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“十二五”人才强校工程实施方案

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2020年5月29日
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”十二五”人才强校工程实施方案
为完成和落实<武汉理工大学”十二五”发展规划>提出的人才队伍建设任务和目标,特制订本实施方案。
一、工作思路
依托国家重点学科、国家科研基地和特色与优势学科、国家重大科技项目、重大国际合作项目和重大产学研合作项目,培养和引进一批战略科学家和学科领军人物;依托与国际著名大学和国际著名学者的交流与合作,培养一批具有国际视野和自主创新能力的优秀青年学者;依托国家特色专业和国家精品课程造就一批教学名师;加强人事分配制度改革,推进内部管理体制改革。努力建设规模适当、结构优化、素质良好、勇于创新、适应学校发展需要的高水平教师队伍、技术支撑队伍和管理干部队伍。
二、工作目标
(一)人才队伍规模与结构
全校人员编制控制在6500个左右,其中:教学科研编制3900个左右(含流动编制600个左右),固定编制教学科研人员占全校人员编制总数的60%左右;党政管理人员编制占全校人员编制总数的12%左右;其它专业技术人员编制占全校人员编制总数的19%左右;工勤人员编制占全校人员编制总数的9%左右。
(二)教师队伍建设
经过实施”15551人才工程”,形成以战略科学家、学科首席教授为引领,产学研合作特聘教授、特色专业责任教授、精品课程教学名师为骨干、优秀中青年教师为主体的高水平、专业化的教师队伍,推进学科(专业、课程)带头人+创新团队的人才组织模式,突破学校人才瓶颈,支撑学校的内涵发展。
(三)管理人员队伍建设
经过干部管理体制改革,造就一支适应多科性、开放式、研究型大学需要的高素质、职业化党政管理干部队伍。
(四)技术支撑队伍建设
建立事业编制、人事代理、临时聘用相结合的多元用人模式,形成一支专兼职结合的高技能、多元化的技术支撑队伍。
三、重点建设内容
(一)”15551”人才工程
在国家级重点学科、重点科研基地,力争引进、培养10名左右以两院院士、国家”千人计划”特聘专家为主体的战略科学家,引领部分学科建成国际一流水平;在二级博士点学科,引进、培养50名左右学科首席教授,引领部分学科建成国内一流水平;依托行业优势,引进、培养50名左右产学研合作作出重大贡献的特聘专家,推动具有自主知识产权的科技成果转化或产业化,提高科技成果竞争力;在优势本科专业,引进、培养50名左右特色专业责任教授,100名左右精品课程教学名师,引领基础课、公共课、专业基础课及专业课的品牌建设。
(二)优秀人才引进计划
健全人才引进的保障体系,规范人才引进的评价机制,充分发挥教授会在人才引进与评价中作用,注重人才的引进质量;加强对接收博士毕业生的学历和学缘结构的控制(本校博士、”985”高校博士、海外博士各占1/3,有博士后流动站的学科或单位的教师招聘,一般以选留优秀博士后为主);采取引进海外博士、国内”985”高校博士和选留本校优秀博士相结合的办法补充教师队伍。
(三)中青年教师国际化能力提升计划
经过国家资助、国家与学校配套资助、学校和二级单位资助等途径,每年选派60名左右学科建设急需的中青年学科带头人和学术骨干赴国际知名大学或研究机构,师从知名导师,从事1年以上合作研究或访问研究;每年从海外知名大学、研究机构引进50名左右具有留学经历的博士(后)补充教师队伍。提升教师队伍的国际化能力。
(四)青年教师实践能力提升计划
结合卓越工程师培养计划和研究生培养机制改革,修订<武汉理工大学中青年教师工程实践能力提升实施办法>,与企业建立人才培养基地,突出学校的行业和专业特色,主动服务国家战略、行业发展、区域经济的需求,重点支持45岁以下的中青年教师到实验室、科研基地、设计院(所)、企业博士后科研工作站、大型骨干企业进行实践锻炼,取得相关行业、相关专业的执业资格证书,每年选派100名左右45岁以下青年教师赴大型骨干企业从事1年以上实践能力培训,提高工程设计与应用能力。
(五)科技创新团队与教学团队建设计划
结合”211工程”重点学科建设项目,依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地,培育50个能够承担重大项目、产生重大成果和承担重点课程教学改革的科研教学创新团队,组织国家优秀创新群体、教育部和湖北省优秀创新团队申报,争取在光纤信息传感、功能复合材料、环境建筑材等领域,力争1支团队进入国家基金委创新研究群体建设行列;在新能源、汽车新材料及先进制造、功能复合材料、交通运输、环境建筑材料等领域,争取3~4支团队进入教育部优秀创新团队建设行列;在交通运输、功能材料及结构、新能源汽车零部件技术、先进制造、光纤信息传感等领域,争取4~5支团队进入湖北省创新群体建设行列。
(六)专业技术支撑队伍建设计划
按照专职与兼职人员相结合,存量提升与公开招聘相结合的原则,经过开展业务培训提升现有人员的专业素质和业务技能,经过公开招聘补充专业技术支撑队伍。
四、主要指标及年度分解
分人才队伍规模与结构、高层次队伍建设与教师素质提升两部分确立十二五人才队伍建设规划的主要指标,进行年度分解。
表一 人才队伍规模与结构主要指标及年度分解表
主要
指标
现状
所占
比例
调控目标
调控
比例
年度分解
测算依据
队伍总编制
5352
100%
6500
100%

教学科研人员
2659
49.7%
3900(其中固定3300,流动600)
60%
年增176人,根据学院规划年增120人
固定编制教师3300,十二五末退休241人,应净增882人(年增176人),学院规划增加600人(年增120人)
党政管理人员
941
17.6%
780
12%
年增10人
十二五末退休214人,应净增53人,年增10人
其它专技人员
901
16.8%
1235(其中固定1000,流动235)
19%
年增61人
十二五末退休206人,应净增305人,年增61人
工勤人员
851
15.9%
585
9%
年减54人
应减少266人

表二 高层次人才队伍建设与教师素质提升主要指标及年度分解表
主要指标
现状
目标
年度分解
测算依据
战略科学家
6
10名左右
年增1人
引进、申报
其中:两院院士
6
8名左右
每次增1人
两次申报机会,增加2~3人
千人A类
1
3~4名
每两年增1人
每年申报,增加2~3人
学科首席教授

50名左右
年增10人
引进、培养
其中:青年千人

5~10名
年增1~2人
每年申报
长江学者
8
13~18名
年增1~2人
每年申报
产学研特聘专家

50名左右
年增10人
引进、培养
精品课程教学名师

100名左右
年增20人
引进、培养
博士后流动站
13
15~16个
每次增1~2个
两次申报机会
教师博士比例
40.8%
70%
年增248人
当前有博士学位的教师1085人,到十二五末应达到2310人,期间有13位博士退休,应净增1238人,年增248人(含在职培养)
中青年教师海外一年以上留学工作经历
25.5%
50%
年均增加84人(含引进)
十二五末45岁以下理工、经管、外语等青年教师1321(现)-292(超过45岁)+478(引进)=1507,出国研修经历应达到1507*50%=754人。净增加754~337(已有)=417,年均增加84人(含引进)
中青年教师企业一年工程实践经历
19.2%
50%
每年派出85人
十二五末45岁以下工科、经管青年教师1021(现)-234(退出)+455(引进)=1242,有工程实践经历的应达到1242*50%=621人。净增加621-196(已有)=425,年均增加85人
五、保障措施
(一)强化责任,开创人才队伍建设工作新局面
进一步提高认识,增强人才队伍建设的紧迫感、责任感。在校党委、校行政统一领导下,完善人才队伍建设组织实施体系:
1. 加强目标责任管理。将人才队伍建设关键指标进行合理的布局,与各级领导干部任期目标、学院(部、中心、所)发展目标、重点学科和重大项目建设目标相结合,实行目标责任管理。人才队伍建设关键指标分解见附表。
2. 完善队伍建设协调推进机制。各类人才工程、人才计划的实施,由相关职能部门和学院(部、中心、所)分工负责,协同推进:以学院(部、中心、所)为实施主体,战略科学家、学科首席教授、青年教师国际化和实践能力培养、技术支撑队伍建设由人事处牵头,相关职能部门配合;产学研特聘专家、科技创新团队建设由科发院牵头,相关职能部门配合;特色专业责任教授、精品课程教学名师、教学团队建设由教务处牵头,相关职能部门配合;管理干部队伍建设由组织部牵头,相关职能部门配合。
3. 坚持人才队伍分类建设。针对不同的学科、平台,不同类型、类别的人才队伍,制订不同的建设举措,重点引进和培育学术领军人物、学术带头人和中青年学术骨干,提升教师队伍的工程实践能力和国际化水平。
经过完善组织实施体系,努力开创领导高度重视、职能部门分工负责、学院(部、中心、所)具体实施、广大教师积极参与的发现人才、吸引人才和培养人才的人才工作新局面。
(二)精心策划,完善队伍建设支持体系
1. 实施新一轮人才工程,加强教师队伍建设。构建新一轮人才支持体系,坚持按需设岗、择优聘用、高端引领、创新机制的原则,大力推进人才强校战略。”十二五”期间,出台<”15551人才工程”实施方案>,修订<武汉理工大学高层次人才引进实施办法>、<武汉理工大学教师队伍国际化能力提升实施办法>、<武汉理工大学中青年教师工程实践能力提升实施办法>等实施文件,健全人才引进的保障体系,规范人才引进的评价机制,加强教师队伍、管理队伍和技术支撑队伍建设。以教师队伍建设为重点,实施人才队伍六大工程或计划:”15551人才工程”、优秀人才引进计划、中青年教师国际化能力提升计划、中青年教师实践能力提升计划、科技与教学团队建设计划、专业技术支撑队伍建设计划。
2. 结合”211工程”、”985”平台建设,重点加强高层次人才引进和培养。结合”211工程”、”985”平台建设,将”十二五”人才队伍建设与”211工程”、”985”平台人才队伍建设有机协调,使三者相互衔接,目标滚动调整。
将”15551人才工程”建设与”211工程”人才队伍建设进行有机对接。将”15551人才工程”中的战略科学家、学科首席教授建设与”211工程”队伍建设中的”大师级人才和高水平学术带头人引进和培养计划”相结合,将”青年教师国际化能力培养工程”与”211工程”队伍建设中的”国际化战略师资培养计划”相结合,重点做好两院院士、国家”千人计划”、教育部”长江学者奖励计划”、湖北省”百人计划”和”楚天学者计划”等拔尖人才的培养、申报与引进工作,引进和造就一批战略科学家和学科领军人才。
制定新一轮”211工程”和”985工程”人才队伍建设方案。在全面总结”211工程”三期师资队伍建设计划的基础上,结合”985”平台以及重点学科、重点科研基地、重点项目建设,制定”985”平台和”211工程”四期人才队伍建设方案。
(三)整体开发,促进各类人才协调发展
加强机构编制调控,合理开发和配置人才资源,促进教师队伍、管理干部队伍和技术支撑队伍的协调发展,实现教师队伍专业化、管理干部队伍职业化、技术支撑队伍多元化。
1. 教师队伍专业化。经过师德建设和学术规范建设、公派出国、学位提升、国内外进修访问、博士后研究、专业和技能培训、岗位培训、企业实践能力培养等途径,造就一支思想素质过硬、学科交叉好、业务知识厚实、知识结构合理、学科分布协调、适应发展需要的专业化教师队伍。
2. 管理干部队伍职业化。稳妥实施管理干部职员制度,科学设置管理干部职员职级,促进管理干部队伍结构优化。逐步降低各类干部的平均年龄,使班子成员的专业结构、学缘结构、能力结构的搭配趋于合理。干部队伍中学历结构和专业技术职务结构当前较为合理,应保持稳定增长,在选任干部时,不片面追求学历和专业技术职务,应更加注重干部的素质和能力,提高干部的思想境界和工作水平。健全干部培养、选拔、任用、交流、考核激励机制,推进干部选拔任用工作的民主化、科学化、规范化;加强后备干部队伍建设和优秀年轻干部的选拔、培养力度,大力加强管理干部的理论学习、业务培训和作风建设,提高管理干部的政治素养、国际化视野和管理能力,建设一支适应研究型大学发展需要的职业化管理干部队伍。
3. 技术支撑队伍多元化。采取专职与兼职相结合、固定编制与流动编制相结合、存量提升与适度招聘相结合、事业编制与人事代理相结合、先试点后推广的原则合理调整和配备技术支撑人员。经过培训进修提高专业素质和业务技能,经过校内调整改进队伍结构 ,经过外聘、返聘补充技术力量,经过公开招聘补充核心技术人员或技术骨干,建设一支高素质、高技能、多元化的技术支撑队伍。
(四)优化环境,构建人才队伍发展平台
1. 加强人才载体建设,筑构”学科—人才”平台。
人才高地建设。在材料、船舶、机械等国家重点学科建设3~5个人才高地,加强学科创新引智基地和海外优秀人才创新创业基地建设,研究制定人才特区政策,实现”构筑大平台、汇聚大团队、承揽大项目、取得大成果、做出大贡献”的目标。
博士后流动站建设。根据学位点建设情况,抓住”十二五”期间两次博士后科研流动站申报机会,争取在计算机科学与技术、动力工程及工程热物理、应用经济学等一级学科新增博士后科研流动站2~3个,不断扩大博士后招生规模,加大与企业博士后科研工作站联合培养博士后的工作力度,发挥博士后流动站的师资培养和人才储备功能。
2. 加强人事分配制度改革,打造制度创新平台。
以解放和发展学术生产力、调动教职工工作积极性为目标,创新人事分配制度,形成完善的人才培养、评价、选拔、流动、激励和保障体制,构建定位明确、层次清晰的人才配套支持体系,营造促进教师发展、有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。
改革人才聘用机制。加强岗位招聘力度,实施战略科学家、学科首席教授、产学研特聘专家、精品课程教学名师、教授等高层次人才全球招聘制;对引进的拔尖人才,在专业技术岗位聘任、博导聘任上实行特聘制;聘用新教师以引进国外博士、”985”高校或”211”高校博士为主,发挥博士后科研流动站的”蓄水池”作用,作为聘用新教师的重要来源;稳步推进教职工岗位管理制度、专业技术岗位评聘与晋级制度、临时用工管理制度等改革,形成公平、竞争、和谐的人才聘任制度;完善人才退出机制,为专业技术人员分流打通渠道。
改革人才评价机制。加强岗位管理,完善岗位聘用评价条件,人才评价与岗位聘用工作重心下移;改革二级目标责任制评价体系,将人才队伍建设的关键指标与领导干部任期目标和二级目标责任制考核相结合;学术评价实现由注重个人评价逐步向个人评价和团队评价相结合转变、注重年度评价逐步向注重年度评价和聘期评价相结合转变。
改革人才组织模式。鼓励跨学科组建创新团队,赋予团队负责人更多的用人权、分配权、考核评价权、学术自主权。
改革薪酬分配体制。设立人才专项经费,培育和引进拔尖人才;分配上向高层次人才倾斜,实施战略科学家、学科首席教授、产学研特聘专家、特色专业责任教授、精品课程教学名师特殊津贴制度;实施绩效工资改革,稳步提高教职工收入,薪酬分配尝试与国际接轨,对顶尖人才在分配上试行年薪制、协议工资制,实现一流人才,一流业绩,一流待遇。

附件:人才队伍关键指标的单位、年度分解表

人才队伍关键指标的单位、年度分解表
单位
战略科学家(院士、千人A类)
学科首席教授
其中:青年千人、长江学者
湖北省百人计划、楚天学者
国际化能力
实践能力

每年应派出
教师人数
材料学院

1
1

1
1
1
1

1
1

1
1
1
1
1
2
7
硅酸盐中心

1

1
1
1

1

交通学院

1
1

1
1
1
1

1
1

1
1
1
1

3
8
管理学院

1
1

1
1

1
1
1

3
5
机电学院
(含数字制造)

1
1

1
1
1
1

1
1

1
1
1
1
1
3
6
能动学院

1

1
1
1
1

1

1

1
1
1
1

3
5
土建学院

1
1

1
1

1
1
1
1

5
6
汽车学院

1

1

1

1

1
1
1
1

3
6
资环学院

1

1
1
1

1
1

1
1
1
1

2
4
信息学院

1

1

1
1
1
1

4
4
计算机学院

1

1

1

5
7
自动化学院

1

1

1

3
5
航运学院

1

1

1
4
文法学院

1

2

政治理论课部

1

1

1

理学院

1
1

1

1
1
1

5
3
经济学院

1

1

1

1

1
3
艺术设计学院

1

1

1
1
1
1

5

外国语学院

1

11

物流学院

1
1

1

1
1
1

2
4
行政学院

1

1

化工学院

1

1

1
1

1
3
体育课部

新材所
(含生物中心)
1

1

4
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
5
光纤中心

1

1

1

1

1
1
1
1

1
1
智能交通中心
1

1

1

1
1
1
1

1
2
合计
14
51
31
71
70
88
分解依据:战略科学家按国家重点学科、行业优势学科分解,学科首席教授在二级学科博士点的基础上进行分解,楚天学者按设岗学科分解;两项能力建设的指标分解均不含引进的已具有国际化能力、工程实践能力的教师。