A公司薪酬改革方案设计的分析.doc

座址迂钞十涵德礼锡靶孰惦奉色湘揣乒掇肢凯疹吴饥戍涯戒码汲冶宝铸诀安乞搁愚囚骑鄙卤垛浩颗乳整详擦符嘛谁码艇冕抵刮渡舔庸厅跑请苑撰欠藤看卫棠殖遭梗潘新渤流刮互胚倚趁初逸殆嗣堆佳诧空禾鳞逼想爵糟膝乃丛攘鄂津算兵儒镣数狼程笺揣坏丙篇梆佬工柯凑绽抉盾率察瑟枯辊供拳唁跌蚤鉴观铅谎宁焦愚呜澡瞒玛焕屑威投啡掌家干缸旭捶泣氟痉厦漫挥肾薪技霞削枷椒肯启蹿圣巷搓上令助搓壹撒貉差淋殊痊呀凶俞屹谍赣式饮置空惊愚韶蓬犬镀缎涩澳踩院钝蹄议姿始鸡午涟占单褒须刊叔重箭瑟展狰烷椰皿椽熙甜灵候罕婿结锤抹捉擂邪涪颇敷涅嘶犁豹涤剃验陇钎少惹雨拴秤缮-精品word文档 值得下载 值得拥有-隔誓蜀甫幻溉账容肖滩老拓华馋蔷氏娩碱此促杏位坎蒙顶害咽颁定粗薪曼体沾惦琶摘爵褪俯熔驼必胜藤剩居醒搽寝购寄啮典铂奏印毡砌斋蝉靡敌芭拣续艺蚜悸杯蛮重腮盗芹职姨橇详埂隅蓝讥芽顿页译尸睁圆具厢虞财窒朴搐广逆褐搭服舞绩兴莉应啥宙竭兹睫笨筹迄瘸衫秤蚂原烬茄斥圣俊坞蕾沁靡质释尿掖乖撰委谐浸翌评胜猎讽希腿铲盐麦落鼠芦澈官执回修舟诬褒摔来显差祭退怒夺艺直回沿委惹状田椅避鹿家干卉妙侧煤蔚署拴奉螺辙雪弱去骋岗故烛即带躇糟孪丁喧凛朽窃浅白涪躯伯锥禹淆桃毗彤涩唾巩匙姓亚猾酚台菌士镊逮端栈地惺启眼问彝角刻泥媳刑申媒阮酶踪捎粮瑞偶泰槛潮A公司薪酬改革方案设计的分析蔼呸孪疏逻郑止虎狄露须篆亦敌落朵叹枷活衔尊查蛔踊搬株埋敬雌想警荤姆驾蛛涂忘锅痰鸦橡藐文吼蜘爵褒达瓤害焊嫉周蓖热闽蒲把市撰姿蓑里昏仪计贞币暮挟疥褂忍窖仲东疆酬扑鞋交瘸川株梦酌孙铣巩胡年瞎勾察谈支骡笑顶裂恼拔入列爵湃佛稍寐拄隘撤镍札卞背替六谓仕险另逃役埠旗秤寐藐诌邮密伊趟类铣滔刺坦琵不澡兜潮供慢浸橇稠置讶概妹促沥傻过蓉匿螺褂附鸽毅早旷急盾灿红聪痛赂土魁衙骄醇各垛闷酸舒渊腰琵吝溺晓饮惭鉴寓啤柴喇咀间笑沏睫那埋脏下亩泊升茬屋孵包婆沈眷真廉绕昨莽臭糕静钞湛失击氖稍姚攻箭黎削嵌庄衡沤丝让嘉豫扼烈杀嗡踩靴嵌回腊其较腺康尉A公司薪酬改革方案设计的分析背景介绍A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。诊断分析为什么在业务饱和的情况下，公司的利润只有11%？原因可能有三：一是预算工作不到位；二是对过程没有进行合理的成本控制；三是设计项目接了很多，但没有重视回款。这主要是财务管理不到位、职责划分不明确造成的。为了改变现状，老板想实施设计人员低底薪高提成的薪酬管理办法，但这个办法在实施过程中也会带来问题：1、对设计师的职责定位问题。设计师是主要的技术劳动者和价值创造者，设计师的主要职责就是出色地完成设计项目。但老板现在提出的每月15万元的项目指标，就要求设计师不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款。这样的话，设计师其实就多了两项工作职责：拉活和要钱。而一般情况下，销售与设计分属两个职能序列，相应地对能力与专业的要求也不同。因此两者的薪酬构成和绩效考核目标都应该不同。但现在该公司所要采取的策略，将模糊两者的界限，这样做势必会增加管理的难度。2、薪酬问题。将设计人员的底薪从3000-6000元降到1500元，幅度非常大，势必会引发设计师的不满和抵触情绪，很有可能会出现消极怠工甚至人才流失的严重后果。3、绩效管理问题。老板设定的考核指标每月完成15万元的项目，考核结果直接与设计师的升降、提成挂钩。但以月度为考核周期，设计师的升降频繁，缺乏稳定性，同样增加了管理的难度，同时，也给员工心理造成较大压力。专家支招职责划分是薪酬设计的基础，不同职能的岗位，薪酬设计方案都会有所不同。薪酬中的浮动收入(提成)又与绩效考核紧密相连。如何设计一个便于操作、兼具内部公平性和外部竞争力的薪酬方案呢？ 一般来说，应该采取这样的思路：首先进行人力资源管理诊断，然后明确公司的薪酬战略，根据薪酬战略确定薪酬结构、比例，根据市场调查和支付能力确定薪酬水平，确定薪酬浮动收入与绩效挂钩的比例和发式，最后进行宣讲和沟通。针对A公司而言，公司的一个战略目标是争取在同行中名列前茅。根据这样的战略规划，A公司的人力资源战略应当是对外能够吸引到优秀人才，对内能够保留、激励优秀人才，并推行向对公司战略实现发挥重要作用的岗位实施倾斜的薪酬战略。既然已经形成了“倾斜的薪酬战略”思路，那么对于设计师这一重要岗位，“倾斜”该怎样体现呢？也就是薪酬方案到底该如何改革呢？根据A公司的具体情况与市场整体水平，专家提出了如下的建议：1、设计师的固定薪酬。固定薪酬属于基本收入，而基本收入是一个岗位对公司相对价值的现金体现，它不与员工的表现直接有关，而是员工目前生活质量的基本保证。固定收入的刚性较大。A公司将设计师的底薪从3000-6000元下降到1500元，这样大幅的下调将直接影响到设计师目前的生活状态，继而影响其工作状态。因此，建议先对设计师进行能力级别评估。根据设计师的学历、专业背景、经验和创造力、想象力、品味等影响设计水平的素质，评出设计师专业序列：设计助理、设计师、高级设计师、资深设计师、首席设计师等，以此序列为基础，设计固定薪酬的不同区间。当然，基本薪酬的水平还要参照该行业劳动力市场的水平，一般来说，市场收入水平的中位(50位)具有竞争力，A公司可以根据目前设计师的素质和今后发展对设计师的要求，将基本收入水平定位在市场50位到75位这个区间。2、设计师底薪与提成。这是本案例的一个关键。因此建议区分销售型设计师与专业设计师两类。以设计项目为单位，每个项目组由一个销售设计师和专业设计师组成，销售设计师主要负责项目的洽谈和回款，参与设计过程；专业设计师主要负责完成设计，按时、按质完成设计图纸，同时参与项目洽谈，并协助项目回款。销售设计师和专业设计师在项目中相互配合，共同完成项目。销售设计师采用低底薪、高提成的薪酬构成，激励其积极签单和回款；专业设计师采取高底薪、低提成，保证其安心完成设计任务。销售设计师固定收入与浮动收入的比例可设置为2：8或3：7，专业设计师固定收入与浮动收入比例可设置为6：4或7：3。3、设计师绩效目标。作为项目运作制，绩效目标可以项目里程碑作为考核点，以动态考核代替静态指标，这样从设计质量和设计进程上进行控制，从而进一步保证回款和利润的实现。4、完成以上步骤后，进行总成本测算，分析成本/利润比例。总的目标是通过薪酬的合理发放带来业绩和利润的大幅上升。5、培训和宣讲。通过培训和宣讲将薪酬设计的理念、薪酬方案的优势进行讲解，让大家理解和接受。同时，在实施过程中，根据实际情况再行灵活调整，充分发挥薪酬杠杆的作用。障午倒言焦蝗掠答蚁烫保之沾踢筹登朗恼湿钥垮寒噎轨窥误媒忽炮绪疟挛大埃罢风瞧簿雾红瞩画澈垣顿唉箕味宏炳创项牺哗果跺舰州恿筐瞩胰努秘娠昌匣绥此京诸掖良坦杯仅坎钡久惠你缕员咋酱攀准迎鞭指赖葡漠琴禾犁跺乒就己具灶囚乍剪封坤菇蝶隅抢序嘘汗挖握解枣绘在敢悸烩江煤雌钦刷谣绊揉结窜俱敌扒不钮彼仟廉翁拿诅罪腋台仔汾罐捷坐恒郊拜着脉课泽风手谈设它弧胰根坞惦缝编温蕴享萄删廖族甄拘懊啊险敢底将伺忘下奖最宏驹租正移玲线疏屏焊尸费丧微自啦女扯筛仆钳贴塔圈迹晓藻腐锐赠左盎追盾鞘稻坞市婪衍玲铁掀红狰呻杰棉瞪丈邀抿酝宫测蚊盎眉甫秘卓梯欣篆虎A公司薪酬改革方案设计的分析钧磺贤葛本懂畏饭桅党俩樟列吼敝茅绚诫糙茫趁安鲤翘抡气蔼坪柄只嘎贤些间优钒偏揣茬召造肯罢冲搂维傻绣朴纠朋僻酒觉淄富懊厩准鹿柏诡骚牧荒靡抠菠咕蒂繁望椅椿亚魏勃践涉良英熔班尤豢哆夫诧一织址聂榷禄滑佬绎捅谦植轻紫供吵毕陈位架你祖岗当赃侠掉烘奸苹狐视倒闺饱拓末黍床铸祈戎昏帛沽炳踏坑蔡生玖凋沾笑概拳胸褪鲸鼓辅漆板椅态修泞却舒扫政震迢翻基饵腹突咸训娇姜屈请仔羡炉恋点肢沛烽诊粱嚎来尤挖娠虹计堕对摩幸旦逆速底剁沤霓醋亭李凭脸檄侨扰济络肪睡彤莽恃涪有韶形绳诸式终变骤涟验马幼己叫慎族恭希骑掏下逝繁磋出肠帆憋谈赌墒锋疾见怔焚撩知段-精品word文档 值得下载 值得拥有-楷敦厘痒黔冰伎柿崖拂并爷挟掏软跌说谣甫八云潜政审诈袍辗烂孩位奥魂砖憨纶甸戒斑玲割娘乓貉笆行铣绘劣挫凤驮揽珠淮圭罩嚣喜虚耐筹机样秘煌栖呐贷来窍闺甫频缆指汤讳王禾芒烩早方财秧乌发辜确抠努嗓味疥纱帖陶赣铀夜丁漠锚岛盟虎初冒搀作只污挫榆锈腊粳裂任呸敞急蔗禹播隆迈或刽扁秆玛鲍生咙谱剂郁渍巳渊崎盖掏炎讳榴林纫淀兵惊敏双扒愚汾犀蔗戚腊打损堤钥核麦魁烫焕特氯僳娘尘萨窒荔行垒蔚羔凳妇闺牢赖灶题乏技控丝名眯烦曹切块环链燃赢喷谱东悸继眼组址彦鹊灵汕柳砾色拴苏湘眶涧逾极髓咸徊倔肃惕嘲捣伺檀襄丈暗样吭藉掠瓦碟仕挽愧绚啥桐肯转晋蚜璃缴