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薪酬改革方案设计的分析6资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。A公司薪酬改革方案设计的分析作者: 赵那 宗学哲案例 A公司是一家成立不久的装饰设计公司, 主要业务是面向商场、 酒店以及房地产开发商, 以大项目为主, 定位较高, 目标是在 内做到全国同行业排行前5名。 , 公司的业务非常饱和, 但到年底却发现全年利润只有11%, 而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。 老板非常震惊, 认为是当前的薪酬制度没有起到很好的激励作用, 养懒了员工。于是提出 要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、 高提成的薪酬管理办法, 同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目, 底薪一律为1500元(当前为3000-6000元), 不能完成者降职为设计助理, 底薪为800元; 同时实行自动淘汰机制。 诊断分析 为什么在业务饱和的情况下, 公司的利润只有11%? 原因可能有三: 一是预算工作不到位; 二是对过程没有进行合理的成本控制; 三是设计项目接了很多, 但没有重视回款。这主要是财务管理不到位、 职责划分不明确造成的。 为了改变现状, 老板想实施设计人员低底薪高提成的薪酬管理办法, 但这个办法在实施过程中也会带来问题: 1、 对设计师的职责定位问题。设计师是主要的技术劳动者者和价值创造者, 设计师的主要职责就是出众地完成设计项目。但老板现在提出的每月15万元的项目指标, 就要求设计师不但能够做项目, 还要能够谈项目, 并保证项目的回款。这样的话, 设计师其实就多了两项工作职责: 拉活和要钱。而一般情况下, 销售与设计分属两个职能序列, 相应地对能力与专业的要求也不同。因此两者的薪酬构成和绩效考核目标都应该不同。但现在该公司所要采取的策略, 将模糊两者的界限, 这样做势必会增加管理的难度。 2、 薪酬问题。将设计人员的底薪从3000-6000元降到1500元, 幅度非常大, 势必会引发设计师的不满和抵触情绪, 很有可能会出现消极怠工甚至人才流失的严重后果。 3、 绩效管理问题。老板设定的考核指标每月完成15万元的项目, 考核结果直接与设计师的升降、 提成挂钩。但以月度为考核周期, 设计师的升降频繁, 缺乏稳定性, 同样增加了管理的难度, 同时, 也给员工心理造成较大压力。 专家支招 职责划分是薪酬设计的基础, 不同职能的岗位, 薪酬设计方案都会有所不同。薪酬中的浮动收入(提成)又与绩效考核紧密相连。如何设计一个便于操作、 兼具内部公平性和外部竞争力的薪酬方案呢? 一般来说, 应该采取这样的思路: 首先进行人力资源管理诊断, 然后明确公司的薪酬战略, 根据薪酬战略确定薪酬结构、 比例, 根据市场调查和支付能力确定薪酬水平, 确定薪酬浮动收入与绩效挂钩的比例和发式, 最后进行宣讲和沟通。 针对A公司而言, 公司的一个战略目标是争取在同行中名列前茅。根据这样的战略规划, A公司的人力资源战略应当是对外能够吸引到优秀人才, 对内能够保留、 激励优秀人才, 并推行向对公司战略实现发挥重要作用的岗位实施倾斜的薪酬战略。 既然已经形成了”倾斜的薪酬战略”思路, 那么对于设计师这一重要岗位, ”倾斜”该怎样体现呢? 也就是薪酬方案到底该如何改革呢? 根据A公司的具体情况与市场整体水平, 专家提出了如下的建议: 1、 设计师的固定薪酬。固定薪酬属于基本收入, 而基本收入是一个岗位对公司相对价值的现金体现, 它不与员工的表现直接有关, 而是员工当前生活质量的基本保证。固定收入的刚性较大。A公司将设计师的底薪从3000-6000元下降到1500元, 这样大幅的下调将直接影响到设计师当前的生活状态, 继而影响其工作状态。因此, 建议先对设计师进行能力级别评估。根据设计师的学历、 专业背景、 经验和创造力、 想像力、 品味等影响设计水平的素质, 评出设计师专业序列: 设计助理、 设计师、 高级设计师、 资深设计师、 首席设计师等, 以此序列为基础, 设计固定薪酬的不同区间。 当然, 基本薪酬的水平还要参照该行业劳动力市场的水平, 一般来说, 市场收入水平的中位(50位)具有竞争力, A公司能够根据当前设计师的素质和今后发展对设计师的要求, 将基本收入水平定位在市场50位到75位这个区间。(见右表) 2、 设计师底薪与提成。这是本案例的一个关键。因此建议区分销售型设计师与专业设计师两类。以设计项目为单位, 每个项目组由一个销售设计师和专业设计师组成, 销售设计师主要负责项目的洽谈和回款, 参与设计过程; 专业设计师主要负责完成设计, 按时、 按质完成设计图纸, 同时参与项目洽谈, 并协助项目回款。销售设计师和专业设计师在项目中相互配合, 共同完成项目。销售设计师采用低底薪、 高提成的薪酬构成, 激励其积极签单和回款; 专业设计师采取高底薪、 低提成, 保证其安心完成设计任务。销售设计师固定收入与浮动收入的比例可设置为2: 8或3: 7, 专业设计师固定收入与浮动收入比例可设置为6: 4或7: 3。 3、 设计师绩效目标。作为项目运作制, 绩效目标能够项目里程碑作为考核点, 以动态考核代替静态指标, 这样从设计质量和设计进程上进行控制, 从而进一步保证回款和利润的实现。 4、 完成以上步骤后, 进行总成本测算, 分析成本/利润比例。总的目标是经过薪酬的合理发放带来业绩和利润的大幅上升。 5、 培训和宣讲。经过培训和宣讲将薪酬设计的理念、 薪酬方案的优势进行讲解, 让大家理解和接受。同时, 在实施过程中, 根据实际情况再行灵活调整, 充分发挥薪酬杠杆的作用。