根据公司目的和计划并结合部室职责和工作检讨结果拟定，由集团总经理和主管经理与各部部长在充足沟通之后共同拟定。
2．部室领导在主管经理的指导下进行工作检讨，找出自身工作中的重要问题和“短板”，提出相应的改善措施。主管总经理在部室工作检讨的基础上，与部室拟定下一考核期的改善计划，并由绩效考核小组协助提出相相应的KPI作为改善KPI，经双方沟通之后拟定。
3．部门KPI指标应当尽量精简，一般不超过10个（以7-8个为宜）。
4．关键绩效指标目的值由集团公司依据经营战略目的，并结合该部门上期执行结果，拟定该部门当期绩效目的。
2．3．2 生产单位KPI的拟定
1．生产单位的KPI指标由集团总经理和主管经理及管理部门根据经营检讨结果和经营预测，在充足沟通之后拟定。
2．生产单位管理者在集团主管经理或管理部门的指导下进行经营检讨，找出自身管理中的重要问题和“短板”，提出相应的改善措施。主管经理、管理部门在生产单位经营检讨的基础上，与生产单位管理者拟定下一考核期的改善计划，并提出相相应的KPI作为改善KPI，经双方沟通之后拟定。
3．关键绩效指标目的值由集团总经理和主管经理及管理部门依据战略目的，并结合上期执行结果，提出当期绩效目的，经上下级双方充足沟通后拟定。
2．3．3 管理要项的拟定
1．管理要项的拟定方法同KPI的拟定方法。
2．管理要项应当具体描述达成的时间、状况并且制定具体的评分方法和标准。
3．管理要项应当尽量精简，一般不超过5个（以3个为宜）。
2．3．4员工绩效指标的拟定
1．部（处）室领导、生产单位负责人的绩效指标与其负责的部（处）室部门、生产单位绩效指标一致。
2．副职人员的绩效指标根据其所管辖的业务内容拟定，由部门负责人与其充足沟通后拟定。
3．其他员工的KPI依据其所在业务单位承担的KPI及员工所任职岗位的职责，由直接领导与其充足沟通后拟定。
4．员工的行为指标由直接主管与其沟通后拟定，行为指标应当具体描述达成的时间、状况或者制定具体的评分项目和标准。
2．4 指标权重设立
2．4．1 拟定权重的依据和原则
● 与公司最终经营成果关系越密切，指标权重越高。
● 反映公司经营管理总体部署的指标权重较高。
● 反映公司战略性的KPI指标、管理要项和行为指标权重高。
● 被考评者可控限度大的指标权重高。
● 综合性强的指标权重高。
● 一般每一项指标的权重不小于5％。
2．4．2 非管理类员工KPI指标和行为指标的权重由其直接主管依据下属阶段性工作特点难点及普遍存在的问题加以拟定。
2．5 绩效管理内容的综合表现形式
2.5.1 组织绩效管理内容的综合表现形式为目的责任书和绩效考核表。
2.5.2 个人绩效管理内容的综合表现形式为管理者绩效述职表和员工绩效考评表。

第三章 绩效监控与反馈

3．1 绩效监控的目的
绩效监控是绩效管理的关键环节，以公司的记录系统为基础，通过绩效监控定期了解组织运营状态与员工工作状况，及时发现运营中的问题和偏差，并采用适当的对策与措施，使组织和个人的绩效不断改善。
3．2 绩效监控的责任主体
公司管理部门负责组织对各单位的考核指标进行数据记录分析，对各部门绩效进行适时监控；各部门相关记录人员负责将各种记录信息准时提交绩效考核小组，绩效考核小组对记录数据进行汇总分析后，将各项指标记录结果反馈给相应的部门，并准时提交公司经理班子。

第四章 组织的绩效考评

4．1 考评分类
集团公司的组织经营绩效考评分为部室考评和生产单位的考评两类。生产单位须对本单位的分部门再次进行绩效指标的分解并考评。
4．2 考评组织
1.公司管理部门协助主管经理对部室的考评，提供考评所需的记录信息。
2.生产单位负责人负责本单位所属各级组织考评的实行和考评结果的汇总。
3.集团绩效考评小组负责各部室和生产单位的绩效考评过程的实行和结果的汇总。
4．3 考评内容、标准及考评依据
1．考评的内容以年度目的责任书和月度考核表为准。
2．KPI以绩效监控体系定期生成的监控结果为考评依据。
3．管理要项以上级绩效管理部门或者直接主管制定的评价标准为考评依据。
4．4 考评周期和考评方式
1．实行月度考评和年度综合述职考评相结合的方式。月度考评由集团绩效考评小组进行考评；年度综合考评由述职评价小组评议，公司管理部门提供数据。
2．月度考评在每月度财务、记录数据上报后的一周内完毕，年度考评在年度财务、记录数据形成后的二周内完毕。
4．5 述职评价小组
1.述职评价小组的成员分为正式成员和列席人员，董事长、总经理、副总经理、总工程师、总经理助理为正式成员，各部门或车间负责人为列席人员。
2．对各部门负责人进行述职考评时，正式成员有评价打分权，其他各部门负责人只有质询权。
4．6 述职考评程序
1．每年年末，各部门需在经营检讨的基础上，结合公司整体的经营目的提出下一年度本部门的策略重点、策略执行方式、KPI指标(关键业绩指标)、管理要项、指标值(或指标达成状况描述)和指标权重，并报公司管理部门进行审核和修正。
2．部室和生产单位负责人同直接主管领导进行充足沟通，就公司管理部门审核和修正后的考核内容进行讨论。达成共识后，部室或生产单位负责人将确认的内容分别填入《目的责任书》和相应的《管理者述职表》中，并提交公司绩效考评小组。
3．考评期末，绩效考评小组将考核对象的绩效目的完毕情况记入《目的责任书》和相应的《管理者述职表》中，并将其返还给各部门或车间负责人及其直接主管。
4．考评期末，述职评价小组听取被考评部门负责人的述职，并根据目的达成情况和述职评议情况对考评对象做出评价。
5．考评期内，因发生不可抗力致使计划难以完毕时，可以申请对原定的绩效目的进行阶段性调整。
4．7 考评得分
1．各部门考评得分是《目的责任书》各项指标考核评分的加权之和。
2．指标项目的评分依据《目的责任书》中制定的具体评分细则进行。

第五章 员工的绩效考评

5．1员工绩效考评策略
员工的绩效考核采用分层分类的管理方式，不同类别的员工考核的方式和侧重点不同。
5．2员工分类
依据工作内容特点以及考核侧重点的不同，把公司员工划分为管理类、专业技术类、业务类、操作类、后勤服务类五大类，分别采用不同的考评方式：
类型
考评方式
考评责任者
考评周期
管理类
KPI、管理要项、行为能力改善与工作创新。述职评价和直接上级考评指标为辅。
直接上级根据业绩记录考评
各部门领导
月度和年度
专业类
技术类
KPI和行为指标考评，以正向激励为主。直接上级考评
直接主管
月度
业务类
以业绩考核为主、行为指标为辅，直接上级根据业绩记录考评。
直接主管
月度
操作类
KPI和行为指标考评，采用负激励为主的方式。直接上级考评
直接主管
月度
后勤服务类
工作任务完毕数量和质量考评，
相关负责人考评
相关负责人
月度

5．3 管理人员的考评方式
部门或生产单位负责人(涉及实际承担部门经营管理职责的副职)承担所负责部门的绩效责任，其所负责部门的月度考评结果即为其本人的月度考评结果；年度绩效考评结果在年终述职时拟定，其中其所负责部门的考核结果占其个人年度考评结果的80％，个人的创新和行为改善占其年度考评结果的10％，民主评议占考评结果的10%。
5．4 非管理类员工的考评方式与考评责任者
1．非管理类员工原则上实行直接主管考评，直接主管对考评结果的公正、客观性负责，直接主管的上一级主管为监督者，对考评结果负有监督、指导责任，员工对考核结果不满可向直接主管领导的上一级主管领导申述。
2.非管理类员工进行月度考评，考评时间为下月第一天。年度考评得分为月度考核成绩的均值。
5．5 考评过程和沟通
l．直接主管根据被考评者绩效指标的完毕情况，对被考评者绩效结果进行衡量与评价，在《绩效考评表》中填写评语与建议，并对员工的绩效打分。
2．双方经充足沟通达成对考评成绩、问题与改善方法等的共识。在此基础上，确认下期绩效目的。
3．由被考评者和考评者共同确认考评结果。被考评者如对考评结果有异议、经沟通未取得共识时，可按本制度规定提出考评申诉。
5．6 员工的考核评估
1．非记件员工的总绩效评估得分参照如下标准(组织的总绩效评估得分亦参照此标准。
考评得分
标准描述
110分以上
优秀，工作绩效始终超越本职位常规标准规定，通常具有下列表现：在规定的时间之前完毕任务，完毕任务的数量、质量等明显超过规定的标准，得到来自客户(涉及内部客户)的高度评价。
100-110分
良好，工作绩效经常超过本职位常规标准规定，通常具有下列表现：严格按照规定的时间规定完毕任务并经常提前完毕任务，经常在数量、质量上超过规定的标准，得到客户的满意。
95-100分
合格，工作绩效经常维持或偶尔超过本职位常规标准规定，通常具有下列表现：基本上达成规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
90-95分
需要改善，工作绩效基本维持或偶尔未达成本职位常规标准规定，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
90分以下
不合格，工作绩效显著低于本职位正常工作标准的规定，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完毕任务，经常有投诉发生。
2．员工的月度考评得分是其各项指标得分的加权之和；年度的考评得分是其各月考评得分的平均值。
3．各部门或车间的员工考评原则上应遵循如下的比例分布：

员工考评结果
部门考评结果
110分以上
100-110分
90-100分
90分以下
110分以上
不超过30％
30％—40％
30％一-40％
不限
105—110分
不超过25％
25％--35％
35％一-45％
不限
100-105分
不超过20％
20％--30％
40％--50％
不限
95—100分
不超过15％
15％--25％
45％--55％
5％
90-95分
不超过10％
10％--20％
50％--60％
10％
90分以下
不超过5％
5％--15％
55％--65％
15％
备注：原则上比例分布的控制以部门或车间为单位。
5．7特殊情况的解决
员工的绩效考评结果原则上应当遵循以上的比例分布，但假如不遵循以上所列比例分布的理由足够充足，在部门主管人员征得主管总经理和人力资源部认可后，可以做相应的调整。
5．8年度考评分析
1．部门年度绩效考评结果与部门员工的年度考评结果要进行比例挂钩分析，具体操作由人力资源部进行。
2．各部门在每年1月20日前完毕上一年度内部员工的年度平均考评成绩计算工作，并于25日前上报人力资源部，然后由人力资源部进行汇总分析。
5．9考评结果的应用
5．9．1 员工当期考评结果直接与员工个人当期的效益工资挂钩。年度总的考评结果将影响员工的任职资格等级并进而影响薪酬系数。具体办法由任职资格管理和薪酬的相关制度规定。
5．9．2 年终考评结果也是被考评者职务晋升、培训和调配的依据之一。

第六章 绩效考评结果存档与申诉

6．1考评结果存档
6．1．1 各部室和生产单位的月度考评结果，于考评下月10日前由人力资源部汇总存档，年度述职考评结果由人力资源部在1月20日前汇总归档。
6．1．2 部室的非管理类员工的绩效考评结果由人力资源部在年终汇总保存。生产单位员工的绩效考评结果由本单位的人力资源部门汇总保存。
6．2考评申诉
6．2．1 考评者应向被考评者反馈考评结果。假如被考评者不批准考评结果，应先行沟通，也可按本制度中有关规定逐级申述。
6．2．2 被考评者如对考评结果存有异议，应一方面通过沟通方式解决。解决不了时，有权向直接主管的上级主管申述；假如被考评者对直接主管的上级主管解决结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
6．2．3 人力资源部门接到被考评者的申诉后，通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复解决结果。
6，2．4 员工如对解决结果仍不满意，可向总经理进行投诉。

第七章 附则
7．1 解释权
本制度的解释说明权属集团人力资源部
7．2 修改、废除权
本制度需要根据公司经营环境的变化而进行适时修订属总经理办公会。
7．3 实行时间
本制度的实行时间为2023年1月1日。
附件：
1． 附件1 《目的责任书》
2． 附件2 《月度考评表》
3． 附件3 《管理者述职表》
4。 附件4 《非管理类员工月度绩效考评表》

附件1 __________________目的责任书
单位

部门

部门负责人

考评期
年度
KPI指标( ％)
序号
常规KPI指标(％)
指标类别
指标说明
目的值
权重

序号
改善KPI指标(％)
指标类别
指标说明
目的值
权重

管理要项( ％)
序号
管理要项
衡量方法
衡量标准
权重

考评人：

时间：
被考评人：

时间：

附件2 _________________________月度考核表
部门

负责人

考评期
第 月份
KPI指标( ％
序号
常规KPI指标( ％)
指标
类别
指标说明
本月目的值
累计目的
达成比率
权重
本月达成情况
达成情况评价
实际完毕值
实际完毕率(％)
自评得分
主管意见
得分

序号
改善KPI指标( ％)
指标
类别
指标说明
本月目的值
累计目的
达成比率
权重
本月达成情况
达成情况评价
实际完毕值
实际完毕率(％)
自评得分
主管意见
得分

管理要项( ％)
序号
管理要项
衡量方法
衡量标准
权重
自评得分
主管总经理意见
得分

考核得分
合计
等级

考评人：
被考评人：
KPI完毕： 分
管理改善： 分
加减分项： 分

A:优秀；B:良好；C:合格
D:需要改善；E:不合格

附件3：管理者述职表（绩效部分）
姓名

部门

职务

考评期
年度
KPI指标( %)
序号
常规KPI指标％)
指标
类别
指标说明
目的值
权重
达成情况自评
达成情况评价
被考评者自述
得分
述职评价 小组评价
得分

序号
改善KPI指标(％)
指标
类别
指标说明
目的值
权重
达成情况自评
达成情况评价
被考评者自述
得分
被考评者自述
得分

管理要项( ％)
序号
管理要项
衡量方法
衡量标准
权重
评价小组评价
得分

有关
说明

附件3：管理者述职表（个人潜能、素质和能力改善部分）
姓名

部门

职务

考评层次

考评期
年度
能力改善与工作创新(20％)
项目
权重
自我总结
考评者评语及下期工作盼望
得分
行为
能力
改善
5%

评语：

盼望：
工作
创新
5％

评语：

盼望：
考评得分
总分
等级

考核者署名
被考核者署名
KPI 完毕： 分
管理要项： 分
改善部分： 分
群众评议得分： 分

A：优秀 B：良好
C、合格 D：需要改善
E、不合格

述职报告填写要点
KPI完毕情况(表1)
报告考评期内KPI完毕情况，并与同期水平相比明确工作的进步情况，审阅全年目的、指明目的的达成限度，说明差距和因素。
计划调整，需将相应的经营重点和KPI指标进行调整，调整内容在调整栏中体现。
2、管理要项情况(表1)
管理要项情况是对KPI完毕的支持，可以作为KPI考评的有效补充。
3、例外加减分(表1)
非职务因素的重要奉献或损害、损失。
4、有关说明(表1)
承担不同职责的部门根据自己部门的情况，可以对以下内容进行说明，可以作为KPI考评的有效补充。
A)工作成绩
总结一年的业务与管理工作，针对KPI目的和影响KPI的根源性因素，按照优先顺序，列出最重要的三项局限性和最重要的三项成绩，并扼要地指出因素。
B)市场数据及竟争对手比较／业务环境及最佳基准比较
通过准确扼要的数据和指标，说明客户、竞争对手和自身的地位、策略差异和潜力，特别关注变化、动向、机会和风险，关注影响公司和部门KPI实现的市场因素和环境因素，以及业界最佳基准。
C)核心竞争力提高的策略与措施
核心竞争力提高的策略与措施是指那些完毕KPI和增强公司潜力的关键策略和措施，各部门要围绕公司目的，回顾本部门业务策略、中心工作以及核心产品／业务改善措施的贯彻情况和进展情况，并对策略及措施的实行结果进行计划。上一级部门要检查负责的公司重大管理举措的推动计划和阶段目的的完毕情况。
D)组织学习与成长
公司通过组织建设、执行重大管理举措和IT建设，不断提高公司的核心竞争力。各部门要提出和检查提高员工职业化技能的计划、措施和效果，报告和分析组织气氛指数，检查公司重大管理举措在本部门的推动计划和阶段目的的完毕情况。
5、信息反馈(表2)
指出项目运营中存在的问题，并提出需上级关注的战略资源支持和需相关部门在运作方面提供的支持。

附件4 非管理类员工月度绩效考评表
姓名

部门

职位

考评期
第 月
序号
常规KPI指标
指标说明
目的值
权重
达成情况自评
达成情况评价
被考评者自述
得分
考评者评价
得分

序号
改善KPI指标
指标说明
目的值
权重
达成情况自评
达成情况评价
被考评者自述
得分
考评者评价
得分

序号
行为指标
衡量方法
衡量标准
权重
达成情况
达成情况
被考评者自述
得分
考评者评价
得分

能力改善
自我总结
考评者评语及下期工作盼望

评语：
盼望：
信息反馈

考评
得分

考评者署名：
等级
A：优秀 B：良好 C、合格
D：需要改善E、不合格
被考评者署名：

填写要点：
l、KPI和行为指标的完毕情况
报告个人的KPI指标和行为指标的完毕情况
2、其他平常工作完毕情况
说明差距和因素。
其他平常工作完毕情况是KPI绩效考评的有效补充。
3、信息反馈
指出业务或项目运营中存在的问题，并提出需上级关注的资源支持和需相关部门在运作方面提供的支持.