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招聘管理制度修改稿31资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。中京发 第25号 签发: 刘竞元招聘管理制度一、 招聘目的确定公司招聘控制标准程序, 经过系统化招聘管理, 确保公司招聘工作的有序性、 规范性, 提高招聘工作质量, 为公司先拔人才, 对公司的可持续发展提供人力资源保障。二、 招聘原则2.1公开、 平等、 高效、 竞争、 择优、 先内后外原则。对内部符合招聘职位要求的员工, 公司将优先给予选拔, 然后再考虑面向社会招聘。2.2所有应聘人员机会均等, 不因应聘人员的性别、 民族、 宗教信仰和推荐人的不同而区别对待。2.3考核原则, 试用期过程中严格考核, 保证入司员工的综合素质能够胜任工作岗位。三、 适用范围本制度适用于中京国建投资有限公司总部工作人员。四、 招聘组织与权限划分4.1一般岗位人员的招聘工作由人事处负责组织实施, 用人部门提出招聘申请并协助开展工作。4.2重要岗位人员的招聘工作由执行董事直接领导或授权她人负责, 人事处和用人部门协助实施。4.3人事处应根据用人部门定岗定编情况对各部门招聘计划进行审核, 并负责计划的具体实施与监控。4.4用人部门负责本部门招聘计划的拟定, 招聘过程中对应聘人员专业素质要求的核定及具体评定。4.5执行董事对招聘计划、 人员录用行使审批权。五、 招聘程序5.1招聘工作分为以下环节: 人员招聘申请 拟定招聘计划 发布招聘信息 人员甄选录用 招聘效果评估。5.2招聘需求申请各部门因以下原因而导致内部调配难以满足工作需要的情况下, 可由部门主管填写人员招聘申请表报人事处核实、 执行董事批准后, 方可进行招聘。现有职位空缺 业务扩大的需要 组织结构调整的需要调整不合格的人才队伍 为确保公司发展所需的人才储备急需的外部资深专业人士 突发的人员需求 临时用工需求5.3招聘计划5.3.1人事处应在每年初根据各部门的招聘需求申请汇总需求信息, 制定公司年度人员需求计划, 并制定详细的月度招聘实施计划。在制定招聘计划时必须遵循以下原则, 以合理控制人力成本, 优化人力资源配置。5.3.1.1定编原则, 以公司年度内人员发展规划为前提, 结合当前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失, 从而规划年度内招聘的规模数。5.3.1.2人岗适配原则, 经过职位说明书明确为完成工作任务,我们需要引进的人员的素质要求 , 即当前岗位空缺情况以及任用标准, 以使我们在日常的招聘工作中有的放矢, 并为招聘渠道的选择提供依据。5.3.1.3时间划分原则, 公司以后可根据业务发展状况编制年度招聘计划, 再将年度招聘计划按季度划分, 确保工作有序进行。5.3.1.4统一协调原则, 人事处对用人部门的招聘计划进行统筹审核、 协调, 以保证公司人员发展总体上平衡。5.3.1.5招聘费用计划由人事处负责制订, 并由人事处报有关领导审批后确定。5.3.1.6整个招聘活动由人事处严格按计划组织实施。对于超出计划之外的招聘要求, 应首先由用人部门提出申请, 交由人事处进行严格审查, 并报执行董事批准后方可执行。5.3.2招聘渠道人事处根据经批准的招聘申请以及公司内部人员状况确定内部选聘或外部招聘。5.3.2.1内部招聘渠道5.3.2.1.1内部员工比较了解企业的情况, 对企业的忠诚度较高, 内部招聘能够改进人力资源的配置状况, 提高员工的积极性, 公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。5.3.2.1.2在尊重员工和用人部门意见的前提下, 采用推荐、 竞聘等多种形式, 为供求双方提供双向选择的机会。5.3.2.2内部招聘流程5.3.2.2.1人事处根据公司所需招聘岗位的名称及岗位职责, 编制职位说明书, 并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部文件通知、 在公告栏发布等形式, 内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。5.3.2.2.2公司所有员工均可在部门主管同意下到人事处报名参加内部应聘。5.3.2.2.3人事处将参考申请人和空缺职位的上级主管意见, 根据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者, 由人事处与用人部门领导组成内部招聘评审小组进行评审, 评审结果经执行董事批准后生效。5.3.2.2.4经评审合格的员工应在一周内做好工作移交, 并到人事处办理调动手续并在规定的时间内到用人部门报到。5.3.2.2外部招聘渠道5.3.2.2.1校园招聘适用于招聘优秀的储备人才, 公司可将招聘信息发往高校毕业生分配办公室, 或有选择地参加学标人才交流会招聘专业对品人才。5.3.2.2.2媒体招聘经过相关网站、 大众媒体、 专业刊物广告发布招聘信息, 查阅网上应聘人员情况, 建立公司外部人才库, 根据需要甄选录用。5.3.2.2.3内部员工推荐5.3.2.2.3.1公司鼓励内部员工推荐优秀人才, 由人事处本着平等竞争、 择优录用的原则按程序甄选录用。5.3.2.2.3.2内部推荐人才应本着”客观、 公正”的原则, 在符合公司发展需要和人力资源整体规划的前提下严格按照人员编制与人才储备计划执行。5.3.2.2.3.3按照”亲属回避”原则, 公司不接受员工对其亲属的推荐。对于特别优秀且公司急需的人才可酌情考虑。但必须按照严格的内部招聘程序进行甄选。5.3.2.2.4人才市场招聘定期参加各地人才市场的招聘大会。5.3.2.2.5委托中介机构招聘对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑经过人才中介机构招聘。5.4简历筛选招聘人员收集整理求职者简历后交人事处及用人部门初步筛选, 并对符合岗位要求的应聘人员发出面试通知。对未被选中的应聘人员简历则由人事处整理归档建立公司外部人才信息库。5.5面试一般岗位的面试可由人事处与用人部门组织实施, 重要岗位的面试须执行董事参加或授权她人负责。5.5.1初试。5.5.1.1初试由人事处( 主试人) 与用人部门负责人或授权代表共同组成面试小组。面试小组根据设计好的面试问题并结合应聘人员事先填写的应聘人员登记表进行面试。5.5.1.2面试小组负责做好初试记录工作, 可在面试人员评价表初试栏中对各项评价要素打分。并填写面试意见: 分别为 拟予任用 拟予复试 入人才库 不予考虑对拟予任用的人员由人事处负责安排家访, 对拟予复试的人员由人事处安排复试。5.5.2复试复试由人事处( 主试人) 与用人部门组成面试小组, 对应聘人员进行笔试, 主要测试应聘人员的智力水平、 人际风格、 行为风格、 人格特质等综合素质以及专业技术能力。面试小组协商后在面试人员评价表复试栏填写复试结果意见。注: 所有面试记录须报人事处备案。5.6家访人事处对经过面试的且在昆明市有固定住所的应聘人员进行家访, 多方面了解应聘人员的具体情况, 为员工录用提供参考依据。5.7审批5.7.1对于经过家访或面试后直接聘用的人员, 统一由人事处负责填写员工录用审批表报相关领导批准.5.7.2人事处报批应严格执行审批程序, 不得越级报批。5.7.3人事处对审批程序应有时间控制, 以保证审批效率。5.8录用5.8.1对合格应聘人员, 由人事处统一通知录用人员并办理相关手续, 用人部门不得自行通知录用, 否则视为无效处理。5.8.2人事处通知录用人员时, 须告知其报到时间、 试用部门、 试用岗位、 入职手续办理所需证件等, 特殊岗位人员必须提供体检报告。5.9入职5.9.1被录用人员必须在规定时间内向公司报到, 否则取消资格。特殊情况经核实后可适当延期, 但最长不超过5天。5.9.2新员工入职须提供以下证件1寸彩色免冠照片3张 毕业证原件及复印件 学位证原件及复印件职称证原件及复印件身份证原件及复印件5.9.3以下证件必须在入职后3个月内自行备齐就业证失业证5.9.4新员工入职手续办理程序详见新员工入司指南5.10入职培训及试用5.10.1新员工入职后由人事处组织入职培训, 培训内容包括: 公司介绍、 公司制度介绍、 员工素质教育等方面, 用人部门负责对新进员工的上岗指导。5.10.2新员工试用期为3个月, 特殊人才由执行董事批准后可免予试用或缩短试用期。5.11新员工满月跟进5.11.1新员工入职满1个月时, 由人事处统一发放新员工满月跟进考察表对其进行跟进考核, 主要了解其直接上级对其工作的评价以及新员工对公司的看法, 掌握新员工的思想动态, 及时解决工作中的问题。5.11.2对跟进考核不合格者, 用人部门应及时通知人事处, 以便及时处理。对表现优秀者, 可考虑提前转正。但必须向人事处提出申请, 由人事处统一组织报批。5.12转正5.12.1人事处应及时通知试用期满的员工, 由员工填写员工转正申请/考核表和员工转正述职报告, 交直接上级考核和审阅并作出综合评价, 报部门主管签署意见后统一交人事处, 由人事处报相关领导批准。 5.12.2试用期事假达5天者、 病假达7天者、 迟到、 早退达5次或有旷工记录者予以辞退或延长试用期。5.12.3试用期合格者由人事处代表公司与其签定劳动合同。六.招聘效果评估6.1招聘渠道效果评估每次招聘活动结束后, 人事处应及时统计分析招聘效果, 计算各招聘渠道收集的简历数量和成本支出以及通知面试人数和录用人数, 为人事处改进招聘工作提供依据。( 详见招聘渠道效果评估表) 6.2录用效果评估新员工进入试用期后, 用人部门应及时向人事处反馈新员工的工作情况, 以便及时作出调整, 人事处应加强对新员工的跟进考察工作( 详见5.11条) 。七.招聘成本控制每次参加招聘会或发布招聘广告时, 招聘人员都必须及时在招聘实施统计表上记录, 以备人事处定期统计招聘成本和制定年度人力成本控制预算。八.本制度由人事处制定, 解释权归人事处。九.以上制度由执行董事批准后生效, 修改时亦同。十.附表 人事处 4月18日中京国建投资有限公司人员招聘申请表 申请日期: 年 月 日用人部门招聘岗位招聘人数工作地点年龄性别 到岗日期拟给工资申请招聘原 因 离职补充 业务扩大 人才储备 临时用工需要 其它( 请说明) 员工类别正式员工 临时工 外聘 兼职该岗位主要工作任务学历专业职称英语能力计算机能力工作经验专业知识及能力要求其它要求部门主管意见人事处意见总经办意见执行董事批准年度/月度人员需求计划公司用人部门岗位名称招聘人数到岗时间工作地点申请原因员工类别 编制: 审核: 日期: 年 月 日中京国建投资有限公司面试评价表 面试日期: 年 月 日姓名性别年龄应聘岗位学历专业形象仪表衣着讲究整洁一般随便懒散态度大方得体傲慢拘谨语言表示清晰、 流畅一般含糊不清精神面貌与健康状况两者具佳一般差能力很强较强一般勉强合格不合格表示沟通能力5分 4分 3分 2分 1分反应/应变能力5分 4分 3分 2分 1分思维/分析能力5分 4分 3分 2分 1分自知力/自控能力5分 4分 3分 2分 1分工作经验专业知识技能完全符合较符合一般勉强符合不符合教育背景5分 4分 3分 2分 1分工作经验5分 4分 3分 2分 1分知识水平专业特长5分 4分 3分 2分 1分其它方面完全符合较符合一般勉强符合不符合求职动机5分 4分 3分 2分 1分工作态度/职业道德5分 4分 3分 2分 1分薪酬要求初试综合评价主试人意见拟予任用拟予复试入人才库不予考虑面试人签字复试评价主试人意见 拟予任用 入人才库 不予考虑面试人签字复试日期 年 月 日员工录用审批表应聘人员姓名拟聘任部门拟聘任岗位学历专业性别年龄综合评定: 签字日期拟定薪酬待遇入司日期用人部门意见: 部门主管签字日期人事处意见: 人事处长签字日期总经办意见: 总经办主任签字日期执行董事审批: 执行董事签字 日期备注: 说明: 人事处提交此审批表时须附上应聘人员简历及面试评价表。新员工转正述职报告员工姓名部门岗位入司日期报告填写日期述职报告当前岗位的工作职责和工作内容本人主要工作任务完成情况总结本人在工作中的不足与改进之处, 应如何提高自己的工作业绩对公司工作氛围、 用人理念等方面的认识对公司内部管理方面的意见和建议其它您认为有必要补充的内容说明: 本报告作为员工转正申请表的附件, 由转正员工本人填写, 并提交A4纸打印版。若内容较多可另附页依此格式填写。 新员工转正申请/考核表姓名部门岗位入司日期填表日期指标项以下由直接上级考评 考评要点 很好较好一般勉强不合格工作业绩工作任务是否能高质量完成, 工作效率怎样, 是否能令上级或同事满意5 4 3 2 1本职业务能力是否能独立承担工作任务, 是否需要上级或同事的密切指导5 4 3 2 1压力承受能力面对工作上的困难和压力是否能坚持不懈, 是否容易出现消极情绪, 能否经过多种自我激励的方法缓解压力。5 4 3 2 1工作态度工作的积极主动性如何, 接受任务是否避重就轻、 寻找借口。需要督促的程度如何。5 4 3 2 1敬业精神对本岗位工作是否具有工作热情, 能否任劳任怨、 竭尽所能的完成工作任务, 对本职工作的责任心如何。5 4 3 2 1纪律性能否遵守公司的规章制度, 是否经常迟到、 早退, 对上级工作安排的服从性等等5 4 3 2 1团队意识工作中的全局意识如何, 能否密切配合同事的工作, 一些协作工作的完成质量能否令她人满意。5 4 3 2 1发展潜力该员工本岗位胜任能力是否有进一步提高的可能, 成为独挡一面的业务骨干人员的潜力怎样, 是否能接受她人的批评与指正并及时改正缺点。5 4 3 2 1综合评价该员工的综合表现: 优秀 良好 一般 勉强胜任 不合格评语: 考评人签字: 日期: 部门主管意见提前转正 按期转正 延期转正 延长时间 调整岗位 调整为 辞退薪资定级建议: 签字: 人事处意见提前转正 按期转正 延期转正 延长时间 调整岗位 调整为 辞退薪资定级建议: 签字: 总经办意见提前转正 按期转正 延期转正 延长时间 调整岗位 调整为 辞退薪资定级建议: 签字: 执行董事审批提前转正 按期转正 延期转正 延长时间 调整岗位 调整为 辞退薪资定级审批: 签字: 备注说明: 此表审批后交人事处, 由人事处出具工资通知书给员工。新员工满月跟进考察表姓名部门职位入司日期直接上级跟进评价日期试用员工填写对本岗位工作的看法、 是否适应当前工作: 对公司内部管理的意见和建议: 员工签字: 日期: 直接上级填写该员工的工作态度、 职业道德: 该员工的工作能力关键事件记录: ( 请写出该员工表现特别突出或出现明显失误或能够证明其不能胜任工作的几件事情) 该员工的发展潜力: 综合评语: 综合评定等级: 优秀90-100 评分: 分. 良好80-90) 评分: 分. 一般60-80 评分: 分. 不合格( 60分以下) 评分: 分.直接上级签字: 日期: 人事处审阅意见: 签 字: 日期: 内部招聘公告公告日期结束日期性别年龄用人部门职位工作要求专职 兼职本职位对内不对外部候选人开放本职位薪资支付水平 最低: 最高: 本职位直接上级本职位具体工作职责胜任本职位所要求的任职资格( 候选人必须具备此职位所要求的任职资格, 否则不予考虑) 可优先考虑的条件( 以下这些条件将使候选人更具竞争力) 员工申请程序如下: 1.员工须在部门主管同意的前提下参加本次内部招聘活动。2.应聘员工须确保在 年 月 日 时 前将填好的内部工作申请表连同截止到当前的履历表一同交至人事处。 3.对于所有的申请人有关部门将根据上述的资格要求进行初步筛选。4.人事处及用人部门组成的面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。5.人事处将在 年 月 日 时前公布内部招聘结果。 中京国建投资有限公司 人事处年 月 日内部工作申请表员工姓名现就职部门现任职位入司日期性别年龄应聘部门应聘职位本人在现任职位上的工作业绩总结及自我评价对应聘职位的看法以及在新职位上如何充分发挥自己的能力开展工作、 做出业绩。员工签字日期部门主管签字日期说明: 若内容较多可另附页填写, 内部应聘员工须提交A4纸打印版本。 中京国建投资有限公司人事处 面试指导手册批准: 编制: 谭江波 4月18日第一章 面试程序一、 为了客观地评价应聘者, 真正择优挑选到合适的人员, 特作此说明。二、 对应聘者面试需由二人以上签署意见, 其中一人为用人部门, 一人为人事部门, 其中人事处作为主试方参与面试。三、 用人部门面试, 侧重对应聘者的工作经验、 专业技能、 业务素质、 工作能力等方面进行甄选; 人事部门面试, 侧重于对应聘者的综合素质、 发展潜力进行甄选。四、 为了进行有效的面试, 必须设计有序的面试程序。4.1简历筛选4.1.1招聘人员收集整理求职者简历后交人事处及用人部门初步筛选, 并对符合岗位要求的应聘人员发出面试通知4.2设计面试提纲4.2.1人事处根据招聘岗位的工作职责、 任职资格要求制定面试提纲, 以提高面试甄选的效果。4.3面试阶段4.3.1人事处与用人部门共同组成面试小组对应聘人员进行初试, 对尚不能确定的应聘人员经面试小组商量后再安排复试。4.3.2用人部门与人事处协商后汇总意见。并在面试评价表上签字确认。五、 报批5.1对面试合格拟予试用的应聘人员须报执行董事批准。第二章 面试阶段大纲一、 面试前的准备工作1.1审阅应聘者简历及求职申请表, 找出需要在面试中进一步了解的内容。1.1.1浏览外观及行文, 是否整洁、 美观、 有条理。可询问有关求职动机的问题。1.1.2注意材料中的空白或省略的内容, 是否应进一步了解。1.1.3特别注意与应聘职位相关的工作经历, 设计进一步了解的问题1.1.4思考应聘人员工作变动的频率和可能原因, 并设计好问题以便在面试中寻求答案。1.1.5审视应聘人员的教育背景与工作经历, 询问有关职业发展方面的打算和原因。1.1.6对比应聘人员当前薪资与期望薪资的差别, 可与其作进一步沟通。1.2安排面试地点及时间1.3安排面试人员2-3人, 其中1人为主试人。1.4面试人员之间需协商后确定提前结束一场面试的信号。( 主要针对应聘人员不符合要求的情况) 1.5面试人员应对公司和用人部门情况有大概了解, 以应付应聘人员的询问。 1.5.1面试人员特别是人事处的应明确该招聘岗位的工作职责及任职资格。1.5.2面试人员应审视自己是否能够回答应聘人员提出的关于公司与应聘岗位的信息问题。1.5.3面试人员是否对该岗位的薪酬福利标准有足够的了解。面试人员在以上准备工作完成后就能够进入下一阶段即正式面试阶段了。二、 面试过程在面试过程中, 面试人员除填写面试评价表以外, 还应准备笔记本, 随时记录应聘人员的谈话要点、 疑点及点评。2.1面试开场阶段2.1.1请应聘人员就坐。2.1.2面试人传阅应聘人员的简历及有关证件( 35分钟) 。同时从外貌上观察应聘人员是否有生理缺陷以及气质、 仪表、 着装等, 如有明显缺陷不符合该招聘岗位要求的则进入面试结束阶段。2.1.3在此期间面试人员可与应聘人员进行一些小对话, 与其谈论一些与工作无关的话题, 以调节气氛。( 如您花多长时间来这里面试, 您什么时候到的, 乘什么交通工具, 我们公司是否容易找等等) 。2.2正式面试阶段2.2.1主试人讲: ”让我们开始面试吧, 欢迎您来应聘岗位, 先给您3分钟作自我介绍”。 注意: 应聘人员是否口齿清楚、 表示流畅、 条理清晰, 是否充满自信。2.2.2其它面试人员轮流提问2.2.2.1从以下几个主要方面提问, 每个方面24个问题, 面试人员根据应聘人员的实际表现在面试评价表上相应栏目打分。各项能力考察 教育背景、 工作经历 换工作的情况及求职动机 薪酬待遇方面 工作态度、 职业道德方面2.2.2.2面试过程中如有不明确之处能够多问一些相关的问题, 以作深入了解。2.3注意面试过程中的肢体语言信息。肢体语言信息典型含义目光接触友好、 真诚、 自信、 果断不做目光接触冷淡、 紧张、 害怕、 说谎、 缺乏安全感摇头不赞同、 不相信、 震惊打哈欠厌倦搔头不赞同、 不相信、 震惊微笑满意、 理解、 鼓励、 自信咬嘴唇紧张、 害怕、 焦虑踮脚紧张、 不耐烦、 自负双臂交叉在胸前生气、 不同意、 防卫、 进攻抬一下眉毛怀疑、 吃惊眯眼睛不同意、 反感、 生气鼻孔张大生气、 受挫手抖紧张、 焦虑、 恐惧身体前倾感兴趣、 注意、 紧张懒散地坐在椅子上厌倦、 放松坐在椅子的边缘焦虑、 紧张、 有理解力的摇椅子厌倦、 自以为是、 紧张驼背坐着缺乏安全感、 消极坐得笔直自信、 果断、 紧张2.3面试结束阶段2.3.1主试人提问: ”您对我们公司或其它方面有何问题? ”。如应聘人员有意向, 可多让其了解一些, 否则尽量少讲。或聊一些普通的话题以过渡。2.3.2对符合岗位要求的应聘人员, 最后由主试人讲: ”今天的面试就到此为止, 感谢您到我们公司应聘, 如有意向我们会尽快通知您”。2.3.3对不符合岗位要求的应聘人员, 最后由主试人讲: ”今天的面试就到此为止, 感谢您到我们公司来应聘! 您的材料我们将存入公司人才库, 如有机会我们再通知您”。三、 面试评议阶段3.1面试小组成员商量面试结果。3.2分类存档, 有意向的安排家访或复试, 无意向的材料存入外部人才资源库。四、 附录4.1结构化面试问题提纲面试考察项目评价要点提问/考察要点仪表仪容体格外貌, 穿着举止, 礼节礼貌, 精神状态凭直观印象表示沟通能力语言表示是否流畅, 语言的逻辑性和缜密性, 语言表示的丰富、 多样性, 声音大小, 手势和表情等给您3-5分钟自我介绍谈一下您最近服务的这家公司的基本情况请您介绍一下您的成长历程请您介绍一下您的求学经历( 应届生) 请您介绍一下您在大学里面的学习、 生活和参加社会活动或实践的情况( 应届生) 反应力与应变力头脑的机敏程度, 对突发事件的应急处理能力, 对主试提出的问题是否迅速、 准确地理解, 并尽快做出相应的回答询问一些小案例或提出某些问题要求其回答您为何要离开当前服务的那家公司除了简历上的工作经历, 您平时还会关注哪些领域, 您觉得这些领域与您当前所从事的职业有何关系, 您不觉得您的知识结构和兴趣爱好比较贫乏吗, 有什么改进的想法吗。思维分析能力对所提问题是否能经过分析判断, 抓住事物本质, 而且说明透彻分析全面, 条理清晰, 是否能顺畅地将自己的思想、 观点、 意见用语言表示出来谈谈您对”任人为贤, 唯才是举”这句话的理解如果让您筹备一项活动或开展一项工作, 您将从何入手。介绍一个您以前遇到的过的比较棘手的问题, 你是怎样处理的, 结果如何, 从那次事件中您学到了什么, 现在看来您觉得还有更好的处理方式吗。您觉得我们凭什么会录用您。面试考察项目评价要点提问/考察要点自 知 力/自控能力应聘者是否能自我检查, 善于发现自己的优缺点, 同时在遇到批评、 挫折以及工作有压力时, 能够克制、 容忍、 理智地对待您觉得您性格上最大的优点和缺点是什么领导和同事批评您时, 以及考核不合格时, 您如何对待您准备如何改正您的缺点假如您的上司是一个非常严厉、 领导手腕非常强硬而且时常会给您带来工作上的压力的人, 您怎么适应这种领导方式。您有没有过暂时失业或待业的经历, 谈谈那时的生活态度和心理状态。您的领导给您布置了一项您从未接触过的陌生领域的工作任务, 您打算如何去完成, 有类似的经历吗, 谈谈您当时是怎么处理的。工 作 经 验从事应聘岗位的工作经验丰富程度, 从其所述工作经历中判断其工作责任心、 创新意识、 适应平安所聘岗位的能力根据简历考察您毕业后的第一个职业是什么。您在最近服务的那家公司里面做出了哪些您认为是值得骄傲的成就。教育背景学历水平、 培训经历是否符合公司的要求根据其所持有的相关证件判断。也能够提出一些相关的问题以判断其证件的有效性。知 识 水 平 、 专 业 特 长应聘者是否具有应聘岗位所需的专业知识和专业技能您学的是什么专业或接受过何种正规的专业培训您在学校里对哪些课程最感兴趣, 为什么? 询问专业术语和有关专业领域的问题求职动机与愿望过去和现在对工作的态度, 更换工作与求职的原因, 本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望谈谈您最近服务的那家公司的薪酬水平和工作的满意度。您在选择工作的时候更看重的是什么。谈谈你在薪酬方面的心理预期。有人说挣未来比挣钱更重要, 您是如何理解的。面试考察项目评价要点提问要点工 作 态 度/职业道德工作态度如何, 谈吐是否实在、 诚实, 是否热爱工作、 积极向上, 是否具有敬业精神您当前所在单位管理是否严格, 在工作中看到同事违反制度和规定, 您如何处理您经常提合理化建议吗, 有何建议被采纳过除本职工作外, 您还在其它单位兼职吗您在领导与被领导之间喜欢哪种关系当您所在的部门领导或其它部门的领导经常推卸责任时, 您有什么想法和行动。您每一次离职时有什么感觉, 和以前公司的同事或领导还有联系吗, 能否谈谈她们的近况。您的下属或协助您处理事务的同事没有完成布置的相应任务, 如果您的上司责怪下来, 您认为这是谁的责任, 为什么您的前任工作中, 有哪些原来不属于您的职责范围内的工作, 而您却承担了, 您为什么要承担这些工作呢。您对布置这些工作任务的人有何看法。