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薪酬管理的特点和注意事项7资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。薪酬管理六大特点 薪酬水平具有竞争力。但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高, 太高, 对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如, 一家生产塑料托盘的合资企业有多人, 相对来讲, 它的人工费用、 管理费用高, 成本就高。在市场上, 它每月的销售额从万下降到万。原因在于一些个体户冲击了市场, 以低成本造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争, 无疑是残酷的价格竞争。成本太高, 企业可能会会丧失竞争力, 太低, 企业又招不到需要的人。因此, 薪酬的制定必须看市场。 首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。 视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中, 后勤支持和管理部门, 必如人力资源、 财务、 行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、 销售人员的变动比例大。 工资是否以绩效为引导。过去老的国企中, 员工在企业时间越长, 工龄越长, 评定职称、 分房、 工资都占便宜。而年轻人什么都要等, 造成她们即使有能力也不发挥, 因为一切”好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献, 不论年龄大小。年轻人靠自己的知识结构做贡献, 年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前, 人人平等, 谁能干, 谁就挣得多。 薪资结构是否合理。过去企业用等幅式结构比较多, 每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构, 就是在比较低的级别区域内, 岗位之间的薪酬是平缓的直线, 进入管理岗位区域后, 呈加速曲线, 与相邻岗位差距大, 表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。 薪资的沟通。也就是在企业中, 对薪酬能否做到公开、 透明。 在管理科学的公司, 工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度, 让员工明白, 自己岗位的薪酬是怎么做的, 为什么拿这份工资。 现在看来, 外企的工资级别都是公开的, 每级的范围也是公开的, 这样做没有产生负面影响, 而有积极作用。员工清楚, 我拿眼下这份工资, 是因为我做了哪些工作, 如果我努力, 我会成长到那个级别, 享受何等待遇。工作内涵决定了人的价值。而国企显得过于含蓄, 管理者认为, 如果公开, 会有人因为几十块钱闹得不愉快。因此国企的工资透明度显然不够。 同一岗位的工资因人而异。比如出纳岗位, 一个中专毕业生, 一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生, 如果工资拿得一样, 就等于轰大本毕业生走人。同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬, 这样才公平。 那么, 好的薪酬体系对于企业的作用是什么? 第一能够吸引人才、 留住人才。企业不同发展阶段工资水平不同。对快速成长的企业, 工资水平一定要高。对刚起步的企业, 工资水平必然低。对步入成熟期的企业, 工资不会是市场上最高的, 因为企业成本会比较大。人往高处走, 那个企业发展得快, 哪里的工作更有价值, 对人才的吸引力就大。 第二能够控制人工成本。大家知道, 企业的收入减去支出就是利润。人工成本的降低、 被控制能够使利润最大化。欧美企业对此控制得法: 让人工成本呈加速度增长, 促使企业收入快速增大, 从而使利润最大化。这就是外企的工资水平为什么大大高于国企工资水平的原因。现代人力资源管理特别推崇的一句话是: 人是成本, 但同时是可增值的资本, 她给企业创造的价值更大。能够在有效控制人工成本的前提下, 既让员工满意, 也让企业满意, 最终使利润最大化。薪酬管理中应当避免的做法 、 薪酬水准低于市场水准。市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准, 同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、 便利的工作条件、 有吸引力的培训机会等, 就很难避免员工流失, 直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。 、 执薪不公, 没有做到同工同酬。 如果在企业中出现了同工不同酬, 认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入, 降低努力程度, 在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工, 她的做法给企业造成的损失可能不会太大, 但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管, 她的消极工作态度, 甚至是辞职离去, 给企业造成的损失将会不小。 、 劳逸不均, 人力资源运用不当。 如果一家企业中, 有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有, 有的员工却无事可做, 喝茶聊天, 其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往, 该公司的员工都将是牢骚满腹, 造成内部不团结, 影响士气。 、 管理层薪酬远远高于基层员工。如果出现这种情况, 企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化, 基层员工情绪低落, 士气下降, 整个公司将回出现死气沉沉的局面。 、 没有依据绩效调薪, 或绩效评核不公平。毫无根据地随意调薪, 或绩效评估不公正, 都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑, 以至不满。 、 薪资拖延发放, 计算经常出错误。不按时发放薪资, 薪资计算经常出错, 都会导致员工对公司的信用产生疑问, 很可能使公司名誉遭受损失, 也可能是外部投资者对该企业丧失信心。 、 公司利润未能与员工适当分享。 第一, 分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满, 影响员工工作的积极性; 第二, 分给员工的过多。这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要, 与前者相比, 公司的损失更大。